Náhrada mzdy při pracovní neschopnosti
– problémy praxe

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti, po dobu karantény, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a po dobu péče o dítě mladší než 10 let. Jaké jsou redukční hranice nemocenského pojištění pro rok 2025? Jaké jsou hodinové redukční hranice pro náhradu mzdy/­platu nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr? Jak má zaměstnavatel v praxi sjednat provádění kontroly dodržování léčebného režimu?

Dočasnou pracovní neschopností

se podle zákona o nemocenském pojištění (dále „zákon o NP“) rozumí stav, který pro poruchu zdraví (nebo jiné důvody uvedené v zákoně o NP) neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a trvá-li porucha zdraví déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost. Dočasnou pracovní neschopností pojištěnce, který vykonává několik pojištěných činností, posuzuje ošetřující lékař pro každou pojištěnou činnost samostatně. O vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař podle zákona o NP.

Karanténou se podle zákona o ochraně veřejného zdraví rozumí

oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy, od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Zákoník práce pak k vymezení pojmu karantény dodává, že pro účely zákoníku práce se karanténou rozumějí též izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce.

Doba pracovní neschopnosti a karantény je tedy z pohledu zákoníku práce překážkou v práci. Aby tedy zaměstnanci vzniklo právo na náhradu mzdy (platu) nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle zákoníku práce musí být splněny následující 4 podmínky:

•    zaměstnanec v pracovněprávním vztahu nemůže z objektivních důvodů (nemoci) pracovat,

•    zaměstnanec nebyl vzat do vazby ani nenastoupil výkon trestu odnětí svobody,

•    zaměstnanec nečerpá neplacené volno,

•    zaměstnanec není účastníkem stávky.

Vzhledem k tomu, že se jedná o náhradu mzdy, poskytuje se pouze za pracovní dny.

Pro náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě je nezbytně nutný rozvrh směn. Rozvrh směn nelze ničím nahradit. Podle § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To nelze ničím nahradit, jde o zákonnou povinnost zaměstnavatele, za jejíž nesplnění může být zaměstnavateli uložena pokuta. Na správně sestaveném rozvrhu směn záleží správné poskytování náhrady mzdy.

Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě totiž přísluší zaměstnanci, který splňuje podmínku nároku na výplatu nemocenského v rámci oněch 14 kalendářních dnů za dny, na které byly rozvrženy směna a dále za svátky, na které by připadla směna nebo za které by příslušela náhrada mzdy nebo za který by se mzda nekrátila.

U rovnoměrně rozvržené pracovní doby při sestavování rozvrhu směn by neměly být v praxi problémy. U rovnoměrně rozvržené pracovní doby je podmínkou, že pracovní doba (ať již stanovená nebo sjednaná kratší) musí být odpracována v příslušném týdnu. Je však třeba dbát na to, aby byl rozvrh směn stanoven přesně na hodiny, protože i délka směn v rovnoměrně rozvržené pracovní době může v rámci týdne kolísat. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě se totiž neposkytuje za dny, ale za hodiny.

V praxi nastává problém v případě zaměstnanců pracujících v pružné pracovní době, u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracovní činnosti a zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhují podle § 317 ZP. U těchto zaměstnanců se totiž rozvrh směn předem nestanoví. Platí ale, že i pro tyto zaměstnance je povinen zaměstnavatel stanovit, byť fiktivní rozvrh směn pro účely poskytování náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě.

Redukovaný průměrný výdělek podle ZP v návaznosti na redukční hranice

Průměrný výdělek, který se používá pro účely náhrady mzdy/­platu či odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě, není totožný s průměrným výdělkem, používaným pro jiné pracovněprávní účely jako např. náhradu mzdy při jiných překážkách v práci či při dovolené, i když z takto zjištěného průměrného výdělku vychází. Zákoník práce v § 192 odst. 2 stanoví, že zjištěný průměrný výdělek se upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského pojištění, přičemž dále uvádí některá pravidla pro tuto úpravu průměrného výdělku.

Jak je známo, právní úprava výpočtu průměrného výdělku je uvedena v § 351 a násl. ZP a je kogentní, takže se od ní nelze odchýlit. Redukovat je nutné průměrný hodinový výdělek a to způsobem vycházejícím z právní úpravy denního vyměřovacího základu pro nemocenské pojištění. Podle § 192 odst. 2 ZP platí, že se pro účely této úpravy příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění, vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu, tedy 7 : 5 dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně, tedy osmi (tj. 7 : 5 : 8).

Jestliže zaměstnanec pracuje u téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích, z nichž je účasten nemocenského pojištění, vzniká mu nárok na náhradu mzdy z každého tohoto vztahu samostatně. Proto se i průměrný výdělek musí zjišťovat pro každý z těchto vztahů samostatně a samostatně se musí také provádět redukce průměrného výdělku.

Jak vyplývá z § 351 a násl. ZP průměrný výdělek pro pracovněprávní účely se zásadně stanoví z hrubé mzdy zúčtované k výplatě a z odpracované doby v rozhodném období, tj. v předchozím kalendářním čtvrtletí (s výjimkou konta pracovní doby). Jestliže zaměstnanec v tomto kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, je průměrný výdělek zjišťován jako výdělek pravděpodobný. Výchozí průměrný hodinový výdělek je tedy jen ten průměrný výdělek, který je u zaměstnance používán pro ostatní pracovněprávní účely.

Pokud by doba prvních 14 dnů pracovní neschopnosti či karantény zasáhla do dvou rozhodných období, tedy do dvou kalendářních čtvrtletí, musí se pro náhradu mzdy použít průměrný hodinový výdělek v každém z těchto rozhodných období vždy pro příslušnou část pracovních směn, resp. hodin připadajících na každé toto kalendářní čtvrtletí.

REDUKČNÍ HRANICE nejsou stanoveny v zákoně o NP pevnými částkami, nýbrž zákon stanoví princip jejich výpočtu prostřednictvím parametrů používaných v důchodovém pojištění a ministerstvo práce a sociálních věcí je pak vyhlašuje Sdělením ve Sbírce zákonů. V kalendářním roce činí první redukční hranice jednu třicetinu součinu všeobecného vyměřovacího základu stanoveného podle zákona o důchodovém pojištění za kalendářní rok, který o dva roky předchází kalendářnímu roku, pro který se výše redukční hranice stanoví a přepočítacího koeficientu stanoveného podle zákona o důchodovém pojištění pro úpravu tohoto vyměřovacího základu. Proto pro redukční hranice platné v roce 2025 bude rozhodný všeobecný vyměřovací základ pro rok 2023.

Podle nařízení vlády č. 282/­2024 Sb., o výši všeobecného vyměřovacího základu za rok 2023, přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2023, redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu pro rok 2025 a základní výměry důchodu stanovené pro rok 2025 a o zvýšení důchodů v roce 2025 platí následující:

•    výše všeobecného vyměřovacího základu za rok 2023 činí 43 682 Kč,

•    výše přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2023 činí 1,0658.

Pro rok 2025 činí výše:

•    první redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 20 486 Kč,

•    druhé redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 186 228 Kč,

Z těchto hodnot se odvozují redukční hranice nemocenského pojištění neboli denní hranice. První redukční hranice činí jednu třicetinu výše uvedených hodnot. Druhá redukční hranice činí 1,5 násobek částky první redukční hrance a třetí redukční hranice 3násobek částky první redukční hranice. Částky redukčních hranic se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru, a to až po výpočtu jednotlivých redukčních hranic. Pravidelně každý rok je zveřejňuje ministerstvo práce a sociálních věcí formou Sdělení ve Sbírce zákonů. Pro rok 2025 se jednalo o Sdělení ministerstva práce a sociálních věcí č. 307/­2024 Sb.

Podle zákona o NP platí, že pro výpočet nemocenského a ošetřovného se denní vyměřovací základ upraví tak, že do částky první redukční hranice se počítá 90 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranicí do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Pro výpočet peněžité pomoci v mateřství, otcovské a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství tak, že do částky první redukční hranice se počítá 100 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Částky denního vyměřovacího základu vypočtené podle uvedených pravidel se v pásmech do první redukční hranice, nad první redukční hranici do druhé redukční hranice nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice zaokrouhlují s přesností na dvě desetinná místa. Výsledná částka denního vyměřovacího základu se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Redukovaný průměrný výdělek podle zákoníku práce v návaznosti na redukční hranice

Průměrný výdělek, který se používá pro účely náhrady mzdy/­platu či odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě, není totožný s průměrným výdělkem, používaným pro jiné pracovněprávní účely jako např. náhradu mzdy při jiných překážkách v práci či při dovolené., i když z takto zjištěného průměrného výdělku vychází. Zákoník práce v § 192 odst. 2 stanoví, že zjištěný průměrný výdělek se upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského pojištění, přičemž dále uvádí některá pravidla pro tuto úpravu průměrného výdělku.

Jak je známo, právní úprava výpočtu průměrného výdělku je uvedena v § 351 a násl. ZP a je kogentní, takže se od ní nelze odchýlit. Redukovat je nutné průměrný hodinový výdělek a to způsobem vycházejícím z právní úpravy denního vyměřovacího základu pro nemocenské pojištění. Podle § 192 odst. 2 ZP platí, že se pro účely této úpravy příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění, vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu, tedy 7 : 5 dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně, tedy osmi (tj. 7 : 5 : 8). Redukční hranice nemocenského pojištění se vztahují k dennímu vyměřovacímu základu. Redukční hranice pro úpravu průměrného výdělku z nich musí být odvozeny převodem na hodinu. Jak již bylo uvedeno, pro účely náhrady mzdy/­platu nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se proto násobí koeficientem 0,175 a poté se v souladu s § 192 odst. 2 ZP zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

ZAMĚSTNAVATEL MÁ PRÁVO KONTROLOVAT, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tj. především povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Pro ty účely zákoníku práce se definuje v § 301a ZP tzv. jiná povinnost zaměstnance – zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o NP.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, OSSZ příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Ustanovení zákoníku práce o kontrole zaměstnavatele nad dodržováním léčebného režimu je třeba vykládat v návaznosti na zákon o NP, protože právě tam je základ povinností ošetřujícího lékaře a povinností pojištěnce.

V případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezastihne v místě bydliště, měl by v praxi mu to urychleně oznámit. Protože podle výslovného ustanovení zákona o NP má zaměstnanec povinnost oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl. Teprve poté může zaměstnavatel vyvozovat nějaké další závěry. Zaměstnavatel může v praxi sjednat provádění kontroly dodržování léčebného režimu jinou právnickou nebo fyzickou osobou, podle zásady, že se může dát v pracovněprávních vztazích zastupovat určitou kýmkoliv.

Krácení náhrady mzdy (platu, odměny z dohod o práci konané mimo pracovní poměr)

Podle zákoníku práce platí, že porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti týkající se dodržování léčebného režimu, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy, platu nebo odměnu z dohody snížit nebo neposkytnout.

V praxi není možné tzv. automaticky zkrátit zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny) aniž by zaměstnavatel řádně celou věc nevyšetřil. Může totiž existovat řada případů, kdy zaměstnanec bude např. práce neschopen pro angínu a rozbolí ho zub a musí i dočasně práce neschopen navštívit ještě dalšího lékaře, proto nelze ze samotné skutečnosti, že zaměstnanec nebyl v místě bydliště zastižen činit obecné závěry o porušení léčebného režimu. I v případě, kdy není zaměstnanec v místě pobytu zastižen a je prokazatelné, že neměl povoleny vycházky, musí zaměstnavatel celý případ řádně vyšetřit a zejména nechat si jej objasnit zaměstnancem, to je stejná situace jako když se zaměstnavatel rozhoduje, že nepřítomnost v práci zaměstnanci omluví nebo že mu dá neomluvenou absenci. Je třeba mít i na paměti, že zákoník práce je veden zásadou dobrých mravů, a proto by zaměstnavatel měl v této situaci tuto zásadu ctít. Také by provádění kontroly nemělo být ani nástrojem šikany ze strany zaměstnavatele.

Provede-li tedy zaměstnavatel kontrolu a zjistí přitom porušení léčebného režimu, je povinen o tomto porušení vyhotovit písemný záznam a uvést v něm, kdy a kým nebyl zaměstnanec zastižen v místě pobytu, nebo kdy a kým byl zaměstnanec zastižen mimo místo pobytu. Stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, příslušné OSSZ podle místa pobytu zaměstnance a ošetřujícímu lékaři. Protože podle § 334 odst. 1 ZP se jedná o písemnost doručovanou zaměstnavatelem zaměstnanci, musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance.

Nakonec je třeba zdůraznit, že intenzita postihu snížením či neposkytnutím náhrady mzdy však musí být úměrná závažnosti porušení režimu dočasně neschopného zaměstnance. Kritéria k tomu zákoník práce nestanoví, to je stejné posuzování jako např. v případě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, když se zaměstnavatel rozhoduje, zdali se dá zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi, výpověď nebo okamžité zrušení.

RADA!

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP. Zákoník práce nedefinuje, co se rozumí zvlášť hrubým porušením povinnosti zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce podle § 301a ZP. Jde tedy o právní normu s relativně neurčitou hypotézou, která přenechává soudu na uvážení, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám, zda konkrétní porušení dosáhlo intenzity zvlášť hrubého porušení povinnosti podle § 301a ZP či nikoliv.

JUDr. Eva Dandová

Srovnání redukčních hranic nemocenského pojištění platných pro rok 2022 až 2025

Redukční hranice hodinové pro náhradu mzdy/­platu nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr