Nástup nového zaměstnance

Zaměstnavatel by měl během všech fází spojených s hledáním a výběrem nového zaměstnance dbát na to, aby se nedopustil diskriminace nebo nerovného zacházení. Jak může zaměstnavatel získávat nové zaměstnance? Které informace může zaměstnavatel získávat od budoucího zaměstnance? Jaké povinnosti má zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy? Kdy je zaměstnavatel povinen zajistit novému zaměstnanci vstupní lékařskou prohlídku?

VÝBÉR BUDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE - Podle § 7 zákona č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, přičemž se zakazuje jakákoliv diskriminace. Právo na zaměstnání tak osobě nelze odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů (diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví). Z § 12 téhož zákona pak plyne, že zaměstnavatel nesmí činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, např. formou inzerce v novinách či na sociálních sítích.

Nejvyšší správní soud přitom upozornil, že diskriminační charakter mají nabídky, které limitují uchazeče o zaměstnání z hlediska pohlaví či věku. Práce v hotelnictví či cestovním ruchu nemá podle soudu žádná specifika, která by omezovala pracovníky v tomto odvětví věkem, a stejně tak nelze zdůvodnit, proč by na farmě mohly pracovat pouze osoby do určitého věku, proč by se muž nemohl starat o děti nebo uklízet dům (rozsudek NS sp. zn. 6 Ads 68/­2013 ze dne 2. července 2014). Nabídka práce, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel hledá pouze muže nebo pouze ženy, přičemž požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí (např. nabídka do profesionálního mužského pěveckého souboru nebude určena ženám), je diskriminační z důvodu pohlaví. Problematická je tak nabídka typu „hledá se uklízečka“, z níž je zřejmá preference zaměstnavatele, pokud jde o pohlaví uchazeče, což může od případné reakce na takovou nabídku muže odradit. Obdobně problematické jsou z důvodu diskriminace na základě věku inzeráty „hledá se uchazeč do určitého věku“, „hledá se mladý uchazeč“ apod. V této věci lze v podrobnostech odkázat na dokument „Výzkum veřejného ochránce práv – projevy diskriminace v pracovní inzerci“ dohledatelný pod sp. zn. 110/­2010/­DIS/­MČ na webových stránkách veřejného ochránce práv (www.ochrance.cz).

Zaměstnavatel může získávat nové zaměstnance

v potřebném počtu a kvalifikační či jiné struktuře sám (ať už na základě inzerce, či kupř. doporučení), za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popř. poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání, nebo prostřednictvím agentury práce. Zákoník práce mu neukládá, aby organizoval veřejné výběrové řízení nebo proces hledání a výběru nového zaměstnance blíže upravil, byť zejména v případě větších zaměstnavatelů je jistě vhodné ve vnitřním předpisu zakotvit jednotná pravidla, podle nichž budou výběrová řízení probíhat transparentně (zaměstnavatel pak bude mít díky tomu zpravidla lepší pozici v případném sporu ohledně namítané diskriminace). Zákon tak například nevylučuje, aby byl zaměstnanec vybrán na základě doporučení, kdy se zaměstnavatel s nabídkou práce cíleně obrátí na konkrétní osobu. Některé zvláštní právní předpisy nicméně spojují s obsazením určitého pracovního místa nebo s výkonem práce na takovém místě speciální procesy. Příkladem může být zákon č. 312/­2002 Sb., o úřednicích územních samosprávných celků, kdy například podmínkou pro jmenování vedoucího úředníka či vznik pracovního poměru na dobu neurčitou úředníka zařazeného na krajském úřadě je výběrové řízení, které je blíže upraveno v § 7 až § 9 uvedeného zákona.

Pokud tak nestanoví zvláštní právní předpis, závisí podoba (případného) výběrového řízení na zaměstnavateli. Může tak probíhat online, či za fyzické přítomnosti uchazečů, být pouze jednokolové nebo se skládat z více kol, kdy se okruh potencionálních budoucích zaměstnanců postupně snižuje apod. V některých případech může být součástí též praktická zkouška, jíž se testují schopnosti a předpoklady pro výkon dané pozice (znalostní testy, překlad krátkého úryvku cizojazyčného textu, výkon manuální činnosti pod dozorem vedoucího zaměstnance apod.).

Zaměstnavatel by si nicméně měl dát veliký pozor na to, aby takové testování uchazeče například z důvodu jeho neúměrné délky nenaplnilo znaky závislé práce a nešlo o výkon nelegální práce. Ustanovení § 30 ZP předpokládá, že zaměstnavatel bude výběr budoucího zaměstnance primárně činit z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, byť vyloučena pochopitelně nejsou i jiná hlediska, která však nesmějí být diskriminační. Nelze tak uchazeče k pohovoru vůbec nepřizvat např. z důvodu, že mají určitou barvu pleti či jde o osoby staršího věku.

Výběrové řízení pochopitelně může skončit i tak, že si zaměstnavatel nakonec žádného uchazeče nevybere. Měl by ale dbát na to, aby mu nevznikla tzv. předsmluvní odpovědnost tím, že by u uchazeče o zaměstnání vyvolal mylný dojem, že téměř jistě dojde k uzavření pracovní smlouvy, k čemuž by však nakonec nedošlo (např. by dal přednost jinému uchazeči). Podle § 1729 OZ totiž platí, že dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se její uzavření jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod. Tato strana pak nahradí druhé straně škodu (nanejvýš však v rozsahu, jenž odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech).

ZAMĚSTNAVATELEM ZJIŠŤOVANÉ INFORMACE - Zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy v praxi potřebuje od uchazeče o zaměstnání řadu údajů, a jak v prvotní fázi, kdy hledá potencionální uchazeče o zaměstnání, tak i v navazující fázi, kdy z nich vybírá vhodného kandidáta na uzavření pracovní smlouvy, a konečně v závěrečné fázi, kdy s ním uzavírá pracovní smlouvu. Obsah a vedení osobního spisu zaměstnance upravuje § 312 ZP. Množství informací, které takto potřebuje, přitom logicky s každým krokem postupně přibývá. Zprvu tak zaměstnavatel například bude po uchazeči běžně vyžadovat doklady o kvalifikaci (vysvědčení, diplom, certifikát apod.), potvrzení o zaměstnání, pracovní posudky, zatímco v pozdějších fázích to budou další informace, které nutně potřebuje například k plnění zvláštních povinností v oblasti pojistného, apod. Za účelem sběru těchto dat zpravidla uchazeč o zaměstnání vyplňuje tzv. osobní dotazník.

V této souvislosti je třeba pamatovat na to, že zaměstnavatel takto zpracovává celou řadu údajů uchazečů o zaměstnání (jméno, příjmení, telefonní číslo, dosažené vzdělání apod.) a musí tudíž dodržovat povinnosti plynoucí z přímo aplikovatelného nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/­679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném těchto údajů (General Data Protection Regul4ation, známé též pod zkratkou „GDPR“) a dále pak zákon č. 110/­2019 Sb., o zpracování osobních údajů.

Při zpracování (shromažďování) osobních údajů přitom muší mimo jiné dodržet zásadní principy obsažené v čl. 5 GDPR. Vyzdvihnout např. zásadu minimalizace osobních údajů, která ve stručnosti znamená, že by měl zpracovávat pouze takové osobní údaje, které v danou chvíli nutně potřebuje. Nepotřebuje-li je zpracovávat, tak je také nemá zjišťovat – například zaměstnavatel stěží potřebuje od uchazeče o zaměstnání, který se má teprve dostavit na vstupní pohovor, informaci o jeho rodném čísle. V této otázce lze blíže odkázat na webové stránky Úřadu pro ochranu osobních údajů (www.uoou.cz), který k této problematice zveřejňuje svá stanoviska názory. Doporučit pak lze mimo jiné sekci obsahující často kladené dotazy zaměstnavatelů.

Dále podle ustanovení § 30 odst. 2 ZP platí, že zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, případně dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Toto omezení se týká nejen přímého zjišťování údajů od dané osoby například formou pohovoru či dotazníků, nýbrž i získávání informací od třetích osob (např. bývalých kolegů) nebo tzv. screeningu zaměstnance přes so­ciální sítě apod. Na toto omezení navazuje § 12 odst. 2 ZZ, podle něhož zaměstnavatel při výběru zaměstnanců nesmí vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového či etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace (není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem) a dále informace odporující dobrým mravům a osobní údaje, jež neslouží k plnění povinnosti zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje.

Obecně formulované omezení podle ustanovení § 30 odst. 2 ZP je pak blíže rozvedeno v § 316 odst. 4 ZP, kde je dán příkladný výčet informací, které zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci za trvání pracovněprávního vztahu požadovat. Logicky to pak není možné ani před jeho uzavřením. Zaměstnavatel má nepřekvapivě absolutní zákaz zjišťovat údaje o sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci nebo v politických stranách a hnutích a příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti. Oproti tomu zjišťování informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti absolutně vyloučeno není. Je však možné pouze při existenci věcného důvodu spočívajícího v povaze vykonávané práce a za podmínky, že je to přiměřené (a dále v případech, kdy tak stanoví zákoník práce či zvláštní právní předpis). Příkladem může být situace, kdy zaměstnavatel takto výjimečně zjišťuje informaci o těhotenství z důvodu, že má jít o výkon práce zakázané těhotným ženám vyhláškou č. 180/­2015 Sb., o zakázaných pracích a pracovištích, a to s ohledem na svou povinnost podle § 103 odst. 1 písm. a) ZP, podle něhož nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotnímu stavu.

Častější pak budou případy, kdy zaměstnavatel v souvislosti s uzavřením pracovního poměru vyžaduje informaci o trestněprávní bezúhonnosti uchazeče o zaměstnání, tj. předložení výpisu z evidence Rejstříku trestů. Tento požadavek ale musí být přiměřený a odůvodněn konkrétní povahou dané práce (zaměstnanec např. jako pokladní manipuluje s penězi apod.), případně musí plynout ze zvláštního právního předpisu (např. § 4 zákona č. 312/­2002 Sb., stanoví, že úředníkem zemního samosprávného celku se může stát jen osoba bezúhonná, přičemž současně definuje, co e pro tyto případy bezúhonností rozumí). Související otázkou je, zda zaměstnavatel může odmítnout uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho předchozí trestné činnosti, se v minulosti zabýval veřejný ochránce práv. Pro naprostou většinu nekvalifikovaných manuálních prací je podle něj požadavek bezúhonnosti neadekvátní, a zaměstnavatel jej tak nemůže ani zjišťovat. Dospěje-li k tomu, že pro konkrétní práci není např. kvůli bezpečnosti vhodné zaměstnat odsouzenou osobu, měl by tuto okolnost poměřovat s povahou trestné činnosti uchazeče, kdy nelze uchazeče odmítnout pouze na základě toho, že se dopustil trestného činu, jehož povaha nesouvisí s charakterem pracovní činnosti. Dává tak smysl, že na pozici vychovatele dětského domova nebude přijata osoba odsouzená např. za pohlavní zneužívání či týrání svěřené osoby. Obdobně bude adekvátní odmítnutí uchazeče odsouzeného za majetkovou trestnou činnost na pozici pokladníka či osobního bankéře, jeho nepřijetí na zahradnické práce ale už ne. Pokud zaměstnavatel obsazuje pozici nočního hlídače, bude na místě, odmítne-li uchazeče odsouzeného za krádež. Jde-li však o méně závažný trestný čin (např. dopravní nehodu způsobenou z nedbalosti), není odmítnutí přiměřené. Mimo věcnou souvislost spáchaného trestného činu s obsazovanou pracovní pozicí by pak měly být podle veřejného ochránce práv brány v potaz i další okolnosti, a to např. zda byla trestná činnost spáchána úmyslně, či z nedbalosti, případně recidiva, doba, která uplynula od trestné činnosti apod. (blíže viz zpráva veřejného ochránce práv sp. zn. 30/­2010/­DIS/­LO ze dne 22. dubna 2011).

ZÁKONÍK PRÁCE STANOVÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘED UZAVŘENÍM PRACOVNÍ SMLOUVY (popřípadě před jmenováním) seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynul, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Ustanovení § 31 ZP v tomto směru navazuje na základní zásady pracovněprávních vztahů [§ 1a písm. a) ZP].

Nicméně povinnost seznámení s právy a povinnostmi před vznikem pracovního poměru má za cíl, aby si zaměstnanec byl velmi dobře vědom ještě předtím, než právní jednání učiní (uzavře pracovní smlouvu, vysloví souhlas se svým jmenováním), jaké závazky na sebe tímto bere a mohl se tak kvalifikovaně rozhodnout, zda pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem založí, či nikoliv.

Konkrétně je zaměstnavatel povinen takto seznámit osobu ucházející se o zaměstnání (budoucího zaměstnance) s právy a povinnostmi, které by pro ni vyplynuly z pracovní smlouvy (jmenování), s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, jakož i s povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k dané práci. Bude jí tak například sděleno, plnění jakých úkolů se bude zejména vyžadovat, a co se k tomu váže za zvláštní povinnosti (například profesní povinnost mlčenlivosti zaměstnance auditora), zda se předpokládá časté vysílání zaměstnance na pracovní cesty, vyžaduje se u dané pozice uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (typicky skladník, pokladní), uzavření dohody o pracovní pohotovosti apod.

Budoucí zaměstnanec bude takto informován například o případných benefitech poskytovaných zaměstnavatelem, předpokládané výši odměny a systému odměňování (např. mzda je určena mzdovým výměrem, zaměstnanci za určitých podmínek náleží nenárokové mzdové složky atd.), výměře dovolené, délce jeho stanovené týdenní pracovní doby (příp. kratší pracovní doby) a způsobu jejího rozvržení, poskytovaných formách odborného rozvoje či o tom, za jakých podmínek a v jakém rozsahu je u zaměstnavatele realizován výkon práce na dálku (homeworking).

Ustanovení § 31 ZP nedává žádný konkrétní výčet toho, s čím by měl být zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy seznámen. Rozsah poskytnutých informací by měl reflektovat výše nastíněný účel, kdy je ostatně i v zájmu samotného zaměstnavatele, aby zaměstnanec všemu rozuměl a neměl o uzavíraném pracovním poměru zkreslené představy, což by mohlo v konečném důsledku vést k tomu, že do práce nenastoupí či záhy zruší pracovní poměr ve zkušební době. Zákon ani nepředepisuje, aby seznámení zaměstnance proběhlo písemně, záleží tedy na úvaze zaměstnavatele, zda informace poskytne např. i jen ústně (v praxi je přitom řada základních informací poskytnuta v rámci „pracovní nabídky“, bližší informace se pak osoba dozvídá od personalisty či např. vedoucího zaměstnance, příp. z tzv. nabídkového listu).

Na tuto „prvotní“ informační povinnost navazuje úprava v ustanovení § 37 ZP, kde s ohledem na požadavky práva EU je uloženo zaměstnavateli, aby ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru písemně informoval zaměstnance o skutečnostech vyjmenovaných v § 37 odst. 1 ZP, ledaže je obsahuje pracovní smlouva. Podle ustanovení § 37 odst. 5 ZP pak zaměstnavatel dále musí zaměstnance při nástupu do práce seznámit s pracovním řádem, právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat, kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA – Ustanovení § 32 ZP obecně ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit, aby se osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce, stanoví-li tak zvláštní právní předpis. Účelem vstupní lékařské prohlídky je zabránit tomu, aby k výkonu práce v podmínkách s předpokládanou zdravotní náročností nebyla zařazena osoba, jejíž zdravotní způsobilost neodpovídá zařazení k předpokládané práci. Z uvedeného je patrná souvislost s povinností zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Podle § 103 odst. 1 písm. a) ZP nesmí zaměstnavatel připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce nebo práce, jejichž náročnost neodpovídá jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. S tím souvisí rovněž povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 244 odst. 1 ZP v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance pracovnělékařské služby.

Oním zvláštním předpisem, který upravuje povinnost zaměstnavatele zajišťovat vstupní lékařské prohlídky je zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Tento zákon upravuje mimo jiné poskytování pracovnělékařských prohlídek, přičemž v § 59 stanoví, v jakých případech a u koho se má osoba ucházející se o zaměstnání podrobit vstupní lékařské prohlídce před vznikem pracovního poměru či právního vztahu založeného některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za účelem posouzení jeho zdravotní způsobilosti k výkonu určité práce (výjimky pro některé případy opakovaného sjednání pracovněprávního vztahu mezi týmiž smluvními stranami a dále při zaměstnání dříve dočasně přiděleného zaměstnance agenturou práce uživatelem upravuje § 44 odst. 7 zákona č. 373/­2011 Sb.). Jestliže se osoba ucházející se o zaměstnání nepodrobí vstupní lékařské prohlídce, na níž je vyslána, považuje se za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena. Zdravotní způsobilost tak neplyne ze závěru lékařského posudku, nýbrž rovnou ze zákona.

RADA!

Mladistvý zaměstnanec, resp. uchazeč o zaměstnání, musí vstupní lékařskou prohlídku před vznikem pracovního poměru, jakož i pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti, absolvovat vždy, a to bez ohledu na to, jakou práci má pro zaměstnavatele konat. Postupuje se totiž podle § 247 ZP, který je zvláštní úpravou ve vztahu k § 59 odst. 1 zákona č. 373/­2011 Sb.

JUDr. Eva Dandová