Náhrada mzdy
1. Náhrada mzdy při překážkách v práci
2. Průměrný výdělek
Náhrada mzdy se poskytuje v případech, kdy zaměstnanec nevykonává v příslušném období práci, avšak přesto je zaměstnavatelem finančně odměňován, a to tím způsobem, že je mu poskytována náhrada mzdy. Za jakých podmínek zaměstnavatelé poskytují náhradu mzdy? Jak mají zaměstnavatelé postupovat při výpočtu náhrady mzdy zaměstnanců?
1. Náhrada mzdy při překážkách v práci
V pracovněprávních vztazích je nutné pečlivě rozlišovat, zda se jedná o:
a) překážky v práci na straně zaměstnavatele,
b) překážky v práci na straně zaměstnance.
1.1 Překážky na straně zaměstnavatele
Zákoník práce uvádí následující překážky na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnanec nemůže konat práci (§ 207 až § 210):
- Prostoje. Zaměstnanec má v případě prostoje nárok na náhradu mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, pokud nekoná jinou práci a jsou splněny následující podmínky, pro které zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou:
– na strojním zařízení, nezaviněnou zaměstnancem,
– v dodávce surovin nebo pohonné síly,
– chybnými podklady nebo jinými provozními příčinami.
- Nepříznivé povětrnostní vlivy. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud k přerušení práce je způsobeno nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a pokud nekoná jinou práci.
- Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Pokud se nejedná o výše uvedené dvě překážky v práci na straně zaměstnavatele, to znamená, že se nejedná o prostoje ani o nepříznivé povětrnostní vlivy, pak se tyto překážky považují za jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. V těchto případech však náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.
- Částečná nezaměstnanost. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. V případě, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, konkrétní výši náhrady mzdy upraví dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Pokud se však jedná o zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, stanoví konkrétní výši náhrady mzdy zaměstnavatel vnitřním předpisem. Postupovat takto však nemohou zaměstnavatelé, které používají pro odměňování plat a nikoliv mzdu.
- Doba na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku přísluší zaměstnanci pouze za předpokladu splnění následujících podmínek:
– Doba, strávená na pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů spadá do pracovní doby zaměstnance.
– Zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování ušla mzda (jinak řečeno, pokud zaměstnanci v daném případě mzda neušla, náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší).
1.2 Překážky na straně zaměstnance
V případě překážek na straně zaměstnance je nutné rozlišovat, zda zaměstnanci přísluší právo na náhradu mzdy, anebo jiné právo, například na náhradní volno nebo mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Zákoník práce rozlišuje následující překážky na straně zaměstnance (§ 191 až § 206):
- Důležité osobní překážky v práci. Jedná se o překážky, kdy je zaměstnavatel povinen mimo jiné omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci v následujících případech:
– Dočasná pracovní neschopnost podle zvláštních předpisů (zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění).
– Karanténa nařízená podle zvláštního právního předpisu (zákon č.258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví).
– Mateřská nebo rodičovská dovolená.
– Ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění (onemocnění nebo úraz dítěte, ošetřování člena společné domácnosti z důvodu nemoci, úrazu nebo porodu).
– Péče o dítě v případech mladší než 10 let z důvodů stanovených podle § 39 zákona o nemocenském pojištění (jedná se o uzavření školy nebo obdobného zařízení, karanténa nebo osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, porodila, byla jí nařízena karanténa nebo nastaly jiné důvody uvedené v § 39 odst. 1 písm. b) bodu 3 zákona o nemocenském pojištění).
– Fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, se podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možné zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.
- Jiné důležité osobní překážky v práci. Výčet těchto překážek v práci je uveden zejména v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
- Překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Jedná se o následující překážky (blíže viz § § 200 až 205 zákoníku práce):
– Výkon veřejné funkce.
– Výkon občanské povinnosti.
– Jiné úkony v obecném zájmu.
– Pracovní volno související s brannou povinností.
– Školení, jiná forma přípravy nebo studium.
Z okruhu překážek na straně zaměstnance, kdy zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy lze uvést následující stručné informace:
a) Důležité osobní překážky v práci: Náhrada mzdy nebo náhrada odměny z dohody je poskytována zaměstnanci v prvních dvou týdnech pracovní neschopnosti nebo karantény (podrobněji viz § § 192 až 194 zákoníku práce),
b) Jiné důležité osobní překážky v práci: Náhrada mzdy u jiných osobních důležitých osobních překážek v práci je poskytována zaměstnanci v případech, kdy tak stanoví příslušné nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
c) Překážky v práci z důvodu obecného zájmu:
– Zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy v případech, kdy se jedná o jiné úkony v obecném zájmu, uvedené v § 203 odst. 2 písm. a).
– Dále v případě pracovního volna souvisejícího s brannou povinností podle § 204, a rovněž v případě překážek v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy a studia uvedených v § 205 zákoníku práce (tj. zaměstnanec má získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, viz zvyšování kvalifikace dle § 232 zákoníku práce spojené s právem na náhradu mzdy, avšak nezaměňovat s prohlubováním kvalifikace dle § 230 zákoníku práce, které se považuje za výkon práce, za který přísluší mzda a nikoliv náhrada mzdy).
– Zaměstnanci dále přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku v případě rekvalifikace dle § 110 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, neboť rekvalifikace je podle uvedeného zákona rovněž považována za překážku v práci na straně zaměstnance.
2. Průměrný výdělek
2.1 Základní pravidla
Pokud je o průměrný výdělek, bližší informace lze nalézt v § § 351 až 362 zákoníku práce. Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, pokud pracovněprávní předpisy nestanoví jinak.
- Průměrný výdělek se zjišťuje:
– z hrubé mzdy zaměstnance zúčtované k výplatě v rozhodném období a
– z doby odpracované v rozhodném období.
- Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.
Pokud je průměrný výdělek nižší, než minimální mzda, zvýší se na výši odpovídající minimální mzdě. Od 30. 7. 2020 nově platí i v případě, pokud průměrný výdělek je nižší než příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, pak se zvýší na tuto nejnižší úroveň zaručené mzdy (novela § 357 provedená zákonem č. 285/2020 Sb.).
V případě, pokud zaměstnanec vykonává práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích nebo ve více pracovních vztazích, posuzuje se mzda nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu nebo pracovním vztahu odděleně.
Mzda
Definice mzdy je uvedena v § 109 zákoníku práce. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Dle ustanovení § 362 se za mzdu pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovněprávním vztahu než v základním pracovněprávním vztahu (základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Mzdou jsou též různé složky odměňování, poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, jejichž výše je závislá na splnění určitých kritérií, stanovených například ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě (prémie, bonusy, osobní hodnocení), dále příplatky za práci přesčas, ve svátek, ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v noci, za práci v sobotu a v neděli).
Z uvedeného vyplývá, že pro účely výpočtu průměrného výdělku není mzdou zejména náhrada mzdy, odstupné a odměna za pracovní pohotovost, protože se jedná o plnění, která nejsou zaměstnanci poskytována za práci. Mzdou rovněž nejsou cestovní náhrady, případně odměny poskytované při životním a pracovním jubileu, odchodu do důchodu a při poskytnutí pomoci při živelných a jiných mimořádných událostech (§ 224).
border-right:none;padding:0cm 0cm 0cm 0cm;? Příklad 1
Zaměstnanci byly zúčtovány v rozhodném období následující příjmy: základní mzda za vykonanou práci ve výši 50 000 Kč, náhrada mzdy za dobu, kdy čerpal dovolenou, ve výši 2 200 Kč, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 300 Kč, osobní hodnocení ve výši 5 000 Kč a výkonnostní odměna ve výši 2 400 Kč.
Pro účely výpočtu průměrného výdělku nebude do výpočtu zahrnuta náhrady mzdy za dobu, kdy čerpal dovolenou, neboť se nejedná o mzdu.
n
Odpracovaná doba
Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda. Znamená to, že lze započítat pouze směny, kdy zaměstnanec skutečně pracoval a pobíral za tuto práci mzdu.
Určitou výjimkou jsou situace, kdy na obvyklý pracovní den zaměstnance připadne svátek.
– V případě zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou se jeho mzda nekrátí (na základě vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy). Takový svátek se pak do odpracované doby počítá.
– V případě zaměstnance, který je odměňován hodinovou mzdou, je postup odlišný, protože zaměstnanec obdrží místo mzdy náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a tudíž takový svátek nelze pro účely výpočtu průměrného výdělku započítat jako odpracovanou dobu. Obdobně v případě zaměstnavatele, který by zaměstnancům odměňovaným měsíční mzdou poskytoval za svátek náhradu mzdy.
border-right:none;padding:0cm 0cm 0cm 0cm;? Příklad 2
Zaměstnanec, odměňovaný hodinovou mzdou odpracoval v rozhodném období 60 směn, dále měl 3 dny dovolené, 1 den si vybral pracovní volno za práci přesčas, 1 den nepracoval, protože na tento jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, za který obdržel náhradu mzdy. Za odpracovanou dobu se bude považovat 60 směn, které skutečně odpracoval.
V případě, pokud dojde k zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném rozhodném období, než v tom, ve kterém byla tato práce přesčas vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny přesčas, za kterou je mzda poskytnuta. Zákoník práce tedy umožňuje, aby bylo poskytnutí dosažené mzdy za práci přesčas v dohodě se zaměstnancem přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Jedná se tak o odchylku od pravidla, uvedeného v § 141 odst. 1 zákoníku práce, který se týká splatnosti mzdy.
n
Rozhodné období
Rozhodným obdobím je na základě § 354 předcházející kalendářní čtvrtletí (pokud zákoník práce nestanoví jinak).
Odlišně stanoví rozhodné období zákoník práce v ustanovení § 354 například v následujících případech:
– Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí, za předpokladu, že zaměstnanec v rozhodném období odpracoval alespoň 21 dnů.
– Při uplatnění konta pracovní doby je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období.
– V případě, pokud je sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu (§ 361),
– Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější (§ 271m).
Den, ke kterému se zjišťuje průměrný výdělek
Průměrný výdělek se dle § 354 zjišťuje k 1. dni kalendářního měsíce následujícím po rozhodném období (to znamená, že průměrný výdělek se zjistí k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci, 1. říjnu).
border-right:none;padding:0cm 0cm 0cm 0cm;? Příklad 3
