1.

Obecná ustanovení zákona o NP

    Dávky nemocenského pojištění

Podle § 4 zákona o NP se z NP poskytují tyto dávky:

–  nemocenské,

–  peněžitá pomoc v mateřství,

–  dávka otcovské poporodní péče („otcovská“),

–  ošetřovné,

–  dlouhodobé ošetřovné,

–  vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství.

Z toho tedy vyplývá, že nový systém NP v zásadě převzal základní druhy peněžitých dávek z právní úpravy platné do konce roku 2008, tedy ze systému NP zaměstnanců (zejména ze zákona č. 54/­1956 Sb. a zákona č. 88/­1968 Sb.). Došlo pouze ke změně názvu podpory při ošetřování člena rodiny v ošetřovné. Jiná plnění, než čtyři dávky – nemocenské, mateřská, ošetřovné a vyrovnávací příspěvek – nebyla ze systému NP až do r. 2017 poskytována.

Zásadní změnu pro systém dávek přinesl r. 2017, resp. r. 2018. Zákonem č. 148/­2017 Sb. byla s účinností od 1. 2. 2018 zavedena do systému NP nová dávka otcovská a zákonem č. 310/­2017 Sb., byla s účinností od 1. 6. 2018 zavedena do systému NP šestá dávka – dlouhodobé ošetřovné.

    Pojištěné osoby

Zákon o NP upravuje jak dávky NP, tak orga­nizaci, provádění a řízení ve věcech NP. Ve srovnání s původní roztříštěnou úpravou se tedy jedná o komplexní úpravu. Zákon o NP zrušil celkem 50 předpisů, zákonů a vyhlášek, z nichž nejznámější byly zákon č. 54/­1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, zákon č. 32/­1957 Sb., o nemocenské péči v ozbrojených silách a zákon č. 88/­1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění. Novým zákonem o NP došlo k sjednocení právní úpravy NP pro zaměstnance, pro osoby samostatně výdělečně činné, a i pro další skupiny osob (příslušníci Policie ČR, Hasičského záchranného sboru ČR, Celní správy ČR, Vězeňské služby ČR, Bezpečnostní informační služby), jejichž účast na NP byla upravena zvláštními právními předpisy.

Obecně platí, že zaměstnanci jsou i nadále účastni NP přímo ze zákona, na rozdíl od osob samostatně výdělečně činných, jejichž NP je i nadále dobrovolné. Úprava NP však přinesla také řadu novinek.

Dne 1. 1. 2014 nabylo účinnosti zákonné opatření Senátu č. 344/­2013 Sb., které provedlo v zákoně o NP dosti zásadní změny. Předně stanovilo, že za zaměstnance se již nebudou považovat pouze osoby činné na základě konkrétního právního vztahu výslovně uvedeného v zákoně, ale za zaměstnance se budou považovat i další osoby, jejichž příjem podléhá zdanění daní ze závislé činnosti a není od daně osvobozen. Za zaměstnání se již proto nepovažuje pouze konkrétní pracovní vztah. Při splnění stanovených podmínek jsou nemocenského pojištění účastny osoby, které mají příjmy ze závislé činnosti podléhající dani z příjmů fyzických osob. Zároveň bylo stanoveno, že za zaměstnání schopné založit účast na nemocenském pojištění je považováno i takové zaměstnání, z něhož plynou příjmy, které nepodléhají zdanění v České republice. Tím je zajištěno, že zaměstnanec, který takové zaměstnání vykonává, je v České republice účasten nemocenského pojištění, samozřejmě za předpokladu, že splní podmínku místa výkonu zaměstnání.

Nemocenského pojištění jsou účastni jako zaměstnanci jen osoby vyjmenované v § 5 zákona o NP, které vykonávají činnost v pracovním vztahu v tomto ustanovení uvedeném a splňují podmínky účasti na NP. To je rozdíl mezi sociálním (nemocenským a důchodovým) pojištěním a zdravotním pojištěním.

V sociálním pojištění je okruh pojištěných osob taxativně vymezen výčtem pracovních vztahů (např. členové družstva v družstvech, kde podmínkou členství je jejich pracovní vztah k družstvu, jestliže mimo pracovněprávní vztah vykonávají pro družstvo práci, za kterou jsou jím odměňováni) a ve zdravotním pojištění je vymezen vazbou na zdanitelný příjem.

Do konce r. 2011 mohli být jednatelé s. r. o., komanditisté komanditních společností a členové družstev činní v orgánech družstva, pokud u těchto členů družstev výkonem činnosti v orgánu družstva nebyla splněna podmínka pracovního vztahu k družstvu účastni pouze důchodového pojištění. Nyní jsou i účastni NP. Z toho důvodu byla zrušena pro zaměstnavatele sazba 21,5 %, která platila pro odvod pojistného z úhrnu vyměřovacích základů pro výše uvedené osoby z důvodu důchodového pojištění. V té souvislosti bylo i novelou zákona řešeno, jak přechází jejich NP z roku 2011 do roku 2012, vzhledem k tomu, že tato úprava již není zajímavá, nebudeme se u ní podrobněji zastavovat.

Pro praxi byli důležitější zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, to byl druhý zásadní problém novely zákona o NP v r. 2012. Dohoda o provedení práce představuje nejflexibilnější základní pracovněprávní vztah podle ZP.

Je však třeba konstatovat, že u zaměstnanců v pracovním poměru zakládá účast na NP příjem aspoň ve výši 1/10 průměrné mzdy zaokrouhlené na 500 Kč směrem dolů, což až do roku 2011 znamenalo příjem ve výši 2 000 Kč v měsíci. Od 1. ledna 2012 platilo na základě nařízení vlády č. 410/­2011 Sb., o zvýšení částky rozhodné pro účast zaměstnanců na NP, že částka rozhodná pro účast zaměstnanců na NP od 1. ledna 2012 činila 2 500 Kč. Dnes je i částka 2 500 Kč minulostí, protože na základě Sdělení MPSV 236/­2018 Sb. byla částka rozhodného příjmu pro účast na NP zvýšena od 1. 1. 2019 na 3 000 Kč, a dokonce na základě Sdělení MPSV č. 436/­2020 Sb. zvýšena od 1. ledna 2021 na částku 3 500 Kč. Tato částka bude platit i pro rok 2022.

U dohod o provedení práce však tak tomu nikdy nebylo, zaměstnanci činní na základě dohod o provedení práce účastni pojištění nebyli a ze své odměny odváděli pouze daň z příjmu fyzických osob.

Nicméně je nesporné, že i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr se vykonává závislá práce, která představuje předmět úpravy pracovněprávních vztahů ve smyslu § 2 a § 3 ZP a mělo by k zaměstnancům vykonávajícím tuto práci být přistupováno stejně jako k zaměstnancům v pracovním poměru. V roce 2012 byl novelou ZP provedenou zákonem č. 365/­2011 Sb., navýšen rozsah dohod o provedení práce z původních 150 hodin ročně na 300 hodin. Z těch všech důvodů bylo rozhodnuto, že i dohody o provedení práce budou podrobeny odvodu zdravotního i sociálního pojištění. Tato úprava byla zapracována v části třetí a části čtvrté novelizačního zákona. Její základ tvoří novela zákona o NP, kam byl vložen nový § 7a. Z ustanovení vyplývá, že nemocenského (důchodového) pojištění jsou účastni jen zaměstnanci, jejichž příjem u zaměstnavatele na základě jedné či více dohod o provedení práce přesáhne částku 10 000 Kč v kalendářním měsíci. Tato úprava platí stále.

Do okruhu nemocensky pojištěných osob již nepatří

–  žáci středních škol a studenti vysokých škol; od 1. 1. 2010 nejsou studenti ani důchodově pojištěni z důvodu studia;

–  členové zastupitelstev, kteří jsou odměňováni jako neuvolnění členové zastupitelstva;

–  funkcionáři občanských sdružení, pokud nejsou členy kolektivního orgánu, i když jejich odměna je zdaňována daní ze závislé činnosti.

    Podmínky účasti zaměstnanců na NP

Obecně platí, že pro účast na NP jsou stanoveny dvě podmínky, a to

a) výkon zaměstnání

1. na území České republiky; za výkon zaměstnání na území České republiky se považuje i přechodný výkon práce mimo území České republiky, je-li místo výkonu práce trvale v České republice, nebo

2. v cizině pro zaměstnavatele se sídlem na území České republiky, pokud místo výkonu práce je trvale v cizině a nejsou povinně účastni důchodového pojištění podle předpisů státu, ve kterém trvale vykonávají zaměstnání, a mají trvalý pobyt na území České republiky nebo jiného členského státu Evropské unie, a

b) sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí aspoň částku rozhodnou pro účast na pojištění.

Ze zásady výkonu zaměstnání na území ČR jsou výjimky, které vyplývají jednak z předpisů nadřazených českému právu (z mezinárodních smluv a koordinačních nařízení EU) a jednak z podmínek uvedených v § 6 odst. 1 zákona. Zaměstnanec, i když pracuje na území ČR, není v ČR účasten NP, jestliže podle koordinačních nařízení EU je pojištěn v jiném státě EU (zpravidla ve státě, v němž má bydliště), nebo pokud neuběhla doba vyslání uvedená ve smlouvě o sociálním zabezpečení, nebo nesplňuje-li další podmínky účasti.

V případě započitatelného příjmu je třeba také vycházet z konkrétních okolností případů, zda je nebo není naplněna částka 3 500 Kč měsíčně. U pracovních poměrů většinou částka započitatelného příjmu nečiní problémy. Problémy mohou vznikat u dohod o pracovní činnosti, které jsou sjednány „podle potřeby“ a kde není předem sjednáno, že zaměstnanec v měsíci odpracuje minimálně 35 hodin s hodinovou mzdou 100 Kč. Tam se pak musí v jednom konkrétním měsíci zjišťovat splnění této podmínky.

Nakonec mohou být účastni NP i zahraniční zaměstnanci, pokud se přihlásili. Zahraniční zaměstnanec může být účasten NP pouze, pokud je účasten i dobrovolného důchodového pojištění.

V praxi musí ­zaměstnavatel u zaměstnance ­rozlišovat, je-li povinně důchodově pojištěn ve státě, v němž sídlí jeho zaměstnavatel. Nepředloží-li zaměstnanec zaměstnavateli doklad o trvání povinného důchodového pojištění v sídle jeho zahraničního zaměstnavatele, je zaměstnanec pojištěn v ČR od vstupu do zaměstnání. Zaměstnanec plní vůči OSSZ povinnosti jako jeho zaměstnavatel.

    Důležité

    Výše uvedené podmínky účasti zaměstnanců na NP musí zkoumat každý zaměstnavatel, protože bez jejich splnění zaměstnanci nevznikne ani právo na náhradu mzdy (platu) nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr z titulu dočasné pracovní neschopnosti.

    Krátkodobé zaměstnání není

Až do r. 2014 platilo, že jednou z podmínek účasti na nemocenském pojištění je trvání zaměstnání v minimálním rozsahu 15 kalendářních dnů a je-li zaměstnání uzavřeno pouze na 14 kalendářních dnů (na dobu kratší než 15 kalendářních dnů), je třeba při posuzování, zda zakládá účast na NP zjistit, zda jde o první zaměstnání u téhož zaměstnavatele nebo o zaměstnání, které se opakuje až po uplynutí 6 měsíců od skončení posledního zaměstnání nebo o zaměstnání, které se opakuje u téhož zaměstnavatele do 6 měsíců od skončení předchozího zaměstnání, které založilo účast na NP. Takové zaměstnání se nazývalo krátkodobé zaměstnání.

V r. 2013 bylo přijato Zákonné opatření Senátu č. 344/­2013 Sb., které změnilo celkem 41 zákonů s účinností k 1. 1. 2014. V zákoně o NP pak zavedlo novou koncepci vymezení okruhu nemocensky pojištěných osob, podle které je rozhodné pouze to, že příjem je zdaňován jako příjem ze závislé činnosti a již není požadováno splnění podmínky minimální doby trvání zaměstnání aspoň 14 kalendářních dnů. To znamená, že pro tzv. krátkodobé zaměstnání již neplatí zvláštní úprava podmínek účasti na nemocenském pojištění.

    Zaměstnání malého rozsahu

I právní úprava tzv. „zaměstnání malého rozsahu“ prošla v posledních letech značnými změnami. Zaměstnání je nyní zaměstnáním malého rozsahu nebo se jím stane, jestliže nebyl sjednán započitatelný příjem za kalendářní měsíc ve výši aspoň 3 500 Kč. Zaměstnání malého rozsahu založí účast na NP jen v tom kalendářním měsíci, do něhož byl zúčtován započitatelný příjem ve výši aspoň 3 500 Kč. Tato částka se nesnižuje z žádného důvodu, pro který zaměstnanec v kalendářním měsíci nemohl pracovat vůbec nebo po jeho část.

Trvá-li v kalendářním měsíci více zaměstnání malého rozsahu u téhož zaměstnavatele, je zaměstnanec účasten NP ze všech těchto zaměstnání, jestliže úhrn započitatelných příjmů ze všech takových zaměstnání činí alespoň 3 500 Kč. Toto sčítání příjmů z více zaměstnání malého rozsahu platí od 1. 1. 2014.

Tato úprava má za cíl předejít zneužívání podmínek účasti na nemocenském pojištění v případech, kdy bude mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavíráno více právních vztahů, které budou považovány za zaměstnání malého rozsahu, aniž by zakládaly u zaměstnance účast na nemocenském pojištění. Jde o ochranu zaměstnance, který, ačkoliv bude dosahovat v úhrnu takové výše příjmu, která by v jednom zaměstnání zakládala účast na nemocenském pojištění, by nebyl účasten ani nemocenského a ani důchodového pojištění proto, že tento příjem je rozdělen mezi více zaměstnání malého rozsahu. Omezuje se tím i zneužívání zaměstnání malého rozsahu při odvodu pojistného na veřejná pojištění.

Započitatelné příjmy, které jsou ze zaměstnání malého rozsahu zúčtovány až po skončení zaměstnání, se považují za příjmy zúčtované do posledního kalendářního měsíce, v němž zaměstnání malého rozsahu trvalo, ale pouze pro posouzení účasti na NP, nikoliv pro odvod pojistného.

Příklad 1

Zaměstnanec L. K. s pracovním poměrem a mzdou ve výši 22 000 Kč byl celý měsíc březen 2021 práce neschopen a byla mu zúčtována čtvrtletní odměna 1 750 Kč.

Tento zaměstnanec je účasten NP, takže i z částky 1 750 Kč musí být odvedeno pojistné.

Příklad 2

Zaměstnankyně A. B. má sjednán pracovní poměr na úklid 1 hodinu denně se mzdou 2 500 Kč měsíčně.

Tato zaměstnankyně není účastna NP.

    Druhy zaměstnání z pohledu NP

Ještě před nástupem zaměstnance do zaměstnání musí zaměstnavatel zařadit zaměstnance pro rozhodování o účasti zaměstnance na NP do jedné ze 3 skupin. Každá skupina má jiná kritéria pro vznik a trvání účasti na NP. Zaměstnavatel proto musí rozhodnout, zda toto zaměstnání je zaměstnáním:

- vykonávaným na základě DPP,

- malého rozsahu, nebo

- ostatním.

Pro zaměstnání vykonávaná na základě dohody o provedení práce (DPP) platí zvláštní úprava v § 7a zákona o NP. Pro všechna zaměstnání uvedená v § 5 písm. a) body 1 až 22 zákona o NP (kromě DPP) platí stejné podmínky pro účast na NP bez ohledu na druh pracovního vztahu. Každé zaměstnání proto musí být zařazeno mezi zaměstnání malého rozsahu nebo ostatní. U všech zaměstnání zařazených například mezi zaměstnání malého rozsahu musí zaměstnavatel postupovat stejně při oznamování nástupu do zaměstnání, při posuzování účasti na NP apod. Po zařazení zaměstnání do jedné z těchto skupin není již pro posuzování účasti na NP rozhodující, o jaký druh pracovního vztahu se jedná.

Zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem rozsah práce (pracovní dobu, konkrétní úkol apod.) a odměnu za práci. Vyplývá-li po uzavření smlouvy nebo dohody se zaměstnancem ze stanovených podmínek, že zaměstnanec má zaručen v každém kalendářním měsíci, v němž bude pracovat podle pracovních podmínek, započitatelný příjem ve výši aspoň 3 500 Kč, je takové zaměstnání zaměstnáním ostatním. Nemá-li zaručen příjem ve výši aspoň 3 500 Kč v každém kalendářním měsíci, v němž bude pracovat v dohodnutém rozsahu, musí být takové zaměstnání zaměstnáním malého rozsahu.

Podle zařazení zaměstnance do jedné z uvedených skupin zaměstnavatel pozná, kdy má po nástupu zaměstnance do zaměstnání oznámit nástup zaměstnance příslušné OSSZ. Jak je patrno z výše uvedeného, oznámit nástup zaměstnance do zaměstnání musí zaměstnavatel po vzniku účasti na NP. Plnění této povinnosti je základní podmínkou pro řádné vedení registru pojištěnců a provádění NP. Povinným údajem v registru pojištěnců je i údaj o tom, zda zaměstnání je či není zaměstnáním malého rozsahu. Všechny údaje o zaměstnanci, které obsahuje registr pojištěnců, musí zaměstnavatel uvádět na tiskopise „Oznámení o nástupu zaměstnance“. Tento tiskopis a návod na jeho vyplnění jsou uveřejněny na www.cssz.cz v části Nemocenské pojištění – tiskopisy.

Obecně platí, že zaměstnavatel je povinen oznámit OSSZ v elektronické podobě na elektronickou adresu určenou touto správou na předepsaném tiskopisu den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na pojištění, a to do 8 kalendářních dnů ode dne nástupu do zaměstnání, a den skončení doby zaměstnání se zaměstnancem, a to do 8 kalendářních dnů ode dne skončení doby zaměstnání.

U zaměstnanců, jejichž účast na NP se posuzuje v každém kalendářním měsíci zvlášť (u zaměstnání malého rozsahu a u DPP), lhůta pro oznamovací povinnost pro nástup do zaměstnání platí do 20. dne kalendářního měsíce po měsíci, v němž byl zaměstnanec poprvé účasten NP. Jestliže je za takový měsíc uplatňován nárok na dávku NP, nemůže být žádost o dávku zaslána OSSZ dříve než oznámení o nástupu do zaměstnání.

U všech zaměstnání platí pro oznámení skončení zaměstnání osmidenní lhůta po dni skončení zaměstnání s jedinou výjimkou. U zaměstnání malého rozsahu a u DPP se oznamuje skončení zaměstnání zároveň s oznámením o nástupu do zaměstnání, pokud lhůta pro oznámení skončení zaměstnání uplyne dřív než pro oznámení nástupu do zaměstnání.

Příklad 3

Dohoda o provedení práce byla uzavřena od 7. do 10. prosince, odměna činila 15 000 Kč.

Oznámení o nástupu do zaměstnání musí být podáno do 20. ledna, ale oznámení o skončení zaměstnání by mělo být podáno do 18. ledna. V takovém případě platí i pro oznámení o skončení zaměstnání lhůta do 20. ledna.

    Dohody o provedení práce

Jak jsme si uvedli výše, od 1. 1. 2012 platí, že zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni NP, jestliže splňují tyto dvě podmínky:

–  vykonávají zaměstnání na území České republiky; za výkon zaměstnání na území České republiky se považuje i přechodný výkon práce mimo území České republiky, je-li místo výkonu práce trvale v České republice,

–  je jim zúčtován v daném měsíci započitatelný příjem v částce vyšší 10 000 Kč.

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce v částce vyšší 10 000 Kč, tedy minimálně 10 001 Kč. Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána.

Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci aspoň částku 10 001 Kč. V takovém případě je zaměstnanec účasten pojištění nejvýše po dobu trvání takových zaměstnání v tomto kalendářním měsíci.

Pro dohody o provedení práce platí odlišné podmínky účasti na NP oproti podmínkám platným pro ostatní zaměstnance. Zaměstnávání vykonávaná na základě dohody o provedení práce se nemohou dělit na zaměstnání malého rozsahu a ostatní. Pro účast na NP u dohod o provedení práce není rozhodující ani sjednaný příjem, rozhodující je pouze zúčtovaný započitatelný příjem, den nástupu do zaměstnání a den, kdy byla dohoda o provedení práce uzavřena.

Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém začal poprvé po uzavření dohody konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána (při současném splnění výše uvedeného kritéria – překročení částky 10 000 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce).

Shodným způsobem byla změněna také úprava zdravotního pojištění, a to novelizací § 5 písm. a) bod 3. ve spojení s novelizací § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/­1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. 1. 2012 se považuje za zaměstnance pro účely zdravotního pojištění osoba činná na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci dosáhla příjmu vyššího než 10 000 Kč.

Jinak obecně vzniká zaměstnanci i zaměstnavateli, který za něj platí část pojistného, povinnost platit pojistné dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení do zaměstnání – v případě zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce pak platí, že se za den nástupu do zaměstnání považuje den, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal zaměstnanec vykonávat sjednanou práci (za předpokladu, že byla v tom kterém měsíci překročena částka 10 000 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce).

U zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce oznamuje zaměstnavatel OSSZ den nástupu tohoto zaměstnance do zaměstnání do 20. kalendářního dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž tomuto zaměstnanci vznikla účast na pojištění.

Podmínky účasti na NP jsou u dohody o provedení práce stejné jako u zaměstnání malého rozsahu s jedinou výjimkou. Touto výjimkou je výše započitatelného příjmu rozhodná pro vznik účasti na NP, která činí:

- 3 500 Kč u zaměstnání malého rozsahu,

- více než 10 000 Kč u dohody o provedení práce.

Dále je zaměstnavatel povinen v souladu s § 10 odst. 1 písm. a) zákona o veřejném zdravotním pojištění oznámit den nástupu zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce do zaměstnání příslušné zdravotní pojišťovně, a to nejpozději do 8 dnů od vzniku této skutečnosti.

    Pamatuj

    Účast na NP se posuzuje u každého zaměstnání zvlášť. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání, z nichž je účasten NP, musí zaměstnavatel u každého zaměstnání oznámit nástup zaměstnance do zaměstnání. U podmínek účasti na NP se ve 2 případech přihlíží k příjmům zúčtovaným i z jiného zaměstnání, a to v případě, kdy trvá v kalendářním měsíci:

- více zaměstnání malého rozsahu, nebo

- více dohod o provedení práce.

U zaměstnání malého rozsahu nezáleží na druhu pracovního vztahu, rozhodující je, že nebyl sjednán měsíční příjem ve výši aspoň 3 500 Kč.

Příjmy zúčtované po skončení zaměstnání se pro účast na NP považují za příjmy zúčtované do posledního kalendářního měsíce, v němž zaměstnání skončilo, jen u zaměstnání:

- malého rozsahu

- na dohodu o provedení práce.

    Souběh pojištění z více zaměstnání

Vykonává-li zaměstnanec souběžně více zaměstnání, posuzuje se jeho účast na NP, v každém zaměstnání zvlášť, nepřihlíží se k tomu, že vykonává ještě jiné zaměstnání. To platí i v případě, kdy zaměstnanec vykonává více zaměstnání u téhož zaměstnavatele, například má s týmž zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, nebo 2 dohody o pracovní činnosti nebo 2 pracovní poměry. Zaměstnanec může být nemocensky pojištěn zároveň jako zaměstnanec i jako OSVČ. Výjimka platí pro souběh činnosti:

- společníka a jednatele téže s. r. o., protože tyto činnosti se od 1. 1. 2012 posuzují jako jedno zaměstnání, odměny z obou činností se proto musí sčítat. Z úhrnu sjednaných započitatelných příjmů z činnosti společníka a z činnosti jednatele se teprve posuzuje, zda zaměstnání zakládá účast na NP od vstupu do zaměstnání, protože je zaměstnáním ostatním, nebo zda se jeho účast na NP bude posuzovat v každém kalendářním měsíci zvlášť, protože jde o zaměstnání malého rozsahu.

Od 1. 1. 2014 výjimka platí i pro souběh činností:

- člena zastupitelstva územního samosprávného celku, pokud z funkce zastupitele vykonává více činností, například je zároveň členem rady, výboru nebo komise,

- osoby, která je členem více kolektivních orgánů územního samosprávného celku nebo orgánů zřízených jeho orgány.

Má-li zaměstnanec nárok na stejnou dávku z více zaměstnání, posuzuje se sice nárok na dávku a na její poskytování z každého zaměstnání zvlášť, ale vyplácí se dávka jen jedna. Výše dávky se vypočítá z úhrnu denních vyměřovacích základů ze všech zaměstnání, z nichž byl nárok na dávku uplatněn. Náhrada mzdy po dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti podle § 192 ZP se však vyplácí z každého zaměstnání zvlášť.

Navazují-li u téhož zaměstnavatele 2 zaměstnání stejného druhu bezprostředně na sebe, například pracovní poměr na dobu určitou na pracovní poměr na dobu určitou, považuje se druhé zaměstnání za pokračování prvního zaměstnání.

Příklad 4

Pan K. N. má s týmž zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr (měsíční mzda 30 000 Kč) a dohodu o pracovní činnosti (sjednaná odměna 8 000 Kč měsíčně).

Obě zaměstnání zakládají účast na NP, jsou zaměstnáními ostatními. Zaměstnavatel byl povinen za pana K. N. zaslat na OSSZ 2 tiskopisy „Oznámení o nástupu do zaměstnání“ do 8 dnů ode dne vstupu do zaměstnání. Z hlediska NP má zaměstnavatel 2 zaměstnance účastné NP, i když těmito zaměstnanci je v obou případech stejná osoba, pan K. N.

    Vynětí zaměstnanců z NP

Z NP jsou vyňati zaměstnanci vykonávající zaměstnání v ČR pro

–  zaměstnavatele, který požívá diplomatických výsad a imunit, pokud jsou účastni pojištění v jiném státě,

–  mezinárodní organizaci, pokud jsou účastni pojištění prostřednictvím této mezinárodní organizace a písemně prohlásí orgánu nemocenského pojištění, že chtějí být z tohoto důvodu vyňati z pojištění v ČR; toto prohlášení podávají zaměstnanci orgánu NP prostřednictvím mezinárodní organizace, pro niž vykonávají zaměstnání.

Z NP jsou dále vyňaty osoby, které nejsou občany ČR nebo občany EU a jsou zaměstnány v ČR bez platného oprávnění k pobytu na území ČR podle zákona č. 326/­1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR a o změně některých zákonů.

Úprava vynětí z NP zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří požívají diplomatických výsad a imunit navazuje na Vídeňskou úmluvu o konzulárních stycích (vyhl. č. 157/­1964 Sb.). V článku 37 této úmluvy jsou odkazem na článek 33 uvedeny podmínky, za kterých jsou ze sociálního zabezpečení vyňati členové služebního personálu mise. Jsou vyňati z NP v ČR, pokud jsou účastni NP ve vysílajícím státě nebo ve třetím státě. V některých státech neexistuje NP (například v USA), potom členové personální mise, i když nemají v ČR bydliště, musejí být zastupitelským úřadem přihlášeni k nemocenskému (a tím i důchodovému) pojištění u Pražské (okresní) správy sociálního zabezpečení.

Osoby, které nemají platné povolení k pobytu na území ČR, nemohou být od 5. 1. 2012 nemocensky a důchodově pojištěny.

    Vznik a zánik NP

Nemocenské pojištění vzniká zpravidla dnem, ve kterém začal zaměstnanec vykonávat práci pro zaměstnavatele a zaniká skončením zaměstnání. Nejedná se o vznik a zánik účasti na NP, ale o vznik a zánik doby zaměstnání. U zaměstnání ostatního je zaměstnanec v této době účasten NP. Z této zásady platí výjimka u zaměstnanců v pracovním poměru, kde se za vstup do zaměstnání považuje den, za který jim i před zahájením práce náleží podle ZP náhrada mzdy, nebo se jim měsíční mzda nekrátí – např. za svátek, za dovolenou, za návštěvu lékaře apod.

Příklad 5

Pracovní poměr je uzavřen od 1. ledna, 1. leden je státní svátek, za který se mzda nekrátí, zaměstnanec nastupuje výkon práce nejdříve 2. ledna.

Účast na nemocenském pojištění vzniká též 1. ledna.

Pojištění vzniká u

- smluvního zaměstnance dnem, ve kterém začal vykonávat práci pro smluvního zaměstnavatele, a zaniká dnem skončení výkonu práce pro smluvního zaměstnavatele,

- soudce dnem nástupu do funkce a zaniká dnem skončení výkonu funkce soudce,

- členů zastupitelstev územních samosprávných celků a zastupitelstev městských částí nebo městských obvodů územně členěných statutárních měst a hlavního města Prahy dnem, od něhož náleží odměna za výkon funkce, a zaniká dnem skončení této funkce nebo zánikem mandátu člena zastupitelstva; plní-li dosavadní starosta, místostarosta, primátor, náměstek primátora nebo člen rady územního samosprávného celku, městské části nebo městského obvodu územně členěného statutárního města nebo hlavního města Prahy svěřené pravomoci po uplynutí volebního období do zvolení nového starosty, místostarosty, primátora, náměstka primátora nebo rady územního samosprávného celku, městské části nebo městského obvodu územně členěného statutárního města nebo hlavního města Prahy a je mu vyplácena odměna za výkon funkce, trvá mu účast na pojištění ještě po dobu, po kterou mu náleží tato odměna; to platí obdobně pro hejtmana kraje, náměstka hejtmana kraje, primátora hlavního města Prahy a náměstka primátora hlavního města Prahy,

- poslance Poslanecké sněmovny a senátora Senátu Parlamentu České republiky dnem zvolení a zaniká dnem zániku mandátu,

- osoby pečující a osoby v evidenci dnem, od něhož náleží odměna pěstouna podle zákona o sociálně-právní ochraně dětí, a zaniká dnem, od něhož tato odměna nenáleží z jiných důvodů, než je dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa,

- odsouzeného dnem zařazení do práce a zaniká dnem odvolání z výkonu práce,

- společníka společnosti s ručením omezeným a komanditisty komanditní společnosti, jestliže mimo pracovněprávní vztah vykonává pro ni práci, dnem, ve kterém začal konat práci pro společnost, a zaniká dnem ukončení výkonu této práce,

- osoby pověřené obchodním vedením na základě smluvního zastoupení dnem uvedeným v pověření k obchodnímu vedení a zaniká dnem zrušení tohoto pověření,

- likvidátora dnem jmenování a zaniká dnem ukončení výkonu funkce,

- svědka v soudním a správním řízení a v přípravném trestním řízení dnem, za který mu náleží náhrada ušlého výdělku z důvodu podání svědecké výpovědi, a zaniká dnem, který předchází dni, za který tato náhrada již nenáleží; to platí obdobně pro osobu, která podala vysvětlení na výzvu policejního orgánu nebo správního orgánu a má nárok na náhradu ušlého výdělku.

Zákon upravuje postup při změně zaměstnání ostatního na zaměstnání malého rozsahu za trvání téhož zaměstnání v důsledku toho, že od stanoveného dne již není sjednán měsíční příjem ve výši alespoň 3 500 Kč nebo proto, že se od 1. ledna zvýšila hranice příjmu pro účast na NP. Zároveň je upraven postup při opačné změně, a to ze zaměstnání malého rozsahu na zaměstnání ostatní za trvání téhož zaměstnání v důsledku toho, že byl sjednán příjem ve výši alespoň 3 500 Kč.

NP nemůže vzniknout před dnem vzniku pracovního vztahu a nemůže trvat po skončení pracovního vztahu s jedinou výjimkou.

Z této obecné zásady je jedna výjimka, a to že NP u zaměstnanců v pracovním poměru vzniká dnem, za který se jim měsíční mzda nekrátí nebo za kterou je jim poskytnuta náhrada mzdy (viz výše).

Navazují-li na sebe bezprostředně dva pracovní vztahy stejného druhu (s výjimkou dohod o provedení práce) – např. pracovní poměr na pracovní poměr apod. a žádný z nich není považován za zaměstnání malého rozsahu, posuzují se tyto vztahy pro účely NP za jeden pracovní vztah. Nemocenské pojištění v takovém případě trvá nepřetržitě, zaměstnavatel proto neoznamuje skončení zaměstnání a nástup do nového zaměstnání. I pro stanovení rozhodného období se jedná o týž pracovní vztah. Do rozhodného období se zahrnují kalendářní měsíce z obou zaměstnání.

S účinností od 1. 1. 2012 byl zrušen institut „přerušení pojištění“.

Obecné podmínky vzniku nároku na dávky a jejich výplatu jsou upraveny v § 14 až § 17 zákona o NP. V případě vícero pojištění se nároky na dávky budou posuzovat v každém pojištění samostatně. Je-li nárok na tutéž dávku, s výjimkou vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství, současně z více pojištění, náleží dávka ze všech pojištění jen jednou.

Obecnou podmínkou nároku na dávku NP, platnou pro všechny dávky (nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, otcovská, ošetřovné, dlouhodobé ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství) je účast na NP nebo trvání ochranné lhůty v tom dnu, v němž vznikla sociální událost. Sociální události podle definice tohoto pojmu se rozumí události, s níž tento zákon spojuje vznik nároku na dávku, vznik dočasné pracovní neschopnosti, nařízení karantény, vznik potřeby ošetřování nebo péče o člena domácnosti, vznik potřeby dlouhodobého ošetřování, nástup na peněžitou pomoc v mateřství a převedení zaměstnankyně na jinou práci, státní zaměstnankyně na jiné služební místo nebo ustanovení příslušnice na jiné služební místo, nástupu na otcovskou. Pro jednotlivé dávky jsou stanoveny další podmínky nároku na dávku.

Je třeba rozlišovat podmínky nároku na dávku a podmínky pro poskytování (výplatu) dávky.

Příklad 7

Nárok na nemocenské vznikne, byl-li pojištěnec uznán práce neschopným a PN trvá alespoň 15 dnů. Nárok na nemocenské vzniká až 15. dnem ode dne, kdy byl uznán práce neschopným. Pojištěnec je osoba, která je účastna NP nebo jí trvá ochranná lhůta.

I když pojištěnec má nárok na nemocenské, nemůže mu být poskytováno (nemá nárok na výplatu dávky) za dobu neplaceného volna, za dobu mateřské a rodičovské dovolené, za dobu, v níž pracoval a měl nárok na mzdu nebo plat.

V případě splnění podmínek nároku na tutéž dávku ze souběžných pojištění bude náležet jen jedna dávka. Důvodem je, že dávka se bude stanovovat z jednoho vyměřovacího základu, za který se bude považovat úhrn denních vyměřovacích základů z jednotlivých pojištění, který bude upraven podle redukčních hranic (viz § 20 a § 21 zákona o NP). Pokud bude poskytnuto v zaměstnání volno k výkonu práce v jiném zaměstnání, bude dávka náležet jen z tohoto jiného zaměstnání.

Příklad 8

Zaměstnanec I. M. má uzavřen pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu a vedle toho má uzavřenu dohodu o pracovní činnosti.

Z obou pracovních vztahů je účasten NP, v případě pracovní neschopnosti bude náhradu mzdy a náhradu z dohody o pracovní činnosti dostávat po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zvlášť, nemocenské bude stanoveno jako jedna ­dávka.

Jestliže zaměstnanec v době trvání zaměstnání zakládajícího pojištění nastoupil do dalšího zaměstnání, které sjednal na dobu pracovního (služebního) volna v prvním zaměstnání a ve kterém koná práci místo práce v prvním zaměstnání, a ke vzniku sociální události došlo za trvání tohoto dalšího zaměstnání, náleží dávky jen z tohoto dalšího zaměstnání.

Zvláštní úprava platila do konce r. 2011 pro souběh dvou zaměstnání, kdy jedno zaměstnávání nebylo vykonáváno (např. z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené nebo neplacené dovolené) a druhé zaměstnání mělo být vykonáváno jen v době, v níž nebylo první zaměstnání vykonáváno. Znamenalo to, že zaměstnanec vykonává práci v druhém zaměstnání namísto prvního zaměstnání. V takovém případě měl zaměstnanec nárok na dávky pouze z toho druhého zaměstnání. Od 1. 1. 2012 se posuzuje nárok na dávku v každém zaměstnání zvlášť.

    Ochranná lhůta

Podmínky pro nemocenské a peněžitou pomoc v mateřství se mohou splnit též v ochranné lhůtě. Platí zásada, že nemocenské náleží též, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo k nařízení karantény došlo po zániku pojištění v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta pro nemocenské nebo karanténu činí 7 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění; pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo.

To v praxi znamená, že ochranná lhůta běžně trvá 7 kalendářních dnů po skončení pracovního poměru, pouze v případech, kdy např. pracovní poměr skončí tři dny po svém zahájení, činí ochranná lhůta pouze ty tři dny.

Ochranná lhůta neplyne

- z pojištěné činnosti poživatele starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,

- z dalšího zaměstnání sjednaného jen na dobu dovolené v jiném zaměstnání,

- ze zaměstnání malého rozsahu,

- ze zaměstnání, které sjednal pojištěnec, který je žákem nebo studentem, pokud doba zaměstnání spadá výlučně do období školních prázdnin nebo prázdnin,

- v případě, že pojištění odsouzeného nebo osoby ve výkonu zabezpečovací detence skončí v době jejich útěku z místa výkonu trestu odnětí svobody nebo zabezpečovací detence,

- ze zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce,

- z výkonu vojenské činné služby vojáka v záloze,

- z výkonu činnosti související s brannou povinností, pokud je v souvislosti s touto činností poskytována podle zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu.

    Důležité

    Ochranná lhůta plyne jen z pojištěné činnosti, a to samostatně z každé pojištěné činnosti.

Příklad 9

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr po roce jeho trvání 30. června, dne 5. července utrpěl úraz, bude nemocensky pojištěn, protože není důchodce.

Příklad 10

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr dne 31. prosince, je starobní důchodce, dne 4. ledna utrpěl úraz, nárok na nemocenské nemá, ochranná lhůta mu skončila 31. prosince.

Peněžitá pomoc v mateřství náleží též, jestliže po zániku pojištění došlo k nástupu na peněžitou pomoc v mateřství v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta činí u žen, jejichž pojištění zaniklo v době těhotenství, 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění; pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo. Vznikne-li ženě v ochranné lhůtě znovu pojištění, ochranná lhůta po dobu tohoto nového pojištění neběží a nevyčerpaná ochranná lhůta z dřívějšího pojištění se připočítává k ochranné lhůtě získané na základě tohoto nového pojištění, a to nejvýše do celkové výměry 180 kalendářních dnů. Nestanoví-li se ochranná lhůta ani takto, činí ochranná lhůta 7 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění; pokud však pojištění trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů pojištění trvalo.

    Důležité

    Těhotenství trvá 40 týdnů, tj. 280 dnů, na mateřskou dovolenou se nastupuje minimálně šest týdnů před porodem, tj. 42 dnů před porodem, když k tomu přičteme 180 dnů ochranné lhůty, zjistíme, že z titulu ochranné lhůty může na mateřskou nastoupit i žena, s kterou byl pracovní poměr ukončen např. dohodou v průběhu 9. týdne těhotenství, resp. 7. týdne od početí. Pro zaměstnavatele však platí, že i kdyby doručil zaměstnankyni výpověď v době, kdy dotyčná o těhotenství nevěděla a dodatečně se prokáže, že byla v den doručení výpovědi těhotná, výpověď je neplatná, zaměstnankyně je v ochranné lhůtě.

Příklad 11

Zaměstnankyně A. L. ukončila pracovní poměr dohodou ve čtvrtém měsíci těhotenství k 31. květnu, 10. června byla uznána práce neschopnou – nárok na dávky nemocenského nemá, ochranná lhůta již uplynula, nárok na peněžitou pomoc v mateřství jí však vznikne z titulu ochranné doby pro dávky v mateřství.

Ochranná lhůta pro dávky nemocenského se tedy oproti právní úpravě platné dříve nemění. U žen, jimž zaměstnání skončilo v době těhotenství, činí ochranná lhůta pro peněžitou pomoc v mateřství i nadále prakticky stejnou dobu (za staré právní úpravy 6 měsíců, nyní 180 dnů), avšak ne vždy jako za předchozí právní úpravy. I u těchto žen nemůže být ochranná lhůta delší, než trvala jejich účast na pojištění, s výjimkou zápočtu nevyčerpané ochranné lhůty ze zaměstnání, které předcházelo tomuto poslednímu zaměstnání.

Ochranná lhůta zaniká

–  vznikem nového pojištění; vznikem pojištění osob samostatně výdělečně činných ochranná lhůta ze zaměstnání nezaniká, pokud nárok na nemocenské a peněžitou pomoc v mateřství nevznikne z pojištění osob samostatně výdělečně činných a ochranná lhůta již neprošla dříve, s tím, že ustanovení o sčítání ochranných lhůt zde neplatí,

–  posledním dnem přede dnem, od něhož náleží výplata starobního nebo invalidního důchodu; to však neplatí v případě vzniku nároku na výplatu invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, jde-li o nárok na peněžitou pomoc v mateřství,

–  posledním dnem přede dnem nastoupení výkonu trestu odnětí svobody nebo zabezpečovací detence,

–  posledním dnem přede dnem útěku odsouzeného nebo osoby ve výkonu zabezpečovací detence z místa výkonu trestu odnětí svobody nebo zabezpečovací detence.

Nemocenské a peněžitá pomoc v mateřství náleží též, jestliže za trvání zaměstnání malého rozsahu nebo dohody o provedení práce vznikne dočasná pracovní neschopnost nebo byla nařízena karanténa nebo dojde k nástupu na peněžitou pomoc v mateřství v kalendářním měsíci, v němž zaměstnanec není účasten pojištění, avšak byl účasten pojištění při výkonu zaměstnání malého rozsahu nebo zaměstnání na základě dohody o provedení práce aspoň ve třech kalendářních měsících bezprostředně před kalendářním měsícem, v němž vznikla tato sociální událost. Tato novinka platí teprve od 1. 2. 2018.

Důležité je uvědomit si, že ochranná lhůta se nevztahuje na otcovskou, ošetřovné a dlouhodobé ošetřovné. Tyto dávky nelze tedy vyplácet z titulu ochranné lhůty.

    Společná ustanovení o dávkách

Jak jsme uvedli výše, zákon o NP rozlišuje nárok na dávku a nárok na výplatu dávky. Nárok na výplatu dávky zaniká uplynutím tří let ode dne, za který dávka nebo její část náleží. Tato lhůta neplyne po dobu řízení o dávce a po dobu, po kterou fyzické osobě, která musela mít opatrovníka, nebyl opatrovník ustaven.

Pojištěnec se může na základě písemného prohlášení podepsaného plátci dávky vzdát nároku na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství a ošetřovného. Vzdáním se nároku zaniká nárok na výplatu dávky až do konce podpůrčí doby.

Zaměstnanec předá žádost o dávku svému zaměstnavateli, který ji spolu s podklady pro stanovení nároku na dávku a její výplatu zašle na příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení.

Pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství, otcovské a ošetřovného za dobu, po kterou

–  vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost,

–  mu náleží podle zvláštních právních předpisů (např. § 68k odst. 1 a 2 zákona č. 221/­1999 Sb., § 124 odst. 5 zákona č. 361/­2003 Sb.) ze zaměstnání, z něhož tyto dávky náleží, nadále započitatelný příjem, s výjimkou přídavku na bydlení poskytovaného podle zákona o vojácích z povolání,

–  je ve vazbě, jde-li o dávky, na které vznikl nárok před vzetím do vazby,

–  vykonává trest odnětí svobody nebo zabezpečovací detenci, jde-li o dávky, na které vznikl nárok před nástupem výkonu trestu odnětí svobody nebo zabezpečovací detence; to však neplatí v případě peněžité pomoci v mateřství, pokud žena ve výkonu trestu odnětí svobody nebo zabezpečovací detence pečuje o dítě.

Nemocenské, ošetřovné a peněžitá pomoc v mateřství se nevyplácí za období, v němž pojištěnec pracoval v tom zaměstnání, z něhož mu náleží dávka. Z této zásady jsou dvě výjimky. První je případ, že má-li zaměstnanec za kalendářní den, v němž vznikl nárok na dávku nebo v němž nárok na dávku zanikl, nárok na započitatelný příjem za část pracovní doby, náleží mu dávka za kalendářní den v poměrné výši, která se určí jako poměrný díl připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží započitatelný příjem.

Druhou výjimkou je případ, kdy se dočasná pracovní neschopnost považuje za pokračování předchozí dočasné pracovní neschopnosti nebo v případě, kdy zaměstnanec po skončení jednoho ošetřovného vykonával práci jen po část dne z důvodu, že ošetřovaná osoba byla přijata do zdravotnického zařízení lůžkové péče nebo propuštěna z tohoto zařízení.

Ošetřovné a peněžitá pomoc v mateřství náleží za část neodpracované pracovní doby v prvním a posledním dni nároku na dávku, jestliže v něm pojištěnec po část dne pracoval. Nemocenské náleží za část neodpracované pracovní doby, jde-li o poslední den pracovní neschopnosti. Kalendářní den, za který náleží nemocenské, ošetřovné nebo peněžitá pomoc v mateřství jen po část dne, protože po část dne zaměstnanec pracoval, se celý započítává do podpůrčí doby.

Příklad 12

Zaměstnankyně pí. J. L. vykonává funkci mzdové účetní, od 5. května do 20. června byla práce neschopná. Dne 5. června v době vycházky odpracovala u zaměstnavatele 3 hodiny v souvislosti s přípravou mezd.

Za tento den pracovní neschopnosti ji bez ohledu na počet odpracovaných hodin nenáleží nemocenské.

Proto také zaměstnavatel údaje o dnech, v nichž měl zaměstnanec nárok na dávku nemocenského pojištění, ale zároveň pracoval, a jaká byla pracovní doba v takovém dnu, v němž pracoval po část dne, musí vyplnit na příslušném tiskopise (Příloha k žádosti o …). Zaměstnavatel musí na tomto tiskopise uvést, kolik hodin v tom dni, za který náleží náhrada mzdy, nemocenské, ošetřovné nebo peněžitá pomoc v mateřství jen za část dne z důvodu, že zaměstnanec v takovém dni pracoval, kolik hodin odpracoval a kolik hodin odpracovat měl.

Denní vyměřovací základ se stanoví tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, pokud se dále nestanoví jinak; jsou-li v rozhodném období vyloučené dny, snižuje se o ně počet kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Denní vyměřovací základ se stanoví s přesností na 2 platná desetinná místa.

Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn vyměřovacích základů pro pojistné na důchodové pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce v rozhodném období. Vyměřovacím základem osoby samostatně výdělečně činné je úhrn měsíčních základů v rozhodném období, z nichž tato osoba zaplatila pojistné na pojištění. Do úhrnu vyměřovacích základů pro pojistné na důchodové pojištění zaměstnance se zahrnují i ty vyměřovací základy, z nichž nebylo odvedeno pojistné z důvodu překročení maximálního vyměřovacího základu; do úhrnu měsíčních vyměřovacích základů osoby samostatně výdělečně činné se zahrnují jen ty měsíční vyměřovací základy, z nichž bylo odvedeno pojistné.

Rozhodným obdobím je období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost, pokud se dále nestanoví jinak.

Jestliže sociální událost u zaměstnance vznikla v kalendářním měsíci, v němž vzniklo pojištění zaměstnance, považuje se za denní vyměřovací základ jedna třicetina započitatelného příjmu, kterého by zaměstnanec pravděpodobně dosáhl v tomto kalendářním měsíci. Jde-li o zaměstnání malého rozsahu nebo o zaměstnání na základě dohody o provedení práce, považuje se v tomto případě za denní vyměřovací základ jedna třicetina vyměřovacího základu zaměstnance dosaženého v tomto kalendářním měsíci.

Nemá-li zaměstnanec v rozhodném období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost vyměřovací základ nebo jsou-li v tomto rozhodném období jen vyloučené dny, je rozhodným obdobím první předchozí kalendářní rok, v němž byl dosažen započitatelný příjem a je v něm alespoň 30 kalendářních dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ. Rozhodné období začíná nejdříve dnem vzniku pojištění zaměstnance. První předchozí kalendářní rok se zjišťuje postupně od roku, v němž vznikla sociální událost.

Vyloučenými dny jsou

–  kalendářní dny omluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci nebo ve službě, za které zaměstnanci nenáleží náhrada příjmu nebo za které mu nebyl poskytnut služební příjem nebo plat, s výjimkou kalendářních dnů pracovního volna bez náhrady příjmu nebo služebního volna, za které nebyl poskytnut služební příjem nebo plat, poskytnutých zaměstnanci jeho zaměstnavatelem v případech, kdy zaměstnanec nemá na pracovní (služební) volno nárok podle zvláštního právního předpisu, kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které zaměstnanci nevznikl nárok na nemocenské a kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti po ukončení podpůrčí doby,

–  kalendářní dny dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, v nichž náleží zaměstnanci náhrada mzdy, platu nebo odměny v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti (karantény) nebo snížený plat (snížená měsíční odměna) v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti (karantény); v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 se těmito vyloučenými dny rozumí období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény,

–  kalendářní dny, za které bylo zaměstnanci vypláceno nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné, nebo dlouhodobé ošetřovné,

–  kalendářní dny připadající na kalendářní měsíce, za které osoba samostatně výdělečně činná podle zvláštního právního předpisu neplatí pojistné na pojištění,

–  kalendářní dny připadající na kalendářní měsíce, v nichž osoba samostatně výdělečně činná nebyla účastna pojištění.

Denní vyměřovací základ vypočítává OSSZ z podkladů, které obdrží od zaměstnavatele spolu se žádostí o dávku na tiskopise „Příloha k žádosti o ……“. Zaměstnavatel musí nejdříve stanovit rozhodné období, z něhož se budou zjišťovat údaje pro výpočet dávky, tj. započitatelný příjem a vyloučené dny. Rozhodné období musí jednoznačně stanovit od – do.

Zaměstnavatel tedy musí určit, který ze 4 způsobů stanovení rozhodného období platí u zaměstnance, který uplatnil nárok na dávku:

–  rozhodné období je 12 kalendářních měsíců před vznikem sociální události,

–  rozhodné období je období od vstupu do zaměstnání do konce kalendářního měsíce před vznikem sociální události,

–  rozhodné období je období od vstupu do zaměstnání do konce kalendářního měsíce, v němž došlo k nástupu do zaměstnání, pokud sociální událost vznikla v měsíci, v němž zaměstnanec vstoupil do zaměstnání,

–  rozhodné období je první předcházející kalendářní rok s aspoň 30 započitatelnými dny, není-li v rozhodném období 12 kalendářních měsíců alespoň 7 započitatelných dnů, nebo v něm není žádný započitatelný příjem.

Denní vyměřovací základ se vypočte tak, že úhrn příjmů v rozhodném období se dělí počtem započitatelných dnů. Za příjem se považují vyměřovací základy, které spadají do rozhodného období a z nichž bylo nebo mělo být odvedeno pojistné na sociální zabezpečení. Započitatelnými dny jsou kalendářní dny spadající do rozhodného období, od nichž byly odečteny tzv. vyloučené dny.

Platí zásada, že od kalendářních dnů rozhodného období se odečítají dny omluvené nepřítomnosti v práci s výjimkou následujících dnů, které jsou tzv. vyloučenými dny – jsou to dny, které se od dnů rozhodného období neodpočítávají, i když nepřítomnost zaměstnance v práci byla zaměstnavatelem omluvena:

–  dny, za které náleží náhrada mzdy ­(platu nebo odměny), tj. například dny dovole­né nebo dny důležitých osobních překá­žek v práci (např. návštěva lékaře, úmrtí v rodině) a překážek – jiných úkonů v obec­ném zájmu (např. dárcovství krve),

–  dny pracovní neschopnosti, kterou si zaměstnanec způsobil úmyslně.

Dny pracovní neschopnosti jsou u zaměstnance vyloučenými dny, i když

–  za ně nenáleží náhrada mzdy nebo nemocenské,

–  v nich zaměstnanec po část dne pracoval a měl nárok za odpracovanou dobu na náhradu mzdy nebo plat,

–  byl zaměstnanec uznán práce neschopným v době neplaceného volna, a proto náhrada mzdy a nemocenské za dny pracovní neschopnosti nebyly vypláceny.

    Důležité

    Za vznik pojištění pro stanovení rozhodného období se od 1. 1. 2012 nepovažuje den, v němž byl zaměstnanec uznán invalidním.

U dohod o provedení práce a u zaměstnání malého rozsahu začíná rozhodné období dnem nástupu do zaměstnání, i když v kalendářním měsíci, v němž zaměstnanec začal pracovat, nebyl účasten NP. U dohod o provedení práce se proto postupuje stejně jako u zaměstnání malého rozsahu. U zaměstnání malého rozsahu a dohod o provedení práce se do rozhodného období zahrnují od vstupu do zaměstnání všechny kalendářní měsíce a všechny příjmy do nich zúčtované, i když z nich nebylo odvedeno pojistné jen proto, že zaměstnanec nebyl v kalendářním měsíci účasten NP.

    Důležité

    U zaměstnankyně, které za trvání téhož zaměstnání vznikl nárok na další peněžitou pomoc v mateřství z tohoto zaměstnání v období do 4 let věku předchozího dítěte, se za denní vyměřovací základ považuje denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet předchozí peněžité pomoci v mateřství, pokud je vyšší než denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet další peněžité pomoci v mateřství; přitom se porovnávají denní vyměřovací základy před jejich úpravou.

- Rozhodné období pro ošetřovné se u pojištěnce, který převzal ošetřování (péči) místo jiného oprávněného, zjišťuje ke dni převzetí ošetřování (péče).

- Rozhodné období pro dlouhodobé ošetřovné se zjišťuje ke dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo ke dni prvního převzetí dlouhodobé péče, jde-li o pojištěnce, který převzal dlouhodobou péči.

- U zaměstnankyně převedené na jinou práci nebo na jiné služební místo z důvodu těhotenství, mateřství nebo kojení se rozhodné období zjišťuje namísto ke dni vzniku sociální události ke dni převedení, pokud je to pro ní výhodnější.

    Pravděpodobný příjem

Od 1. 1. 2012 došlo ke změně výpočtu pravděpodobného příjmu. Denní vyměřovací základ se nevypočítává z příjmů zúčtovaných do rozhodného období a započitatelných dnů připadajících na rozhodné období, ale vypočítává se z pravděpodobné výše příjmu v těchto případech:

–  není-li v rozhodném období započitatelný příjem nebo

–  není-li v rozhodném období alespoň 30 započitatelných dnů (do r. 2011 to bylo 5 započitatelných dnů, poté 7),

–  není-li v rozhodném období, kterým je první kalendářní rok před vznikem sociální události s alespoň 30 započitatelnými dny, žádný kalendářní rok s 30 započitatelnými dny.

Pravděpodobný příjem činí 1/30 z pravděpodobné výše příjmu, kterou by zaměstnanec dosáhl v kalendářním měsíci, v němž vznikla sociální událost, kdyby v tomto měsíci pracoval po celý měsíc v rozsahu pracovní doby, kterou má sjednanou.

Pro stanovení pravděpodobného příjmu není stanoven zákonem přesný postup, protože také nejsou všechny případy stejné. Proto musí zaměstnavatel zvolit takový postup, který bude co nejvíc odpovídat skutečnosti. Pravděpodobný příjem musí být vypočten z příjmu za celý měsíc a zaměstnavatel musí být schopen doložit, proč stanovil pravděpodobný příjem v dané výši a z jakých podkladů přitom vycházel.

U zaměstnání malého rozsahu a u dohod o provedení práce je poněkud odlišný výpočet pravděpodobného příjmu. Tam platí, že když měsíční příjem není stanoven nebo je stanoven pod hranicí 3 500 Kč, tedy pod hranicí zaměstnání malého rozsahu, že se pravděpodobný příjem stanoví jako 1/30 skutečně dosaženého příjmu. To se týká zejména zaměstnanců, kteří pracují podle potřeby zaměstnavatele nebo si určují rozsah práce v jednotlivých měsících sami. Tam je pak téměř vyloučeno, aby jim zaměstnavatel stanovil objektivně pravděpodobný příjem. U zaměstnání malého rozsahu a u dohod o provedení práce je na druhé straně tiskopisu „Příloha k žádosti o …“ uvedena výše skutečně dosaženého příjmu. Aby mohl nárok na dávku vzniknout, musí započitatelný příjem u zaměstnání malého rozsahu 3 500 Kč a u dohod o provedení práce být vyšší než 10 000 Kč.

U dohod o provedení práce, které jsou sjednány na určenou pracovní dobu a u nichž odměna přesahuje limit 10 000 Kč, se postupuje při stanovení pravděpodobného příjmu jako u běžných zaměstnanců, tj. určí se pravděpodobný příjem, kterého by dotyčný dosáhl, kdyby pracoval. I zde musí zaměstnavatel sdělit výši pravděpodobného příjmu na tiskopise.

Nemůže-li OSSZ zjistit vyměřovací základy zaměstnance za jednotlivé kalendářní měsíce rozhodného období, považuje se za vyměřovací základ zaměstnance za jednotlivý kalendářní měsíc minimální mzda platná v kalendářním měsíci. Tento vyměřovací základ se nazývá fiktivní vyměřovací základ. To neplatí u zaměstnání malého rozsahu.

Zákon také upravuje postup OSSZ při výpočtu denního vyměřovacího základu v případě, že zaměstnanec vykonává souběžně více zaměstnání zakládajících účast na nemocenském pojištění a uplatňuje nárok na stejnou dávku nebo na různé dávky zároveň z více zaměstnání nebo i z nemocenského pojištění OSVČ. OSSZ vypočte nejdříve denní vyměřovací základ z jednotlivých zaměstnání, z nichž je uplatňován nárok na dávku, tyto denní vyměřovací základy sečte, je-li nárok uplatňován na dávku stejného druhu (např. na nemocenské ze 2 zaměstnání), úhrnný denní vyměřovací základ zredukuje podle redukčních hranic, vypočte výši dávky. Vyplácí dávku jen jednu, ale při výpočtu její výše přihlédne k vyměřovacím základům všech pojištěných činností, z nichž nárok na dávku vznikl.

Denní vyměřovací základ stanovený postu­pem uvedeným výše se upraví pro výpočet:

–  nemocenského, ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného tak, že do částky první redukční hranice se počítá 90 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží,

–  peněžité pomoci v mateřství a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství tak, že do částky první redukční hranice se počítá 100 %, z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice se počítá 60 %, z částky nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se počítá 30 % a k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží.

Výše uvedené částky denního vyměřovacího základu v pásmech do první redukční hranice, nad první redukční hranici do druhé redukční hranice a nad druhou redukční hranici do třetí redukční hranice se zaokrouhlují s přesností na 2 platná desetinná místa.

Denní vyměřovací základ stanovený se za­okrouhluje na celé koruny nahoru.

Podle zmocnění v zákoně o NP se částky redukčních hranic stanoví pravidelně každo­ročně s účinností od 1. ledna kalendářního roku. Částky redukčních hranic se stanoví nařízením vlády pravidelně v září kalendářního roku, neboť dříve nejsou známy údaje o výši průměrné mzdy.

Redukční hranice

Redukční hranice	Kalendářní rok 2021	Kalendářní rok 2022
I. redukční hranice	1 182 Kč	1 298 Kč
II. redukční hranice	1 773 Kč	1 946 Kč
III. redukční hranice	3 545 Kč	3 892 Kč
nepřihlíží se k částce nad	3 545 Kč	3 892 Kč

 

2.

Dávky podle zákona o NP

    Nemocenské

První obecnou zásadou pro nárok na nemocenské je, že nárok na nemocenské má pojištěnec, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa podle zvláštního právního předpisu, trvá-li dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa déle než 14 kalendářních dní a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 déle než 21 kalendářních dní. Z této zásady není žádná výjimka.

Po uvedenou dobu nárok na nemocenské není, po tuto dobu totiž pojištěnci přísluší náhrada mzdy podle § 192 a násl. ZP.

    Náhrada mzdy, platu nebo odměny z do­hod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) podle ZP

Doba pracovní neschopnosti je z pohledu ZP překážkou v práci, platí, aby tedy zaměstnanci vzniklo právo na náhradu mzdy (platu) nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle ZP musí být splněny následující 4 podmínky:

1. zaměstnanec v pracovněprávním vztahu nemůže z objektivních důvodů (nemoci) pracovat,

2. zaměstnanec nebyl vzat do vazby ani nenastoupil výkon trestu odnětí svobody,

3. zaměstnanec nečerpá neplacené volno,

4. zaměstnanec není účastníkem stávky.

Vzhledem k tomu, že se jedná o náhradu mzdy, poskytuje se pouze za pracovní dny s výjimkou tzv. karenční doby (viz dále).

Pro náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti je nezbytně nutný rozvrh směn. Rozvrh směn nelze ničím nahradit. Podle § 84 ZP je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To nelze ničím nahradit, jde o zákonnou povinnost zaměstnavatele, za jejíž nesplnění může být zaměstnavateli uložena pokuta. Na správně sestaveném rozvrhu směn záleží správné poskytování náhrady mzdy.

Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti totiž přísluší zaměstnanci, který splňuje podmínku nároku na výplatu nemocenského v rámci oněch 14, resp. 21 kalendářních dnů za dny, na které byly rozvrženy směny a dále za svátky, na které by připadla směna nebo za které by příslušela náhrada mzdy nebo za který by se mzda nekrátila.

U rovnoměrně rozvržené pracovní doby při sestavování rozvrhu směn by neměly být v praxi problémy. U rovnoměrně rozvržené pracovní doby je podmínkou, že pracovní doba (ať již stanovená nebo sjednaná kratší) musí být odpracována v příslušném týdnu. Je však třeba dbát na to, aby byl rozvrh směn stanoven přesně na hodiny, protože i ­délka směn v ­rovnoměrně rozvržené pracovní do­bě může v rámci týdne kolísat. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti se totiž neposkytuje za dny, ale za hodiny.

Příklad 13

Zaměstnanec S. D. se 40hodinovou tý­denní pracovní dobou pracuje pravidelně v pondělí a ve středu od 8,00 do 17,30 hodin, v úterý a ve čtvrtek od 8,00 do 16,30 a v pátek od 8,00 do 14,30 hodin.

Pak když bude v konkrétním případě práce neschopen týden od pondělí do pátku, obdrží náhradu mzdy za celých 40 hodin stanovené týdenní pracovní doby, protože karenční doba byla zrušena.

Příklad 14

Zaměstnanec H. M. se 40hodinovou týdenní pracovní dobou a směnami 8 hodin denně obdrží za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy za 80 hodin, protože karenční doba byla zrušena.

U nerovnoměrně rozvržené pracovní do­­by je třeba dbát na sestavování rozvrhu směn, protože bez něj prakticky nelze dobře spočítat náhradu mzdy zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti. Rozvrh směn musí být sestaven i s případnými svátky, aby bylo jednoznačně patrno od kdy do kdy, který den měl zaměstnanec pracovat.

Příklad 15

Zaměstnanec P. P. je zaměstnán v nepřetržitém provozu se směnami 12 hodin (11,5 hodin čisté pracovní doby), byl uznán práce neschopen, do období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti připadlo pouze 5 směn, obdrží náhradu mzdy pouze za 57,5 hodin

V praxi nastává problém v případě zaměstnanců pracujících v pružné pracovní době, u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracovní činnosti a zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují podle § 317 ZP. U těchto zaměstnanců se totiž rozvrh směn předem nestanoví. Platí ale, že i pro tyto zaměstnance je povinen zaměstnavatel stanovit, byť fiktivní rozvrh směn pro účely poskytování náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.

Příklad 16

Student VŠ J. B. pracuje u zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti 20 hodin týdně, se zaměstnavatelem má dohodnuto, že začátek a konec směny si rozvrhuje podle potřeb studia s jedinou podmínkou, že pravidelně každý týden sjednaných 20 hodin odpracuje.

Tomuto zaměstnanci zpracuje zaměstnavatel fiktivní rozvrh směn, v kterém např. stanoví, že zaměstnanec pracuje ve dnech pondělí až pátek po 4 hodinách denně od 15.00 do 19.00 hodiny.

Příklad 17

Domácká zaměstnankyně M. Š. pracuje z důvodu péče o dítě na kratší pracovní dobu 20 hodin týdně.

Zaměstnavatel jí pro účely náhrady mzdy z titulu pracovní neschopnosti zpracoval rozvrh směn na dny pondělí a úterý od 8.00 do 16.30 hodin (včetně 30 minut přestávky) a na středu od 8.00 do 12.00 hodin.

Lze tedy shrnout, že v praxi lze u těchto zaměstnanců stanovit délku směny průměrem na každý den pracovního týdne nebo vypracovat fiktivní rozvrh směn. Podotýkáme, že rozdíly v náhradě mzdy jsou skutečně minimální.

Náhrada u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Podle § 194 ZP platí, že zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a § 193 ZP. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

Nejen zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, ale i zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce, může vzniknout v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a § 193 ZP.

Účast na NP se v případě dohody o pracovní činnosti řídí – stejně jako v případě pracovního poměru – obecnými podmínkami účasti zaměstnanců na pojištění (viz výše). Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni NP jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce v částce vyšší než 10 000 Kč. Zákon o NP v té souvislosti odkazuje též na § 7 odst. 3 zákona o NP (pojištění zaměstnání malého rozsahu), který platí obdobně i pro pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce, a který stanoví, že započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení zaměstnání malého rozsahu se považuje pro účely pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž toto zaměstnání skončilo. Pro účely stanovení náhrady z odměny podle § 192 ZP je třeba, aby zaměstnavatel stanovil fiktivní rozvrh směn.

    Karenční doba – zrušena

Karenční doba byla dobou prvních tří pracovních dnů, po kterou ze ZP právo na náhradu mzdy (platu) při dočasné pracovní neschopnosti nepříslušelo. Karenční dobu zavedl již od 1. 1. 2008 zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů do staré právní úpravy NP. Pro úplnost je třeba jen dodat (jak i vyplývá z § 192 odst. 2 ZP), že karenční doba u karantény neplatila.

K otázce karenční doby se vyjadřoval Ústavní soud v Nálezu Ústavního soudu Pl. 2/08, a dospěl k závěru, že „Zrušení poskytování nemocenského za první tři dny pracovní neschopnosti je v rozporu s ustanovením čl. 30 odst. 1 Listiny, konkrétně s právem na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci.“ Nález Ústavního soudu však reagoval pouze na změnu starého zákona o NP zaměstnanců, který upravoval NP v roce 2008 a nezrušil karenční dobu v ostatních zákonech o NP ani v ZP. Výsledkem byl legislativní stav, že opět od 1. ledna 2009 karenční doba platila, protože tak bylo uvedeno v § 192 odst. 1 ZP a ten nebyl citovaným Nálezem Ústavního soudu dotčen.

V r. 2019 byl přijat zákon č. 32/­2019 Sb., který s účinností k 1. 7. 2019 karenční dobu zrušil. Smyslem a účelem zákona č. 32/­2019 Sb. bylo zrušit institut „karenční doby“, po kterou se v případě dočasné pracovní neschopnosti neposkytuje osobě v zaměstnaneckém nebo služebním poměru náhrada mzdy nebo platu, případně plat či jiný příjem, a to ve všech zákonech obsahujících tuto právní úpravu. Zároveň byla upravena v zákoně č. 589/­1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti sazba pojistného pro zaměstnavatele a osoby samostatně výdělečně činné. Pojistné bylo sníženo pro zaměstnavatele z 25 % vyměřovacího základu na 24, 8 % a u osob samostatně výdělečně činných účastných nemocenského pojištění z 2,23 % vyměřovacího základu na 2, 1 %. Jednalo se o určitou kompenzaci zrušení karenční doby zaměstnavatelům.

Cílem zákona bylo alespoň zčásti napravit sociální situaci zaměstnanců s nízkými příjmy a zaměstnanců sociálně slabých (zejména matek samoživitelek či invalidů). Za situace, kdy zaměstnanci jsou postaveni na trhu práce před životní dilema přijmout práci za minimální mzdu nebo mzdu blízkou minimální mzdě nebo zůstat bez práce a vystavit tak rodinu a děti hmotné nouzi, se jevilo zrušení karenční doby nezbytností.

Je třeba si uvědomit, že v případě, kdy zaměstnanec pobírá minimální mzdu, tedy podle tehdy pro rok 2019 platné právní úpravy 79,80 Kč na hodinu, činila jeho náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti 43,092 Kč na hodinu, tedy za den 345 Kč (při osmi hodinové pracovní době). Z toho musí zaměstnanec zajistit obživu sobě a své rodině, doplácet na léky a případně i uhradit regulační poplatek 90 Kč za návštěvu pohotovosti. Velké procento zaměstnanců však ani nedosahuje těchto částek, protože je zaměstnavatel nezaměstná na stanovenou týdenní pracovní dobu, ale nutí jim pracovní poměr na zkrácený úvazek.

Jak jsme uvedli výše, náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci přísluší sice za prvních 14 kalendářních dnů, ale pouze za dny, na které jsou podle rozvrhu směn plánovány směny (to je další důvod, pro který je tak důležité, aby zaměstnavatel stanovil rozvrh směn zaměstnanci dopředu). V praxi to znamená, že u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou do pětidenního týdne bude náhrada mzdy poskytována za deset pracovních dnů.

U zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou platí také zásada, že náhrada mzdy se poskytuje pouze za dny, na které jsou podle předem stanoveného rozvrhu směn plánovány směny. To v praxi často znamená, že zejména u zaměstnanců se směnami 10 až 12hodinovými může vzniknout situace, že podle rozvrhu směn bude mít zaměstnanec na onu dobu 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti naplánovány podle rozvrhu směn jen čtyři směny.

Dále je třeba připomenout, že podle § 4b ZP, podle kterého práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. K odchylné úpravě práv nebo povinností může dojít smlouvou a za podmínek stanovených § 305 ZP též vnitřním předpisem. Z toho vyplývá, že v kolektivní smlouvě může být dohodnuta nebo ve vnitřním předpisu stanovena náhrada mzdy nebo platu nad minimální výši uvedenou v § 192 odstavci 2 větě první ZP, s tím že celková náhrada nesmí převýšit průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Kompenzaci lze sjednat jak za kalendářní dny, tak pouze za dny pracovní.

Rozdíl v náhradě mzdy (platu) mezi minimálním nárokem § 192 odst. 2 ZP a nárokem sjednaným nebo stanoveným ve vnitřním předpise zaměstnavatele bude u zaměstnance zdanitelný příjem. Na základě výše uvedeného nejsou formy kompenzace ztráty příjmu po dobu dočasné pracovní neschopnosti (karantény) u zaměstnavatelů nijak omezeny. Platí však zásada, že dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu i za dobu dočasné pracovní neschopnosti nesmí převýšit průměrný výdělek.

Skutečnost, že zaměstnavatelem je některý ze zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, na výše uvedeném závěru nemění nic.

Shrnutí – na základě výše uvedeného nejsou formy kompenzace ztráty příjmu po dobu dočasné pracovní neschopnosti (karantény) u zaměstnavatelů nijak omezeny. Kompenzace lze tedy sjednat např.

–  po dobu dočasné pracovní neschopnosti

–  ve výši „doplatku“ nemocenské,

–  ve výši doplatku do průměrného „denního“ výdělku zaměstnance,

–  pevnou částkou za den.

V praxi se též často diskutuje otázka, jak je to s pracovní neschopností a dovolenou. Zaměstnanci, který byl již jednou uznán práce neschopným, nemůže zaměstnavatel poskytnout dovolenou. Dovolenou si může zaměstnanec dohodnout se zaměstnavatelem před tím, než jde k lékaři, v tom případě však nežádá lékaře o vystavení průkazu dočasně neschopného zaměstnance. V okamžiku, kdy však přinese zaměstnanec pracovní neschopenku do zaměstnání, nemůže se překážka v práci měnit v dovolenou, to je nepřípustné.

    Počítání času při běhu pracovní neschopnosti

Je třeba si také uvědomit počítání času, resp. přesné stanovení začátku a konce běhu oněch prvních 14 (21) dnů pracovní neschopnosti, kdy je poskytována náhrada mzdy (platu) nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a počítání času u pracovní neschopnosti. Toto období je třeba počítat od 0.00 hodin první den do 24.00 hodin poslední čtrnáctý den.

U náhrady mzdy (platu) nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle ZP však tak tomu již není. Tam je rozhodující veličinou rozvrh směn, a dokonce přesné rozvržení pracovní doby od hodiny do hodiny.

    Důležité

    Platí, že když vznikla pracovní neschopnost v den, kdy má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná běh oné 14 (21) denní lhůty až následujícím kalendářním dnem. Z této zásady je jedna výjimka, a to pro zaměstnance pracující v nočních směnách.

Příklad 18

Zaměstnanec J. J. s pracovní dobou rovnoměrně rozvrženou utrpěl hodinu po příchodu do práce pracovní úraz (zlomenina nohy), nemá odpracovanou celou směnu, takže tento den je jeho prvním dnem pracovní neschopnosti.

V případě, kdy bude mít zaměstnanec v konkrétním případě podle rozvrhu směn jednu směnu např. od neděle 18.00 hodin do pondělí 6.00 hodin a následně hned od pondělí 18.00 hodin do úterý 6.00 hodin a lékař ho v průběhu pondělí (v době mezi 6.00 a 18.00 hodinou) uzná práce neschopným, pak hned prvním dnem období pracovní neschopnosti je směna z pondělí na úterý od 18.00 do 6.00 hodin.

V případě, kdy zaměstnanec je uznán práce neschopným v průběhu směny a nemá ještě celou směnu odpracovanou (např. odejde z pracoviště v průběhu směny k lékaři nebo během pracovní směny utrpí pracovní úraz a je odvezen k lékaři a uznán práce neschopným) je prvním dnem pracovní neschopnosti onen den.

Příklad 19

Zaměstnanec M. M. s pracovní dobou pravidelně rozvrženou od pondělí do pátku od 6.00 do 14.30 hodin odpracoval v pondělí pouze 4 hodiny a poté odešel v 10.00 hodin k lékaři, lékař ho uznal práce neschopným.

V daném případě začíná období pracovní neschopnosti, a ještě ten den v pondělí.

Příklad 20

Zaměstnanec S. K. pracující v nerovnoměrně rozvržené pracovní době se směnou rozvrženou v denní směně ve středu od 6.00 hodin do 18.00 hodin utrpěl v 11.30 hodin pracovní úraz a byl odvezen do nemocnice.

V daném případě začíná období pracovní neschopnosti, a ještě ten den ve středu.

Nakonec je třeba připomenout případ, kdy má zaměstnanec sjednáno se zaměstnavatelem poskytnutí neplaceného volna, tedy volna bez náhrady mzdy. Tam je třeba rozlišovat dvě situace.

V prvním případě – platí, že jestliže zaměstnanec je uznán práce neschopným první den dohodnutého volna, nepřihlíží se k němu a zaměstnanec je práce neschopným, pracovní neschopnost má přednost.

V druhém případě – kdy by ale např. měl zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnuto neplacené volno např. na týden od pondělí do pátku a byl uznán práce neschopným v úterý, pak se dny od středy do pátku nepovažují za dny dočasné pracovní neschopnosti – zaměstnanec má neplacené volno. Z titulu dočasné pracovní neschopnosti začne běžet 14 (21) denní lhůta pro poskytování náhrady mzdy (platu) nebo odměny při dočasné pracovní neschopnosti, a tudíž i počátek běhu karenční doby až následující týden v pondělí, kdy měl zaměstnanec podle rozvrhu směn naplánovanou směnu.

Období, v němž přísluší náhrada mzdy (platu) nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle ZP končí zásadně poslední tedy čtrnáctý (jednadvacátý) den ve 24.00 hodin. To může v praxi působit problémy v případech, kdy zaměstnanec byl lékařem uznán práce neschopným právě pouze na období 14 kalendářních dnů.

Pak se naskýtá otázka, kdy má zaměstnanec nastoupit do práce. V případě, kdy zaměstnanec má např. na přelomu čtrnáctého a patnáctého dne naplánovanou podle rozvrhu směn noční směnu od 10.00 hodin do 6.00 hodin měl by mu zaměstnavatel umožnit od 0.00 hodin výkon práce nebo by s ním měl dohodnout nějaké volno apod. Náhrada mzdy je mu totiž poskytnuta pouze za šest hodin od 18.00 do 24.00 hodin. Když by zaměstnavatel se zaměstnancem tuto otázku nevyřešil, mohlo by se stát, že by šlo o překážku na straně zaměstnavatele podle § 308 ZP. Společně ale asi všichni cítíme, že jde o násilný výklad, který vzniká následkem kombinace soukromoprávního předpisu (ZP) a veřejnoprávního předpisu (zákona o NP). Musíme tedy doufat, že si praxe v tomto směru pomůže sama, protože judikatura se zatím k tomuto problému nevyjádřila.

    Důležité

    Náhrada mzdy je poskytována zásadně jen za směny, které měl zaměstnanec v důsledku pracovní neschopnosti nebo karantény odpracovat, a to vždy za počet hodin podle délky té které plánované směny. Tato zásada platí jak pro rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, tak pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu včetně konta pracovní doby a také bez ohledu na délku stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin, 38 ½ hodin nebo 37 ¾ hodin týdně nebo na dohodnutou kratší týdenní pracovní dobu.

Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší.

Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci (např. návštěvy lékaře).

Náhrada mzdy nepřísluší ani za nařízenou nebo dohodnutou práci přesčas, kterou měl zaměstnanec konat, avšak z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nekonal, neboť práce přesčas nemůže být nikdy součástí rozvrhu týdenní pracovní doby do směn.

Pro praxi je též důležité, že do podpůrčí doby 70 kalendářních dnů se starobním důchodcům a invalidním důchodcům pro invaliditu III. stupně nepočítají doby pracovních neschopností, kdy je poskytována náhrada mzdy (platu) po dobu pracovní neschopnosti podle ZP.

Příklad 21

Invalidní důchodce Z. V. s pracovním poměrem uzavřeném na dobu neurčitou na kratší pracovní dobu byl celkem třikrát v roce práce neschopen po dobu 14 dnů.

Tato doba se nezapočítá do podpůrčí doby pro účely poskytování dávek nemocenského, jde o dobu, kdy byla poskytována náhrada mzdy podle ZP.

    Obecné podmínky nároku na náhradu mzdy (platu) či odměny při dočasné pracovní neschopnosti

Dále obecně platí, že nárok na nemocenské nemá pojištěnec:

–  který si úmyslně přivodil dočasnou pracovní neschopnost,

–  kterému v době dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény vznikl nárok na výplatu starobního důchodu, pokud pojištěná činnost skončila přede dnem, od něhož mu vznikl nárok na výplatu starobního důchodu; nárok na nemocenské v tomto případě zaniká posledním dnem přede dnem, od něhož mu vznikl nárok na výplatu starobního důchodu,

–  u něhož vznikla dočasná pracovní neschopnost nebo byla nařízena karanténa v době útěku z místa vazby nebo v době útěku odsouzeného z místa výkonu trestu odnětí svobody nebo v době útěku osoby ve výkonu zabezpečovací detence z místa výkonu zabezpečovací detence.

To samozřejmě plně platí i pro náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr podle § 192 ZP.

Pokud si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost:

–  zaviněnou účastí ve rvačce; rvačkou se rozumí vzájemné napadení či fyzický střet dvou nebo více osob, nejde-li o sebeobranu nebo pomoc napadenému, pokud se nejedná o spáchání trestného činu nebo přestupku,

–  jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek, nebo

–  při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslného zaviněného přestupku,

přísluší mu pouze 50 % jeho výše nemocenského a náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr podle § 192 ZP za kalendářní den. Tato právní úprava nahrazuje předchozí právní úpravu, kdy nemocenské sice nenáleželo, ale mohlo být dobrovolně přiznáno.

    Výpočet náhrady mzdy (platu) nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle ZP

Náhrada mzdy (platu) z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti a karanténě podle ZP přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku od 1. dne dočasné pracovní neschopnosti.

Právo na náhradu mzdy podle ZP přichází v úvahu jen u zaměstnance v pracovním poměru nebo u zaměstnance činného na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pouze tehdy, jsou-li zároveň splněny podmínky jeho účasti na NP stanovené zákonem o NP.

Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. To z důvodu i přepočtu denního výdělku na hodinový a narovnání kalendářních dnů proti pracovním.

Výše redukčních hranic je patrná z následující tabulky

Rok	Redukční hranice	Dávky NP	Výpočet náhrady mzdy podle ZP (přepočteno na hodinu)
2021	I. redukční hranice	1 182 Kč	206,85 Kč
	II. redukční hranice	1 773 Kč	310,28 Kč
	III. redukční hranice	3 545 Kč	620,38 Kč
2022	I. redukční hranice	1 298 Kč	227,15Kč
	II. redukční hranice	1 946 Kč	340,55 Kč
	III. redukční hranice	3 892 Kč	681,10 Kč

 

Pozor!

ZP nezná zaokrouhlování, proto je třeba redukční hranice počítat na všechna desetinná místa a teprve výslednou částku náhrady mzdy zaokrouhlit jako mzdu na celou korunu nahoru.

    Kontrola nad dodržováním léčebného režimu

Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tj. především povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Pro ty účely ZP definuje v § 301a ZP tzv. jinou povinnost zaměstnance – zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o NP.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, OSSZ příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Ustanovení ZP o kontrole zaměstnavatele nad dodržováním léčebného režimu je třeba vykládat v návaznosti na zákon o NP, protože právě tam je základ povinností ošetřujícího lékaře a povinností pojištěnce.

Pro ošetřujícího lékaře předně platí, že mimo je povinen jiné rozhodnout na žádost pojištěnce o povolení vycházek a změně jejich rozsahu nebo doby nebo o povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a o tomto rozhodnutí informovat nejpozději v následující pracovní den příslušnou OSSZ na předepsaném tiskopise. Vůči zaměstnavateli má lékař povinnost součinnosti a zákon výslovně uvádí, že je povinen sdělit zaměstnavateli dočasně práce neschopného pojištěnce na jeho žádost potřebné informace. Z toho je třeba také při kontrole vycházet.

Zaměstnavatel je oprávněn podle zákona o NP

–  dát OSSZ podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o jeho zaměstnance,

–  požadovat od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek,

–  provést kontrolu, zda zaměstnanec v období prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, dodržuje povinnosti stanovené zákonem.

V případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezastihne v místě bydliště, měl by mu to urychleně oznámit. Protože podle výslovného ustanovení zákona o NP má zaměstnanec povinnost oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl. Teprve poté může zaměstnavatel vyvozovat nějaké další závěry.

Zaměstnavatel může v praxi sjednat provádění kontroly dodržování léčebného režimu jinou právnickou nebo fyzickou osobou, podle zásady, že se může dát v pracovněprávních vztazích zastupovat kýmkoliv. V tomto případě však musí zaměstnance předem seznámit s tím, že kontrolu léčebného režimu za zaměstnavatele bude provádět např. konkrétní agentura, aby nedošlo k nejasnostem a zbytečným sporům. Listina základních práv a svobod totiž zaručuje, že obydlí je nedotknutelné a není dovoleno do něj vstoupit bez souhlasu toho, kdo v něm bydlí, zaměstnanec tedy nemá povinnost umožnit vstup do bytu komukoliv. Je třeba připomenout, že veškerý styk s ošetřujícím lékařem a veškerá jednání se zaměstnancem musí vést výhradně zaměstnavatel sám, zákon o NP neumožňuje zastupování.

V praxi je třeba v této souvislosti také věnovat náležitou pozornost stanovení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, což stanoví ošetřující lékař při rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Platí zásada, že režim dočasně práce neschopného pojištěnce může být ošetřujícím lékařem změněn v souladu se změnou zdravotního stavu.

Režim dočasně práce neschopného pojištěnce zahrnuje zejména stanovení léčebného režimu, povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek; místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt, povolení vycházek, včetně jejich rozsahu a doby, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tyto vycházky nevylučuje a povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tuto změnu nevylučuje. Zejména osamělí zaměstnanci by si měli ošetřujícího lékaře ihned při vzniku dočasné pracovní neschopnosti požádat o povolení vycházek za účelem obstarání nákupu nebo léků, aby nedocházelo ke sporům se zaměstnavatelem.

Již před lety upřesnila novela zákona o NP, že ošetřující lékař může vycházky povolit pouze v celkovém rozsahu 6 hodin denně, a to v době od 7 do 19 hodin. Výjimky jsou povoleny pouze u mimořádně náročných léčení, a to po dohodě lékařem s OSSZ.

K tomu je třeba ještě připomenout, že podle § 52 písm. h) ZP může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Zákoník práce nedefinuje, co se rozumí zvlášť hrubým porušením povinnosti zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce podle § 301a ZP. Jde tedy o právní normu s relativně neurčitou hypotézou, která přenechává soudu na uvážení, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám, zda konkrétní porušení dosáhlo intenzity zvlášť hrubého porušení povinnosti podle § 301a ZP či nikoliv. Soud může při přezkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP přihlédnout k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance.

Ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu a jakou. Zákon tedy ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance, u něj nadále pokračoval.

Při výpovědi podle § 52 písm. h) ZP se uplatňuje zákaz výpovědi jen vůči těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pro porušení povinnosti podle § 301a ZP může dát zaměstnavatel výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

Z těch všech důvodů zaměstnavatelé v praxi při porušení léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance raději využívají možnost krácení náhrady mzdy, platu či odměny z dohod o práci konané mimo pracovní poměr.

Krácení náhrady mzdy (platu, odměny z dohod o práci konané mimo pracovní poměr)

Podle ZP platí, že porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti týkající se dodržování léčebného režimu, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy, platu nebo odměnu z dohody snížit nebo neposkytnout.

V praxi není možné tzv. automaticky zkrátit zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny) aniž by zaměstnavatel řádně celou věc nevyšetřil. Může totiž existovat řada případů, kdy zaměstnanec bude např. práce neschopen pro angínu a rozbolí ho zub a musí i dočasně práce neschopen navštívit ještě dalšího lékaře, proto nelze ze samotné skutečnosti, že zaměstnanec nebyl v místě bydliště zastižen činit obecné závěry o porušení léčebného režimu. I v případě, kdy není zaměstnanec v místě pobytu zastižen a je prokazatelné, že neměl povoleny vycházky, musí zaměstnavatel celý případ řádně vyšetřit a zejména nechat si jej objasnit zaměstnancem, to je stejná situace jako když se zaměstnavatel rozhoduje, že nepřítomnost v práci zaměstnanci omluví nebo že mu dá neomluvenou absenci. Je třeba mít i na paměti, že ZP je veden zásadou dobrých mravů, a proto by zaměstnavatel měl v této situaci tuto zásadu ctít. Také by provádění kontroly nemělo být ani nástrojem šikany ze strany zaměstnavatele.

Provede-li tedy zaměstnavatel kontrolu a zjistí přitom porušení léčebného režimu, je povinen o tomto porušení vyhotovit písemný záznam a uvést v něm, kdy a kým nebyl zaměstnanec zastižen v místě pobytu, nebo kdy a kým byl zaměstnanec zastižen mimo místo pobytu. Stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, příslušné OSSZ podle místa pobytu zaměstnance a ošetřujícímu lékaři. Protože podle § 334 odst. 1 ZP se jedná o písemnost doručovanou zaměstnavatelem zaměstnanci, musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance.

Nakonec je třeba zdůraznit, že intenzita postihu snížením či neposkytnutím náhrady mzdy však musí být úměrná závažnosti porušení režimu dočasně neschopného zaměstnance. Kritéria k tomu ZP nestanoví, to je stejné posuzování jako např. v případě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, když se zaměstnavatel rozhoduje, zdali dá zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi, výpověď nebo okamžité zrušení.

    Nemocenské podle zákona o NP

Pokud se týká zákona o NP, tak je ­třeba uvést, že NP vzniká zpravidla vstupem do zaměstnání a zaniká skončením zaměstnání.

Případy, kdy pojištěnec nemá nárok na nemocenské, jsou shodné s případy, kdy zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy, platu či odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr podle § 192 ZP. V praxi je nejčastější případ, kdy si pojištěnec úmyslně přivodil dočasnou pracovní neschopnost.

    Důležité

    Od r. 2009 má přednost posky­tování starobního důchodu před posky­továním nemocenského v případě, když zaměstnání skončilo. V tomto ­případě musí také poskytování nemocenského skončit dnem, který předchází dni, od něhož je starobní důchod přiznán. Pokud by nemocenské bylo poskytnuto i za dobu po přiznání důchodu, vznikne přeplatek na nemocenském a příjemce nemocenského je povinen ho vrátit. OSSZ je povinna informovat ošetřujícího lékaře, kterým dnem zaniká zaměstnanci nárok na nemocenské a ošetřující lékař je povinen ukončit pracovní neschopnost.

Podpůrčí doba u nemocenského začíná 15. kalendářním dnem trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo 15. kalendářním dnem nařízené karantény a končí dnem, jímž končí dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa, pokud nárok na nemocenské trvá až do tohoto dne; podpůrčí doba však trvá nejdéle 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény, pokud se dále nestanoví jinak. V období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 podpůrčí doba začíná 22. kalendářním dnem trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo 22. kalendářním dnem nařízené karantény.

Vznikl-li nárok na nemocenské z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, započítávají se do podpůrčí doby všechny doby předchozích dočasných pracovních neschopností, pokud spadají do období 380 kalendářních dnů před vznikem dočasné pracovní neschopnosti. Tento zápočet se provede i v případě, že předchozí dočasná pracovní neschopnost byla uznána pro jinou pojištěnou činnost. Předchozí období dočasné pracovní neschopnosti se započítávají do podpůrčí doby, i když při nich nemocenské nenáleželo.

Podpůrčí doba je omezena trváním pracovní neschopnosti bez ohledu na to, zda za dobu pracovní neschopnosti náležela náhrada mzdy nebo nemocenské.

Do podpůrčí doby se u nemocenského započítávají předchozí období pracovních neschopností od prvního dne trvání pracovní neschopnosti bez ohledu na to, zda byla za dny pracovní neschopnosti poskytována náhrada mzdy nebo nemocenské, anebo náhrada mzdy nebo nemocenské nenáležely např. proto, že si zaměstnanec způsobil pracovní neschopnost úmyslně.

Skutečnost, že pracovní neschopnost vznikla následkem pracovního úrazu, nebo nemoci z povolání, nemá již žádný vliv na její zápočet do podpůrčí doby. Zákon o NP vůbec nepoužívá pojem pracovní úraz ne­bo nemoc z povolání.

Po uplynutí výše uvedené podpůrčí doby se nemocenské vyplácí na základě žádosti pojištěnce po dobu stanovenou v rozhodnutí OSSZ podle vyjádření lékaře OSSZ, která vyplácí nemocenské, pokud lze očekávat, že pojištěnec v krátké době, nejdéle však v době 350 kalendářních dnů od uplynutí podpůrčí doby, nabude pracovní schopnost, a to i k jiné než dosavadní pojištěné činnosti. Takto lze postupovat i opakovaně, přičemž při jednotlivém prodloužení výplaty nemocenského nesmí být doba tohoto prodloužení delší než 3 měsíce.

Po vyčerpání podpůrčí doby může OSSZ na žádost zaměstnance prodloužit poskytování nemocenského. Celková „podpůrčí doba“ včetně prodloužené nemůže být delší než 2 roky, tj. 380 dnů a 350 dnů, tedy 730 dnů. Žádost o prodloužení poskytování nemocenského by měla být podána dříve než 30 dnů před uplynutím podpůrčí doby. Lékaři postupují nesprávně, když pracovní neschopnost ukončují jen z důvodu vyčerpání podpůrčí doby. Dva měsíce před vyčerpáním podpůrčí doby jsou práce neschopný, ošetřující lékař i zaměstnavatel informováni OSSZ o datu vyčerpání podpůrčí doby. Zaměstnanec by se tedy měl sám starat, jak bude s ohledem na svůj zdravotní stav v budoucnu zabezpečen po uplynutí podpůrčí doby a měl by si např. podat žádost o invalidní důchod.

V případě poživatele starobního důchodu a poživatele invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně platí, že

–  nemocenské se od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo od 15. kalendářního dne nařízené karantény po dobu nejvýše 70 kalendářních dnů, nejdéle však do dne, jímž skončilo zaměstnání, jde-li o zaměstnance, popřípadě skončilo pojištění, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou nebo o zahraničního zaměstnance;

–  nemocenské se v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 poživatelům těchto důchodů vyplácí od 22. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo od 22. kalendářního dne nařízené karantény po dobu nejvýše 63 kalendářních dnů, nejdéle však do dne, jímž skončilo zaměstnání, jde-li o zaměstnance, popřípadě skončilo pojištění, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou nebo o zahraničního zaměstnance,

–  při více dočasných pracovních neschopnostech v jednom kalendářním roce se nemocenské vyplácí v tomto roce nejvýše po výše uvedenou dobu. Byla-li podpůrčí doba vyčerpána v jednom kalendářním roce, nevzniká nárok na výplatu nemocenského od 1. ledna následujícího kalendářního roku, pokračuje-li dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa v tomto následujícím kalendářním roce.

Podpůrčí doba u nemocenského u poživatelů starobních důchodu a důchodů pro invaliditu III. stupně činila v letech 2012 a 2013 63 kalendářních dnů při jedné pracovní neschopnosti i při více pracovních neschopnostech v jednom kalendářním roce. Do této podpůrčí doby se zahrnovaly jen kalendářní dny pracovní neschopnosti, za které je nárok na nemocenské, nezahrnovaly se do ní proto dny v prvních 21 trvání pracovní neschopnosti, za které se poskytuje náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr podle § 192 ZP a dny po vyčerpání 63 pro poskytování nemocenského. U poživatele starobního důchodu a invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně zároveň platí, že nemůže být vyčerpána podpůrčí doba 380 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti, včetně zápočtu předchozích pracovních neschopností.

Poživatel starobního důchodu může být v průběhu roku třeba čtyřikrát práce neschopen po dobu 20 dnů. Tato doba se mu však do podpůrčí doby 70 (63) kalendářních dnů počítat nebude.

Nemocenské ze zaměstnání sjednaného jen na dobu dovolené z jiného zaměstnání se vyplácí nejdéle do dne, ve kterém měla skončit tato dovolená.

Nemocenské ze zaměstnání, které sjednal pojištěnec, který je žákem nebo studentem, jen na dobu školních prázdnin (prázdnin) nebo jejich část, se vyplácí nejdéle do dne, kdy toto zaměstnání mělo skončit.

    Pamatuj

    Nemocenské se nevyplácí zaměstnanci za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu nebo služební volno, za které nebyl poskytnut služební příjem nebo služební plat (např. v době, kdy zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou), pokud dočasná pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla nařízena nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Toto ovšem neplatí v případě, kdy pojištěnka nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství z žádné pojištěné činnosti, v případě, kdy pojištěnec byl uznán dočasně práce neschopným (odsouzení a osoby ve výkonu zabezpečovací detence a zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce) a v případě pracovního nebo služebního volna poskytnutého z důvodů ošetřování nebo péče taxativně vyjmenovaných v zákoně.

    Výše nemocenského

Základem pro výpočet nemocenského je denní vyměřovací základ. To je zjednodušeně řečeno průměrný denní příjem za rozhodné období – zpravidla za 12 kalendářních měsíců před měsícem, ve kterém vznikla sociální událost (např. dočasná pracovní neschopnost). Příjmy (vyměřovací základy) v tomto období se sečtou, vydělí se počtem kalendářních dnů (do tohoto počtu se nezapočítávají tzv. vyloučené dny, to jsou např. dny, kdy náležela některá z dávek nemocenského pojištění) a získaná částka tvoří denní vyměřovací základ. Ten se dále podle zákona o nemocenském pojištění redukuje prostřednictvím tří redukčních hranic, tím se získá tzv. redukovaný denní vyměřovací základ.

Výše nemocenského za kalendářní den činí:

- do 30. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu,

- od 31. dne do 60. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 66 % redukovaného denního vyměřovacího základu a

- od 61. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 72 % redukovaného denního vyměřovacího základu.

Výše nemocenského za kalendářní den se snižuje o 50 % v případech, kdy si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost (toto platí i u dočasných pracovních neschopností vzniklých v roce 2021 a 2022):

- zaviněnou účastí ve rvačce,

- jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek,

- při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku.

    Peněžitá pomoc v mateřství

Okruh pojištěnců, jimž se vyplácí dávka NP – peněžitá pomoc v mateřství je v zásadě shodný se starou právní úpravou. Jedná se o:

–  pojištěnku, která porodila dítě s tím, že před porodem má nárok v době nejdříve od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu,

–  pojištěnce, pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu,

–  pojištěnce, který pečuje o dítě, jehož matka zemřela,

–  pojištěnce, který o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou,

–  pojištěnce, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě s tím, že tuto dohodu lze uzavřít s účinkem nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte.

Právní úprava v zákoně o NP rozšířila okruh osob, které mají nárok na peněžitou pomoc v mateřství o manžela ženy, která porodila, a není-li otcem dítěte, tak rovněž o otce dítěte.

Porodem se rozumí obecně takové ukončení těhotenství, kdy je do matriky zapsáno narozené dítě.

Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství je účast pojištěnce na pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství. Je-li uplatňován nárok na peněžitou pomoc v mateřství z více pojištění, musí být tato podmínka účasti na pojištění splněna v každém z těchto pojištění. U osoby samostatně výdělečně činné se navíc vyžaduje její účast na pojištění po dobu 180 kalendářních dnů v posledním roce přede dnem počátku podpůrčí doby.

Do doby účasti na pojištění pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství se započítává též

–  doba studia na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole nebo na konzervatoři považovaná za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění, která je považovaná za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění, jestliže toto studium bylo úspěšně dokončeno,

–  doba pobírání invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně, pokud byl tento důchod odňat a po odnětí tohoto důchodu vznikla, popřípadě dále trvala pojištěná činnost.

Tyto doby se započítávají v rozsahu, v jakém se nekryjí s pojištěnou činností.

Do doby 270 dnů účasti na NP v posledních dvou letech před nástupem na peněžitou pomoc v mateřství se nezapočítává:

–  doba vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání,

–  doba pobírání důchodu z důchodového pojištění, s výjimkou doby pobírání invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně, pokud nárok na peněžitou pomoc v mateřství vznikne po odnětí tohoto důchodu,

–  doba studia, s výše uvedenou výjimkou (doba studia na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole nebo na konzervatoři, která je považovaná za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění).

Za „normální“ se považuje nástup na peněžitou pomoc v mateřství v období 6 až 8 týdnů před očekávaným dnem porodu. Těhotná zaměstnankyně má také od této doby právo na mateřskou dovolenou podle ZP. Ukončení výkonu zaměstnání je z hlediska zdraví matky a jejího dítěte žádoucí. Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit a nelze jí ani přiznat peněžitou pomoc v mateřství od dřívějšího data, než které uvede v žádosti o peněžitou pomoc v mateřství. Od 1. 1. 2009 dokonce již není ani žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství. Pokud zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou nebo si požádá o peněžitou pomoc v mateřství od pozdějšího data než od začátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, je „trestána“, neboť mateřská dovolená nemůže být po porodu delší než 22 týdnů.

U těhotné, která nastoupila na peněžitou pomoc v mateřství později než na začátku šestého týdne před porodem, se podmínka splnění 270 dnů účasti na NP v posledních dvou letech zjišťuje k začátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nikoliv k datu, od něhož pojištěnka žádá o přiznání peněžité pomoci v mateřství.

Podpůrčí doba (tedy doba poskytování dávky) u peněžité pomoci v mateřství začíná nástupem na peněžitou pomoc v mateřství, který si pojištěnka volí v rozmezí mezi počátkem 8. až 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Podpůrčí doba činí

- 28 týdnů u pojištěnky, která dítě porodila,

- 37 týdnů u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, přičemž po uplynutí 28 týdnů podpůrčí doby peněžitá pomoc v mateřství náleží, jen jestliže pojištěnka dále pečuje alespoň o dvě z těchto dětí,

- 22 týdnů u pojištěnce, pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, který pečuje o dítě, jehož matka zemřela, který o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte,

- 31 týdnů u pojištěnce, který z důvodu, že převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, který pečuje o dítě, jehož matka zemřela, že o dítě pečuje a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo že pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě; tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte, pečuje zároveň o dvě nebo více dětí, přičemž po uplynutí 22 týdnů podpůrčí doby peněžitá pomoc v mateřství náleží, jen jestliže pojištěnec dále pečuje alespoň o dvě z těchto dětí.

Podpůrčí doba u peněžité pomoci v mateřství končí uplynutím doby uvedené výše, nejpozději však dnem, kdy dítě dosáhlo věku1 roku, pouze v případě, kdy pojištěnec převzal dítě do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo když matka dítěte zemřela do 7 let. Do podpůrčí doby u pojištěnce se započítává doba, po kterou byla peněžitá pomoc v mateřství vyplácena matce dítěte, s výjimkou doby od porodu do konce šestého týdne po porodu; začne-li se matce dítěte znovu vyplácet peněžitá pomoc v mateřství, započítává se do její podpůrčí doby doba, po kterou byla peněžitá pomoc v mateřství vyplácena pojištěnci.

Výše peněžité pomoci v mateřství činí od prvního kalendářního dne 70 % redukovaného denního vyměřovacího základu za kalendářní den.

Denní vyměřovací základ se u peněžité pomoci v mateřství zjistí tak, že se započitatelný příjem zúčtovaný v rozhodném období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou) dělí počtem „započitatelných“ kalendářních dnů připadajících na toto rozhodné období. Takto stanovený průměrný denní příjem podléhá redukci, která se u peněžité pomoci v mateřství provede stejným způsobem jako u nemocenského s tím, že do částky první redukční hranice, se příjem započítává 100 %.

Z toho vyplývá, že denní vyměřovací základ je u peněžité pomoci v mateřství vyšší než u nemocenského, protože jednak se do první redukční hranice neredukuje na 90 % a dále že po redukci činí peněžitá pomoc v mateřství 70 % a nemocenské pouze 60 %.

Orientační výše peněžité pomoci v mateřství v roce 2021

Průměrná výše měsíčního přijmu (za posledních 12 měsíců) v Kč	Denní výše peněžité pomoci v mateřství v Kč
15 200 (minimální mzda)	350
20 000	461
25 000	576
30 000	691
35 000	806
40 000	884
45 000	953
50 000	1 022
60 000	1 118
70 000	1 188
80 000	1 256
90 000	1 326
100 000	1 395

 

Žádost o peněžitou pomoc předává zaměstnankyně (zaměstnanec) svému zaměstnavateli. Osoba samostatně výdělečně činná a zahraniční zaměstnanec ji předává přímo příslušné OSSZ (na žádosti musí vyplnit, kdy naposledy před nástupem na peněžitou pomoc v mateřství vykonával výdělečnou činnost).

Zaměstnavatel k žádosti o peněžitou pomoc v mateřství přiloží vyplněný tiskopis „Příloha k žádosti o dávku nemocenského pojištění“ a předá je neprodleně příslušné OSSZ.

    Dohoda o péči o dítě

Určitou zákona o NP je, že nárok na peněžitou pomoc v mateřství má i pojištěnec, který je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dohoda musí obsahovat zákonem stanovené údaje a lze ji uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku 7. týdne po porodu dítěte.

I otec dítěte musí v tomto případě předat svému zaměstnavateli na předepsaném tiskopise žádost o peněžitou pomoc v mateřství. Jeho zaměstnavatel bude postupovat stejně, jako když žádá o peněžitou pomoc v mateřství zaměstnankyně a dotyčnému se ke dni převzetí dítěte do péče stanoví výše peněžité pomoci v mateřství, která samozřejmě může být rozdílná od výše peněžité pomoci v mateřství matky dítěte. Za den nástupu na peněžitou pomoc v mateřství se u něj považuje den převzetí dítěte do péče. Rozhodným obdobím budou v jeho případě dva kalendářní roky počítané zpět ode dne převzetí dítěte do péče. I otec dítěte musí splnit podmínku 270 dnů účasti na nemocenském pojištění v uvedeném dvouletém rozhodném období.

V případě, kdy pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která porodila, nebo matka dítěte výše uvedenou dohodu zruší a v péči o dítě se rodiče dítěte vystřídají, nebude se již zjišťovat další nová výše peněžité pomoci v mateřství a pro matku dítěte bude platit výše stanovená k prvnímu dni peněžité pomoci v mateřství a pro otce dítěte nebo manžela matky, která porodila bude platit výše peněžité pomoci v mateřství stanovená k prvnímu dni prvního převzetí dítěte do péče, i kdyby se rodiče v období oněch 15 týdnů peněžité pomoci v mateřství vystřídali třeba třikrát. Na dohodu nebude vydán tiskopis, proto se uvádí pouze vzor takové dohody.

     Vzor dohody o předání dítěte do péče

Dohoda o předání dítěte do péče

Podepsaná Marie Nováková, narozená dne 1. 1. 1999, bytem Seifertova 56, 130 00 Praha 3, předá své dítě Veroniku Novákovou, narozenou 1. 3. 2021, do péče její otce Josefa Navrátila, narozeného 30. 5. 1995, ode dne 1. 12. 2021.

V Praze dne 30. 11. 2021

    podpis: Marie Nováková

    Otcovská

Novelou zákona o NP v r. 2017 (zákonem č. 148/­2017 Sb.) byla s účinností od 1. 1. 2018 do právního řádu ČR zavedena v rámci systému NP „dávka otcovské poporodní péče“, pro kterou zákon o NP zavedl legislativní zkratku „otcovská“.

Účelem této nové dávky je především posílení vazby mezi dítětem a jeho oběma rodiči v raných týdnech života dítěte, podpora a motivace otců k zapojení se do péče o novorozené dítě a rozvoj vztahů v rámci rodiny a kompenzace ucházejícího příjmu otce z důvodu péče o novorozené dítě a matku krátce po porodu. Obdobné opatření bylo zavedeno i v případě převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů.

Otcovská byla v letech 2019 až 2021 poskytována z NP otci dítěte po dobu jednoho týdne. Od 1. ledna 2022 se podpůrčí doba prodlužuje a dávka může být čerpána po 2 týdny. Nástup na otcovskou je možný v období 6 týdnů ode dne narození dítěte a výše této dávky za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu.

Na dávku má nárok při splnění podmínek zaměstnanec a osoba samostatně výdělečně činná (nemocensky pojištěná), pokud je otcem dítěte nebo osobou, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu.

Je nepochybné, že smyslem a účelem zavedení této dávky byla potřeba slaďování pracovního, soukromého a rodinného života ve veřejném povědomí a má přispět k jejímu naplňování v praktickém životě.

Smyslem otcovské je také zapojení otce do péče o novorozené dítě v době krátce po porodu, získávání nových zkušeností a posilování rodinných vazeb. Vzhledem k tomu, že po ukončení šestinedělí se může otec dítěte či manžel matky dítěte s matkou dítěte vystřídat při pobírání peněžité pomoci v mateřství (dohoda o převzetí dítěte do péče), mohou rodiče po ukončení šestinedělí řešit svou situaci tak, jak jim to pro konkrétní případ vyhovuje.

     Nárok na otcovskou

Obecně platí, že nárok na otcovskou má

- pojištěnec, který pečuje o dítě, jehož je otcem,

- pojištěnec, který pečuje o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Nárok na otcovskou má tedy otec dítěte, který s matkou o dítě pečuje v období šesti týdnů ode dne narození. Otci nárok na dávku vzniká i v případě, kdy jsou matka, dítě, nebo oba dva ze zdravotních důvodů umístěni ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče. I v těchto pro rodinu složitých situacích je žádoucí posilovat vztahy mezi otcem, matkou dítěte a dítětem. Účelem otcovské je především posílit vazbu mezi dítětem a jeho biologickým otcem. Za otce dítěte bude pro účely této dávky považován ten, kdo je v matrice – knize narození – zapsán jako otec. Nárok na otcovskou nemá druh matky dítěte, který není otcem dítěte, a to ani v případě, kdy by otce dítěte nebylo (např. není-li znám či zemřel, babička, děda či teta dítěte, žijící s matkou dítěte v domácnosti).

Podobně jako v případě péče o vlastní novorozené dítě v době po narození se jevilo potřebné zavést obdobné opatření i v případě převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu. Přitom se vycházelo z toho, že právě v tomto případě je také nutné podpořit vytvoření vazby mezi dítětem převzatým do péče a jeho náhradním rodičem.

Nárok na otcovskou má tedy i osoba, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu. V případě převzetí dítěte do společné péče má nárok na otcovskou jen jeden z oprávněných.

Vzhledem k tomu, že otcovská je dávka krátkodobá, nebylo třeba vyžadovat obecnou podmínku čekací doby platnou pro všechny pojištěnce jako v případě peněžité pomoci v mateřství (270 dnů účasti na nemocenském pojištění v posledních dvou letech před porodem). Zákon zavedl čekací dobu pouze u těch pojištěnců, jejichž účast na nemocenském pojištění je dobrovolná, tj. pro OSVČ a zahraniční zaměstnance, neboť tyto osoby mohou skutečnost, zda jsou či nejsou účastni nemocenského pojištění, sami libovolně ovlivnit. Délka čekací doby se navrhuje stejná, jako u nemocenského.

Má-li být účel dávky naplněn, je vhodné, aby otec dítěte mohl pobírat tuto dávku také v době, kdy je dítě (nebo i matka dítěte) ze zdravotních důvodů umístěno ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče, a mohl tak navázat s dítětem kontakt v raném období jeho života a v neposlední řadě pomoci matce a podpořit jí v mnohdy nelehké životní situaci.

V praxi se stávají situace, kdy narozené dítě je ze zdravotních důvodů umístěno ve zdravotnickém zařízení lůžkové péče delší dobu a rodiče za dítětem pravidelně i vícekrát denně docházejí. Pokud by novorozenec byl ve zdravotnickém zařízení po dobu celého šestinedělí, nemohl by otec dítěte nárok na otcovskou uplatnit, ačkoliv pomáhá matce dítěte a za dítětem dochází.

Nárok na otcovskou může pojištěnci vzniknout v tomtéž případě péče pouze jednou, dávku tedy nelze čerpat opakovaně a z téhož titulu péče ji může čerpat pouze jeden oprávněný. Za týž případ se bude považovat situace, kdy pojištěnec z důvodu péče o novorozené dítě nebo převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů za stanovených okolností přestane vykonávat výdělečnou činnost. Přitom platí zásada „jeden porod – jedna dávka“, což znamená, že pojištěnci bude náležet otcovská pouze jednou i v případě vícečetného porodu.

Vzhledem k charakteru dávky, jejímž účelem je péče pojištěnce s matkou o novorozené dítě, vylučuje se nárok na tuto dávku pro pojištěnce vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazené do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

Podpůrčí doba pro otcovskou je stanovena v délce jednoho týdne (7 kalendářních dnů), což je doba, kterou lze z hlediska dosažení daného účelu považovat za minimální. Od 1. ledna 2022 se zvyšuje na 2 týdny.

Výše otcovské je také stanovena shodně jako výše peněžité pomoci v mateřství poskytované muži, a to včetně sazby 70 %. Vychází se ze zásady, že denní výše dávky, tj. úroveň zabezpečení, kterou pojištěnci poskytují obě dávky, by měla být shodná.

Obdobně jako v případě péče o dítě z důvodu porodu se jevilo potřebné zavést obdobné opatření i z důvodu převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu. Přitom se vycházelo z toho, že v tomto případě je také nutné podpořit vytvoření vazby mezi dítětem převzatým do péče a jeho náhradním rodičem. Je však žádoucí, aby i zde se jednalo o období v poměrně krátké době po převzetí dítěte do péče, kdy je vytváření příslušných vazeb sice nejintenzivnější, současně však též pro obě strany nejnáročnější.

    Ošetřovné

Okruh důvodů, na jejichž základě může vzniknout nárok na ošetřovné, se oproti právní úpravě platné v roce 2008 v podstatě nemění. Podle zákona o NP má nárok na ošetřovné zaměstnanec, který nemůže vykonávat v zaměstnání práci z důvodu

- ošetřování

–  dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo

–  jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, a členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo

- péče o dítě mladší 10 let, protože

–  školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události,

–  dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, popřípadě jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy, nebo

–  fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, nebo byla přijata k poskytnutí lůžkové péče nebo byla poskytnuta lázeňská léčebně rehabilitační péče, či která byla přijata do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte do lůžkové péče, porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat.

Dále platí, že podmínkou nároku na ošetřovné je, že výše osoba uvedená žije se zaměstnancem v domácnosti. To neplatí pouze v případě ošetřování nebo péče o dítě mladší 10 let rodičem. Pro účely zákona o NP se totiž v případě rozvodu manželství a svěření dítěte soudem do společné nebo do střídavé výchovy obou rodičů za domácnost považuje domácnost každého z těchto rodičů.

Zákon vylučuje nárok na ošetřovné v případě potřeby ošetřování dítěte, kdy jiná osoba z důvodu péče o takové dítě pobírá peněžitou pomoc v mateřství nebo rodičovský příspěvek podle zákona č. 117/­1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Zákon zavedl možnost, aby ošetřování převzala jiná oprávněná osoba a aby se tak pečující osoby mohly vystřídat. Tím se sleduje, aby si oprávněné osoby mohly rozdělit ošetřování a plnit i své povinnosti v zaměstnání. Zákon však umožňuje jen jedno vystřídání po dobu trvání nároku na ošetřovné.

    Důležité

- ošetřovné nelze poskytnout zaměstnanci na dítě, na které někdo jiný uplatnil nárok na peněžitou pomoc v mateřství nebo na rodičovský příspěvek. Pouze v případě, kdy pojištěnec pobírající peněžitou pomoc v mateřství nebo rodičovský příspěvek by ze zdravotních důvodů nemohl o dítě pečovat, náleželo by ošetřovné druhému z rodičů nebo osobě žijící s dítětem v domácnosti,

- uznáním ošetřující osoby práce neschopnou v době pobírání ošetřovného jí zaniká nárok na poskytování ošetřovného,

- ošetřovné bude náležet i z důvodu, kdy osoba, která pečuje o dítě, na které pobírá rodičovský příspěvek, byla přijata do nemocnice jako průvodce jiného dítěte než toho, na které pobírá rodičovský příspěvek.

V témže případě ošetřování náleží ošetřovné jen jednou a jen jednomu z oprávněných nebo postupně dvěma oprávněným, jestliže se v témže případě ošetřování (péče) vystřídají. Vystřídání je možné jen jednou; u zaměstnance, který takto převzal ošetřování, se podmínky nároku na ošetřovné posuzují ke dni převzetí ošetřování. Změna druhu onemocnění (diagnózy) se nepovažuje za nový případ ošetřování.

Nárok na ošetřovné nemají

–  příslušníci,

–  zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti a zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce,

–  domáčtí zaměstnanci,

–  dobrovolní pracovníci pečovatelské služby,

–  odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce,

–  pojištěnci, kteří jsou žáky nebo studenty, ze zaměstnání, které spadá výlučně do období školních prázdnin nebo prázdnin,

–  zaměstnanci účastní pojištění z důvodu výkonu zaměstnání malého rozsahu,

–  zahraniční zaměstnanci,

–  členové kolektivních orgánů právnické osoby.

Výše ošetřovného za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu.

Podpůrčí doba je dvojí, obecná činí nejdéle 9 kalendářních dnů a pro osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, činí nejdéle 16 kalendářních dnů.

Podpůrčí doba u ošetřovného počíná od prvního dne potřeby ošetřování nebo péče. Délka podpůrčí doby platí též v případě převzetí ošetřování (péče) jiným oprávněným. Vznikla-li potřeba ošetřování (péče) dnem, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná podpůrčí doba následujícím kalendářním dnem.

Běh podpůrčí doby u ošetřovného se staví po dobu poskytování zdravotnických služeb ošetřované osobě u poskytovatele lůžkové péče. Ošetřovné se poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně vyplácí nejdéle do dne, jímž končí zaměstnání.

Jestliže v průběhu podpůrčí doby, po kterou se zaměstnanci vyplácí ošetřovné, dojde ke vzniku potřeby ošetřování jiné fyzické osoby nebo potřeby péče o jinou fyzickou osobu, nevyplácí se tomuto zaměstnanci ošetřovné, na něž vznikl nárok z tohoto důvodu, po podpůrčí dobu, po kterou trvá předchozí nárok na výplatu ošetřovného; podpůrčí doba v případě vzniku potřeby ošetřování (péče) jiné fyzické osoby se však stanoví ode dne, ve kterém tato potřeba nastala.

Dále se ošetřovné nevyplácí zaměstnanci za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba ošetřování (péče) vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud zaměstnanci nevznikl nárok na výplatu ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem a v němž potřeba ošetřování nebo péče trvala a v neposlední řadě se ošetřovné nevyplácí zaměstnanci za dobu, po kterou trvala stávka, pokud potřeba ošetřování (péče) vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni, ve kterém se zaměstnanec stal účastníkem stávky.

     Dlouhodobé ošetřovné

Dne 1. června 2018 nabyl účinnosti zákon č. 310/­2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Touto novelou zákona o nemocenském pojištění byla do systému nemocenského pojištění zavedena další dávka – dlouhodobé ošetřovné.

Cílem této dávky bylo finančně zajistit při splnění stanovených podmínek pojištěnce po dobu, po kterou nemůže vykonávat činnost, protože pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče. U dlouhodobého ošetřovného jsou ve srovnání s již existující dávkou nemocenského pojištění – ošetřovným – stanoveny odlišné podmínky nároku na dávku, odlišný okruh osob s nárokem na dávku a odlišná doba, po kterou bude dávka náležet. Z toho důvodu se také rozšířil okruh dávek náležejících z NP o tuto další dávku.

Zásadní podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné je, že ošetřující nemocensky pojištěná osoba (zaměstnanec, nebo osoba samostatně výdělečně činná), nevykonává po dobu poskytování dlouhodobé péče žádnou výdělečnou činnost, tedy ani činnost, která nezakládá účast na nemocenském pojištění. Dlouhodobá péče je péče poskytovaná v domácím prostředí. Pokud je ošetřovaná osoba přijata do nemocnice, není nárok na dlouhodobé ošetřovné po dobu jejího celodenního pobytu v nemocnici, a to ani v případě, jestliže by byla ze strany ošetřující osoby nadále poskytována hospitalizované osobě v určitém rozsahu péče i po dobu hospitalizace.

Vzhledem k tomu, že poskytování dlouhodobé péče ošetřované osobě je namáhavé, neboť tato péče je ze strany pojištěnce poskytována v průběhu celého dne (tedy. i v noci) zákonodárce neumožňuje souběh dlouhodobé péče s výdělečnou činností. Není možno vykonávat ani zaměstnání, z něhož není zaměstnanec účasten nemocenského pojištění, například na základě dohody o provedení práce s příjmem do 10 000 Kč měsíčně.

Ošetřovanou osobou se pro účely dlouhodobého ošetřovného rozumí fyzická osoba, u které

- došlo k závažné poruše zdraví, která si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích, nejde-li o akutní lůžkovou péči standardní poskytovanou ošetřované osobě za účelem provedení zdravotních výkonů, které nelze provést ambulantně; za den hospitalizace se považuje též den přijetí ošetřované osoby do zdravotnického zařízení poskytovatele zdravotních služeb lůžkové péče a den propuštění z takového zařízení, a

- je předpoklad, že její zdravotní stav po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů.

Dlouhodobé ošetřovné náleží při vzniku závažné poruchy zdraví, akutní nemoci (např. cévní mozkové příhody) nebo úrazu, při závažném zhoršení zdravotního stavu (dekompenzaci chronické interní nemoci nebo neurologického postižení) nebo v souvislosti s náročným léčením (např. leukémie) nebo operací (např. operací srdce, transplantace orgánu), pro něž fyzická osoba po ukončení hospitalizace vyžaduje po několik týdnů poskytování velkého objemu dlouhodobé péče, popř. pomoci při péči o vlastní osobu v domácím prostředí. Dlouhodobé ošetřovné se netýká krátkodobých zdravotních poruch, akutních nemocí, lehčích úrazů nebo krátkodobého zhoršení chronického stavu s potřebou krátkodobého několikadenního ošetřování. Zhoršení zdravotního stavu musí být tak vážné, že si vyžádá hospitalizaci.

Stanovená doba hospitalizace 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích vychází ze skutečnosti, že průměrná délka hospitalizace při poskytování akutní zdravotní péče činí 7 kalendářních dnů, což podle poznatků lékařské vědy odpovídá minimální nezbytné době, která je potřebná k poskytování zdravotních služeb (zejména diagnostických a léčebných) u závažných zdravotních stavů, než je dosaženo takové úrovně zlepšení nebo stabilizace zdravotního stavu, že je možné poskytovat následnou lůžkovou péči nebo dlouhodobou lůžkovou péči nebo je možné propuštění do domácí péče.

Za dobu potřeby poskytování dlouhodobé péče po propuštění z lůžkového zdravotnického zařízení se považuje doba alespoň 30 dnů. Předpoklad nutnosti dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů stanoví poskytovatel zdravotních služeb – zdravotnické zařízení, kde je osoba hospitalizována, na základě znalostí vývoje zdravotního stavu a potřeb nemocného v oblasti ošetřování a péče o vlastní osobu. Při kratší době potřeby ošetřování bude náležet ošetřovné po dobu až 9 (16) dnů potřeby ošetřování, budou-li pro jeho poskytování splněny podmínky.

Zákon o NP taxativně vymezuje okruh pojištěnců s nárokem na dlouhodobé ošetřovné a podmínky, které tato osoba pro nárok na dávku musí splnit.

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné je, že pojištěnec je

- manželem (manželkou) ošetřované osoby nebo registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) ošetřované osoby,

- příbuzným v linii přímé s ošetřovanou osobou nebo je její sourozenec, tchýně, tchán, snacha, zeť, neteř, synovec, teta nebo strýc,

- manželem (manželkou), registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) nebo druhem (družkou) fyzické osoby uvedené v písmenu b), nebo

- druhem (družkou) ošetřované osoby nebo jinou fyzickou osobou žijící s ošetřovanou osobou v domácnosti.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné nemají

- zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce,

- zaměstnanci účastní pojištění z důvodu výkonu zaměstnání malého rozsahu,

- odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce,

- pojištěnci, kteří jsou žáky nebo studenty, ze zaměstnání, které spadá výlučně do období školních prázdnin nebo prázdnin,

- vojáci v záloze ve výkonu vojenské činné služby,

- osoby pečující a osoby v evidenci.

Snahou zákonodárce bylo umožnit, aby v situacích, kdy u osoby z okruhu blízké rodiny dojde k náhlému a závažnému zhoršení zdravotního stavu, který vyžaduje přítomnost jiné pečující osoby (pojištěnce) zajišťující této osobě každodenní ošetřování a pomoc, kterou není možné zajistit jiným vhodným způsobem, mohla být tato péče poskytována některým dalším členem rodiny. V prvé řadě půjde o manžele či registrované partnery ošetřovaných osob. Další skupinou osob jsou příbuzní v linii přímé s ošetřovanou osobou, a dále stanovený okruh osob určených příbuzenskou vazbou ve vztahu k ošetřované osobě. Další skupinu tvoří manželé, registrovaní partneři nebo druhové/družky těchto příbuzných. A konečně jde o skupinu osob bez příbuzenské vazby k ošetřované osobě, které ale žijí s ošetřovanou osobou v domácnosti. Osoby, které nežijí s ošetřovanou osobou v domácnosti, budou mít nárok na tuto dávku, jsou-li jedním z manželů nebo registrovaných partnerů ošetřované osoby, nebo jsou s ošetřovanou osobou příbuzným v linii přímé (rodiče, děti prarodiče, vnuci atd.), taxativně vyjmenovaným příbuzným nebo druhým z manželů nebo registrovaných partnerů těchto příbuzných.

Podpůrčí doba u dlouhodobého ošetřovného začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba péče; podpůrčí doba však trvá nejdéle 90 kalendářních dnů.

Dlouhodobé ošetřovné se vyplácí za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala.

Dlouhodobé ošetřovné se nevyplácí za kalendářní dny, kdy trvala hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne hospitalizace.

Vzhledem k tomu, že dlouhodobé ošetřovné může být poskytováno po dobu až 90 dnů ode dne propuštění ošetřované osoby z hospitalizace, a pojištěnec si může určovat den, od něhož bude dlouhodobou péči ošetřované osobě poskytovat, a tím může ovlivnit i výši dávky, stanoví se pro nárok na dlouhodobé ošetřovné čekací doba u zaměstnance v délce 90 kalendářních dnů účasti na NP. U osob samostatně výdělečně činných a zahraničních zaměstnanců se stanoví stejná čekací doba pro vznik nároku na dlouhodobé ošetřovné, která platí pro nemocenské.

U zaměstnanců se zohledňuje, že zaměstnanec může v této době změnit zaměstnání a že zaměstnání nemusí na sebe bezprostředně navazovat. Proto splnění podmínky 90 kalendářních dnů trvání účasti na NP se zjišťuje v posledních 4 měsících přede dnem zahájení poskytování dlouhodobé péče.

Ošetřovaná osoba musí písemně vyjádřit souhlas s tím, že jí bude poskytována dlouhodobá péče pojištěncem, který z tohoto důvodu uplatňuje nárok na dlouhodobé ošetřovné. Do doby, než ošetřovaná osoba tento souhlas odvolá, nemůže být dán souhlas dalšímu pojištěnci. Na stejnou dobu potřeby dlouhodobé péče může ošetřovaná osoba dát souhlas s poskytováním dlouhodobé péče jen jednomu pojištěnci; tento souhlas je platný do doby, než ho ošetřovaná osoba odvolá.

V případě, že je více zájemců o poskytování dlouhodobé péče ošetřované osobě, je na této ošetřované osobě, aby si vybrala, kdo ji má tuto péči poskytovat. Umožňuje se, aby ošetřovaná osoba souhlasila například s tím, aby v pondělí až ve středu o ni pečoval druhý z manželů, a aby syn o ni pečoval ve čtvrtek až v neděli; k takovému způsobu rozvržení doby poskytování dlouhodobé péče není třeba souhlasu zaměstnavatelů. Právní úprava má pouze zabránit tomu, aby za jeden kalendářní den bylo poskytováno dlouhodobé ošetřovné více pojištěncům, a to i kdyby v tomto dnu společně pečovali o ošetřovanou osobu.

Výše dlouhodobého ošetřovného se vypočítává obdobně jako výše ošetřovného nebo nemocenského. Výše této dávky činí 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu. Z částky denního vyměřovacího základu do výše 1. redukční hranice se započte 90 %, z částky mezi 1. a 2. redukční hranicí se započte 60 % a z částky mezi 2. a 3. redukční hranicí se započte 30 %.

    Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství

U vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se v zákoně o NP oproti právní úpravě předchozí platné právní úpravě stanoví, že nárok na vyrovnávací příspěvek vzniká i při převedení na jinou práci z důvodu kojení. Důvodem toho byla skutečnost, že pracovněprávní úprava v tomto ohledu předešla úpravu nemocenského pojištění a zavedla převedení na jinou práci z důvodu kojení obdobně jako z důvodu těhotenství a mateřství. Podle zákona o NP tedy nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství má

–  těhotná zaměstnankyně, která je převedena na jinou práci, protože práce, kterou předtím konala, je podle zvláštních právních předpisů zakázána těhotným ženám nebo podle rozhodnutí ošetřujícího lékaře ohrožuje její těhotenství,

–  zaměstnankyně, která je v období do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci, protože práce, kterou předtím konala, je podle zvláštních právních předpisů zakázána matkám do konce devátého měsíce po porodu nebo podle rozhodnutí ošetřujícího lékaře ohrožuje její zdraví nebo mateřství,

–  zaměstnankyně, která kojí a je převedena na jinou práci, protože práce, kterou předtím konala, je podle zvláštních právních předpisů zakázána kojícím ženám nebo podle rozhodnutí ošetřujícího lékaře ohrožuje její zdraví nebo schopnost kojení,

–  těhotná příslušnice, příslušnice do konce devátého měsíce po porodu nebo příslušnice, která kojí, jestliže podle zvláštních právních předpisů byla odvolána z dosavadního služebního místa, neboť to vyžaduje její bezpečnost a ochrana zdraví při práci, a byla ustanovena na jiné služební místo,

pokud dosahuje bez svého zavinění nižšího započitatelného příjmu, než před tímto převedením na jinou práci nebo ustanovením na jiné služební místo. Ke snížení započitatelného příjmu z důvodu kratší pracovní doby nebo doby služby se nepřihlíží. Zvláštními předpisy, na které zákon odkazuje je vyhláška č. 180/­2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích) a vyhláška č. 238/­2016 Sb., kterou se stanoví seznam činností zakázaných těhotným příslušnicím, příslušnicím do konce devátého měsíce po porodu a příslušnicím, které kojí.

Nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství má také těhotná zaměstnankyně nebo příslušnice činná v uměleckém sboru, která je převedena na jinou práci nebo ustanovena na jiné služební místo, protože z důvodu těhotenství nemůže veřejně vystupovat.

Za převedení se pro tyto účely považuje převedení na jinou práci nebo ustanovení na jiné služební místo také úprava pracovních podmínek spočívající

–  ve snížení množství požadované práce a pracovního tempa, popřípadě zproštění výkonu některých prací, kterým se odstraní příčiny, na základě kterých je taková práce zakázána těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu nebo kojícím ženám, nebo která ohrožuje těhotenství ženy, její zdraví, mateřství nebo kojení,

–  v přeložení k výkonu práce do jiného místa nebo k převedení na jiné pracoviště z důvodu, že práce na dosavadním pracovišti je zakázána těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu nebo kojícím ženám, nebo ohrožuje těhotenství ženy, její zdraví, mateřství nebo kojení,

–  ve zproštění výkonu noční práce (služby v noci).

Nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství nemá zaměstnankyně, pokud je

–  činná na základě dohody o pracovní činnosti,

–  odsouzenou ve výkonu trestu odnětí svobody zařazenou do práce,

–  účastna pojištění z důvodu výkonu zaměstnání malého rozsahu,

–  dobrovolnou pracovnicí pečovatelské služby,

–  žákyní nebo studentkou, pokud zaměstnání spadá výlučně do období školních prázdnin nebo prázdnin,

–  zahraničním zaměstnancem,

–  členkou kolektivních orgánů právnické osoby.

     Podpůrčí doba a výše vyrovnávacího příspěvku

Platí zásada, že vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se vyplácí za kalendářní dny, v nichž trvalo převedení na jinou práci nebo ustanovení na jiné služební místo. Těhotné zaměstnankyni nebo příslušnici se vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství vyplácí nejdéle do počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu.

Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a ma­teřství se nevyplácí za kalendářní dny, ve kterých zaměstnankyně nebo příslušnice

–  byla dočasně práce neschopnou nebo jí byla nařízena karanténa,

–  ošetřovala dítě mladší 10 let nebo o ně pečovala nebo ošetřovala jiného člena domácnosti z důvodů uvedených v § 39 odst. 1,

–  měla pracovní volno bez náhrady příjmu nebo služební volno, za které nebyl poskytnut služební příjem nebo plat,

–  měla neomluvenou nepřítomnost v práci, a to i po část kalendářního dne,

–  byla účastnicí stávky,

–  byla na mateřské nebo rodičovské dovolené.

Způsob výpočtu vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a v mateřství zůstává stejný jako podle staré právní úpravy.

Vyrovnávací příspěvek se stanoví jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci nebo ustanovení příslušnice na jiné služební místo a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení nebo ustanovení.

Průměr započitatelných příjmů se zjistí tak, že se dosažený příjem za jednotlivý kalendářní měsíc vydělí počtem kalendářních dnů v tomto měsíci.

 

§ 2 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.

(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

§ 3 zákona č. 262/2006 Sb.

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 7a zákona č. 187/2006 Sb.

Pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce

(1) Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění, jestliže splňují podmínku uvedenou v § 6 odst. 1 písm. a) a byl jim zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč.

(2) Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován zaměstnavatelem započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši uvedené v odstavci 1; ustanovení § 7 odst. 3 platí zde obdobně.

…

 

§ 20 zákona č. 187/2006 Sb.

(1) Vznikne-li v případě souběhu více pojištění u pojištěnce, který splňuje podmínky nároku na výplatu téže dávky, s výjimkou vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství, z více pojištění (§ 14 odst. 2 věta druhá), nárok na výplatu této dávky

a) od stejného dne, stanoví se nejprve denní vyměřovací základ z každé pojištěné činnosti, z níž pojištěnec uplatnil nárok na výplatu dávky, podle § 18 a 19 a za denní vyměřovací základ pro stanovení dávky se považuje úhrn těchto denních vyměřovacích základů,

b) od různých dnů, stanoví se ke dni, od něhož vznikl nárok na výplatu dávky z další pojištěné činnosti, denní vyměřovací základ znovu tak, že za tento základ se považuje úhrn denního vyměřovacího základu před úpravou podle § 21, který byl použit pro výpočet vyplácené dávky, a denního vyměřovacího základu stanoveného podle § 18 a 19 z další pojištěné činnosti, v níž vznikl nárok na výplatu ­dávky.

(2) Byl-li stanoven denní vyměřovací základ v případě více dočasných pracovních neschopností podle odstavce 1 a k ukončení těchto neschopností dochází postupně, stanoví se denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského vždy znovu tak, že se od denního vyměřovacího základu stanoveného podle odstavce 1 odečte denní vyměřovací základ stanovený z té pojištěné činnosti, k níž byla dočasná pracovní neschopnost ukončena. Ustanovení věty první platí obdobně též pro případ nároku na více peněžitých pomocí v mateřství nebo na více otcovských.

 

§ 192 zákona č. 262/2006 Sb.

- citace na straně 22

(1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech podle věty druhé a ve výši podle odstavce 2, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského. Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy nebo …

 

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

- citace na straně 30

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je…

 

§ 39 zákona č. 187/2006 Sb.

- citace na straně 47

(1) Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který nemůže vykonávat v zaměstnání práci z důvodu

a) ošetřování

1. dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo

2. jiné fyzické osoby, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo ženy, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo

b) péče o dítě mladší 10 let, protože

1. školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události,

2. dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, popřípadě jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy, nebo

3. fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, nastaly u ní situace uvedené v § 57 odst. 1 písm. b) nebo c), porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat.

…