Mzdy a platy – otazníky

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy.

Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech (právním jednání) zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy. Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 30 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 25 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. ZP tak upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Velmi často je mzda sjednána v manažerské smlouvě,

zákoník práce to umožňuje v § 113 odst. 1. ZP, manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle příslušných ustanovení ZP o mzdě nebo podle občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb. Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce). Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odstavec 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy.

KDY PŘEDAT MZDOVÝ VÝMĚR - ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti.

Tato změna § 113 odst. ZP má přispět k právní jistotě zaměstnance při stanovení nebo sjednání mzdy. Okamžik předání mzdového a platového výměru se sjednotil tak, že je musí zaměstnanec od zaměstnavatele obdržet před začátkem výkonu práce. Tím se vymezuje nejzazší okamžik k doručení mzdového nebo platového výměru, neboť podle dřívější právní úpravy byl zaměstnavatel povinen vydat mzdový nebo platový výměr v den nástupu do práce. To však nemusel být den, kdy zaměstnanec zahájí výkon práce. Např. zaměstnanec pracující od pondělí do pátku má jako den nástupu do práce sjednán na neděli 1. června 2025. Touto změnou tak došlo k terminologickému i věcnému sladění s § 113 odst. 2 ZP.

Mzda za přesčas ve smlouvě

ZP umožňuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl paušální mzdu za případnou práci přesčas. To však bude vyžadovat, aby zaměstnavatel přesně evidoval případnou práci přesčas ve srovnání s poskytnutou mzdou za tuto práci. Nemůže dojít k situaci, kdy by paušální částka za přesčasy byla nižší, než odměna za tuto práci stanovená v ZP (nejméně 25 % průměrného výdělku zaměstnance). Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. U vedoucích zaměstnanců (viz § 11 ZP) je možné ji sjednat v celkovém možném rozsahu, to je maximálně 416 hodin v kalendářním roce (52 týdnů × 8 hodin). Jde o sjednání, nikoliv jednostranné stanovení paušální částky.

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Celkový limit přesčasové práce, za kterou bude příplatek paušalizován ve mzdě, nesmí být vyšší, než 150 hodin za rok, u vedoucích zaměstnanců 416 hodin za rok. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

Kdy vyplatit mzdu nebo plat

Nový § 142 odst. 3 ZP uvádí, že mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem. Zaměstnanec by měl mít výplatu na účtu nejpozději v termínu výplaty. Pokud by zaměstnanec vyjádřil se způsobem výplaty na platební účet nesouhlas, je podle nového § 142 odst. 4 ZP zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Nemůže-li se zaměstnanec z vážných důvodů dostavit k výplatě, zašle mu ji zaměstnavatel na uvedenou adresu.

Novela ZP umožňuje vyplácet mzdu v cizí měně. Je to možné pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; ani jednu ze stran tedy není možné do výplaty v cizí měně nutit. V cizí měně bude probíhat pouze výplata mzdy – tedy „čisté mzdy“ po provedení srážek (daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení, pojistné na veřejné zdravotní pojištění či exekuční srážky). Podle žádosti zaměstnance je možné tuto mzdu vyplácet ve formě hotovostní či bezhotovostní. Okruh cizích měn, ve kterých bude možné mzdu vyplácet, bude omezen pouze na tzv. měny devizového trhu, pro které Česká národní banka vyhlašuje kurzy vždy na následující pracovní den.

Může zaměstnavatel snížit mzdu?

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/­2001. Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s (tehdejším) § 20 odst. 2 ZP.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pra­covní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis.

V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, která může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky.

Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle ZP a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o ne­uspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

STANOVENÍ PLATU - U podnikatelských subjektů jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, u nepodnikatelských subjektů (viz § 109 odstavec 3 ZP) platem. Vzhledem k tomu, že platy a příplatky k platu jsou u zaměstnanců těchto zaměstnavatelů kogentně určovány ZP (§ 122 a násl.) a nařízením vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, není smluvní volnost a sjednávání jejich platových náležitostí možná. To potvrzují i ustanovení ZP, která připouštějí např. vyšší příplatky ke mzdě, než jsou stanoveny v ZP, dikcí „nejméně“. Např. příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance, za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. U příplatků k platu tato možnost neexistuje v důsledku pevně stanovené sazby (příplatkem), jako např. příplatek za noční práci 20 %, za práci v sobotu a v neděli 25 %, za práci přesčas 25 % průměrného hodinového výdělku apod.

Základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd

se stanoví v § 123 odstavec 5 ZP. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zařazení prací do platových tříd stanoví nařízení vlády č. 222/­2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě (dále jen „katalog prací“).

Katalog prací,

které jsou uvedeny v příloze k tomuto nařízení, stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání. Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo, v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu. V katalogu prací jsou uvedeny příklady vykonávaných prací, které se mohou vyskytovat v celé sféře veřejných služeb a správy. Jsou zde příklady prací vykonávaných nejen v obcích a zařízeních jimi zřizovaných, ale i v krajských úřadech a v zařízeních zřizovaných kraji. Do věcně souvisejících celků (částí, povolání) se soustředily všechny druhově příbuzné práce bez ohledu na to, v jakých zařízeních jsou vykonávány.

Např. referenti společné státní správy a samosprávy (zařazení do 4-16 třídy), fiskální politiky, rozpočtu a financování (třída 9-15), finanční kontroly a přezkoumávání hospodaření územních samosprávných celků (10-15), finanční a daňové správy (6-14), školství, výchovy a vzdělávání (8-15), sociálních věcí (6-15), pracovních vztahů (10-15), živnostenského úřadu (7-12), pro zdravotní péči (7-15), správy místního rozvoje (10-15) apod.

Vezmeme jako příklad referenta státní správy a samosprávy, který může být zařazen podle charakteru pracovních úkonů do 4. až 16. třídy. Do 4 třídy bude zařazen tehdy, provádí-li dílčí práce ve státní správě a samosprávě, například shromažďování, třídění uspořádání a kontrolu formálních náležitostí a úplnosti podání, protokolů, záznamů, písemných vyhotovení rozhodnutí, podkladů a dalších písemností ve správním řízení. Do stejné platové třídy bude referent zařazen i tehdy, doručuje-li úřední písemnosti, předvolává-li osoby ke správnímu orgánu a účastníky k jednání a ověřování jejich totožnosti. Do nejvyšší – 16. platové třídy – bude tento referent zařazen, mimo jiné, tehdy, jestliže provádí komplexní koordinaci stanovování koncepcí dlouhodobého vývoje oborů hlavní činnosti v zákonem vymezené působnosti ministerstev.

Velmi stručně lze říci, že při zařazování úředníků nebo zaměstnanců ÚSC do jedné z 16 platových tříd, musí příslušný referent (např. personalista, případně mzdová účetní) vzít v úvahu existenci nařízení vlády č. 222/­2010 Sb. a pracovní náplň referenta. Podle této, případně obdobné, náplně mu „přizná“ platovou třídu.

Diskriminace ve mzdách

Je nejčastějším případem porušování rovnosti v pracovněprávních vztazích mezi muži a ženami. Není žádným tajemstvím, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP.

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod. ZP tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce. Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

Pomůže nová směrnice EU?

Novela ZP otázky porušování rovnosti ve mzdách neřeší, neboť legislativní úsek bude v blízké době čekat nelehký úkol: zapracovat do pracovněprávních předpisů doporučení z nové směrnice EU k transparentnosti v odměňování. Zaměstnavatelé budou muset sdělovat údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/­ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/­ek na mzdovou historii.

Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů, a to od 7. června 2027. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky a zaměstnavatelé s počtem pracovníků od 100 do 140 mají čas až do roku 2031. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními a neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků. Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 142 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 41

(1) Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v zákonných penězích.

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.

(3) Mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty. Zaměstnanec, kterému je vyplácena mzda nebo plat v českých korunách, může určit pro výplatu jen účet vedený v českých korunách u banky nebo spořitelního a úvěrního družstva se sídlem v České republice nebo pobočky zahraniční banky se sídlem v České republice. Zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout na jiném způsobu výplaty.

(4) Vyjádří-li zaměstnanec se způsobem výplaty na platební účet písemný nesouhlas, nebo neposkytne-li k němu potřebnou součinnost, anebo nemá platební účet zřízen, vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu...