Některé výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele a zdravotní pojištění

Jak se postupuje, když zaměstnavatel končí a někteří zaměstnanci nastupují u dalšího zaměstnavatele? Kdy se neodvádí pojistné na zdravotní pojištění v případě zúčtovaného odstupného? Ve kterých situacích lze dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů? Ustanovení § 52 z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), definuje důvody, na základě kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Jaké jsou výpovědní důvody podle písmen a) až e) tohoto ustanovení včetně navazujících souvislostí zdravotního pojištění?

§ 52 písm. a) – zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Zrušením zaměstnavatele se rozumí zánik zaměstnavatele jako právního subjektu, na jehož místě nevznikají nové subjekty. Tento výpovědní důvod může uplatnit zaměstnavatel jako právnická nebo fyzická osoba a je naplněn i v situaci, kdy dochází ke zrušení části zaměstnavatele. Částí zaměstnavatele se rozumí organizační jednotka, útvar či složka zaměstnavatele, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, prostřednictvím které se podílí na plnění jeho úkolů.  

Výpověď podle § 52 písm. a) zákoníku práce nelze použít v případě právního nástupnictví, kdy dochází k převodu činností a úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli, a také ani tehdy, pokud dochází ke zrušení zaměstnavatele jeho rozdělením. Rozdělení zaměstnavatele neznamená zánik, ale pouze změnu.

ZMĚNA ZAMĚSTNAVATELE A ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ - Dochází k situacím, kdy zaměstnavatel jako právní subjekt končí svoji činnost, přičemž buď všichni nebo někteří jeho zaměstnanci přecházejí k jinému zaměstnavateli. V takovém případě postupuje každý ze zaměstnavatelů podle zákona, to znamená, že bývalý zaměstnavatel odhlásí zaměstnance u zdravotních pojišťoven ke dni skončení pracovněprávního vztahu (zániku účasti na zdravotním pojištění) a současně vyplní pro tento účel formulář Přihláška a evidenční list zaměstnavatele, kde zatrhne políčko „odhlášení“.

V souvislosti se zahájením činnosti zaměstnavatele je zapotřebí poukázat na jednu podstatnou okolnost, a sice zda bude plátce pojistného vyvíjet činnost jako fyzická nebo právnická osoba. Bez ohledu na tuto skutečnost je zaměstnavatel povinen sdělit v rámci plnění oznamovací povinnosti zdravotní pojišťovně, jejíž pojištěnce zaměstnává, obchodní název, právní formu právnické osoby, sídlo, identifikační číslo organizace a číslo bankovního účtu, pokud z něj bude provádět platby pojistného. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, doplňuje též jméno, příjmení, rodné číslo a adresu trvalého bydliště. Nový zaměstnavatel se přihlásí jako zaměstnavatel - plátce pojistného u všech zdravotních pojišťoven, jejichž pojištěnce zaměstnává a přihlásí zaměstnance pod novým IČ zaměstnavatele ke dni vzniku účasti na zdravotním pojištění.

Dojde-li v tomto procesu k určitému prodlení, kdy zaměstnanci odhlášení například ke dni 30. 6. 2022 nastoupí do dalšího zaměstnání, resp. jsou novým zaměstnavatelem přihlášeni třeba až ke dni 4. 7. 2022, neřeší mezidobí tří kalendářních dnů ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec – pojištěnec. Na tyto dny se pojištěnec u zdravotní pojišťovny nepřihlašuje a ani se žádné pojistné neplatí. U zaměstnavatele má tato okolnost vliv na stanovení poměrné části minimálního vyměřovacího základu podle § 3 odst. 9 písm. a) z. č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Při nástupu do zaměstnání dne 4. 7. by zaměstnanec pracoval v červenci celkem 28 kalendářních dnů, kdy by muselo být zaměstnavatelem odvedeno pojistné nejméně z částky 14 632,25 Kč [(28 : 31) × 16 200], takže vyměřovací základ by mohl být i nižší než 16 200 Kč.

PŘI SKONČENÍ ČINNOSTI ZA­MĚSTNAVATELE se tato skutečnost dotýká nejen zaměstnanců, ale určité povinnosti musí ve zdravotním pojištění splnit i zaměstnavatel. V ustanovení § 25 odst. 2 z. č. 592/1992 Sb. je zakotveno, že zaměstnavatelé jsou povinni oznámit v osmidenní lhůtě zdravotní pojišťovně, které odvádějí pojistné, ukončení své činnosti, zrušení organizace nebo její vstup do likvidace. Nerespektování této povinnosti je pod sankcí, kdy příslušná zdravotní pojišťovna může nesvědomitému zaměstnavateli uložit v takovém případě pokutu až do výše 50 000 Kč za jednotlivé nesplnění nebo porušení povinnosti.

Jednou z důležitých povinností, souvisejících s  ukončováním činnosti zaměstnavatele, je odhlášení všech zaměstnanců (kódem „O“) u zdravotní pojišťovny, u které jsou zaměstnanci pojištěni, a to do osmi dnů od skončení zaměstnání na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele. Tímto krokem zaměstnavatel sděluje, že od data uvedeného na formuláři přestává být za své zaměstnance (pojištěnce příslušné zdravotní pojišťovny) plátcem pojistného. Na základě tohoto postupu zaměstnavatele pak vzniká pro pojištěnce nutnost individuálního řešení jeho pojistného vztahu, a to počínaje kalendářním měsícem, jenž následuje po kalendářním měsíci, ve kterém bylo zaměstnání ukončeno.

§ 52 písm. b) – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel přemisťuje předmět činnosti nebo jeho část do jiného místa. Jestliže se nové místo výkonu činnosti zaměstnavatele neshoduje s místem výkonu práce příslušného zaměstnance a ani nedojde ke změně jeho pracovní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn rozvázat pracovní poměr.

§ 52 písm. c) – nadbytečnost zaměstnance

Skončení pracovněprávního vztahu z důvodu nadbytečnosti zaměstnance není v této složité ekonomické situaci jevem nijak mimořádným, kdy jsou zaměstnavatelé touto cestou nuceni reagovat na změny, nastalé z nejrůznějších důvodů. Je pravdou, že smyslem všech změn by mělo být především zvýšení efektivity a racionalizace jednotlivých procesů, což se však ve svých důsledcích někdy nepříjemně dotýká určitého počtu a struktury zaměstnanců.

Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů či technického vybavení apod., musí být pro platnost výpovědi splněny tyto tři základní podmínky:

-   musí být přijato rozhodnutí o organizační změně,

-   musí existovat příčinná souvislost mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance a

-   zaměstnanec musí být nadbytečný,

Zaměstnanec se stává nadbytečným zejména v situaci, kdy zaměstnavatel snižuje celkový počet zaměstnanců. Vzhledem k různorodosti a specifičnosti činností v jednotlivých oblastech zákoník práce nestanoví závazná kritéria pro výběr pracovníků, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán výpovědí. Nadbytečnost se zpravidla neprojevuje v celé šíři působnosti zaměstnavatele, ale pouze v některých úsecích jeho činnosti. To v daných souvislostech znamená, že propustit nelze kteréhokoli zaměstnance.

Pro zaměstnavatele není důležitý jen počet zaměstnanců, ale i jejich skladba. Tak se může stát, že při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace může zaměstnavatel při organizační změně další pracovní síly přijmout. Proto rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost nemusí být nutně podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců.

Soudy se nezabývají zkoumáním výběru zaměstnanců, kteří se stali nadbytečnými, neboť takové rozhodnutí je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Nicméně nadbytečnost zaměstnance je podmínkou pro platnost výpovědi z pracovního poměru a její splnění je zaměstnavatel v případném soudním sporu povinen prokázat.

Aby byl postup zaměstnavatele relevantní, musí být nadbytečnost v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami. Takovou změnou může být v podstatě jakékoli opatření směřující ke zvýšení efektivity práce, musí se však jednat o interní změny, které se ve svých důsledcích dotýkají určitého počtu zaměstnanců. Nadbytečným je zaměstnanec i tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. Zaměstnavatel však nemůže dát výpověď tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla v souvislosti s příjímáním nových zaměstnanců. Na druhé straně je vždy organizační změnou snížení celkového počtu zaměstnanců, proto příčinnou souvislost nemusí zaměstnavatel dodržet tehdy, když bude snižovat celkový počet zaměstnanců.

ODSTUPNÉ Z POHLEDU ZDRAVOTNÍHO POJIŠTĚNÍ - Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

a)  jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b)  dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c)  trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) zákoníku práce – viz dále]. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti. 

V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje mj. o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, kdy u odstupného je tímto předpisem zákoník práce.

Odstupné, na které vznikl nárok při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – d) zákoníku práce, je odstupným nárokovým, nepodléhajícím odvodům pojistného na zdravotní (a také sociální) pojištění. Není přitom rozhodující, zda se jedná pouze o minimální nárokové odstupné nebo o odstupné zvýšené na základě vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, vznikne-li tento nárok za podmínek stanovených zákoníkem práce.

Tzv. zdravotní důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele

jsou upraveny v ustanovení § 52 písm. d) a písm. e) zákoníku práce. Výpovědní důvody uvedené v těchto ustanoveních spočívají ve zdravotním stavu zaměstnance a vlivu zdravotního stavu na výkon práce, tj. v nezpůsobilosti zaměstnance konat dále dosavadní práci ze zdravotních důvodů. Předpokladem pro tyto výpovědní důvody je lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává.

Tyto výpovědní důvody využije zaměstnavatel v situacích, kdy z lékařského posudku vyplývá, že zaměstnanec nesmí ze zdravotních důvodů dál konat dosavadní práci nebo pozbyl dlouhodobě způsobilost dále konat dosavadní práci.

§ 52 písm. d) – pracovní úraz resp. nemoc z povolání

Pojem pracovní úraz je definován v ustanovení § 271k zákoníku práce.

Mezi skutečnosti, pro které může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr podle tohoto zákonného ustanovení, patří:

-   pracovní úraz,

-   onemocnění nemocí z povolání,

-   ohrožení nemocí z povolání,

-   dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Nejvyšší přípustnou expozici stanoví orgán ochrany veřejného zdraví na základě zákona o ochraně veřejného zdraví na vybraných pracovištích u těch zaměstnanců, kteří jsou vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a to v zájmu předcházení vlivu pracovního prostřední na zdraví zaměstnanců a na případný vznik nemoci z povolání.

Podmínkou pro použití výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce ze strany zaměstnavatele je vydání lékařského posudku poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, ve kterém bude uvedeno, že zaměstnanec nesmí dosavadní práci vykonávat.

Tento závěr musí být v lékařském posudku nebo v rozhodnutí příslušného správního úřadu jednoznačně vyjádřen. Z uvedeného tak plyne, že nestačí pouhé doporučení, aby zaměstnanec dosavadní práci nekonal. Daný lékařský posudek musí též obsahovat lékařskou zprávu o tom, že příčinou, která vedla k nemožnosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci je pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Obdobně jako při odstupném podle § 52 písm. a) – c) zákoníku práce je při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. d) osvobozen od povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění zákonný nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

§ 52 písm. e) – ztráta dlouhodobé zdravotní způsobilosti

Jedná se o zdravotní nezpůsobilost zaměstnance vykonávat dosavadní práci sjednanou v pracovní smlouvě. Tato nezpůsobilost je však zapříčiněna mimopracovními skutečnostmi bez vazby na daný pracovní poměr. Mezi tyto mimopracovní skutečnosti řadíme například mimopracovní úraz, běžnou nemoc nebo stárnutí. Za dlouhodobou nezpůsobilost se považuje stav, který má trvat déle než jeden rok. Rozvázáním pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce nevzniká zaměstnanci nárok na odstupné.

Je-li zaměstnanci z tohoto důvodu rozvázání pracovního poměru zúčtováno určité plnění, nemá toto povahu odstupného, na které vznikl nárok podle § 67 zákoníku práce (i kdyby tak bylo nazváno) a podléhá povinnosti odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

Ing. Jiří Hálek