Neplacené volno a neomluvená absence

z pohledu zdravotního pojištění

Jak postupovat v případech, kdy zaměstnanci žádají poskytnutí neplaceného volna nebo dokonce v případech, kdy zaměstnanci si volno čerpají bez souhlasu zaměstnavatele a způsobí neomluvenou absenci? Jaký je rozdíl mezi neplaceným volnem a neomluvenou absencí a jaké důsledky to v praxi nese pro platbu zdravotního pojištění?

ZA JEDEN Z DEFINIČNÍCH ZNAKŮ ZÁVISLÉ PRÁCE je považována skutečnost, že výkon práce probíhá v pracovní době. Zaměstnanec zpravidla sám neurčuje, kdy bude pracovní činnost vykonávat (tak je tomu pouze při pružném rozvržení pracovní doby). Naopak je povinen plnit pracovní povinnosti zásadně v rámci pracovní doby, a naopak v době odpočinku zaměstnavatel není oprávněn po něm práci požadovat. Z této skutečnosti logicky vyplývá, že jednou ze základních povinností zaměstnance je povinnost využívat pracovní dobu k výkonu svěřených prací. Uvedená povinnost je podrobně rozvedena celou řadou ustanovení ZP.

Základní povinnosti vyplývající z pracovního poměru zdůrazňuje ZP ihned v souvislosti s náležitostmi pracovní smlouvy. Ale pracovní poměr resp. pracovněprávní vztah obecně je složitým právní vztahem, z kterého oběma smluvním stranám – zaměstnavateli i zaměstnanci – vyplývá rozsáhlý soubor práv a povinností.

Zpravidla zde určitým právům jedné smluvní strany odpovídají adekvátní povinnosti druhé smluvní strany. V tomto obsahovém vymezení pracovněprávních vztahů mají zvláštní význam ta práva a povinnosti smluvních stran, jejichž plněním je dosahováno cíle sledovaného sjednáním pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr (tzv. pracovní závazek) a které oběma stranám vzájemně vznikají ode dne, kdy vznikl pracovní poměr nebo kdy byla uzavřena dohoda o práci konané mimo pracovní poměr.

Ustanovení týkající se základních povinností zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců

vyplývající z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou taková „červená nit“ celého ZP.

Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr nebo vztah založený některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zaměstnanec povinen vedle výkonu sjednané práce dodržovat také ostatní povinnosti, které mu z příslušného pracovněprávního vztahu vyplývají.

Zákoník práce taxativním výčtem v § 301 ZP ukládá všem zaměstnancům uvedené povinnosti a s jejich nesplněním spojuje důsledky (včetně rozvázání pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele). Povinnosti, vyjmenované obecně v ZP však nejsou jediné, které zaměstnanec musí dodržovat, další jsou dány právními a ostatními předpisy, které se vztahují k vykonávané práci, nebo které jsou uloženy pracovními řády, pracovní smlouvou nebo pokyny vedoucích zaměstnanců.

•    Jako první zákonnou povinnost zaměstnance ZP stanoví pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Jedním ze základních znaků závislé práce je, že je vykonávána ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti, a že tudíž je zaměstnanec povinen konat práci podle pokynů zaměstnavatele. Zaměstnanec proto musí být povinen plnit pokyny nadřízených. S ohledem na skutečnost, že závislá práce znamená zpravidla výkon pracovní činnosti v určitém kolektivu zaměstnanců, kdy činnosti jednotlivých zaměstnanců na sebe často navazují, mají zaměstnanci mezi základními povinnostmi uloženou též povinnost spolupracovat s ostatními zaměstnanci.

•    Povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci úzce souvisí s povinností zaměstnance konat práci osobně ve stanovené pracovní době nebo v jinak dohodnuté kratší pracovní době, plně využívat pracovní dobu a nevzdalovat se bez omluvy z pracoviště. S tím souvisí bezprostředně i povinnost využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Obecně platí., že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a zaměstnavatel také určí začátek a konec směn. Povinností zaměstnance pak je být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Z hlediska zaměstnavatele je tím sledováno zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění BOZP. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost vést evidenci odpracovaných směn, práce přesčas, další dohodnuté páce přesčas, noční práce a doby pracovní pohotovosti jednotlivých zaměstnanců. I když se obecně uvádí, že účelem této povinnosti uložené zaměstnavateli je zejména snaha zamezit obcházení právních předpisů týkajících se maximální délky směny a přesčasové práce, není to přesné.

Evidence pracovní doby slouží nejen zaměstnavateli a zaměstnanci ke snadné kontrole proplacených mzdových/platových nároků zaměstnanců, ale slouží především zaměstnavateli k prvotní jednoduché kontrole toho, že zaměstnanec plní svoji zákonnou povinnost plně využívat pracovní dobu, tj. být na začátku směny na pracovišti a odcházet z pracoviště až po skončení směny.

Bližší konkretizace povinností, které je zaměstnanec povinen dodržovat, aby se nedostal do konfliktu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele může být uvedena v pracovním řádu nebo i v pracovní smlouvě. Porušení takto stanovených povinností může mít za následek pracovněprávní, ale i administrativní či trestní odpovědnost. Z uvedeného vyplývá, že prvořadou povinností každého zaměstnance, bez ohledu zda pracuje na základě pracovní smlouvy či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je plně využívat pracovní dobu a být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Když zaměstnanec tuto povinnost plní, nedojde k neomluvené absenci.

PŘEKÁŽKY V PRÁCI - Podstatou každého základního pracovněprávního vztahu je pracovní závazek, který je možno stručně charakterizovat jako smluvní závazek zaměstnance vykonávat sjednanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele sjednanou práci předělovat a platit za její výkon mzdu. To plně ukazuje na zásadu, že obsahem individuálních pracovněprávních vztahů jsou práva a jim odpovídající povinnosti. V průběhu realizace vzájemných práv a povinností smluvními stranami základního pracovněprávního vztahu dochází často k situacím, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, neboť nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo jej značně ztěžují. Takové skutečnosti nastávají zcela běžně jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky. Jedná se o tzv. právní skutečnosti, které ZP souhrnně označuje jako překážky v práci. Podstatou těchto překážek v práci je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností. Podstatným rysem překážky v práci je též skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby a že brání zaměstnanci v plnění závazku a základní povinnosti – konat práci v pracovní době. Četnost výskytu překážek v práci a ochranná funkce pracovního práva znamenaly, že nemožnost výkonu práce v pracovní době zaměstnancem nebyla primárně řešena zánik pracovněprávního poměru, tedy jeho skončením, ale byla upravena specificky – tedy dočasnou suspenzí pracovního závazku. Jako překážky v práci tedy souhrnně označujeme ty případy, kdy zaměstnanec z důvodů objektivních i subjektivní povahy, avšak uznané ZP či zaměstnavatelem, nekoná práci, kterou by jinak v danou dobu konat měl. Pro naše další pojednání jsou důležité překážky na straně zaměstnance.

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v části osmé zákoníku práce a v prováděcím nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance

dělíme na:

•    důležité osobní překážky,

•    překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Kritéria pro jejich rozlišení mohou být různá. V praxi se nejčastěji důležité osobní překážky v práci člení takto:

•    důležité osobní překážky,

•    náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimopracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě),

•    mateřská a rodičovská dovolená,

•    jiné důležité osobní překážky v práci.

DŮSLEDKY PŘEKÁŽEK V PRÁCI - Za nejvýznamnější důsledek překážek v práci lze považovat výše uvedenou dočasnou suspenzi pracovního závazku. V jejím důsledku zaměstnanec nekoná práci, neboť došlo k dočasnému zániku povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a tomu korespondující povinnost zaměstnance osobně tuto práci konat v pracovní době. Z toho důvodu také nemůže vzniknout zaměstnanci nárok na mzdu či plat za vykonanou práci a zaměstnavatel nemá povinnost tuto mzdu/plat vyplatit. Za určitých, zákonem předvídaných a zákonem stanovených okolností může zaměstnanci vzniknou nárok na náhradu mzdy nebo platu či nárok na jiné plnění. Toto je charakteristickým rysem překážek v práci.

V závislosti na druhu překážek v práci lze ve vztahu ke způsobu hmotného zabezpečení zaměstnance při překážkách v práci rozlišovat následující situace:

•    zaměstnanec má právo na náhradu mzdy či platu od zaměstnavatele (např. při návštěvě lékaře, úmrtí v rodině, svatbě),

•    zaměstnanec bude zabezpečen dávkami sociálního zabezpečení (např. při mateřské dovolené),

•    zaměstnance zabezpečí jiný subjekt než zaměstnavatel (např. při dlouhodobém uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce poskytne uvolněnému zaměstnanci uvolnění zaměstnavatel, pro kterého je zaměstnanec uvolněn),

•    zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen vůbec (jedná-li se o tzv. neplacenou překážku v práci jako např. nepředvídané zpoždění hromadných dopravních prostředků nebo neplacené volno).

EXISTENCE A PROKÁZÁNÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI - Pro naše další pojednání je důležité také prokázání překážky v práci zaměstnancem. Právní úprava nepřímo rozděluje výskyt překážek v práci na straně zaměstnance do dvou skupin – na překážky práci, které jsou zaměstnanci předem známe (jako např. zítra půjde zaměstnanec na kontrolu k lékaři), a na překážky, jejichž výskyt nebyl zaměstnanci předem znát (např. náhlé onemocnění či úraz a z toho plynoucí pracovní neschopnost).

O překážce předem známé musí zaměstnanec zaměstnavatele včas uvědomit, resp. včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. U ostatních překážek, které nastaly neočekávaně, je zaměstnanec povinen o nich a o předpokládané době jejich trvání zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného průtahu.

Je to vždy zaměstnanec, kdo je povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci na své straně, resp. prokázat, že neplnění pracovních povinností z jeho strany je důvodnou, z pohledu ZP „legální“ suspenzí pracovního závazku. Tuto povinnost má samozřejmě i např. zaměstnanec, který po uzavření pracovního poměru ve sjednaný den nástupu do práce do práce nenastoupí. V případě, kdy by neprokázal překážku v práci, vystavuje se nebezpečí, že zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupí. I v dalších případech pak zaměstnanec, který tyto své základní povinnosti ve vztahu k překážce v práci na jeho straně – tedy včas ohlásit překážku v práci a prokázat ji – nesplní, poruší zákonem stanovenou povinnost vztahující se k jím vykonávané práci a vystavuje se nebezpečí, že zaměstnavatel použije zákonem stanovené možnosti (skončení pracovního poměru).

JINÉ DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY V PRÁCI A NEPLACENÉ VOLNO - Jiné důležité osobní překážky v práci jsou v ZP vymezeny pouze v obecné rovině a je zde stanoveno, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a ve stanovených případech poskytnout i náhradu mzdy nebo platu.

Okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci. V praxi jsou nejznámější volno z důvodu vyšetření nebo ošetření, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, svatby, narození dítěte či úmrtí v rodině.

Zaměstnavatel však může poskytnout zaměstnanci v odůvodněných případech

další pracovní volno, popřípadě mu může poskytnout pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. S ohledem na liberální charakter právní úpravy ZP není tato možnost výslovně upravena, jde principielně o otázku smluvní volnosti zaměstnavatele a zaměstnance. Jde o zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, která je základním principem Ústavy a LZPS a je převedena do ZP. Zákoník práce předpokládá, že smluvní strany si mohou vzájemná práva a povinnosti upravovat odchylně od zákonných ustanovení, a to nejen v kolektivních smlouvách a ve vnitřních předpisech, ale i v individuálních smlouvách. Je běžné, že v kolektivních smlouvách se sjednává poskytování volna s náhradou mzdy či platu např. jednou za kalendářní čtvrtletí k zařízení osobních záležitostí zaměstnance. Aby neplacené volno bylo překážkou v práci, tak ale musí zaměstnanec si se zaměstnavatelem dobu jeho trvání dohodnout. Poskytnutí neplaceného volna si samozřejmě nemůže zaměstnanec na zaměstnavateli vynutit. Zákoník práce je však veden obecnou zásadou dobrých mravů a z ní vyplývá, že i zaměstnavatel by měl přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance a v odůvodněných případech mu volno poskytnout.

ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ PŘI NEPLACENÉM VOLNU - Zaměstnanci mají tu výhodu, že pokud jsou zaměstnány v zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění, mají vyřešen svůj pojistný vztah a samy se nemusí o placení pojistného starat. Tuto důležitou povinnost za ně plní jejich zaměstnavatel, který tyto osoby přihlašuje u zdravotní pojišťovny, čímž jí sděluje, od kterého data se stává plátcem pojistného za tuto osobu jako zaměstnance.

Pro letošní rok platí, že minimální mzda podle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního činí 8 500 Kč měsíčně a tato částka je i minimálním vyměřovacím základem pro odvod zdravotního pojištění v případech, kdy bylo poskytnuto zaměstnanci neplacené volno. Pojistné na zdravotní pojištění pak činí 13,5 % z této částky tj. 1 148 Kč.

V případě platby zdravotního pojištění při neplaceném volnu je třeba rozlišovat tři následující situace:

•    na zaměstnance se nevztahuje povinnost placení pojistné,

•    zaměstnanci bylo poskytnuto neplacené volno po celý kalendářní měsíc,

•    zaměstnanci bylo poskytnuto neplacené volno kratší dobu než měsíc, pouze několik dnů.

Za neplacené volno se pro účely zdravotního pojištění považují také dny přečerpané dovolené (posuzuje se v měsíci, kdy se zjistí, že na dovolenou nevznikl nebo zanikl nárok), dále kalendářní dny legální stávky a dny volna poskytnuté zaměstnavatelem nad rozsah ZP a nařízení vlády č. 590/2006 Sb. jako např. další den k účasti na svatbě nebo v případě úmrtí v rodině, zpravidla poskytované podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele za podmínky, že jsou poskytovány bez náhrady mzdy či platu. Naproti tomu však neplaceným volnem není karenční doba prvních 3 dnů pracovní neschopnosti, protože jde o volno z titulu zákonem předvídané důležité osobní překážky v práci. Předem připomínáme, že za poskytnuté neplacené části směn se zdravotní pojištění neodvádí, tyto části směn se nijak nesčítají a i kdyby zaměstnanec čerpal v kalendářním měsíci např. 5 půldnů neplaceného volno z nějakých rodinných či osobních důvodů, tyto se ve zdravotním pojištění zvlášť neobjeví a pojistné se za ně neodvádí, pojistné se odvádí za odpracovanou dobu.

NA ZAMĚSTNANCE SE NEVZTAHUJE POVINNOST PLATIT POJISTNÉ - Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění uvádí skupinu zaměstnanců, kteří jsou ušetřeny povinnosti odvodu zdravotního pojištění v případě neplaceného volna. Jedná se o zaměstnance:

•    s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, která je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P podle zvláštního právního předpisu;

•    který dosáhl věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání;

•    který celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů;

•    který současně vedle zaměstnání vykonává samostatnou výdělečnou činnost a odvádí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné,

•    za kterou je plátcem pojistného stát; pokud tyto skutečnosti trvají po celé rozhodné období. Vyměřovacím základem u těchto zaměstnanců je jejich skutečný příjem,

•    který se stal v průběhu rozhodného období osobou, za kterou platí pojistné i stát, nebo osobou s těžkým postižením (ZTP nebo ZTP/P), důchodcem bez nároku na důchod či osobou pečující o dítě za podmínek uvedených výše;

•    vykonávajícím veřejnou funkci nebo práci pro jiného zaměstnavatele a tyto osoby doloží, že subjekt, pro který jsou v této době činné, za ně odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu;

•    dlouhodobě se zdražují v cizině a splňují podmínky stanovené zákonem č. 48/1997 Sb.

U těchto zaměstnanců se pojistné odvádí ze skutečně dosaženého výdělku bez ohledu na počet poskytnutých dnů neplaceného volna. K dosaženému příjmu se nic nepřičítá. V praxi se nejčastěji jedná o pojištěnce, za které zároveň odvádí pojištění stát – např. invalidní důchodci či osoby pečující o dítě do 7, resp. 15 let (viz § 7 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění).

ZAMĚSTNANCI BYLO POSKYTNUTO NEPLACENÉ VOLNO PO CELÝ KALENDÁŘNÍ MĚSÍC

Vzhledem k tomu, že minimální mzda činí – jak jsme si uvedli výše – pro rok 2014 8 500 Kč měsíčně je tato částka pro rok 2014 minimálním vyměřovacím základem pro odvod zdravotního pojištění v případech, kdy bylo poskytnuto zaměstnanci neplacené volno. Pojistné na zdravotní pojištění pak činí 13,5 % z této částky tj. 1 148 Kč.

V případě neplaceného volna platí, že jednu třetinu z takto vypočtené výše pojistného platí zaměstnanec, úhrada zbylých dvou třetin může být předmětem dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (viz dále) a pokud taková dohoda uzavřena není, platí tyto dvě třetiny v plné výši zaměstnavatel. Když v roce 2014 je minimální výše pojistného je 1 148 Kč, 383 Kč hradí vždy zaměstnanec, zaměstnavatel by nemít dohodu doplácel dvě třetiny tj. 766 Kč. Vzhledem k tomu, že veškeré pojistné odvádí zdravotní pojišťovně zaměstnavatel a zaměstnanec si sám (pokud trvá pracovní poměr) žádné pojistné neplatí, může být poskytnutí neplaceného volna po celý kalendářní měsíc předmětem dohody zaměstnavatele a zaměstnance o platbě pojistného (viz dále).

ZAMĚSTNANCI BYLO POSKYTNUTO NEPLACENÉ VOLNO KRATŠÍ DOBU NEŽ MĚSÍC, POUZE NĚKOLIK DNŮ - Výše uvedený minimální základ pro odvod zdravotního pojištění (v r. 2014 částka 1148 Kč) odvozený od minimální mzdy (v roce 2014 8 500 Kč) je rozhodující veličinou i pro výpočet zdravotního pojištění v případě, kdy bylo zaměstnanci poskytnuto neplacené volno pouze několik dnů v měsíci.

Obecně platí zásada, že v případě neplaceného volna po dobu kratší než celý kalendářní měsíc se připočítává k zúčtovanému příjmu poměrná část minimální mzdy podle počtu kalendářních dnů trvání neplaceného volna. I zde platí, že jednu třetinu z takto vypočtené výše pojistného platí zaměstnanec, úhrada zbylých dvou třetin může být předmětem dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (viz dále) a pokud taková dohoda uzavřena není, platí tyto dvě třetiny v plné výši zaměstnavatel. Za neplacené volno poskytnuté část směny se zdravotní pojištění neodvádí, tyto části směn se nijak nesčítají.

DOHODA O ÚHRADĚ POJISTNÉHO ZA ZAMĚSTNANCE - Podle zákona č. 48/1997 Sb. platí, že zaměstnanec se může písemnou smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zavázat zaplatit zaměstnavateli zcela nebo zčásti částku odpovídají pojistnému, které za zaměstnance má zaměstnavatel povinnost hradit v době, kdy zaměstnanci poskytl neplacené volno. Při neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci je zaměstnanec povinen zaplatit zaměstnavateli částku odpovídající pojistnému, které zaměstnavatel za zaměstnance za tuto dobu uhradil. Je praktické, aby tato dohoda byla podmínkou všech jednání o poskytnutí neplaceného volna. Jak jsme uvedli výše, jednu třetinu je povinen uhradit vždy zaměstnanec. Dohoda se tedy týká oněch zbývajících dvou třetin pojistného – které hradí zaměstnavatel. Je praktické, aby zaměstnavatelé uzavírali tyto dohody před schválením poskytnutí neplaceného volna.

NEOMLUVENÁ ABSENCE - Neomluvenou absenci, resp. nepřítomnost v práci ZP nepojmenovává, jde o exces, o porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Podle ZP platí, že o tom, zda se jedná o neomluvené či omluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. To samozřejmě neplatí, jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí. Konstantní judikatura se ustálila v názoru, že ZP rozlišuje z hlediska intenzity porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli porušení pracovní kázně [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZP] mezi porušením předpisů zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením předpisů a méně závažným porušením předpisů. Nižší stupeň než méně závažné porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ZP neupravuje, každé tzv. porušení pracovní kázně a tedy každá neomluvená absence je vždy minimálně méně závažným porušením předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dále judikatura dovozuje, že tři dny neomluvené absence představují zvlášť hrubé porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a jsou tak důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem. Za neomluvenou absenci také zná ZP sankci v podobě krácení dovolené.

PŘI NEOMLUVENÉ ABSENCI SE PŘI ODVODU POJISTNÉHO NA ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ připočítává za každý den, ve kterém trvala neomluvená absence, vždy k dosaženému příjmu zaměstnance poměrná část minimální mzdy. Zde neplatí výjimka ani pro tzv. státní kategorii pojištěnců ani pro pojištěnce, za které se nemusí odvádět zdravotní pojištění v případě, kdy je jim zaměstnavatelem poskytnuto neplacené volno (viz výše). Podle zákona č. 592/1992 Sb. platí, že v případě neomluvené absence je zaměstnanec povinen zaplatit celou částku odpovídající pojistnému, kterou za něj zaměstnavatel byl povinen zaplatit. Zaměstnavatel tak nehradí ani své dvě třetiny a nelze zde sjednat smlouvu zaměstnance a zaměstnavatele jako je tomu v případě neplaceného volna.

Dále platí zásada, že veškeré pojistné se odvádí prostřednictvím zaměstnavatele a zaměstnanec si žádné pojištění platit sám nemůže. Proto v případě, kdy v praxi vznikne dlouhodobá absence a zaměstnavatel nemá možnost, jak od zaměstnance získat prostředky na úhradu pojistného, je vhodné urychleně uvažovat o skončení pracovněprávního vztahu.

JUDr. Eva Dandová