Zaměstnávání

 

 

 

5.1     Mzdy a odvody

 

Zákoník práce v zásadě stanovuje následující možnosti pro určení výše mzdy. Mzda může být:

1)  sjednána ve smlouvě (například pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, jiné individuální smlouvě),

2)  stanovena zaměstnavatelem, a to ve vnitřním předpise (§ 305),

3)  určena mzdovým výměrem (§ 113).

Jedná se o úplný výčet všech možností, které vyplývají z § 113 odst. 1 zákoníku práce, nelze se tedy odchýlit. Zákoník práce připouští určitou odchylku v případě, kdy jde o zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele. Zde mzdu sjednává nebo určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

 

Práva zaměstnanců, týkající se mzdových otázek, se sjednávají v kolektivní smlouvě. Postup při uzavírání kolektivních smluv pak upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Blíže k problematice kolektivních smluv viz též § § 22 až 29 zákoníku práce.

Jinou možností pro sjednání výše mzdy je postup, kdy výše mzdy je sjednána přímo v pracovní smlouvě. Nutno však dodat, že ujednání o výši mzdy není povinnou součástí pracovní smlouvy (povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou vyjmenovány v § 34). Na druhou stranu nutno upozornit, že před začátkem výkonu práce musí zaměstnanec obdržet písemný mzdový výměr, který obsahuje následující údaje (§ 113 odst. 4):

•    údaje o způsobu odměňování,

•    údaje o termínu a místě výplaty mzdy,

a to za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

 

Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti.

 

Vnitřní předpis zaměstnavatele:

•    Jinou možností pro řešení mzdových otázek, která však, v porovnání s kolektivní smlouvou, již není založena na vyjednávání, je stanovení mzdových práv zaměstnanců ve vnitřním předpise zaměstnavatele (§ 305). Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace.

•    Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Přitom se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. V případě, pokud se zaměstnavatel odchýlí od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

•    Vnitřní předpis musí být vydán zásadně písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

•    V případě, pokud se nejedná o pracovní řád (§ 306), vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

•    Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance.

•    Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

•    Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů.

•    Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

•    Zaměstnavatel je povinen uchovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

•    V případě, pokud zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu (§ 3), zejména mzdové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

•    V případě, pokud smlouva nebo vnitřní předpis obsahuje úpravu mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí (§ 307).

 

5.1 Dohoda o srážkách ze mzdy

Zaměstnanec sjedná se zaměstnavatelem dohodu o srážkách ze mzdy.

Čím se v daném případě řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí), souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy.)

 

Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

5.2 Informace exekutorovi

Zaměstnavatel může sdělovat exekutorovi např. údaje o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance uspokojováni i jiní věřitelé.

Je dané tvrzení správné?

Plátce mzdy je povinen poskytnout soudnímu exekutorovi informace týkající se výše jeho vypláceného příjmu, formy právního (pracovněprávního) vztahu a k otázce, zda jsou z tohoto příjmu uspokojováni jiní věřitelé. Soudní exekutor prostřednictvím součinnostních dotazů nesmí po plátci mzdy povinného požadovat informace, které plátce mzdy od svého zaměstnance nesmí zjišťovat podle ZP, které nejsou rozhodující pro provádění srážek ze mzdy.

Nemůže rovněž žádat informace, které si je schopen zjistit jiným způsobem. Soudní exekutor může však požadovat i jiné informace týkající se exekuce, ale musí je konkrétně odůvodnit.

5.3 Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci

Jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupní lékařské prohlídky. V ostatních případech se uvádí závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci.

Je dané tvrzení správné?

Dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.

5.4 Vnitřní předpis a mzdové nároky

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance.

Je dané tvrzení správné?

Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku.

Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah být předmětem kontroly inspektorátů práce.

Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům, od toho je pracovní řád. Zaměstnavatel jej může vydat i tehdy – na rozdíl od dříve platného právního stavu – působí-li u něj odborová organizace.

Řešení č. 5.1 až 5.4 zpracovala JUDr. Lada Jouzová (I/2026)

5.5 Souběžná zaměstnání a minimální vyměřovací základ

Zaměstnankyně nastoupila na zkrácený pracovní úvazek 20h týdně, jedná se o pracovní poměr. Zároveň má jiného zaměstnavatele, u kterého má uzavřenou dohodu o pracovní činnosti. U žádného zaměstnavatele nedosáhne její výše příjmu minimální mzdy. Otázkou je, zda bude jeden ze zaměstnavatelů dorovnávat pojistné do minimální mzdy anebo musejí být zaměstnavatelé každý měsíc v kontaktu a dorovnávalo by se pojistné do minima pouze v tom případě, kdyby součet obou příjmů nedosáhl výše minimální mzdy.

Jak postupovat v daném případě?

Pokud úhrn příjmů nedosáhne 22 400 Kč, bude zaměstnancem pověřený zaměstnavatel dorovnávat pojistné do minimálního vyměřovacího základu se zohledněním (započtením) výše příjmu u dalšího zaměstnavatele, ze kterého bylo odvedeno pojistné.

Bude-li činit úhrn příjmů podléhajících u obou zaměstnavatelů odvodu pojistného alespoň 22 400 Kč, odvede každý zaměstnavatel pojistné z dosaženého příjmu bez dopočtu.

Pro účel kontroly ze zdravotní pojišťovny bude zaměstnavatel disponovat potvrzením o odvodu pojistného druhým zaměstnavatelem za daný kalendářní měsíc.
I v tomto případě je nutná komunikace obou zaměstnavatelů, a to v podstatě každý měsíc.

Ing. Antonín Daněk (II/2026)

5.6 Rozhodná částka příjmu u dohody o provedení práce

Příjem zaměstnance na dohodu o provedení práce je od ledna 2026 sjednán na částku 12 000 Kč.

Jak má zaměstnavatel řešit při odvodu pojistného situaci, když vycházel z domněnky, že se pojistné odvádí až z příjmu převyšujícího 12 000 Kč?

V právních podmínkách roku 2026 platí v oblasti zdravotního pojištění, že již částka příjmu 12 000 Kč zakládá u dohody o provedení práce účast na zdravotním pojištění, tedy s povinnostmi zaměstnavatele přihlásit osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny a odvést pojistné podle zákona.

Zaměstnanec měl být při příjmu alespoň 12 000 Kč přihlášen u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci.

Co se týká odvodu pojistného, ze strany zaměstnavatele je zapotřebí prověřit, zda musí nebo naopak nemusí dodržet u zaměstnance minimální vyměřovací základ.

Pokud by zaměstnanec patřil mezi výjimky, pro které minimální vyměřovací základ dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. neplatí, byla by vyměřovacím základem částka 12 000 Kč. Jedná se například o osobu, za kterou je plátcem pojistného stát.

 

Z příjmu 12 000 Kč by zaměstnavatel odvedl pojistné i tehdy, kdyby:

•    měl k dispozici potvrzení, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu nebo

•    byl v úhrnu příjmů od všech zaměstnavatelů minimální vyměřovací základ v příslušném kalendářním měsíci dodržen (pro účel kontroly ze zdravotní pojišťovny si zaměstnavatelé navzájem, v podstatě každý měsíc, dokladují výši příjmu zaměstnance).

V opačném případě by musel být prováděn dopočet a doplatek pojistného do minima 22 400 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc.

5.7 Více skutečností, snižujících minimální vyměřovací základ zaměstnance

Zaměstnankyně je nemocná od 1. dne kalendářního měsíce a 24. dne nastoupí na mateřskou dovolenou.

Jaký bude její vyměřovací základ pro odvod pojistného za tento měsíc?

Vyměřovací základ bude nulový, neboli zaměstnavatel neodvede za tuto zaměstnankyni za příslušný kalendářní měsíc žádné pojistné. Obě skutečnosti, tedy jak nemoc, tak registrace v kategorii osob, za které hradí pojistné stát, snižují minimální vyměřovací základ zaměstnankyně na poměrnou část dle ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) a c) zákona č. 592/1992 Sb., a jelikož trvají nepřetržitě celý kalendářní měsíc, není důvod k odvodu pojistného.

Zaměstnavatel nesmí opomenout oznámit zdravotní pojišťovně zaměstnankyně kódem „M“ počátek nároku na platbu pojistného státem ke dni nástupu na mateřskou dovolenou.

5.8 Souběh zaměstnání s podnikáním a péče o dítě

Zaměstnankyně nastoupila do zaměstnání od 1. 1. 2026. Předtím byla pouze OSVČ, ale z důvodu péče o jedno dítě do sedmi let věku nebyla do konce roku 2025 povinna platit povinné minimální zálohy. Otázkou je, jak nyní řešit zdravotní pojištění u zaměstnavatele, kde má zkrácený pracovní úvazek a nedosahuje minimálního vyměřovacího základu. Podnikání má od ledna jako vedlejší.

Je možné nedoplácet zdravotní pojištění do minima?

Pokud žena splňuje od 1. 1. 2026 podmínky osobní a řádné péče, neplatí ve zdravotním pojištění pro ni a pro zaměstnavatele minimální vyměřovací základ. V této souvislosti je důležité, zda se žena zaevidovala na zdravotní pojišťovně do této kategorie již od data 1. 1. 2026, anebo později – v průběhu ledna 2026.

Pokud se zaregistrovala ještě do konce roku 2025, pak je v této nové kategorii od 1. 1. 2026 a zaměstnavatel odvede za leden pojistné z dosaženého příjmu, žádný dopočet se neprovádí.

Kdyby se však u zdravotní pojišťovny nahlásila do kategorie osoby osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let vědu třeba až od 20. 1., musela by být dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 19 kalendářních dnů v měsíci lednu, kdy ještě nebyla osobou, za kterou je plátcem pojistného stát.

Vyměřovací základ za leden musí být alespoň 13 729,03 Kč [(19:31) x 22 400]. Počínaje zúčtováním mzdy za únor bude vyměřovacím základem dosažený příjem.

V podnikatelské činnosti zálohy platit nemusí, jelikož se jedná o vedlejší činnost. Z titulu výkonu samostatné výdělečné činnosti bude vyměřovacím základem za rozhodné období kalendářního roku 2026 sazba 50 % daňového základu, takže ani v tomto případě se nebude přihlížet k minimu platnému ve zdravotním pojištění pro OSVČ.

Řešení č. 5.6 až 5.8 zpracoval Ing. Antonín Daněk (II/2026)

5.9 Podmínky pro zařazování prací

Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví.

Jaký je správný postup?

Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb.

Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

5.10 Obsah vnitřního předpisu

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců:

Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 112,50 Kč.

Co lze sjednat ve mzdové oblasti?

V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku. Pokud by vnitřní předpis byl v rozporu s předpisy, je v dotčené části neplatný.

5.11 Výpočet srážek ze mzdy při exekuci

Ženatý muž, který pobírá mzdu 55 000 Kč a vyživuje dvě děti, má nezabavitelnou částku 13 199 Kč a třikrát částku na vyživované osoby (manželka a dvě děti) po 3 299 Kč, celkem tedy 23 100 Kč.

Jaké je správné řešení?

Odečtením nezabavitelné částky od příjmu zjistíme zbytek čisté mzdy. Pokud čistá mzda není vyšší, rozdělí se na třetiny. Ve prospěch věřitele bude sražena jedna třetina a zaměstnanci zůstane zbytek čisté mzdy. (Na celé koruny nahoru se zaokrouhluje až konečná nezabavitelná částka po součtu poplatníka a jeho vyživované osoby.)

 

Z tohoto příkladu se může vyjít i při výpočtu srážek ze mzdy při exekuci. Od čisté mzdy se odečte nezabavitelná částka a zbytek se rozdělí na třetiny:

První třetina je určena pro úhradu nepřednostních pohledávek, pokud je jich více, zaplatí se první v pořadí (pořadí u více pohledávek se řídí datem, kdy byla exekuce doručena prvnímu zaměstnavatele).

Druhá třetina je určena pro úhradu přednostních pohledávek. Pokud dlužník nemá nepřednostní pohledávky, tak mu částka zůstane

Třetí třetina zůstane dlužníkovi a připočítá se k nezabavitelné částce.

Řešení č. 5.9 až 5.11 zpracovala JUDr. Lada Jouzová (I/2026)

5.12 Společníci a jednatelé s.r.o.

Pro společníky a jednatele společnosti s ručením omezeným (a komanditisty komanditní společnosti) platí ve zdravotním pojištění obecná pravidla pro účast na zdravotním pojištění. Pokud jsou těmto osobám zúčtovány příjmy zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), považují se z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance, a to bez ohledu na charakter tohoto příjmu – příjem za práci pro společnost na základě dvoustranného vztahu nebo i bez něho, funkční požitek apod.

Jak se pohlíží na tyto skupiny osob v právní úpravě zdravotního pojištění?

Zaměstnavatel je povinen platit pojistné tehdy, jsou-li (mimo zákonných výjimek) osobě jako zaměstnanci vykonávajícímu pro zaměstnavatele činnost zúčtovány příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 ZDP, a rovněž v případě, kdy zúčtovaný příjem svojí výší povinnost placení pojistného zakládá. Zaměstnancem s povinnostmi zaměstnavatele je tak vždy osoba pracující na základě pracovní smlouvy, bez ohledu na rozsah pracovního úvazku a dosažený příjem. Ve vazbě na vznik zaměstnání a související účast zaměstnance na zdravotním pojištění rozhoduje u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výhradně výše zúčtovaného příjmu, kdy rozhodnými částkami započitatelného příjmu, tj. s plněním povinností zaměstnavatelem, jsou v roce 2026 hodnoty alespoň 4 500 Kč (u dohody o pracovní činnosti) a alespoň 12 000 Kč
(u dohody o provedení práce). Také platí, že pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance se ve zdravotním pojištění sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Jelikož jsou zásadní skutečnosti – tedy posouzení pojmu zaměstnanec a vznik zaměstnání – přímo navázány na zdaňování příjmů ze závislé činnosti podle § 6 ZDP, registrujeme ve zdravotním pojištění i určité „zvláštní“ skupiny zaměstnanců, kterými se tak mohou stát například i společníci a jednatelé společnosti s ručením omezeným.

 

Tyto osoby mají jisté zvláštnosti v tom smyslu, že například:

–   mohou mít sjednán dvoustranný pracovněprávní vztah se společností,

–   nemusí mít se společností tento vztah uzavřen, nicméně jim mohou být za práci vykonanou pro společnost vypláceny odměny (příjem), které zdaněním podle § 6 ZDPtak z pohledu zdravotního pojištění (bez ohledu na jejich výši) zajistí v daném měsíci účast na zdravotním pojištění,

–   mohou být ve zdravotním pojištění jako OSVČ s pravidelným měsíčním placením alespoň minimálních záloh podle zákona apod.

Každá z těchto variant (stejně jako registrace v kategorii osob, za které platí pojistné stát) řeší v příslušném kalendářním měsíci pojistný vztah jednatele nebo společníka s.r.o. vůči zdravotní pojišťovně, u které je tato osoba pojištěna.

5.13 Nemoc zaměstnance a poměrná část minima ve zdravotním pojištění

Pokud je zaměstnanec nemocný celý kalendářní měsíc, nemusí zaměstnavatel v případě pracovní smlouvy platit žádné pojistné, není-li do takového měsíce například zúčtována odměna. Zaměstnavatel osobu jako zaměstnance na takový měsíc neodhlašuje. U dohody však odhlášení musí být na daný měsíc provedeno, protože osoba nemá příjem a tudíž není ve zdravotním pojištění zaměstnancem.

Jak má zaměstnavatel postupovat, když zaměstnanec není nemocný po celý kalendářní měsíc, přičemž mu za tento měsíc není zúčtován žádný příjem?

Určitou zvláštností při placení pojistného na zdravotní pojištění v případě nemoci zaměstnance je situace, kdy je zaměstnanec nepřetržitě nemocen například od 2. 1. 2026(pátek) až do konce měsíce ledna neboli dne 1. 1. nemocen není, přičemž v zaměstnání nemá vykázaný žádný příjem. Tento postup vychází z ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb.

Pokud zaměstnanec onemocní dne 2. 1. 2026, je nemocný po celý zbytek ledna a za den 1. 1. nemá žádný příjem, je povinen doplatit prostřednictvím zaměstnavatele v plné výši pojistné za tento jeden kalendářní den, kdy ještě nebyl práce neschopným, a to z poměrné části minimálního vyměřovacího základu. To znamená, že pojistné bude podle počtu kalendářních dnů v příslušném měsíci (31) činit:

(1: 31) x 22 400 x 0,135 = 98 Kč (po zaokrouhlení)

Tímto způsobem se nepostupuje u těch zaměstnanců, u nichž nemusí být dle zákona dodržen minimální vyměřovací základ ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

Kdyby však byl zaměstnanci zúčtován za 1. leden 2026příjem ve výši alespoň 722,58 Kč [(1:31) x 22 400], odvedlo by se pojistné standardním způsobem z dosažené částky příjmu a popisovaný dopočet by se již neprováděl, jelikož by byla za leden dodržena poměrná část minima.

Obdobně by zaměstnavatel postupoval například i tehdy, kdyby zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou dne 2. ledna 2026.

5.14 Vrácení přeplatku pojistného

Dochází k situacím, kdy zaměstnanec neoznámí (nebo opožděně oznámí) zaměstnavateli změnu zdravotní pojišťovny. Důsledkem tohoto chybného postupu zaměstnance je vznik dluhu na pojistném u té zdravotní pojišťovny, které měly být platby řádně hrazeny, a naopak vznik přeplatku u té zdravotní pojišťovny, kam byly úhrady odváděny nesprávně.

Které možnosti přicházejí v úvahu při řešení přeplatku pojistného u zaměstnavatele?

U té zdravotní pojišťovny, které bylo po určité období nesprávně hrazeno pojistné, vzniká přeplatek. Jestliže zaměstnavatel vykazuje přeplatek na pojistném, pak má v podstatě dvě možnosti:

–   je-li jinak zcela jednoznačně přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, může při příští platbě snížit odváděné pojistné o zjištěný přeplatek. V případě, že je přeplatek několikanásobně vyšší než měsíčně odváděné běžné pojistné, nemusí třeba i více měsíců toto pojistné platit. Pro účel kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je však žádoucí vést průkaznou evidenci o učiněných opatřeních včetně podání vysvětlivek kontrolnímu orgánu, případně se se zdravotní pojišťovnou na uplatnění takového postupu předem domluvit;

–   jestliže však zaměstnavatel není přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, je v souvislosti se vznikem přeplatku vhodné požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o provedení kontroly.

Nelze jednoznačně konstatovat, který způsob řešení vzniklého přeplatku upřednostnit, vždy bude záležet na úvaze zaměstnavatele.

Přeplatek na pojistném, na jehož vrácení má zaměstnavatel nárok, je zdravotní pojišťovna povinna vrátit v rámci měsíční lhůty. Jestliže má zaměstnavatel aktuálně nějaké dluhy (například dlužné pojistné z dřívějška), použije se, resp. lze použít, přeplatku na úhradu celé výše nebo části takové pohledávky zdravotní pojišťovny.

5.15 Oznamování „státní kategorie“ zdravotní pojišťovně

Jedná se o jednu z povinností příslušných subjektů vůči zdravotní pojišťovně.

Kdo je podle zákona povinen oznamovat zdravotní pojišťovně skutečnosti rozhodné pro platbu pojistného státem a jaké jsou možné sankce za nedodržení této povinnosti?

Zaměstnavatelé oznamují zdravotní pojišťovně dle § 10 odst. 1 písm. c) zákona č. 48/1997 Sb. pouze ty „státní kategorie“, které jsou jim přímo známy, tj. v případě ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené. V této souvislosti platí, že zaměstnavatelé oznamují tyto skutečnosti příslušné zdravotní pojišťovně pouzejedenkrát měsíčně po skončení daného měsíce v den splatnosti pojistného, tedy do 20. dnenásledujícího kalendářního měsíce, jak stanoví § 5 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb.

Zaměstnanec především oznamuje zaměstnavateli změnu zdravotní pojišťovny v průběhu zaměstnání a také sděluje a na vyžádání zaměstnavatele dokládá ke dni nástupu do zaměstnání a v průběhu zaměstnání skutečnosti rozhodné pro platbu pojistného státem (například přiznání důchodu, zahájení studia, pobírání rodičovského příspěvku apod.). Pojištěnec oznamuje zdravotní pojišťovně vznik nebo zánik povinnosti státu platit za něj pojistné, a to u „státních kategorií“ uvedených v § 7 odst. 1 písm. i), j), k), m), n), r), s) a t) zákona č. 48/1997 Sb. Například se jedná o pobírání dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání, invaliditu třetího stupně nebo splnění podmínek osobní a řádné péče.

Zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, oznamují zdravotním pojišťovnám také orgány a instituce. Například se jedná o pobírání rodičovského příspěvku (sděluje úřad práce), o studiu (oznamuje škola), o přiznání nebo odejmutí důchodu (informaci podává ČSSZ). Nicméně i tyto skutečnosti může oznámit zdravotní pojišťovně sám pojištěnec.

Za nedodržení oznamovací povinnosti může zdravotní pojišťovna uložit zaměstnavateli pokutu až 200 000 Kč a pojištěnci až 10 000 Kč.

5.16 Zásady platné u dohody o provedení práce

Poměrně frekventovanou formou pracovněprávního vztahu je zaměstnávání osob na základě dohod o provedení práce.

Od kterého data se zaměstnavatelé zabývají ve zdravotním pojištění dohodami o provedení práce a jaké podmínky v této souvislosti platí?

Ve zdravotním pojištění řeší zaměstnavatelé problematiku dohod o provedení práce až od 1. 1. 2012. Do konce roku 2011 se pojistné na zdravotní pojištění z tohoto pracovněprávního vztahu neodvádělo, přičemž nerozhodovalo, na jak dlouhé časové období byla dohoda uzavřena a ani se nepřihlíželo k částce zúčtovaného příjmu.

S účinností od 1. ledna 2012 se již zaměstnavatelé musejí zabývat situací, když uzavřou se zaměstnancem dohodu o provedení práce.

Z pohledu zdravotního pojištění platí, že pokud příjem na dohodu o provedení práce činí alespoň 12 000 Kč, pak:

–   je osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem a vzniká zaměstnání se souvisejícími povinnostmi zaměstnavatele,

–   zaměstnavatel přihlašuje (a odhlašuje) zaměstnance u zdravotní pojišťovny podle § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb. – viz dále,

–   se zaměstnavatel při příjmu alespoň 12 000 Kč zabývá dle situace i otázkou dodržení minimálního vyměřovacího základu, případně jeho poměrné části,

–   při trvající dohodě o provedení práce a při poklesu příjmu v některém měsíci na částku nižší než 12 000 Kč musí být osoba jako zaměstnanec na daný kalendářní měsíc (ev. měsíce) odhlášena,

–   dohoda s příjmem alespoň 12 000 Kč řeší v příslušném kalendářním měsíci pojistný vztah takto zaměstnané osoby, a to bez ohledu na délku jejího trvání v tomto měsíci.

Současně platí, že ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o provedení práce (nebo také dohod o pracovní činnosti) u jednoho zaměstnavatele.

Plnění oznamovací povinnosti za zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce je zakotveno v ustanovení § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., kdy zaměstnavatel přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal vykonávat sjednanou práci a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána. Identické podmínky platí i pro přihlašování a odhlašování osob zaměstnaných na dohodu o pracovní činnosti.

 

Rozhodným obdobím pro placení pojistného zaměstnavatelem za zaměstnance (a také i pro posuzování pojistného vztahu) je ve zdravotním pojištění kalendářní měsíc. V těchto případech není fakticky důležité, zda dohoda trvá přesně celý kalendářní měsíc nebo jen po část měsíce, ale vždy rozhoduje částka příjmu, zúčtovaná na základě dohody o provedení práce.

5.17 Příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance

Stanovení vyměřovacího základu zaměstnance je primárně navázáno na zdaňování jednotlivých plnění podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Ze kterých příjmů se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí?

Ve zdravotním pojištění se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené podle § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 ZDP.

Mimo příjmů této povahy však zákonná úprava uvádí další plnění, která zaměstnavatel do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrne, kdy se v praxi jedná například o:

–   příjmy jako výjimky vyjmenované v § 3 odst. 2 z. č. 592/1992 Sb.,

–   osoby, které se ve zdravotním pojištění nepovažují za zaměstnance podle § 5 písm. a) bodů 1. – 9. zákona č. 48/1997 Sb.

Pojistné zaměstnavatel neodvádí a související povinnosti neplní například tehdy, pokud příjem na některou z dohod nedosáhne částky podléhající odvodu pojistného anebo v případě žáků nebo studentů, kteří mají pouze příjmy ze závislé činnosti za práci z praktického výcviku.

5.18 Změna situace u zaměstnance

Zaměstnanec při nástupu do zaměstnání předložil zaměstnavateli doklad o evidenci na úřadě práce. Na základě této skutečnosti zaměstnavatel použil pro splnění oznamovací povinnosti kód „P“ a odváděl pojistné ze skutečné výše zúčtovaného příjmu, která v žádném z měsíců nepřesáhla povolenou hranici poloviny minimální mzdy. Zaměstnanec však byl mezitím vyřazen z evidence na úřadě práce. Svému zaměstnavateli tuto skutečnost nesdělil a ten „v dobré víře“ nadále odváděl pojistné ze skutečné výše příjmu. Protože zaměstnanec neměl nárok na zařazení do některé z jiných skupin osob, pro které neplatí ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ (a tudíž nastupovala pro zaměstnavatele povinnost odvodu pojistného ze zákonného minima), doměřila zdravotní pojišťovna při kontrole dlužné pojistné včetně penále.

Jak by měl zaměstnavatel této nežádoucí situaci předejít?

Jako vždy, i v takovém případě platí, že zaměstnavatel musí mít průkazně zdokumentovány veškeré skutečnosti, které mají vliv na stanovení vyměřovacího základu, především pak v situacích, kdy nemusí při odvodu pojistného zákonné minimum dodržet. Kromě předložení dokladu o evidenci na úřadě práce by měl zaměstnance (důrazně) upozornit, aby mu do 8 dnů oznámil případné ukončení evidence v této kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát, jak je povinen podle § 12 písm. b) zákona č. 48/1997 Sb.

Aby mohl zaměstnavatel odvádět pojistné ze skutečné výše příjmu, tedy bez dopočtu do minima, musí mít vždy k dispozici doklad, který jej k takovému postupu opravňuje a tento doklad předloží i případné kontrole ze zdravotní pojišťovny.

5.19 Dodatečné doručení formuláře A1 českému zaměstnavateli

Zaměstnavatel odváděl pojistné za zaměstnance ze státu Evropské unie české zdravotní pojišťovně. Protože však byl zaměstnanec současně zaměstnán ještě ve státě bydliště, byl po roce českému zaměstnavateli doručen formulář A1, vystavený institucí sociálního zabezpečení státu bydliště. Tato skutečnost znamená, že zaměstnanec podléhá (se zpětnou platností) právním předpisům státu bydliště, takže pro českého zaměstnavatele vyplývala povinnost platit pojistné a plnit ostatní zákonné povinnosti podle právních předpisů tohoto státu.

Jak má český zaměstnavatel s ohledem na nastalou situaci postupovat?

Pokud český zaměstnavatel (neznaje skutečný stav věci – tedy současný výkon zaměstnání této osoby ve státě bydliště) nesprávně odváděl pojistné za zaměstnance české zdravotní pojišťovně, musí promptně učinit následující:

–   přihlásit se jako plátce pojistného do registru příslušné zdravotní pojišťovny (instituce provádějící zdravotní pojištění) v příslušném státě a přihlásit zde zaměstnance,

–   neprodleně přesměrovat platby pojistného zdravotní pojišťovně zaměstnance ve státě pojištění,

–   doplatit této zdravotní pojišťovně dlužné pojistné za příslušné (předcházející) kalendářní měsíce,

–   plnit další zákonné povinnosti, stanovené právním úpravou daného státu v oblasti zdravotního pojištění,

–   zpětně odhlásit zaměstnance u české zdravotní pojišťovny a požádat ji o vrácení přeplatku na pojistném, vzniklém z uvedeného důvodu.

Přeplatek vrátí zdravotní pojišťovna (povětšinou na základě provedené kontroly) v zákonné měsíční lhůtě za předpokladu, že vůči plátci neeviduje splatný závazek. Podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že český zaměstnavatel obdrží potvrzený formulář A1, vystavený příslušnou zahraniční institucí.

Předejít této nežádoucí situaci lze tím způsobem, že dotyčná osoba vystaví českému zaměstnavateli při nástupu do zaměstnání čestné prohlášení například tohoto znění:

 

Čestné prohlášení

 

Prohlašuji, že moje zaměstnání u zaměstnavatele …….. je mým jediným zaměstnáním ve smyslu Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 a prováděcího nařízení č. 987/2009. Pokud dojde ke změně v příslušnosti k právním předpisům podle těchto nařízení, oznámím zaměstnavateli novou skutečnost do osmi dnů ode dne této změny.

 

 

Ve …….. dne………………

 

                                                             …………….

                                                                podpis

V této souvislosti upozorňujeme, že osoba je povinna informovat příslušnou instituci ve státě výkonu výdělečné činnosti i v místě bydliště o jakékoli změně situace, významné z hlediska příslušnosti, resp. nároku podle nařízení EU č. 883/2004 a 987/2009. Za nesplnění této povinnosti může být udělena sankce podle národních právních předpisů.

5.20 Odvod pojistného ze skutečné výše příjmu

Jednou z nejdůležitějších povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je zabezpečit odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu (případně alespoň z poměrné části tohoto minima), pokud pro zaměstnance tato povinnost platí.

Kdy naopak nemusí být toto minimum dodrženo a zaměstnavatel tak odvede pojistné ze skutečně dosaženého příjmu, tedy i z nižšího než je minimální mzda?

Zákonná úprava platná ve zdravotním pojištění vyjmenovává v ustanovení § 3 odst. 8 a odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb. situace, kdy zaměstnavatel nemusí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ, resp. jeho poměrnou část, ale odvede pojistné ze skutečné výše zúčtovaného příjmu.

Tento postup uplatní zaměstnavatel v případě, kdy zaměstnanec:

–   má současně jiné zaměstnání a v součtu příjmů je dosaženo alespoň částky 22 400 Kč (nutno doložit potvrzením o výši příjmu u tohoto jiného zaměstnavatele neboli zaměstnavatelé si pro daný účel navzájem dokladují výši příjmu v daném měsíci). Alternativně lze doložit potvrzení o skutečnosti, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance pojistné nejméně z minimálního vyměřovacího základu,

–   je současně OSVČ a platí alespoň minimální zálohy (v roce 2026 nejméně částce 3 306 Kč), což zaměstnavateli doloží čestným prohlášením,

–   patří mezi osoby, na které se nevztahuje ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu podle citovaného § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., kdy se jedná především o osoby, za které je plátcem pojistného stát.

Pokud by byl v uvedených situacích zúčtován zaměstnanci příjem za kalendářní měsíc (případně za jeho část) například 6 000 Kč, odvedl by zaměstnavatel pojistné v úhrnné částce 810 Kč bez dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu.

Řešení č. 5.12 až 5.20 zpracoval Ing. Antonín Daněk (II/2026)

5.2       Zákoník práce

Zákoník práce

5.21 Hluk na pracovišti

Hluk a jiné negativní vlivy na pracovišti zhoršují pracovní výkon a ohrožují zdraví zaměstnanců.

Existují předpisy, které limitují stupeň hluku na pracovišti?

Hluk se považuje za vliv, který ztěžuje pracovní podmínky. Na tuto nepříznivou okolnost reaguje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které vymezuje ztížené pracovní prostředí a stanoví výši příplatku za práci v tomto prostředí. Ztíženým pracovním prostředím se podle tohoto právního předpisu považuje prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu
a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jedná se o ustálený a proměnný nebo impulsní hluk, jehož hladina akustického tlaku překračuje hygienický limit stanovený nařízením vlády č. 148/2006 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací. V případě, že je nutno počítat s prací v hlučném prostředí, neměl by „povolený“ hluk překročit
o 20 dB přípustnou hranici. Zjištění, zda jde opravdu o hlučné pracovní prostředí, patří do kompetence orgánů hygienické služby.

Ovšem ani zaměstnavatel není bez povinností. Musí vytvářet bezpečné
a zdraví neohrožující pracovní prostředí, vyhledávat a hodnotit rizika vyplývající z práce a přijímat opatření k jejich odstranění.

Tím se ovšem nezbavuje povinnosti poskytnout zaměstnancům příplatek ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Jeho výše je nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy, za hodinu práce je to od 1. ledna 2026 částka 13,34 Kč. Tato sazba může být např. v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele zvýšena. Působí-li na zaměstnance vedle hluku další ztěžující činitelé, např. vibrace, prach apod., poskytuje se příplatek za každý vliv zvlášť.

5.22 Provozy, které nemohou být přerušeny

Ve firmě existují provozy, které nemohou být přerušeny. Je to např. pásová výroba a nepřetržitá služba recepce.

Jak má zaměstnavatel zaměstnancům poskytnout přestávku v práci?

Způsob zajištění přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána podle § 88 odst. 1 zákoníku práce do pracovní doby.

 

Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“.

5.23 Použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích

Uplatňování občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., v pracovněprávních vztazích činí některým zaměstnavatelům potíže.

Jak mají personalisté postupovat?

Při uplatňování zákoníku práce
v praxi se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (OZ). Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občanským zákoníkem v tom rozsahu,
v jakém je neupravují jiné právní předpisy. Toto znění má odraz v § 4 zákoníku práce. Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se OZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. OZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu.

Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle OZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle OZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

5.24 Zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ve zkušební době

Zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní zrušil ve zkušební době pracovní poměr.

Není tento postup v rozporu s právními předpisy?

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. Cdo 2410/2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době
z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku. Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č. 198/2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

5.25 Pracovní úraz

Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz v pracovním poměru na dobu určitou.

Po jak dlouhou dobu náleží zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku?

Náhrada za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu v pracovním poměru na dobu určitou se poskytuje jen do doby, kdy tento pracovní vztah měl skončit (§ 271p zákoníku práce). Po této době přísluší náhrada za předpokladu, že by postižený zaměstnanec byl i nadále zaměstnán.

Zjištěním, jak dlouho by zaměstnanec pracoval, nebo mohl pracovat., je otázkou skutkovou. Při skutkovém zjištění by se přihlíželo i k tomu, zda zaměstnanec sjednal pracovní poměr na dobu určitou jen příležitostně, zda je tento pracovní poměr hlavním zdrojem jeho příjmu, zda by po jeho skončení
i nadále pracoval apod. Případná poskytovaná náhrada za ztrátu na výdělku a její doba po pracovním úrazu je tedy závislá na několika okolnostech. V prvním případě je to tehdy, jestliže zaměstnance prokáže, že nebýt pracovního úrazu, by byl i nadále zaměstnán.

 

Dále je to tehdy, jestliže jeho další zaměstnávání lze podle okolností jen předpokládat (rozhodnutí NS 21 Cdo 2023/2005). Obdobně se postupuje i v případě pracovního úrazu starobního nebo invalidního důchodce. Rozhodující pro posouzení dalšího možného zaměstnávání je např. druh práce, obsah pracovní náplně, její složitost a namáhavost apod.

5.26 Výpočet dovolené

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy
40 hodin připadajících na jeden týden.

Kolik hodin dovolené přísluší zaměstnanci?

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem
1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

5.27 Dovolená zaměstnance pracujícího podle dohody o provedení práce

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele podle dohody o provedení práce.

Má zaměstnanec nárok na dovolenou?

Dovolená náleží i zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dovolená se stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

 

Pro účely dovolené se posuzuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Řešení č. 5.21 až 5.27 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (I/2026)