Nedovolené nakládání s majetkem zaměstnavatele - okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Zákoník práce opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem zrušil pracovní poměr pouze ve výjimečných případech. Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru může být i nedovolené nakládání s majetkem zaměstnavatele, pokud ovšem dosahuje určité závažnosti. Jaké nedovolené nakládání s majetkem zaměstnavatele by bylo možné považovat za důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru?

Okamžité zrušení pracovního poměru

je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele směřující ke skončení pracovního poměru. Právní úprava je obsažena v ust. § 55 a násl. zákoníku práce. Rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením může učinit zaměstnavatel pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru. K tomuto by mělo být přistupováno pouze v případech, kdy nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále setrvával v pracovním poměru, a je i neúnosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby.

Okamžité zrušení pracovního poměru je třeba vždy doručit druhé straně. Okamžikem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají jeho účinky a pracovní poměr končí. Proces doručování se řídí pravidly uvedenými v ust. § 334 až § 336 zákoníku práce. Na rozdíl od výpovědi nastávají účinky skončení pracovního poměru již okamžikem doručení písemného vyhotovení okamžitého zrušení. Okamžité zrušení se tudíž od výpovědi liší v tom, že okamžité zrušení nelze po jeho doručení druhé straně již vzít zpět (odvolat jej) vzhledem ke skutečnosti, že jeho doručením pracovní poměr okamžitě končí a mezi stranami tak již dál neexistuje pracovněprávní vztah.

Obsahové náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatel v okamžitém zrušení pracovního poměru musí provést právní kvalifikaci a skutkové vymezení důvodu, tak aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Dle ust. § 60 zákoníku práce v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí být uvedeny skutečnosti, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, aby bylo nepochybné, pro který důvod se pracovní poměr okamžitě zrušuje. Pokud by skutečnosti uvedené v okamžitém zrušení pracovního poměru byly nejasné nebo nesrozumitelné a vznikly by pochybnosti o důvodu, z jakého byl pracovní poměr okamžitě zrušen, bude třeba přistoupit k výkladu projevu vůle obsaženém v okamžitém zrušení pracovního poměru podle pravidel stanovených občanským zákoníkem a zákoníkem práce v ust. § 18. Dle ust. § 18 zákoníku práce je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Zároveň ovšem také dle rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 4. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1760/2002 v žádném případě nelze nejasnost či nesrozumitelnost překlenout tím, že by se výkladem nahrazovala nebo doplňovala vůle, kterou strana v rozhodné době neměla nebo kterou sice měla, ale kterou neprojevila.

LHŮTY - Zaměstnavatel je v dispozici s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru zákonem z časového hlediska značně omezen. Lhůtu, během níž je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr, stanoví zákoník práce v ust. § 58. Zaměstnavatel je oprávněn přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru v dvouměsíční subjektivní lhůtě, která začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Objektivní lhůta činí jeden rok ode dne vzniku důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jedná se o prekluzivní lhůty, po jejichž marném uplynutí možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatelem zaniká. Tyto lhůty jsou hmotněprávní, proto je pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru důležité, aby bylo takové právní jednání v těchto lhůtách doručeno druhému účastníkovi pracovního poměru.

Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru

jsou upraveny v ust. § 55 zákoníku práce a jsou pro zaměstnavatele stanoveny závazně. Okamžité zrušení pracovního poměru pro jiný důvod než v zákoně uvedený, i kdyby se na něm strany předem dohodly, není možné a takové okamžité zrušení pracovního poměru by bylo neplatné.

Pracovní poměr je možné okamžitě zrušit ze 2 důvodů. Prvním z nich je dle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. V tomto případě je jednoznačně naplněn znak výjimečnosti a není třeba prokazovat, zda po zaměstnavateli je nebo není možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.

V praxi více výkladově problematický je druhý důvod okamžitého zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Předpokladem pro tento způsob skončení pracovního poměru je porušení některé z povinností, jež vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti dosáhnout zvlášť hrubé intenzity. Z pohledu intenzity zákon nevymezuje, jaké jednání se již rozumí zvlášť hrubým porušením pracovních povinností. K okamžitému zrušení pracovního poměru by mělo vést pouze takové porušení povinností zaměstnancem, které dosahuje zvlášť hrubé intenzity. Posouzení intenzity vždy bude záviset na konkrétních okolnostech případu. Podle rozhodovací praxe je nezbytné při posuzování intenzity porušení pracovních povinností přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovních povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Posuzování intenzity porušení povinností zaměstnance závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Je to pouze soud, který v případném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru učiní závěr, zda se jedná o platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením a důvod okamžitého zrušení pracovního poměru odpovídá tomu, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní vztah zaměstnance k němu nadále pokračoval.

ÚTOK NA MAJETEK ZAMĚSTNAVATELE - Mezi případy porušení pracovní povinnosti spadají situace, kdy dochází ze strany zaměstnance k útoku na majetek zaměstnavatele. Pojem útok na majetek zaměstnavatele zahrnuje velké množství různých případů, kdy zaměstnanec cílí na vlastní prospěch na úkor zaměstnavatele. Takové jednání je prováděno s vědomým záměrem poškodit zaměstnavatele, ať již přímým nebo nepřímým úmyslem.

Útok na majetek zaměstnavatele znamená často porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a tudíž je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanec v případě útoku na majetek zaměstnavatele porušuje povinnost řádně hospodařit se svěřenými prostředky a majetkem zaměstnavatele, která je stanovena v ust. § 301 písm. d) zákoníku práce.

Útok na majetek zaměstnavatele lze rozlišovat jako přímý a nepřímý. Přímý útok je jednáním, které přímo sleduje poškození, zničení, odcizení nebo jiné negativní ovlivnění majetku. Jedná se tedy například o krádež, vandalismus, úmyslné poškození zařízení. Nepřímý útok na majetek zaměstnavatele zahrnuje jednání, která nepoškozují majetek přímo, ale mají negativní vliv na jeho hodnotu a využití. Příkladem může být odčerpání části majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění nebo neoprávněné využívání majetku. Nepřímé útoky nemusí být hned zjevné a může se na ně přijít až s odstupem a může být tak těžké prokazování takového útoku. Může se jednat i o nedovolené nakládání s majetkem zaměstnavatele, a to nedovolené neoprávněné použití majetku zaměstnavatele. Útok na majetek zaměstnavatele posuzuje Nejvyšší soud ČR ve své konstantní judikatuře velmi přísně z hlediska naplnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Nedovolené nakládání se služebním automobilem

patří mezi poměrně časté případy nedovoleného nakládání s majetkem zaměstnavatele. Takové případy ve své praxi řešil Nejvyšší soud ČR opakovaně.

V usnesení ze dne 31. ledna 2019, sp. zn. 21 Cdo 3400/2018 posuzoval Nejvyšší soud ČR situaci, kdy zaměstnanec užíval referentské vozidlo zaměstnavatele, aniž by k tomu měl jeho souhlas. Zaměstnanec vozidlo odvezl z areálu zaměstnavatele bez ohlášení či schválení pracovní nebo jiné cesty, přičemž vozidlo nevrátil a zaměstnavateli zatajoval, kde se automobil nachází (tvrdil, že neví, kde je), ale přitom vozidlo sám dále užíval. Na základě takového porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec se soudní cestou domáhal neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který dospěl k závěru, že uvedené jednání zaměstnance bylo porušením povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a okamžité zrušení pracovního poměru proto bylo platné a oprávněné.

Obdobným případem se zabýval Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení ze dne 22. ledna 2020, sp. zn. 21 Cdo 4045/2019. V tomto případě zaměstnanec opakovaně půjčoval služební automobil své manželce, která jej užívala k soukromým cestám k nemovitosti vlastněné zaměstnancem. Zaměstnanec tyto cesty neoprávněně (a nepravdivě) evidoval jako cesty služební. Tímto jednáním zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, což vedlo zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. Nejvyšší soud ČR jednání kvalifikoval jako nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, jelikož zaměstnanec s cílem obohacení úmyslně vykázal soukromou cestu jako pracovní.

Dalším případem neoprávněného užívání služebního automobilu se zabýval Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 18. září. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1631/2018. V tomto případě se zaměstnanec písemně zavázal, že odevzdá zaměstnavateli služební automobil, ovšem neučinil tak a vozidlo vrátil až po písemné výzvě. Takové porušení povinnosti zaměstnavatel posoudil jako zvlášť hrubé a okamžitě ukončil pracovní poměr se zaměstnancem. Zaměstnanec se žalobou domáhal, aby bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. V tomto případě se konkrétně jednalo o situaci, kdy zaměstnanci bylo sděleno, že jeho pracovní místo se ruší bez náhrady, a byla mu navržena dohoda o rozvázání pracovního poměru. V rámci jednání se zaměstnanec písemně zavázal, že téhož dne odevzdá zaměstnavateli notebook a klíče od kanceláře a následující den předá mobilní telefon a osobní vůz. Osobní automobil ovšem zaměstnanec nevrátil. Následně byla zaměstnanci doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a výzva k okamžitému předání osobního automobilu. Uvedené výzvě zaměstnanec vyhověl a osobní automobil vrátil. Přesto však bylo zaměstnanci následně doručeno okamžité zrušení pracovního poměru. Soudy se tak zabývaly touto situací, zda jednání zaměstnance lze kvalifikovat jako zvlášť hrubé porušení povinnosti. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že v posuzované věci zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tím, že nevrátil (neodevzdal) svému zaměstnavateli jím svěřený osobní automobil, jak se k tomu zavázal v dohodě, a v rozporu s tímto závazkem tak učinil až za 18 dnů. Dle Nejvyššího soudu ČR zaměstnanec svým jednáním, které spočívalo v neoprávněném zadržování věci v majetku zaměstnavatele nemalé hodnoty po dobu 17 dnů, se dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele a zneužil přitom svého postavení jako zaměstnance, který měl tuto věc používat k plnění svých pracovních úkolů. Nejvyšší soud ČR zdůraznil, že zaměstnanec svým jednáním zaviněně porušil povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat jeho majetek. Nejvyšší soud ČR jednání vyhodnotil jako přímý útok na majetek zaměstnavatele, při hodnocení intenzity porušení povinnosti souhlasil se zaměstnavatelem, přičemž takové jednání považoval za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Uvedený (byť ze strany zaměstnance ojedinělý) útok na majetek zaměstnavatele představuje tak významnou okolnost, která již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zneužití platební karty zaměstnavatele

Nejvyšší soud ČR v rámci rozsudku ze dne 5. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016 se zabýval posuzováním toho, zda a za jakých podmínek lze pro útok na majetek zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Dle ust. § 301 zákoníku práce mezi základní povinnosti zaměstnance patří povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Otázkou je, zda i v případě, že zaměstnanec způsobí škodu v relativně nízké výši zaměstnavateli například zneužitím platební karty zaměstnavatele, se jedná o důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance.

V posuzovaném případě zaměstnanec působící na pozici vedoucího kanceláře měl k dispozici k hrazení nákladů spojených s výkonem práce kreditní kartu zaměstnavatele. Kartou zaplatil 3 117 Kč za konzumaci na oslavě – rozlučce konané při příležitosti skončení pracovního poměru jednoho ze zaměstnanců, o níž však zaměstnavatel nevěděl a které se zúčastnila vedle zaměstnanců i osoba, která pro zaměstnavatele nepracovala. Zaměstnavatel po zjištění této skutečnosti přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance, neboť v jeho jednání, tj. v zaplacení útraty za hosta, který k zaměstnavateli nebyl v žádném vztahu, kreditní kartou, která mu byla zaměstnavatelem svěřena pouze pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce pro zaměstnavatele, spatřoval útok na svůj majetek. Zaměstnanec se okamžitému zrušení pracovního poměru bránil podáním žaloby na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Soud prvního stupně i odvolací soud shledaly okamžité zrušení pracovního poměru neplatným, když přihlédly k tomu, že pokyny k používání platební karty byly ze strany zaměstnavatele vydány jen ústně, nepřesně a jen ve velmi omezené míře, takže se tedy zaměstnanec mohl domnívat, že týmové akce platební kartou mohl uhradit. Dle soudů zaměstnanec pochybil jen použitím platební karty k platbě za třetí osobu, ale vzhledem k celkové výši platby (3 117 Kč) a k účasti šesti osob na uvedené akci představuje úhrada za jednu osobu poměrně nízkou částku, jejíž úhradu zaměstnavatel po zaměstnanci ani nepožadoval a nejedná se tedy o porušení povinností zaměstnance v takové intenzitě, aby bylo důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance.

Na základě podaného dovolání zaměstnance se případ dostal k Nejvyššímu soudu ČR, který přijal odlišný názor než předchozí soudy nižší instance. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí odkázal na povinnosti uvedené v ust. § 301 písm. d) zákoníku práce s tím, že uvedené povinnosti, které patří k základním povinnostem zaměstnanců, představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Nejvyšší soud ČR připomněl svůj dřívější judikatorní závěr, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V posuzovaném případě zaměstnanec bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele použil kreditní kartu, která mu byla zaměstnavatelem svěřena pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce pro zaměstnavatele, k úhradě účtu v restauraci za třetí osobu. Tím zaviněně porušil jednu ze základních povinností zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, vyplývající z ust. § 301 písm. d) zákoníku práce. Nejvyšší soud dále ve svém rozhodnutí konstatuje, že nelze považovat za správný závěr odvolacího soudu, že se v daném případě jednalo pouze o méně závažné porušení pracovních povinností. Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je třeba přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, přičemž na tom nemůže nic změnit ani relativně nízká výše škody, neboť podstatně významnější než výše škody způsobené zaměstnavateli a okolnost, zda se zaměstnavatel po zaměstnanci domáhal její náhrady, je narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele.

Důležitým závěrem uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR je tedy to, že útok na majetek zaměstnavatele představuje z hlediska ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významné porušení povinnosti zaměstnance, že zpravidla jej můžeme řadit mezi porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Neoprávněné nakládání s lešením na stavbách

Nejvyšší soud ČR se zabýval v rámci rozhodnutí ze dne 28. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 991/2019 případem kdy došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem – stavbyvedoucím z důvodu porušení povinností při nakládání s lešením na stavbách, konkrétně z důvodu, že tento zaměstnanec ponechal lešení na stavbě klienta i po zaznamenaném dni demontáže. Obecné soudy v tomto ohledu došly k závěru, že okamžité zrušení bylo s ohledem na okolnosti případu příliš tvrdým opatřením a je tedy neplatné. Nejvyšší soud ČR ale posoudil případ jinak a dospěl k závěru, že se zaměstnanec dopustil nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele tím, že propůjčil na dobu 14 dnů bez souhlasu zaměstnavatele lešení třetí osobě, čímž porušil povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem, navíc v postavení vedoucího zaměstnance. Soud zdůraznil, že závažnost takového jednání nemůže zmírnit ani skutečnost, že zaměstnavateli bylo lešení v pořádku vráceno a že došlo k upevnění dobrých vztahů s klientem. Stejně jako ve svých předchozích rozhodnutích zdůraznil Nejvyšší soud ČR, že při hodnocení intenzity porušení povinností, je spíše než eventuální výše škody významnější narušení nezbytné vzájemné důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a též zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k nakládání s majetkem zaměstnavatele.

JUDr. Jana Drexlerová