Neomluvená absence a její důsledky

Pracovní kázeň je základním předpokladem úspěšného plnění úkolů každého zaměstnavatele. Vedle běžného výchovného působení, směřujícího k předcházení porušování pracovní kázně, stanoví zákoník práce opatření, která by měla být použita vůči těm, kdo pracovní kázeň porušují. Podíváme se na problematiku dodržování předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli pracovní kázní na pracovišti a problémy vznikajícími z porušování pracovní kázně. Podíváme se však na ni z několika úhlů pohledu. Kdy se jedná o neplacené volno a kdy o absenci? Jak hodnotit porušování pracovní kázně?

Neplacené volno

není porušením pracovní kázně. Jeho rozbor zde uvádíme z důvodu odlišení neplaceného volna od neomluvené absence zejména z toho důvodu, že je mezi nimi v praxi slabá hranice. Zaměstnavatel však může poskytnout zaměstnanci v odůvodněných případech další pracovní volno, popřípadě mu může poskytnout pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. S ohledem na liberální charakter právní úpravy zákoníku práce není tato možnost výslovně upravena, jde principiálně o otázku smluvní volnosti zaměstnavatele a zaměstnance. Jde o zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, která je základním principem Ústavy a Listiny základních práv a svobod a je převedena do nyní platného zákoníku práce, posiluje obecně liberalizaci pracovněprávní úpravy a umožňuje rozšíření smluvní volnosti smluvních stran podobně jako je tomu v občanském zákoníku. Zákoník práce předpokládá, že smluvní strany si mohou vzájemná práva a povinnosti upravovat odchylně od zákonných ustanovení, a to nejen v kolektivních smlouvách a ve vnitřních předpisech, ale i v individuálních smlouvách. Toto ustanovení se pak v praxi nejčastěji využívá při sjednání tzv. neplaceného volna.

Aby neplacené volno bylo překážkou v práci, tak ale musí zaměstnanec si se zaměstnavatelem dobu jeho trvání dohodnout. Poskytnutí neplaceného volna si samozřejmě nemůže zaměstnanec na zaměstnavateli vynutit, ale zákoník práce je veden obecnou zásadou dobrých mravů a z ní vyplývá, že i zaměstnavatel by měl přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance a v odůvodněných případech mu volno poskytnout.

Poskytnutí neplaceného volna má dalekosáhlé důsledky pro platbu zdravotního pojištění. Zásada (bývalý § 9 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb.), podle které se zaměstnanec může písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zavázat zaplatit zaměstnavateli zcela nebo zčásti částku odpovídající pojistnému, které za zaměstnance má zaměstnavatel povinnost hradit v době, kdy zaměstnanci poskytl pracovní volno bez náhrady příjmu, byla zrušena. V praxi tedy musí zaměstnanec v době neplaceného volna uhradit zdravotní pojištění v plné výši. Další rozbor této problematiky je však nad rámec tohoto pojednání.

NEOMLUVENOU ABSENCI, resp. nepřítomnost v práci zákoník práce nepojmenovává, jde o exces, o porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Podle § 348 odst. 3 ZP platí, že zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. To neplatí, jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí. Podle konstantní judikatury platí, že zákoník práce rozlišuje z hlediska intenzity porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli porušení pracovní kázně [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZP] mezi porušením předpisů zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením předpisů a méně závažným porušením předpisů.

Nižší stupeň než méně závažné porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zákoník práce neupravuje, každé tzv. porušení pracovní kázně a tedy každá neomluvená absence je vždy minimálně méně závažným porušením předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a dále judikatura dovozuje, že tři dny neomluvené absence představují zvlášť hrubé porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Za neomluvenou absenci také zná zákoník práce sankci v podobě krácení dovolené. Každá absence je porušením pracovní kázně a zaměstnavatel ji nesmí v žádném případě tolerovat, protože by si tím narušil pracovní morálku a autoritu zaměstnavatele.

PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ - Každý zaměstnavatel v praxi někdy narazí na porušování pracovní kázně ze strany zaměstnanců. Výše jsme si uváděli povinnosti zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele a nastínili jsme si možné případy porušení těchto povinností. Život však je mnohem rozmanitější. Praxe ukazuje, jak zaměstnavatelé často neradi tyto případy řeší. V takovém případě se musí jednat osobně se zaměstnancem a jednání zejména o rozvázání pracovního poměru nejsou příjemná, ale to již je úkol personalistů.

Nezastupitelnou roli při odhalování porušení pracovní kázně ze strany jednotlivých zaměstnanců samozřejmě hrají vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele. Bezprostřední nadřízený vedoucí zaměstnanec, zaměstnance, který porušil pracovní kázeň, umí a musí posoudit nejlépe míru intenzity porušení pracovní kázně, proto musí být v praxi jeho názor vzat v úvahu jako rozhodující. Vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení jsou dle zákoníku práce povinni mimo jiné řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky. Tato povinnost samozřejmě zahrnuje v sobě také včasné upozornění na zjištění nedostatky spočívající v neuspokojivých výsledcích svých podřízených.

Vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele musí také rozhodnout, o jaké porušení povinností konkrétního zaměstnance se jedná. V podstatě se může jednat o povinnosti uložené zaměstnanci:

•    právními předpisy – zejména zákoníkem práce, zákonem č. 309/2006 Sb., o dalších požadavcích v oblasti BOZP apod.,

•    vnitřními předpisy zaměstnavatele – pracovním řádem, vnitřními předpisy z oblasti BOZP,

•    pracovní smlouvou nebo jinou smlouvou,

•    závaznými pokyny (příkazy) vedoucích zaměstnanců.

Přitom je třeba přihlížet ještě k dalším okolnostem jako např.:

•    k osobě zaměstnance a k jeho funkci či druhu vykonávané práce (je třeba rozlišit, zda jde o řadového nebo vedoucího zaměstnance – např. alkohol u vedoucího zaměstnance, který odpovídá za BOZP podřízených nelze tolerovat za žádnou cenu),

•    dosavadnímu plnění pracovních povinností ze strany zaměstnance (je třeba rozlišit, zda se jedná o ojedinělé porušení pracovní kázně nebo zda obdobné případy se řeší s dotyčným zaměstnancem pravidelně),

•    době a situaci, v níž k porušení pracovní kázně došlo,

•    způsobu a intenzitě porušení pracovní kázně (úmysl nebo nedbalost),

•    důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele (zejména zda zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu).

Porušení pracovní kázně je pouze porušení zaviněné. Zavinění však není v zákoníku práce definováno, musí se proto vycházet z trestního zákonu, který rozlišuje zavinění úmyslné a zavinění nedbalostní. O úmyslné zavinění půjde zejména v případě zcizení majetku zaměstnavatele, v případech úmyslného odmítnutí plnění pracovních povinností ze strany zaměstnance. Naopak s nedbalostním zaviněním se setkáváme v případech, kdy zaměstnanec svojí nedbalostí např. vyrobí zmetek nebo v dobré úmyslu pomoci zaměstnavateli a např. odstranit nějakou závadu na pracovišti, způsobí ještě větší škodu. Stanovení hranice mezi nedbalostí a úmyslem ale vyžaduje důkladné skutkové zjištění všech okolností případu. Zaměstnanci musí být před postihem dána možnost se vyjádřit. Zaměstnavatel by měl vyšetření příčin a okolností porušení pracovní kázně věnovat velkou pozornost. V každém případě by měl vedoucí zaměstnanec si s podřízeným pohovořit o tom, jestli si uvědomuje, že došlo k porušení pracovní kázně a jaké ho k tomu vedly důvody. Z pouhého pozdního příchodu do práce nelze okamžitě vyvozovat neomluvenou absenci, zaměstnanec musí být vyslechnut a musí mu být dána možnost, aby např. prokázal, že v důsledku havárie došlo k nepředvídanému zpoždění dopravních prostředků, kterých používal při cestě do zaměstnání.

Z judikatury známe případy, kdy zaměstnavatel zjevně hodnotil porušení pracovní kázně zaměstnancem nesprávně. V jednom judikátu řešil Nejvyšší soud případ, kdy se zaměstnanec pokusil o vynesení počítače (laptopu) mimo své pracoviště, aniž by k tomu měl výslovný souhlas svého nadřízeného. Nejvyšší soud zde vysvětlil, že při hodnocení intenzity tohoto porušení je nutno ale zohlednit situaci, za níž k porušení pracovní kázně zaměstnancem došlo. Bylo totiž prokázáno, že zaměstnanec nepochybně neměl v úmyslu přenosný počítač zcizit, ale že použití počítače mimo pracoviště bylo motivováno plněním pracovních úkolů i mimo pracovní dobu, což jsou to okolnosti, které musejí mít na hodnocení míry porušení pracovní kázně vliv.

Zákoník práce rozlišuje tři intenzity porušení pracovní kázně

Jedná se o:

•    méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, kdy výpověď lze dát pro soustavné porušování, jestliže byl zaměstnanec v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením pracovní povinnosti upozorněn na možnost výpovědi, toto upozornění musí být dáno zaměstnanci písemně,

•    závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, kdy lze dát výpověď,

•    porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, kdy lze zrušit pracovní poměr okamžitě nebo dát zaměstnanci výpověď.

Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z jeho ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZP mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní kázně a méně závažným porušením pracovní kázně.

Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením pracovní kázně. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Závažné porušení pracovní kázně je důvodem výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP. Méně závažná porušení pracovní kázně jsou podle ustanovení § 52 písm. g) ZP důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování pracovních povinností a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Stanovení míry intenzity porušení pracovní kázně je třeba věnovat zvýšenou pozornost. Špatné stanovený výpovědní důvod může vést k tomu, že soud celou výpověď prohlásí za neplatnou.

Okamžité zrušení pracovního poměru a neomluvené zameškání práce

Jak je uvedeno výše, porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nepochybně porušení povinnosti konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době, neboli neomluvené zameškání práce (nedostavení se do práce, neomluvená absence). Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Pokud tato u zaměstnavatele nepůsobí, rozhoduje pochopitelně sám. Projednáním se zde rozumí výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Oprávnění rozhodnout však náleží pouze zaměstnavateli, proto, i když by v praxi odborová organizace okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu neomluvené absence nedoporučovala, zaměstnavatel si rozhodne sám.

Samotná okolnost, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci a zaměstnavatel to ve smyslu § 348 odst. 3 ZP určil, však ještě neznamená, že je dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Jak je uvedeno výše, každé porušení povinnosti vyplývající z právních předpis vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, má-li být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, musí dosáhnout „zvlášť hrubé“ intenzity. Znamená to, že při neomluveném zameškání směny zaměstnancem je nutné se zabývat tím, zda se jedná o ojedinělé nebo opakované jednání, v jaké časové souvislosti, přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k práci, k době a situaci, v níž došlo k potušení povinnosti, k míře jeho zavinění, ke způsobu porušení této povinnosti, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. nelze tedy obecně stanovit ani množstevní (jednou, dvakrát, pětkrát apod.), ani časovou (v jednom týdnu, měsíci, půl roce apod.) hranici, jejímž dosažením se neomluvené zameškání práce zaměstnancem stává „automaticky“ důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Krácení dovolené

Právo na dovolenou, které zaměstnanci vznikne, je možné po 1. 1. 2021 krátit pouze o neomluveně zameškanou směnu. Dříve se krátilo i z důvodu neodpracování určitého počtu směn z důvodu překážek práci (např. nemoci) v kalendářním roce. Dnes se dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, krátí pro neomluveně zameškanou směnu, k níž došlo v době od 1. 1. do 31. 12.

Krácení práva na dovolenou z důvodu neomluveně zameškané pracovní směny je sankčním opatřením zaměstnavatele za to, že zaměstnanec porušil svou základní povinnost, kterou vůči zaměstnavateli má, a to podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP, konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní nebo jinak dohodnuté pracovní době. Zaměstnavatel může krátit zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu za podmínek upravených v § 223 ZP. Záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda dovolenou krátit bude, či nikoli. Krátit za neomluveně zameškanou směnu lze jak dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část, tak i dodatkovou dovolenou podle § 215 ZP. Jestliže zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje podle kolektivní nebo jiné smlouvy anebo vnitřního předpisu další druh dovolené, může sjednat nebo určit podmínky, za kterých na ni právo vzniká. Není ani vyloučeno, aby upravil i případy, kdy právo na dovolenou nevzniká, včetně jeho oprávnění i tuto další dovolenou za porušení povinností z důvodu neomluvené nepřítomnosti krátit. Zaměstnavatel může pro krácení stanovit vlastní pravidla nebo postupovat podle právní úpravy v § 223 ZP.

Neomluvené zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat. Sčítání kratších částí ale není povinné, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda ke kratším částem směn bude přihlížet. Zaměstnanec, který v několika směnách zamešká v každé z nich pouze číst pracovní doby, může být postižen krácení dovolené, pokud sečtením těchto kratších částí zameškal alespoň jednu směnu. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací, pokud u něj působí. Stanovisko odborové organizace k určení omluvitelného nebo neomluvitelného důvodu nepřítomnost zaměstnance v práci není pro zaměstnavatele závazné. Postačí pouze, aby s odborovou organizací zaměstnavatel posouzení projednal.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin. Z této úpravy vyplývá, že aby mohl zaměstnavatel ke krácení dovolené přistoupit, musí zaměstnanec neomluveně zameškat aspoň jednu směnu, a to buď vcelku, anebo součtem zameškání kratších částí jednotlivých směn. Pokud by zaměstnanec zameškal v kalendářním roce pouze dvě hodiny v jedné směně, která je dlouhá osm hodin, nelze ke krácení dovolené přistoupit, protože není naplněna podmínka upravená v § 223 ZP, že zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu. Směnou se podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Jedná se o délku směny, která pro konkrétního zaměstnance plyne z pracovní doby, která se na něj vztahuje.

Při splnění podmínky neomluveného zameškání aspoň o jednu směnu, může zaměstnavatel dovolenou krátit, a to tak, že počet hodin dovolené zkrátí o počet skutečně zameškaných hodin. Jedná se o maximální počet krácených hodin, který může zaměstnavatel takto zkrátit. Není možní počet navyšovat, například za hodinu nemluvené nepřítomnosti dovolenou zkrátit o dvě hodiny. Opačný postup, tj. krácení v nižším rozsahu, ale možný je. Ačkoli to § 223 ZP výslovně neupravuje, není vyloučeno, aby dovolená byla krácena o menší počet hodin, než byly neomluveně zameškány. Toto oprávnění vyplývá obecně z toho, že zaměstnavatel není povinen dovolenou z tohoto důvodu krátit, pouze má oprávnění tak postupovat.

Forma krácení dovolené není zákoníkem práce upravena, nemusí být proto písemná. Ostatně zákoník práce nevyžaduje povinnou písemnou ani pro určení, v jakém rozsahu má zaměstnanec v konkrétním kalendářním roce právo na dovolenou. Zaměstnanec by však měl být s tím, že mu bude dovolená pro neomluvenou absenci zkrácena, seznámen, a proto je nejvhodnější písemná forma. Nejedná se však o právní jednání v tom smyslu, že by muselo být vyhotoveno v písemné formě, doručeno zaměstnanci postupem podle § 334 ZP a že by jeho právní účinky měly vzniknout až po jeho doručení zaměstnanci. Krácení dovolené pro neomluvenou absenci je ale jednou z mála sankcí, které zákoník práce při porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci při zachování pracovního poměru umožňuje. Má tak nejen sankční charakter, ale působí i preventivně. Pro splnění těchto cílů je proto nezbytné, aby zaměstnanec o tomto postupu a rozhodnutí zaměstnavatele o krácení dovolené věděl. Pro doručení rozhodnutí o krácení dovolené se subsidiárně použije obecná úprava doručování podle § 570 odst. 1 OZ, podle kterého právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde a zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo. Seznámit lze zaměstnance proto i písemnou formou zaslanou na jeho e-mailovou adresu.

Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. To platí pro případ, že neomluveně zameškaná doba je ve větším rozsahu a zaměstnavatel by mohl dovolenou zkrátit například i v celém vzniklém právu. Zákaz vyššího krácení dovolené se vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr nebo právní vztah na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, a má proto právo na poměrnou část dovolené, může se tato poměrná část dovolené zkrátit celá, a to proto, že pracovní poměr (dohoda) netrval celý kalendářní rok.

JUDr. Eva Dandová