Nárok na dovolenou za dobu trvání sporu o (ne)platnost propuštění zaměstnance nově – změna
Dochází k zásadní změně v přístupu k nárokům zaměstnance: I za dobu trvání sporu o neplatnost propuštění z práce, pokud jej zaměstnanec vyhraje, má nárok na dovolenou, i když u zaměstnavatele nepracoval. Pokud se tedy zaměstnanec po vítězném sporu, v němž zneplatnil u soudu propuštění ze zaměstnání, do práce vrátí, nastřádá se mu za celou dobu nárok na dovolenou, kterou si pak může vyčerpat. Pokud pro zaměstnavatele už pracovat nebude, má nárok na její proplacení. Jaká jsou pravidla? Proč dosud soudící se zaměstnanci nárok na dovolenou neměli?
Zaměstnankyně se domáhala proplacení dovolené. Nicméně jak soud prvního stupně, tak soud odvolací měly za to, že v době kdy mezi ní a zaměstnavatelem probíhal spor o neplatnost výpovědi, zaměstnankyni nevznikl nárok na čerpání této dovolené, navíc v této době pro zaměstnavatele zaměstnankyně žádné práce nevykonávala. Proto si také nemohla zaměstnankyně určit dovolenou (termín jejího čerpání) podle vlastní úvahy.
Neurčí-li totiž čerpání dovolené za určitý kalendářní rok zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je pak zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Soudy měly za to, že v době, za kterou se zaměstnankyně domáhala náhrady mzdy za dovolenou, jí dovolená nebyla zaměstnavatelem určena, ani se na jejím čerpání se zaměstnavatelem nedohodla. Zaměstnankyni proto nemohl vzniknout nárok na náhradu mzdy za čerpanou dovolenou. Zaměstnankyně v daném pro zaměstnavatele práci nevykonávala, na čerpání dovolené jí nevznikl nárok. Jinak to ovšem viděl Nejvyšší soud.
Jak je to s nároky za dobu trvání sporu o platnost rozvázání pracovního poměru
Podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Jde o jakési odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr ze strany zaměstnavatele. Aby ho zaměstnanec získal, musí zejména podat proti zaměstnavateli žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru do dvou měsíců (na zaplacení náhrady mzdy zatím žalovat nutno není). Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou je třeba uplatnit u soudu žalobou nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
ZAMĚSTNAVATEL MŮŽE ŽÁDAT O SNÍŽENÍ VÝŠE ODŠKODNĚNÍ ZA NEPLATNÉ PROPUŠTĚNÍ - Soudní spory jsou vleklé a dlouhé, a tak by náhrada mzdy třeba za několik let mohla dosáhnout obrovské výše. Podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce, přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Ke snížení výše náhrady by však v praxi zásadně nemělo docházet, pokud zaměstnanec vykonával hůře placenou práci, než ze které byl propuštěn. Ke snížení náhrady mzdy může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností případu lze dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než v dosavadním pracovním poměru.
Jak je to během sporu o platnost propuštění, čím se řídí vztahy zaměstnavatele a zaměstnance
Soudní praxe, vztahující se k otázce, jakým režimem se řídí právní vztahy zaměstnance a zaměstnavatele v případě rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec projeví nesouhlas, písemně bez zbytečného odkladu oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a podá (včas) žalobu na určení neplatnosti tohoto rozvázání (to jsou podmínky pro vedení sporu o neplatnost vyhazovu a pro následné získání odškodnění v podobě náhrady mzdy), dospěla k závěru, že se tyto právní vztahy nemohou řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval.
Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v ust. § 69 až § 72 zákoníku práce. Dosud se v soudní praxi vycházelo z toho, že zaměstnanci nepřísluší nejen náhrada mzdy nebo platu podle ust. § 199 zákoníku práce (při překážkách v práci), ale ani náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Zároveň však nebyla autoritativně vyřešena otázka, zda v těchto případech přísluší zaměstnanci, kterému zaměstnavatel po skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru opět začal přidělovat práci, dovolená za období, kdy probíhal soudní spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Ve vztahu k těmto závěrům však Ústavní soud v nálezu ze dne 10. 12. 2020, spis. zn. II. ÚS 25252/19, poukázal na jejich možný nesoulad s výkladovou praxí Soudního dvora Evropské unie.
Skončí-li spor úspěchem zaměstnance, tedy uznáním neplatnosti propuštění, má nárok na dovolenou za dobu trvání sporu
Nově proto dospěl Nejvyšší soud ČR při řešení shora uvedeného sporu zaměstnankyně se zaměstnavatelem o náhradu mzdy za dovolenou ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2124/2021, ze dne 13. 12. 2023, k tomu, že i v případech, kdy se právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele řídí ust. § 69 až § 72 zákoníku práce, tedy v době sporu o platnost rozvázání pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele), má zaměstnanec za toto období nárok na tzv. „placenou dovolenou“. Není možno přitom pominout ani ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou, včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu, zejména tedy ust. 213 odst. 1, ust. § 218, ust. § 222 odst. 1 zákoníku práce.
Nač má nárok zaměstnanec, který vyhrál spor se zaměstnavatelem o platnost propuštění
Zaměstnanec má tedy nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Nárok má za každý kalendářní rok trvání sporu nebo jeho část. Pro určení termínu čerpání této dovolené platí běžná pravidla. Nevyčerpaná dovolená se převádí k čerpání do let dalších. A není-li čerpání dovolené určeno zaměstnanci zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V případě skončení pracovního poměru přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Pokud tedy po skončení soudního sporu umožní zaměstnavatel zaměstnanci znovu vykonávat práci, bude mít k dispozici značnou „zásobu“ nevyčerpané dovolené.
Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na platném ukončení pracovního poměru, vznikne zaměstnanci nárok na proplacení veškeré nevyčerpané („nastřádané“) dovolené, což může činit značnou částku, která se přidá k „odškodnění“ za neplatné rozvázání pracovního poměru, tedy k náhradě mzdy dle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce.
Richard W. Fetter
