Nejasnosti kolem potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku
1. Obsah osobního spisu
2. Potvrzení o zaměstnání
3. Posudek o pracovní činnosti
4. Žaloba
Osobní spis může být veden ve vztahu k zaměstnanci v pracovním poměru i ve vztahu k zaměstnanci činnému na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Osobní spis může být veden v listinné či elektronické formě, případně za užití kombinace obou způsobů. Jaké informace má obsahovat osobní spis?
1. Obsah osobního spisu
Obsahem osobního spisu mohou být informace o zaměstnanci, případně i o třetích osobách, které mají povahu osobních údajů ve smyslu právní úpravy na ochranu osobních údajů. Vedení osobního spisu tudíž vyžaduje zákonné zmocnění. Byť by bylo možné jej dovodit i nepřímo, případně uvažovat o založení zpracování na oprávněných zájmech správce (zaměstnavatele), ustanovení § 312 odst. 1 ZP výslovně zmiňuje, že zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Zaměstnavatel tedy není k vedení povinen. Lze si však jen těžko představit, že by se alespoň bez nějaké evidence údajů o zaměstnanci, která vykazuje definiční znaky osobního spisu, obešel. Uvedené nevylučuje, aby zaměstnavatel za dílčími účely vedl údaje o zaměstnanci obsažené v osobním spise souběžně v dílčích seznamech, databázích a evidencích – například za účelem plnění povinností na úseku sociálního a zdravotního pojištění.
Osobní spis smí obsahovat pouze písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Pojem písemnost (správněji by mělo být listina) je třeba v kontextu rozvoje moderních technologií vyložit (mimo jiné s ohledem na § 559 OZ jako základní referenční bod pro soukromé právo vymezujícího podmínky písemné formy) extenzivně. Stejné platí i o pojmu „nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu“. Písemnosti neboli listinami se tak rozumí i ty písemnosti, které se vztahují k souvisejícím či odvozeným pracovněprávním vztahům anebo ke vztahům paralelně existujícím, mají-li vztah k zaměstnancem vykonávané práci (například prokazují splnění souvisejících povinností zaměstnavatele na úseku BOZP, dokumentace k uplatnění práv z odpovědnosti za škodu), a stejně tak i ty, které se vztahují k řádné realizaci veřejnoprávních vztahů, jež se dotýkají základního pracovněprávního vztahu zaměstnance.
Jinak řečeno, osobním spisem můžeme rozumět soubor informací o zaměstnanci, případně o třetích osobách (manželce a dětech zaměstnance, uplatňuje-li daňové zvýhodnění, osobách blízkých pro případ kontaktování při zdravotních komplikacích zaměstnance atp.), a informace vztahující se k pracovněprávním vztahům zaměstnance v širokém smyslu slova, který je zaznamenán v listinách či jiným vhodným způsobem za použití prostředků moderní techniky, nezbytný pro zákonnou realizaci základního pracovněprávního vztahu, případně právních vztahů s ním souvisejících, od něj odvozených a vedle něj paralelně existujících (případně nezbytných k prokázání řádného plnění z nich plynoucích právních povinností), dotýkají-li se výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, ať již mají soukromoprávní, či veřejnoprávní povahu.
V dalších řádcích proto se zaměříme na listiny vydávané zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru, a to na potvrzení o zaměstnání a posudek o zaměstnání.
2. Potvrzení o zaměstnání
Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání se vztahuje na všechny zaměstnance zaměstnavatele bez ohledu na to, jaké je jejich zařazení, zda pracovali v pracovním poměru na dobu určitou č neurčitou a jakým způsobem jejich pracovní poměr vznikl nebo skončil. Pokud se týká dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak novela zákoníku práce provedená zákonem č. 285/2020 Sb. upravila ustanovení § 313 ZP tak, aby se snížila administrativní náročnost zaměstnavatelů a zrušila povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce s výjimkou těch, u kterých je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z dohody o provedení práce nebo kteří byli účastni nemocenského pojištění podle § 7a zákona o NP. Platí tedy, že zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení o zaměstnání pouze v případě ukončení dohody zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce, u kterých je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z dohody o provedení práce nebo kteří byli účastni nemocenského pojištění podle § 7a zákona o NP.
Tato povinnost není vázána na žádnou součinnost zaměstnance (není potřebné, aby zaměstnanec o potvrzení o zaměstnání žádal, zaměstnavatel nesmí podmiňovat vydání potvrzení například úhradou zaměstnancem způsobené škody, vrácením pracovních pomůcek, apod.). Povinnost zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání je vztažena pouze k zaměstnanci, proto ji zaměstnavatel nemůže splnit tím, že potvrzení vydá například novému zaměstnavateli zaměstnance, manželce zaměstnance nebo jiné osobě odlišné od zaměstnance. Potvrzení o zaměstnání (s údajem o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy, kterým soudem a v čí prospěch) musí zaměstnanec podle § 294 odst. 1 OSŘ předložit novému zaměstnavateli.
Zákon nestanoví, kdy přesně má být potvrzení zaměstnanci vydáno. Vzhledem k tomu, že potvrzení má být vydáno „při“ skončení zaměstnání a jde o potvrzení „o“ zaměstnání, může zaměstnavatel svoji povinnost splnit teprve v souvislosti se skončením pracovního poměru, tzn. teprve, když má vědomost o tom, že pracovní poměr zaměstnance končí a kdy končí, aby také mohl do potvrzení uvést všechny údaje uvedené v § 313 odst. 1 písm. a) až f) ZP. Nejzazším termínem pro splnění této povinnosti bude den skončení pracovního poměru. Na uvedeném závěru nemůže nic změnit ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 ZP určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden.
Povinné údaje
V potvrzení o zaměstnání musí a smí zaměstnavatel uvést jen ty skutečnosti, jež jsou uvedeny v § 313 odst. 1 ZP pod písm. a) až f). Samozřejmou podmínkou je, že podání této informace přichází pouze v úvahu, jako např. v případě údajů pro posouzení nejvyšší přípustné expozice [písmeno d)] nebo údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. kategorii [písmeno f)]. Požadavek na uvedení údaje o srážkách ze mzdy [písmeno e)] nespecifikuje, o jaký důvod srážek ze mzdy (nebo platu) se má jednat. Zaměstnavatel proto tento údaj bude uvádět i v případě dohody o srážkách ze mzdy pro oprávněného, kterým je sám zaměstnavatel. Povinnosti zaměstnavatele, resp. plátce mzdy podle zákona č. 99/1963 Sb., OSŘ, a povinného jsou stanoveny v hlavě druhé Srážky ze mzdy v § 276 až 302 OSŘ. Nově, s účinností od 1. 9. 2015, zákon č. 164/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., OSŘ, a zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, stanovil, mimo jiné, že ustanovení o výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy se použijí i na výkon rozhodnutí (exekuce) srážkami z odměny i z dohody o provedení práce. Novela zákoníku práce v r. 2020 doplnila text písmene f) o identifikaci orgánu, který nařídil srážky ze mzdy. I v případech, že podání některého z údajů uvedených pod písmeny a) až f) nepřichází vůbec v úvahu, měl by zaměstnavatel alespoň stručně uvést, že zákonem předpokládaný údaj u zaměstnance nenastal.
Není však vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že v potvrzení o zaměstnání budou uvedeny ještě další údaje (jiné než ty, co jsou uvedeny v § 313 odst. 1 ZP pod písmeny a) až f)). Nemohou se však dohodnout o tom, že některé z údajů uvedených pod písmeny a) až f) zaměstnavatel v potvrzení o zaměstnání neuvede. Zaměstnavatel není povinen uvádět v potvrzení o zaměstnání další údaje jen na žádost zaměstnance, musí se vždy dohodnout.
Oddělené potvrzení
Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen uvést v odděleném potvrzení údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Tyto údaje proto nikdy nemohou být součástí potvrzení o zaměstnání podle § 313 odst. 1 ZP.
Údaj o důvodu skončení pracovního poměru se vztahuje jen ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP, výpovědí podle § 52 písm. g) ZP, byly-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP a výpovědí podle § 52 písm. h) ZP, nikoli v případě, byly-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. a) ZP byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
Stávající právní úprava § 313 odst. 2 ZP souvisí s ustanovením § 39 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který získal v rozhodném období zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zákona o nemocenském pojištění v délce alespoň 12 měsíců. Překrývají-li se doby důchodového pojištění, započítávají se jen jednou.
Podle § 42 odst. 2 zákona o zaměstnanosti musí skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání doložit krajské pobočce Úřadu práce, a to například evidenčním listem důchodového pojištění, potvrzením o zaměstnání, potvrzením o výši průměrného výdělku, dokladem o výkonu jiné výdělečné činnosti. Změnou zákona o nemocenském pojištění byli zaměstnanci činní na základě dohod o provedení práce zahrnuti do okruhu pojištěných osob. Podmínkou účasti na nemocenském a důchodovém pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce bylo dosažení započitatelného příjmu z této činnosti. Dosažení stanovené hranice příjmu založí účast na pojištění bez ohledu na to, na jakou dobu byla dohoda o provedení práce sjednána. Podmínkou účasti na nemocenském (§ 7a zákona o NP) a důchodovém pojištění [§ 5 odst. 1 písm. f) a § 8 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění] zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce je dosažení započitatelného příjmu z této činnosti (v částce vyšší než 10 000 Kč v měsíci).
Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak (například tak, že tyto údaje budou obsahem potvrzení o zaměstnání, nebo že v „odděleném“ potvrzení budou uvedeny jen některé z těchto údajů, případně ještě jiné, než výše uvedené údaje), zákonná úprava tomu nebrání. Nedojde-li však k dohodě, stanoví zákon povinnosti zaměstnavatele striktně.
Důsledky nesplnění povinnosti vydat potvrzení
Nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání, může se zaměstnanec splnění této povinnosti domáhat žalobou u soudu. Zákoník práce sám lhůtu pro uplatnění tohoto práva u soudu nestanoví, bude proto třeba toto právo u soudu uplatnit v obecné promlčecí lhůtě, která činí 3 roky a běží ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé (kdy se poprvé mohl zaměstnanec se svým nárokem obrátit na soud). Zaměstnanec se se svým právem na vydání potvrzení o zaměstnání může poprvé na soud obrátit tehdy, kdy zaměstnavateli uplyne lhůta, ve které je povinen potvrzení o zaměstnání vydat (při skončení pracovního poměru).
Není-li zaměstnanci vydáno potvrzení o zaměstnání, lze mít zároveň za to, že ti zaměstnanci, kteří jednali jménem zaměstnavatele (a nesplnili povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání), porušili právní povinnost v rámci plnění úkolů zaměstnavatele, vznikne-li zaměstnanci následkem porušení této právní povinnosti škoda, odpovídá za ni ve smyslu § 265 odst. 2 ZP zaměstnavatel. Škoda může zaměstnanci v tomto případě vzniknout též tím, že nebyl přijat do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele a že proto nedosáhl výdělku, který by mu jinak – nebýt porušení povinnosti uložené zaměstnavateli § 313 ZP – náležel. Nemůže se však jednat o hypotetickou situaci. Zaměstnanec musí prokázat, že jiný zaměstnavatel jej nepřijal do zaměstnání právě proto, že mu nemohl předložit potvrzení o předchozím zaměstnání. Obecně totiž předložení potvrzení o zaměstnání není podmínkou platnosti uzavření pracovního poměru nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nový zaměstnavatel však má výše zmíněnou povinnost potvrzení o zaměstnání si od nového zaměstnance vyžádat podle § 294 OSŘ.
3. Posudek o pracovní činnosti
resp. pracovní posudek je dokument (soubor dokumentů) odlišný od potvrzení o zaměstnání a má také odlišný obsah a odlišný právní režim. Povinnost zaměstnavatele vydat pracovní posudek je vázána na žádost zaměstnance. Forma žádosti není předepsána, zaměstnanec proto může žádost učinit jakýmkoli seznatelným a prokazatelným způsobem, tedy ústně, písemně, telefonicky, telegraficky, elektronickou poštou apod. nepožádá-li zaměstnanec o vydání pracovního posudku, povinnosti zaměstnavatele uvedené v § 314 ZP vůbec nevzniknou. Zákon nestanoví žádný časový úsek, ve kterém může zaměstnanec svoji žádost zaměstnavateli podat. Znamená to, že tuto žádost může podat kdykoli během trvání pracovního poměru (před vznikem pracovního poměru nemá postavení zaměstnance) a po jeho skončení, neboť povinnost vydat pracovní posudek není omezena pouze na dobu trvání pracovního poměru.
Zaměstnavatel je zásadně povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek do 15 dnů od podání žádosti. Podá-li však zaměstnanec tuto žádost dříve, než v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru (například týden po uzavření pracovního poměru na dobu určitou), nastává zaměstnavatelova povinnost k vydání pracovního posudku nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Zaměstnavateli však nic nebrání vydat zaměstnanci pracovní posudek i jindy, není to však jeho povinnost. Zaměstnanec se vydání posudku v jiném období než 2 měsíce před skončením pracovního poměru nemůže domáhat.
Postup podle § 314 odst. 1 ZP (žádost zaměstnance a vydání posudku zaměstnavatelem) v souvislosti se skončením pracovního poměru se prakticky uplatní pouze jednou, i když v zákoně stanovené lhůty by umožňovaly opakovaný postup. Jinak by se mohlo jednat o nekonečné opakování žádostí a reakcí na ně, které by mohlo být omezeno jen jeho šikanózní povahou. Nic ale nebrání tomu, aby – jak výše uvedeno – zaměstnanec požádal o vydání pracovního posudku v průběhu zaměstnaneckého vztahu (bez souvislosti s jeho skončením) a vyhoví-li mu zaměstnavatel (což nemusí), aby požádal znovu o vydání posudku v souvislosti se skončením pracovního poměru (kdy zaměstnavatel vyhovět musí).
Na uvedených závěrech nic nezmění ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 ZP neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden.
Smyslem (účelem), proč je pracovní posudek zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, o jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Budoucí zaměstnavatel má totiž nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo pokud možno co nejkomplexnějších informací vyjadřujících názor bývalého zaměstnavatele na pracovní potenciál uchazeče o zaměstnání. Pracovní posudek sice smí obsahovat pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopnosti, může ale obsahovat i hodnocení dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Mohou to tedy být jakékoli skutečnosti, jejichž jednotícím kritériem je pouze vztah k výkonu práce zaměstnance.
Pracovní posudek tak může obsahovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, schopnosti k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod. Již samotný požadavek, že pracovní posudek má obsahovat „hodnocení“, znamená, že bude vždy charakterizován vlastními (subjektivními) soudy hodnotitele (zaměstnavatele), zejména oněch dalších skutečností, práce zaměstnance a jeho schopností, jež mají vztah k vykonávané práci.
Hodnocení kvalifikace zaměstnance bude však zpravidla subjektivní úsudek hodnotitele postrádat, protože v praxi půjde o výčtovou informaci. Protože tento hodnotící úsudek nemusí podle názoru hodnoceného zaměstnance vždy odpovídat objektivním skutečnostem, má zaměstnanec možnost domáhat se nápravy žalobou podle § 315 ZP. Zaměstnavatel by tak při vypracovávání pracovního posudku měl dbát na to, aby tam uvedené hodnotící soudy byly podloženy objektivními skutečnostmi, jimiž by v případném soudním řízení správnost hodnocení prokázal.
Oproti tomu nemůže být pracovním posudkem podle § 314 odst. 1 ZP hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel provedl pro své vlastní potřeby, například jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny nebo jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) ZP pro neuspokojivé pracovní výsledky. Stejně jako u potvrzení o zaměstnání není vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že v pracovním posudku budou uvedeny ještě další údaje, jiné než jsou uvedeny v § 314 odst. 1 ZP. Takové další údaje však nemůže zaměstnavatel uvádět sám o své vůli, stejně tak obráceně není povinen uvádět v pracovním posudku další údaje jen na žádost zaměstnance.
Obrana proti obsahu potvrzení nebo posudku
Zaměstnanec se může žalobou u soudu domáhat nejen vydání potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku, ale také opravy a úpravy obsahu těchto dokumentů, které mu zaměstnavatel vydal. Lhůta k uplatnění tohoto práva činí 3 měsíce a je propadná (prekluzivní). Znamená to, že bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva z úřední povinnosti, i když to účastník řízení nenamítne. Pro běh této lhůty platí § 605 až § 608 OZ. Žaloba musí být v poslední den lhůty již doručena soudu a nestačí, aby byla teprve odevzdána orgánu, který má povinnost ji doručit.
Ačkoli zaměstnavatel má povinnost potvrzení o zaměstnání i pracovní posudek vydat, lhůta pro uplatnění práva na úpravu (3měsíční) neběží od jejich vydání, ale ode dne, kdy se zaměstnanec o jejich obsahu dověděl. To sice bude většinou zároveň (v okamžiku, kdy mu byl vydán, se dověděl o obsahu), může se však stát, že zaměstnanec se o obsahu těchto dokumentů dozví dříve, než jsou mu vydány.
Stát se to může například tak, že zaměstnanec se v soudním řízení domáhá vydání potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, zaměstnavatel tvrdí, že takový dokument již zaměstnanci vydal, a k důkazu ho v takovém řízení předloží.
Tak se zaměstnanec o obsahu pracovního posudku může dozvědět (má právo nahlížet do spisu a seznamovat se s předloženými důkazy), aniž mu je posudek vydán (dospěje-li soud k závěru, že mu posudek dříve vydán nebyl). Jinak se může zaměstnanec o obsahu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku dozvědět kdykoli od okamžiku, kdy zaměstnavatel takový dokument pro zaměstnance vyhotoví, dá pokyn k jeho vydání zaměstnanci a jeho obsah již nemůže ovlivnit. To, že se zaměstnanec o obsahu těchto dokumentů dozvěděl dříve než jejich vydáním, bude v případě soudního řízení prokazovat zaměstnavatel.
4. Žaloba
Právo na přiměřenou úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku musí zaměstnanec uplatnit u soudu řádnou žalobou, která musí mít zákonem (občanským soudním řádem) předepsané náležitosti. Pouhá námitka proti obsahu potvrzení, vyjádřená v rámci jiného sporu, nemá na běh prekluzivní lhůty žádný vliv. Protože i v řízení o opravu nebo úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku platí podle § 153 odst. 2 OSŘ, a protože se nejedná o řízení, které je možno zahájit i bez návrhu, ani o řízení, kdy z právního předpisu vyplývá určitý způsob vypořádání, může soud žalobci (zaměstnanci) přisoudit jen to, co bylo v žalobě uplatněno.
Domáhá-li se proto například zaměstnanec vypuštění věty nebo celé části z pracovního posudku nebo z potvrzení o zaměstnání, může soud takové žalobě vyhovět zcela nebo zčásti anebo může žalobu zamítnout. Nemůže však nahradit napadené části jinou formulací. Obráceně platí, že domáhá-li se nahrazení části (nebo celého) potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku jinou formulací, soud opět může takové žalobě pouze zcela nebo zčásti vyhovět, případně ji zamítnout. Je proto na zaměstnanci, aby v případě, že se chce opravy nebo úpravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku domáhat, pečlivě zvažoval také to, jak bude vypadat potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, bude-li žalobě vyhověno zcela, a zejména, bude-li žalobě vyhověno pouze zčásti.
Je-li posudek podle názoru zaměstnance „nevyvážený“ (nepřiměřeně kritický, bez zmínek o kladných vlastnostech a dobrých pracovních výsledcích zaměstnance), může se zaměstnanec domáhat doplnění posudku i o tato (pro něj příznivá) hodnocení. Kdyby se domáhal toliko vypuštění kritických částí a v řízení by byla prokázána jejich pravdivost, argumentace „nevyváženosti“ by nemohla obstát a soud by se jí nemohl zabývat.
JUDr. Eva Dandová
