Na co má zaměstnanec nárok při skončení pracovního poměru (1.)
Za jakých podmínek může zaměstnanec čerpat pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání? Jaké náležitosti musí obsahovat potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek? Za jakých podmínek a v jaké výši náleží zaměstnanci odstupné? Jakým způsobem je možné při skončení pracovního poměru vypořádat se zaměstnancem nevyčerpanou dovolenou?
Skončení pracovního poměru znamená
současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah (např. osobní výkon práce zaměstnance na pracovišti, řízení a organizování výkonu práce apod.). Některá práva a povinnosti se skončením pracovního poměru nezanikají a existují i nadále (například práva a povinnosti týkající se mzdových nároků za práci vykonanou v pracovním poměru) a některá práva a povinnosti vznikají teprve v souvislosti se skončením pracovního poměru.
Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených [dle ust. § 52 písm. a), b), c), d) zákoníku práce] náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné. Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.
PRACOVNÍ VOLNO K VYHLEDÁNÍ NOVÉHO ZAMĚSTNÁNÍ - Nárokem zaměstnance souvisejícím se skončením pracovního poměru vznikajícím ale ještě před dnem skončení pracovního poměru je nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání. Jedná se o tzv. jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, která je uvedena v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Překážkou v práci je vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání s případnou náhradou mzdy bez ohledu na to, zda pracovní poměr končí dohodou o rozvázání pracovního poměru nebo zda zaměstnanec či zaměstnavatel dává výpověď. Nárok na pracovní volno za účelem vyhledání nového pracovního místa vzniká zaměstnanci dokonce i tehdy, jestliže byl pracovní poměr smluven na dobu určitou a jeho skončení určitým dnem bylo tudíž předpokládáno. Nárok na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání ale nevznikne, jestliže pracovní poměr končí okamžitým zrušením a zpravidla ani v případě skončení pracovního poměru ve zkušební době, pokud není mezi projevem vůle skončit pracovní poměr ve zkušební době a jeho faktickým ukončením časový odstup, který by umožnil využití této možnosti a poskytnutí volna k vyhledání nového zaměstnání.
Zaměstnanci vzniká v souladu s bodem 11. přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. před skončením pracovního poměru nárok na pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Za určitých podmínek zaměstnanci k pracovnímu volnu přísluší i náhrada mzdy. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší jen, obdržel-li zaměstnanec od zaměstnavatele výpověď z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo i v případě, že došlo ke skončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale z některého z důvodů předpokládaných v ust. § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. V těchto případech při skončení pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů nebo z důvodu nezpůsobilosti zaměstnance vzhledem k zdravotnímu stavu konat nadále dosavadní práci vzniká zaměstnanci nárok na pracovní volno s náhradou mzdy.
Pracovní volno (zpravidla osm půldnů) může zaměstnanec vyčerpat kdykoliv během výpovědní doby. Pracovní volno v uvedeném rozsahu je možné také se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Záleží na dohodě se zaměstnavatelem, zda bude umožněno například půl dny sloučit v dva dny v celku. Pokud by tak například z důvodu větší vzdálenosti místa, kde zaměstnanec hledá nové zaměstnání, bylo účelnější poskytnout pracovní volno ve větším rozsahu a jednotlivé půldny tak sloučit, je možné se na tom se zaměstnavatelem dohodnout. Není tedy podmínkou čerpat pravidelně každý týden jeden půlden, ale se souhlasem zaměstnavatele např. 1 den za 2 týdny, 2 dny za 4 týdny apod. Pracovní volno se poskytuje na „nezbytně nutnou dobou“ s tím, že půlden v týdnu je maximální hranicí pracovního volna, kterou může zaměstnanec nárokovat (pokud neexistuje jiná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ze které by vznikl zaměstnanci nárok na delší poskytnutí pracovního volna). Rozsah volna určuje zaměstnavatel a přihlíží přitom k podmínkám na straně zaměstnance.
Pracovní volno k hledání zaměstnání je účelově určené, proto je zaměstnanec povinen prokázat kdy a jakou dobu vedl jednání o novém zaměstnání. Bude-li zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec tuto překážku v práci prokázal, je povinen vyhovět a prokazovat pak může například potvrzením o účasti na jednání od zaměstnavatele, kde si hledal zaměstnání.
Vzhledem k tomu, že poskytování tohoto pracovního volna je přesně účelově určené k hledání nového zaměstnání, v případě, že by již zaměstnanec měl zajištěné nové zaměstnání, nárok na poskytnutí pracovního volna nemá, případně jen do doby zajištění nového zaměstnání s tím, že na zbývající volna již mu nárok nevznikne. Ale i v těchto případech by zřejmě bylo možné dovodit výjimky, např. když zaměstnanec potřebuje s budoucím zaměstnavatelem dohodnout podrobnější podmínky nového pracovního poměru a nelze to učinit v mimopracovní době.
Rovněž pro tuto překážku v práci na straně zaměstnance platí obecná zásada vyjádřená v ust. § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce, a to, je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti prokazování existence a délky překážky v práci jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost (například subjekt, u kterého zaměstnanec absolvoval výběrové řízení na pracovní místo, by měl vydat potvrzení o této skutečnosti pro zaměstnavatele zaměstnance).
POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ - Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen podle ust. § 313 zákoníku práce vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (označováno také jako tzv. „zápočtový list“). Okamžik vydání potvrzení o zaměstnání je spojen s okamžikem skončení pracovněprávního vztahu a je tak i nezávislým kupříkladu na případném výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí splnit povinnost vydat potvrzení nejpozději v poslední den trvání pracovněprávního vztahu zaměstnance.
Pokud zaměstnavatel potvrzení o zaměstnání zaměstnanci nevydá, může se zaměstnanec vydání potvrzení o zaměstnání domáhat u soudu, a to ve tříleté promlčecí lhůtě. Taktéž může zaměstnanec podat podnět oblastnímu inspektorátu práce na zahájení správního řízení se zaměstnavatelem, protože nevydáním potvrzení o zaměstnání se dopouští přestupku, za který mu hrozí pokuta. Zaměstnavatel je povinen splnit povinnost vydat potvrzení o zaměstnání automaticky při skončení pracovního poměru a není k tomu třeba žádné součinnosti ze strany zaměstnance ve formě například žádosti o vystavení potvrzení. Naopak ale v případě, že zaměstnanec požaduje vydání odděleného potvrzení pro úřad práce, ve kterém bude uvedena kromě údajů o zaměstnání zejména výše průměrného čistého měsíčního výdělku a další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (zda byl pracovní poměr rozvázán pro zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance nebo ze zdravotních či organizačních důvodů), je nutné ze strany zaměstnance o vydání takového potvrzení zaměstnavatele požádat.
Zaměstnavatel je povinen předmětné potvrzení o zaměstnání vydat zaměstnanci, tj. nikomu jinému než zaměstnanci (např. nikoliv novému zaměstnavateli na jeho vyžádání). Vydání potvrzení o zaměstnání nelze vázat na splnění podmínky, např. jak se často stává podmiňovat vydání potvrzení o zaměstnání vrácením předmětů svěřených zaměstnanci k výkonu práce. Na vydání potvrzení o zaměstnání má zaměstnanec nárok a lze jej vymáhat rovněž i soudní cestou. Navíc judikaturou bylo v několika případech (např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 03. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1491/2002) potvrzeno, že v případě, že zaměstnavatel nesplní tuto svou zákonem uloženou povinnost a nevydá zaměstnanci při skončení pracovněprávního vztahu potvrzení o zaměstnání, v důsledku čehož vznikne zaměstnanci škoda (např. v podobě ušlého výdělku za nepřijetí do zaměstnání u dalšího zaměstnavatele), odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci za vzniklou škodu ve smyslu ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce.
Specifický postup vydání potvrzení o zaměstnání upravuje ust. § 342 odst. 2 zákoníku práce, a to pro případ zániku pracovněprávního vztahu smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby. Nedojde-li po smrti zaměstnavatele ze strany oprávněných osob k pokračování v živnosti dle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, pak pracovněprávní vztah zaniká a povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání má místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce (příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele). Příslušná krajská pobočka Úřadu práce vystaví zaměstnanci potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance na základě dokladů zaměstnancem předložených. V případě, že ale například zaměstnavatel ukončuje činnost a dostal se do insolvenčního řízení, nevydává potvrzení o zaměstnání místo samotného zaměstnavatele krajská pobočka Úřadu práce, ale tato povinnost přechází na insolvenčního správce.
Zaměstnavatel je povinen uvést v potvrzení o zaměstnání skutečnosti uvedené v ust. § 313 zákoníku práce. Jedná se o výčet taxativní, přičemž jde o následující skutečnosti:
a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
b) druh konaných prací,
c) dosaženou kvalifikaci,
d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Většina těchto údajů má pro nového zaměstnavatele pouze informativní charakter a zaměstnanec je může novému zaměstnavateli doložit též jinými doklady. Podstatnými jsou pro nového zaměstnavatele především údaje o srážkách ze mzdy. V souladu s ust. § 293 odst. 2 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu na nového zaměstnavatele tím dnem, kdy se dozví, že byl soudem nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy zaměstnance a pro jaké pohledávky, přechází povinnost provádět srážky ze mzdy zaměstnance.
Povinnou náležitostí potvrzení o zaměstnání není uvedení skutečnosti, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Povinnou náležitostí potvrzení o zaměstnání není ani údaj o průměrném výdělku. Tyto údaje je zaměstnavatel povinen uvést na odděleném potvrzení a vydá je jen na žádost zaměstnance. Dle ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce údaje o výši průměrného výdělku a dále o tom, zda pracovní poměr byl zaměstnavatelem rozvázán z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. V případě, že tedy zaměstnanec bude nárokovat podporu v nezaměstnanosti, bude nucen předkládat potvrzení i o dalších výše uvedených údajích vzhledem tomu, že tyto údaje jsou rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a tudíž zaměstnavatel bude povinen na žádost zaměstnance vydat takové potvrzení, a to na odděleném potvrzení.
Zaměstnavatel je povinen uvádět v potvrzení o zaměstnání pouze skutečnosti stanovené právním předpisem. Uvede-li do potvrzení o zaměstnání údaje nad zákonem obligatorně stanovený rámec a zaměstnanec s tím nesouhlasí, může se zaměstnanec žalobou domáhat vypuštění tohoto údaje v potvrzení o zaměstnání. Je-li zaměstnanec s uvedením dalšího údaje nad obligatorně stanovený rámec srozuměn, a nepožaduje jeho vypuštění, může se domáhat přiměřené úpravy potvrzení o zaměstnání a požadovat, aby nesprávný obsah uváděné informace byl změněn tak, aby sporný údaj odpovídal skutečnosti. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se dle ust. § 315 zákoníku práce domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit. Uvedená lhůta 3 měsíců je lhůtou propadnou, jejímž uplynutím právo zaměstnance zanikne. Zaměstnavateli může být soudem uloženo upravit potvrzení o zaměstnání, pokud nebude obsahovat všechny zákonem předepsané informace, nebo pokud budou tyto informace nepřesné, příp. pokud bude obsahovat informace, které obsahovat nemá.
JUDr. Jana Drexlerová
