Neslušné chování úředníka ÚSC
jako výpovědní důvod

Jakou výpověď dát arogantnímu úředníkovi? Je porušování pravidel slušného chování úředníkem obce nebo kraje, např. arogantní chování a drzé poznámky na adresu občanů porušováním pracovní kázně nebo nesplňováním předpokladů pro výkon sjednané práce? Jaký výpovědní důvod v takovém případě uplatnit - ust. § 52 písm. f) nebo písm. g) zákoníku práce?

Úředník územního samosprávného celku na obecním nebo krajském úřadě vykonává správní činnosti

Je vícero režimů zaměstnávání resp. působení úředníků. Nám tentokrát jde o úředníky územních samosprávných celků, tedy obcí nebo krajů. Ti nespadají pod zákon o státní službě. - Jde o úředníky, kteří se podílejí na výkonu tzv. správních činností, přičemž:  Správními činnostmi se dle ust. § 2 odst. 3 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, rozumí plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů.

V čem spočívalo arogantní chování a hloupé připomínky k občanům

Statutární město Chomutov dalo výpověď z pracovního poměru jedné své úřednici. Zaměstnavatel jí dopisem sdělil, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí „v souladu s ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“. Naplnění výpovědního důvodu spatřoval v tom, že „obdržel v období od měsíce září 2019 do července 2020“ čtyři písemné stížnosti na „nevhodné chování s klientem“, z nichž je „zcela zřejmé“, že zaměstnankyně nesplňuje „předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, tj. zejména předpoklad slušného chování uvedený v ust. § 16 odst. 2 zákona o úřednících, v ust. § 4 odst. 1 správního řádu a ve vnitřních předpisech Magistrátu města Chomutova“.

Naplnění výpovědního důvodu bylo podle zaměstnavatele dáno, neboť úřednice nedodržuje „základní pravidla slušného chování“, zejména klienty vůbec nepozdraví, oslovuje je slovy „co chcete“, místo slušného požádání a předložení dokladů uděluje nepříjemným způsobem rozkazy, dává klientům najevo, že ji v podstatě obtěžují, jedná „arogantně a nepříjemně“, používá „tykání, přestože se jedná o dospělé osoby“, v jednom případě si dovolila žadatele o vydání řidičského průkazu na motocykl označit za „dalšího dárce orgánů“ a její jednání je ve stížnostech charakterizováno slovem „otřesné“.

Nicméně zaměstnankyně se bránila výpovědi tím, že napadla její platnost žalobou. Uspěla u soudu prvního stupně, který shledal výpověď neplatnou, jeho rozsudek změnil odvolací soud, který žalobu zamítl, tudíž byla výpověď určena za platnou.

Řešená právní otázka

Případ se dostal k Nejvyššímu soudu, který se vyjádřil samozřejmě k němu, ale vůbec s všeobecnou platností též k otázce výpovědi úředníkovi územního samosprávného celku (obce nebo kraje) pro nedodržování pravidel slušného chování všeobecně. Přesnějšími slovy právníka, Nejvyšší soud ČR se v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3701/2023, ze dne 21. 2. 2024, vyjadřuje k otázce, zda v nedodržování pravidel slušného chování úředníkem územního samosprávného celku lze spatřovat důvod pro výpověď z pracovního poměru spočívající v nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce zaměstnancem podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce (ten uplatnil zaměstnavatel - statutární město), nebo důvod pro výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, který míří na postih porušování pracovní kázně.

KTERÝ VÝPOVĚDNÍ DŮVOD VYBRAT?

Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (tedy jde zejména např. o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Uplatnění obou výpovědních důvodů tedy vyžaduje v určitých případech varování před výpovědí v podobě vytýkacího dopisu, ale to není tentokrát podstatné.

Podle čeho vybrat výpovědní důvod

Výpovědní důvod uvedený v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy pro porušení pracovní kázně předpokládá, že [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce] zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (porušení pracovní kázně) je ovšem výpovědním důvodem podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce jen tehdy, bylo-li zaměstnancem zaviněno, a to úmyslně, vědomou nedbalostí nebo alespoň z nevědomé nedbalosti. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale přestože dobrých výsledků dosahuje, porušuje některé své povinnosti, jež vyplývají z pracovního poměru.

Kdy jde o porušování pracovní kázně

Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností [i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může spočívat také v tom (přesněji: se může projevovat také tím), že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje]. Postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.).

JAK ROZLIŠIT VÝPOVĚDNÍ DŮVODY

Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.

Kdy jde o nesplňování předpokladů pro výkon práce a kdy předpokladů či požadavků pro výkon práce

Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Požadavky ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídících a organizačních schopností.

Důvody podle ust. § 52 písm. f) a podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů.

Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu (zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem – ukládá mu to ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce); okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Není tedy rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn.

Řešení případu

V projednávané věci je ze skutkového vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnankyni zřejmé, že důvodem výpovědi bylo nedodržování základních pravidel slušného chování ze strany zaměstnankyně, která vykonávala práci úřednice zařazené v Magistrátu města Chomutova, při čtyřech úředních jednáních s klienty, k nimž došlo v období od měsíce září 2019 do července 2020, a to způsobem, který byl ve výpovědi blíže popsán.

Je porušování pravidel slušnosti úředníkem porušením pracovní kázně nebo nesplněním předpokladů pro výkon práce?

Zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání patří mezi základní povinnosti úředníka územního samosprávného celku, které stanoví zákon o úřednících [ust. § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících]. Nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání představuje porušení této jeho základní povinnosti, která vyplývá z právního předpisu vztahujícího se k jím vykonávané práci, a může proto být – je-li zaviněno alespoň z nedbalosti – důvodem výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem úředníkovi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce - čili pro porušování pracovní kázně.

V nedodržování pravidel slušného chování úředníkem při úředním jednání nelze spatřovat nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť předpoklady pro výkon práce úředníka územního samosprávného celku jsou stanoveny v § 4 odst. 1 zákona o úřednících (podle tohoto ustanovení se úředníkem může stát fyzická osoba, která je státním občanem České republiky, popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem a má v České republice trvalý pobyt, dosáhla věku 18 let, je způsobilá k právním úkonům, je bezúhonná, ovládá jednací jazyk a splňuje další předpoklady pro výkon správních činností stanovené zvláštním právním předpisem) a zachovávání pravidel slušnosti při úředním jednání mezi ně nepatří.

Povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání nepředstavuje ani požadavek pro řádný výkon sjednané práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť nejde o požadavek, který stanoví sám zaměstnavatel (územní samosprávný celek) a který reflektuje především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který vykonává práci úředníka, nýbrž o povinnost stanovenou zákonem o úřednících.

Nevadí, že zaměstnavatel uvedl špatné ustanovení zákoníku práce, rozhodující je popis závadného chování arogantní úřednice

Zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba – s ohledem na jeho skutkové vymezení – posoudit podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, a nikoli podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť jednání vytýkané zaměstnankyni vykazuje znaky zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyni vykonávané práci. Tomuto právnímu posouzení nebrání okolnost, že zaměstnavatel ve výpovědi kromě skutkového popisu chování zaměstnankyně při úředních jednáních, v němž spatřuje důvod výpovědi, rovněž uvedl, že v tomto chování zaměstnankyně spatřuje nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, a důvod výpovědi právně kvalifikoval tak, že se jedná o výpověď podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť posouzení, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn, je věcí soudu.

Myslíme si, že zaměstnankyně byla propuštěna poprávu a úspěchem u Nejvyššího soudu jen oddálila pro sebe negativní verdikt

Nejvyšší soud shledal, že odvolací soud neposuzoval platnost výpovědi z pracovního poměru z hlediska zákonných podmínek výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Soud se nezabýval se zejména intenzitou porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyni vykonávané práci, které je jí vytýkáno čili nezabýval se mírou porušení pracovní kázně. [Odvolací soud byl totiž veden nesprávným právním názorem, že v posuzované věci byl naplněn důvod podle ust. § 52 písm. f) zákoníku. práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce]. Proto je závěr odvolacího soudu o platnosti výpovědi předčasný. Nejvyšší soud proto zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc mu vrátil k řízení. Domníváme se však, že míra porušení pracovní kázně byla natolik intenzivní, že šlo o porušování pracovní kázně přinejmenším závažným způsobem, tudíž by výpověď měla být shledána znovu platnou, že tedy zaměstnankyně jen oddálila pro sebe negativní výrok soudu.

Richard W. Fetter