Nárok na odstupné

Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele či pro nepříznivý zdravotní stav z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní práci. Kdy vzniká nárok na odstupné? Jak stanovit výši odstupného? Kdy vzniká povinnost vrátit odstupné?

Odstupné je určeno k tomu,

aby formou jednorázového peněžitého příspěvku vyplaceného zaměstnavatelem alespoň zčásti kompenzovalo (zmírnilo) následky, které jsou pro zaměstnance spojeny s ukončením dosavadního zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo započít jinou výdělečnou činnost.

Právní úprava odstupného vychází, i když jí Česká republika není vázána, z Úmluvy MOP č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, která předpokládá, že propuštěný zaměstnanec má mít „nárok na odchodné nebo jiné podobné dávky“ vyplácené přímo zaměstnavatelem nebo z fondů vytvářených z příspěvků zaměstnavatelů.

Pro vznik práva na odstupné není samo o osobě významné, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval na stanovenou (plnou) pracovní dobu nebo jen po kratší pracovní dobu, rozhodující je pouze, že pracoval v pracovním poměru, protože z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) právo na odstupné nevzniká, pokud to není výslovně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednáno.

V případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné, nemůže zaměstnanec zaměstnavatele zprostit povinnost vyplatit mu odstupné.

Právo na odstupné vzniká

v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody z důvodů organizačních změn, ze zdravotních důvodů, při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, na základě smlouvy nebo vnitřního předpisu a v dalších případech. Podle právní úpravy platné do konce r. 2011 měl právo na odstupné též zaměstnanec, který se svým zaměstnavatelem okamžitě zrušil pracovní poměr, protože nemohl dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo protože mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Právní úprava platná po 1. 1. 2012 se skončením pracovního poměru na základě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance právo na odstupné nespojuje. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, však přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

ORGANIZAČNÍ ZMĚNY - Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru, z týchž důvodů. Při výpovědi podle § 52 písm. c) ZP, u níž je výpovědní důvod dán ve smyslu § 73 odst. 2 ZP, má vedoucí zaměstnanec právo na odstupné, jen tehdy jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem pro odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa.

Výpověď z pracovního poměru byla zaměstnavatelem dána z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP jen tehdy, byl-li ve výpovědi takový důvod nepochybně označen, a to po skutkové stránce v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočítá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby ho jednak bylo možné odlišit od jiných skutečností, na nichž by mohl (obecně vzato) spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v § 52 ZP. Při posuzování práva na odstupné je rozhodný obsah výpovědi. Dodatečné doplňování nebo upřesňování použitého výpovědního důvodu je nepřípustné. Zaměstnanec má právo na odstupné jen tehdy, vyplývá-li z obsahu výpovědi bez pochybností závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru byly výpovědní důvody podle § 52 písm. a) až c) ZP.

ZDRAVOTNÍ DŮVODY - Právo na odstupné má zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru, danou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru, uzavřenou z téhož důvodu, avšak jen tehdy, jestliže se zaměstnavatel zcela nezprostil své povinnosti k náhradě škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 270 odst. 1 ZP. Otázku, zda se zaměstnavatel ve smyslu § 270 odst. 1 ZP plně zprostil své povinnosti k náhradě škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, je třeba řešit jako jeden z předpokladů pro vznik práva zaměstnance na odstupné (v soudním sporu o zaplacení odstupného jako tzv. předběžnou otázku). Byla-li však tato otázka vyřešena v řízení o náhradu majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, soud z toho při rozhodování o právu na odstupné vychází.

Dostal-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru pro svůj nepříznivý zdravotní stav, je třeba důsledně rozlišovat, zda jde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popř. ohrožení nemocí z povolání, nebo zda příčinou byly jiné „obecné“ nemoci, neboť s výpovědí podanou pro „obecné“ onemocnění se právo na odstupné nespojuje. Závěr o tom, zda zaměstnancova nezpůsobilost konat dále dosavadní práci byla způsobena pracovním úrazem, nemocí z povolání, popř. ohrožením nemocí z povolání, nebo zda jde o následek „obecného“ onemocnění, musí být výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti vyjádřen v důvodech výpovědi. Jen tehdy, bylo-li důvodem výpovědi to, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání anebo pro ohrožení nemocí z povolání, může mít zaměstnanec právo na odstupné.

Poskytování odstupného na základě smlouvy nebo vnitřního předpisu

Ustanovení § 339a a § 345a ZP jsou v § 363 ZP označována za ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie. V § 67 ZP se sice nezapracovávají předpisy Evropské unie, z jeho povahy však vyplývá, že jde o relativně kogentní ustanovení, které neumožňuje odchýlení se od zákona v neprospěch zaměstnance.

Poskytování odstupného tedy může být upraveno smlouvou (kolektivní smlouvou nebo smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) nebo vnitřním předpisem odchylně od zákona, avšak jen tehdy, šlo-li by o odchýlení ve prospěch zaměstnance, tedy bude-li smlouvou nebo vnitřním předpisem založeno ve prospěch zaměstnance právo na odstupné v dalších případech, než které jsou uvedeny v § 67, § 339a a § 345a ZP, nebo ve větším rozsahu, než jaký mu přiznávají tato ustanovení.

Další případy poskytování odstupného

Odstupné nenáleží při skončení právních vztahů založených dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr, ledaže by to bylo platně sjednáno.

Právo na odstupné nemají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr zanikl smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby podle § 48 odst. 4 ZP a § 342 odst. 1 ZP.

Odstupné nepřísluší rovněž zaměstnancům, jejichž pracovní poměr skončil fikcí dohody podle § 69 odst. 3, § 70 odst. 2 a § 71 ZP.

Stanoví-li to zvláštní právní předpisy, mají zaměstnanci kromě odstupného podle § 67 ZP právo na další odstupné. Jde například o úředníky územních samosprávných celků a jejich právo na další odstupné podle § 13 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků nebo členy posádek lodě podle § 64 zákona č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě.

Odstupné při dohodě o rozvázání pracovního poměru

Dotazy čtenářů nejčastěji směřují k otázce, jak je to s odstupným při rozvázání pracovního poměru dohodou. Obecně platí, že důvody, pro které byl rozvázán pracovní poměr dohodou, tvoří součást tohoto pracovněprávního jednání, jen jestliže se na tom shodly obě její strany, tedy jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že důvody rozvázání pracovního poměru budou v dohodě obsaženy a o jaké důvody se jedná. Nemá-li žádná nebo alespoň jedna ze stran dohody zájem, aby v dohodě bylo uvedeno, proč došlo k rozvázání pracovního poměru, důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě neuvedenou. Má-li dohoda o rozvázání pracovního poměru obsahovat podle ujednání jejich stran údaj o důvodu rozvázání pracovního poměru, zákoník práce předpokládá, že v dohodě budou uvedeny takové důvody, pro které byl pracovní poměr opravdu rozvázán, tedy že, řečeno jinak, v dohodě bude zachycena pohnutka (motiv), která strany vedla k rozvázání pracovního poměru dohodou.

Skončil-li pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné, jen jestliže k dohodě došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP. Právo na odstupné se nespojuje s tím, zda byly v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedeny jeho důvody, ale pouze se závěrem, proč (z jaké pohnutky) byl pracovní poměr skutečně rozvázán. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP, má zaměstnanec (samozřejmě za splnění dalších stanovených předpokladů) právo na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu rozvázání pracovního poměru, popř. co bylo o těchto důvodech v dohodě uvedeno, a, byl-li pracovní poměr dohodou rozvázán z důvodů podle § 52 písm. e) až h) ZP nebo bez uvedení důvodu, nemá zaměstnanec právo na odstupné, i kdyby se v dohodě uváděl (nepravdivě) jako důvod rozvázání pracovního poměru některý z výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP.

VÝŠE ODSTUPNÉHO – Došlo-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) ZP (nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice) nebo dohodou uzavřenou z téhož důvodu, má zaměstnanec právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V případě, že pracovní poměr byl rozvázán výpovědí podle § 52 písm. a) až c) ZP (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů nebo že zaměstnanec má právo na odstupné podle § 339a ZP (přecházejí-li práva a povinnosti z jeho pracovněprávního vztahu z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele) nebo podle § 345a ZP (přechází-li výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímající organizační složku státu), výše odstupného činí nejméně:

•    jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

•    dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

•    trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

•    součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených výše, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP.

Pro výši odstupného je rozhodná nejen doba trvání končícího pracovního poměru, ale i doba trvání předchozího pracovního poměru (všech předchozích pracovních poměrů) u téhož zaměstnavatele, jestliže od jeho (jejich) skončení do vzniku (každého) následujícího pracovního poměru neuplynula doba 6 měsíců. Odstupné se určí ve výši odpovídající součtu všech započitatelných dob trvání pracovního poměru.

Odstupné poskytované zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou uzavřenou z týchž důvodů nebo odstupné poskytované podle § 339a ZP nebo podle § 345a ZP se zvýší nejméně o trojnásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnanec měl pracovní dobu rozvrženou v kontu pracovní doby a jestliže pracovní poměr skončil v době, v níž ještě neuplynula do pracovní doby započtená práce přesčas z bezprostředně předcházejícího vyrovnávacího období podle § 86 odst. 4 ZP.

Ustanovení o výši odstupného mají dispozitivní povahu v tom, že může být určeno jen ve větším rozsahu, než stanoví § 67 odst. 1 a 2 ZP. Sjednání nižšího odstupného je vyloučeno. K této odchylné úpravě výše odstupného může dojít kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a v pracovní nebo jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Odchylná úprava je přípustná nejen plošně vůči všem zaměstnancům stejného zaměstnavatele, ale i vůči skupinám zaměstnanců (určeným např. podle věku zaměstnanců, jejich profesí nebo podle doby trvání pracovního poměru) nebo vůči jednotlivým zaměstnancům, a zvýšené odstupné lze vázat i na splnění určitých podmínek, vše samozřejmě jen tehdy, je-li pro to dán věcný důvod a nepředstavuje-li nepřípustnou diskriminaci.

Odstupné se stanoví podle průměrného výdělku zaměstnance zjištěného za měsíční období v hrubé výši. Průměrný měsíční výdělek se zjišťuje k prvnímu dni, následujícím po dni, v němž skončil pracovní poměr. Průměrný hrubý měsíční výdělek se stanoví tak, že se průměrný hodinový výdělek přepočítá na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce, který má pro tento účel 365,25 dnů, a že se průměrný hodinový výdělek vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

VÝPLATA ODSTUPNÉHO - Mzda a plat jsou splatné – jak říká § 141 odst. 1 ZP – nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku, a vyplácejí se v termínu, který byl určen v rámci tohoto období. Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci v termínu pro výplatu mzdy nebo platu, který nejblíže následuje po skončení pracovního poměru. V případě, že se na tom se zaměstnancem dohodl, může mu odstupné vyplatit již v den skončení pracovního poměru nebo v jakémkoliv pozdějším sjednaném termínu.

Zaměstnavatel je povinen odstupné ve stanoveném (sjednaném, určeném) termínu vyplatit, i když dosud probíhá spor o platnost pracovního poměru. Bude-li pravomocně soudem rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, a trvá-li dále pracovní poměr, představuje odstupné plnění bez právního důvodu, kterým se zaměstnanec bezdůvodně obohatil. Přijaté odstupné je zaměstnanec povinen vždy vrátit, neboť věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené, šlo-li o odstupné, na něž nemůže mít právo, jestliže pracovní poměr podle podané výpovědi nebo dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá.

POVINNOST VRÁTIT ODSTUPNÉ - Odstupné je určeno k tomu, aby formou jednorázového peněžitého příspěvku pomohlo zaměstnanci překlenout obtížnou sociální situaci způsobenou tím, že z důvodů na straně zaměstnavatele či pro nepříznivý zdravotní stav z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice ztratil dosavadní práci a že musí vyhledat nové pracovní uplatnění nebo započít jinou výdělečnou činnost. Nastoupí-li zaměstnanec znovu do práce u dosavadního zaměstnavatele, odpadl tím důvod, pro který mu bylo odstupné poskytnuto, neboť zaměstnavatel je mu již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, povinen platit za vykonanou práci. Sociální situace zaměstnance, k jejímuž překlenutí odstupné slouží, tak byla v rozhodné době vyřešena dosavadním zaměstnavatelem. Z pohledu vztahů mezi zaměstnancem a tímto zaměstnavatelem nemůže být spravedlivý důvod k tomu, aby si zaměstnanec nadále ponechal odstupné za dobu, za níž od téhož zaměstnavatele obdržel odměnu za vykonanou práci. Odstupné, na něž má zaměstnanec podle § 67 ZP právo, je proto povinen vrátit svému (dosavadnímu a novému) zaměstnavateli.

Povinnost vrátit odstupné se stanoví v závislosti na tom, kolik násobků průměrných výdělků bylo zaměstnanci na odstupném poskytnuto podle zákona, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy účastníků. Zaměstnanec není povinen odstupné vrátit, nastoupil-li u dosavadního zaměstnavatele znovu do práce až po uplynutí takové doby, která odpovídá počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného. V případě, že se zaměstnanec vrátil do práce v průběhu této doby, vrací poměrnou část odstupného. Bylo-li např. zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnuto odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku a začal-li znovu pracovat u dosavadního zaměstnavatele za 4 měsíce po skončení předchozího pracovního poměru, není povinen vracet zaměstnavateli odstupné ani zčásti.

Výše vráceného odstupného

Poměrná část odstupného, kterou je zaměstnanec povinen vrátit dosavadnímu zaměstnavateli, se stanoví podle počtu pracovních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného. Skončil-li např. pracovní poměr uplynutím výpovědní doby dne 30. 6. a bylo-li zaměstnanci, který znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele dne 8. 8. poskytnuto odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, je povinen vrátit svému zaměstnavateli odstupné ve výši 1,7742 násobku průměrného výdělku, podle kterého mu bylo odstupné vyplaceno.

Povinnost vrátit odstupné vzniká zaměstnanci dnem, v němž znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen odstupné vrátit, jen jestliže mu bylo vyplaceno. V případě, že zaměstnavatel dosud nevyplatil zaměstnanci odstupné, může své právo na vrácení odstupného započíst proti zaměstnancovu právu na odstupné.

JUDr. Eva Dandová

§ 67 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.