Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce jako výpovědní důvod

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z taxativně uvedených důvodů popsaných v ust. § 52 zákoníku práce. Důvod ve výpovědi musí zaměstnavatel skutkově vymezit a jednoznačně formulovat tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Výpovědním důvodem dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může být nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce.

Obecně k výpovědi dané zaměstnavatelem

Výpověď daná zaměstnavatelem je jednostranným právním jednáním, jímž zaměstnavatel projevuje svou vůli rozvázat s konkrétním zaměstnancem pracovní poměr, přičemž vůle zaměstnance nemá na platné podání výpovědi žádný vliv. I když se jedná o jednostranné právní jednání, již podanou výpověď není možné kdykoliv vzít zpět. Pro platné zpětvzetí výpovědi je vždy nutný souhlas zaměstnance, kterému byla výpověď adresovaná.

U výpovědi dochází ke skončení pracovního poměru až uplynutím tzv. výpovědní doby. To ve svém důsledku znamená, že i po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci a poskytovat mu mzdu dle znění pracovní smlouvy, zároveň je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele dle jeho pokynů. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci po dobu výpovědní doby práci nepřiděloval, náležela by zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud by se zaměstnanec rozhodl, že v průběhu výpovědní doby nebude plnit pokyny zaměstnavatele, může i ve výpovědní době naplnit důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru a zaměstnavatel k tomuto může přistoupit, i když byla předtím platně podána výpověď z pracovního poměru.

Účinky výpovědi nastanou až po uplynutí výpovědní doby, která musí být podle zákona pro zaměstnavatele i zaměstnance stejně dlouhá. Minimální zákonná výpovědní doba činní dva měsíce. Výpovědní doba nezačíná plynout okamžitě po doručení výpovědi, ale její běh začíná až počátkem následujícího kalendářního měsíce od jejího podání a končí uplynutím příštího kalendářního měsíce, pokud tedy nebyla sjednána v delším rozsahu. Pokud by se například stalo, že zaměstnavatel ve výpovědi výpovědní dobu vůbec neuvede nebo ji uvede nesprávně, není výpověď jen z tohoto důvodu neplatná, a pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní doby. Smyslem výpovědní doby ve vztahu k zaměstnavateli je poskytnutí možnosti zajistit si ve výpovědní době nového zaměstnance a tohoto také během výpovědní doby zaškolit a umožnit zaškolení nového zaměstnance odcházejícím zaměstnancem.

NÁLEŽITOSTI VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM - Aby výpověď podaná zaměstnavatelem byla platná, musí splňovat vedle obecných náležitostí právního jednání několik dalších náležitostí. Tyto náležitosti bývají často rozdělované na tzv. obecné hmotně právní podmínky a zvláštní hmotně právní podmínky.

Do první skupiny podmínek patří tyto:

-    zaměstnavatelova vůle podat výpověď musí být svobodná, vážná a bez omylu,

-    jasný a srozumitelný projev vůle zaměstnavatele, z kterého vyplývá, že chce rozvázat

-    pracovní poměr právě výpovědí,

-    shoda vůle s jejím projevem,

-    výpověď musí být dle zákona možná a dovolená,

-    písemná forma,

-    řádné doručení.

V rámci tzv. zvláštních hmotně právních podmínek, které musí výpověď daná zaměstnavatelem splňovat, se projevuje ochranná funkce pracovního práva, a to zejména ve vztahu k zaměstnanci.

Mezi tyto tzv. zvláštní hmotně právní podmínky patří tyto:

-    výpověď lze podat pouze z důvodů stanovených v ust. § 52 zákoníku práce,

-    zákaz podání výpovědi zaměstnavatelem zaměstnanci v tzv. ochranné době,

-    souhlas odborové organizace se zamýšlenou výpovědí u některých skupin zaměstnanců,

-    časové omezení možnosti dát výpověď z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní

-    poměr a z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,

-    skutkové vymezení důvodu výpovědi a nemožnost jeho dodatečné změny.

VÝPOVĚDNÍ DŮVODY, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat jednostranně pracovní poměr, jsou taxativně stanoveny v ust. § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z jiných důvodů nebo dokonce bez jakéhokoliv důvodu.

Zaměstnavatel je povinen podle ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce výpovědní důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Zaměstnavatel tedy musí vymezit konkrétní skutkový důvod, který lze podřadit pod některý z výpovědních důvodů, a to takových způsobem, který zamezuje jeho záměně s jiným skutkovým důvodem, pro který může zaměstnavatel podat výpověď. Je tudíž naprosto nedostačující, pokud zaměstnavatel ve výpovědi pouze odkáže na ustanovení zákoníku práce, které uvádí výpovědní důvod nebo pokud i vymezí výpovědní důvod jen velmi obecně. Zaměstnavatel musí uvést jasně skutkový důvod, proč chce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Podstatné je právě toto skutkové vymezení a nikoliv ani to, pod jakou právní kvalifikaci a jaký výpovědní důvod zaměstnavatel toto své skutkové vymezení podřadí.

Pokud je v konkrétním případě naplněno dokonce několik výpovědních důvodů, je přípustné, aby byly ve výpovědi všechny obsaženy. Výpověď může obsahovat několik výpovědních důvodů. V případě posuzování platnosti takové výpovědi bude soud posuzovat každý výpovědní důvod samostatně. Výpověď může obsahovat pouze ty výpovědní důvody, resp. skutkové okolnosti naplňující daný výpovědní důvod, které nastaly do doby doručení výpovědi a tyto důvody nesmí být již dodatečně měněny.

V literatuře se lze setkat s různými způsoby členění výpovědních důvodů. Výpovědní důvody nalezneme vyjmenované v ust. § 52 písm. a) až h) zákoníku práce Výpovědní důvody můžeme rozdělit na několik skupin, a to:

1)  výpovědní důvody na straně zaměstnavatele – tzv. organizační důvody:

•    ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [ust. § 52 písm. a) zákoníku práce],

•    přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [ust. § 52 písm. b) zákoníku práce],

•    stane-li se zaměstnanec nadbytečným [ust. § 52 písm. c) zákoníku práce].

2)  výpovědní důvody na straně zaměstnance:

•    zdravotní důvody [ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce],

•    nesplnění stanovených předpokladů a požadavků pro výkon dané práce [ust. § 52 písm. f)

•    zákoníku práce],

•    chování zaměstnance:

a)  pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce],

b)  spočívající v závažném porušení nebo méně závažném soustavném porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce],

c)  spočívající v nedodržení stanoveného léčebného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce [ust. § 52 písm. h) zákoníku práce].

Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce

Dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď v případě, že nesplňuje zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Tento výpovědní důvod vychází z toho, že nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnával zaměstnance, který nesplňuje předepsané předpoklady nebo požadavky pro výkon sjednané práce, včetně toho zaměstnance, který odvádí neuspokojivé pracovní výsledky. Smyslem tedy je, aby si zaměstnavatel byl schopen udržet potřebnou kvalitu pracovních výsledků a nebyl nucen zaměstnávat zaměstnance nesplňující dané předpoklady, požadavky a výsledky práce.

Uvedený výpovědní důvod může zaměstnavatel využít, pokud zaměstnanec:

-    nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro řádný výkon sjednané práce,

-    nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele zaměstnavatelovy požadavky pro řádný výkon

sjednané práce včetně toho pokud zaměstnanec odvádí podle zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky.

Nesplňování předpokladů pro řádný výkon sjednané práce

Ze samotného znění výpovědního důvodu je zřejmé, že je rozlišováno nesplňování předpokladů pro řádný výkon sjednané práce a nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce. Předpoklady pro výkon práce obsahují obecně závazné právní předpisy. Oproti tomu požadavky pro výkon práce nemusejí být zakotveny v právních předpisech a obvykle je určuje zaměstnavatel.

Předpoklady pro výkon určitého druhu sjednané práce stanoví obecně závazné právní předpisy. Řada právních předpisů stanoví pro výkon konkrétní práce určité předpoklady, které zaměstnanec musí během celého trvání pracovního poměru splňovat. Těmito předpoklady jsou zejména nejrůznější kvalifikační předpoklady, tj. osvědčení o dosaženém vzdělání, bez něhož nelze danou práci vykonávat (např. doklad o úspěšně ukončeném studiu, oprávnění řídit motorové vozidlo), občanská bezúhonnost, tělesná a duševní způsobilost, české státní občanství, minimální věková hranice apod. Předpoklady pro výkon určitého druhu práce stanoví právní předpisy v zájmu zajištění kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstnanců a dalších osob. Dodržování takových předpisů je v obecném zájmu společnosti.

Pokud zaměstnanec některý z nutných předpokladů ztratí či jej nemá, je zaměstnavatel povinen s ním rozvázat pracovní poměr nebo změnit druh sjednané práce. Pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce není rozhodující, zda ke stanovení předpokladů pro výkon určité práce došlo právním předpisem před vznikem pracovního poměru, nebo teprve v době trvání pracovního poměru. Výpověď z důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce lze dát zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány.

Zákoníkem práce není zaměstnavatel nijak časově omezen pro dání výpovědi z důvodů nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce. Není tedy daná zákoníkem práce žádná lhůta, v rámci které musí zaměstnavatel přistoupit k podání výpovědi, pokud zjistí, že zaměstnanec nesplňuje nutné kvalifikační předpoklady pro výkon práce. Výpovědní důvod může existovat delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej využít. Výpovědní důvod ale musí trvat ještě v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru podána. Pokud ale zaměstnanec nesplňuje nutné právními předpisy dané předpoklady pro výkon práce, tak by zaměstnavatel neměl takovou práci zaměstnanci přidělovat, což platí i pro dobu běhu výpovědní doby.

Může také nastat případ, kdy má zaměstnanec dle pracovní smlouvy sjednaných více druhů práce. Pokud v takovém případě nesplňuje předpoklady pouze některého z druhů práce, tak může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, přidělovat práci odpovídající sjednanému druhu práce, pro kterou zaměstnanec předpoklady splňuje. V takovém případě není nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce výpovědním důvodem, pokud zaměstnanec může vykonávat jinou z více sjednaných prací.

Pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce pouze dočasně, nejdéle však po dobu celkem 30 pracovních dnů v kalendářním roce, může (tj. nemusí) zaměstnavatel, namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nesplnění předpokladů pro výkon dané práce, zaměstnance převést na tuto dočasnou dobu na jinou práci podle ust. § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce.

V případě, že právní předpis stanoví předpoklady pro výkon sjednané práce pouze fakultativně a zaměstnavatel je zaměstnanci prominul, může s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr jen tehdy, jestliže zaměstnanec neplní podmínky, za nichž mu zaměstnavatel stanovené předpoklady prominul, např. proto, že neplní sjednané podmínky pro zvyšování kvalifikace.

Nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce

Pracovní poměr může být rozvázán výpovědí také tehdy, jestliže zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce. Požadavky pro řádný výkon práce určuje zaměstnavatel. Požadavky určené zaměstnavatelem se mohou týkat jen některých zaměstnanců (s ohledem na určitý druh práce). Tyto požadavky sice stanovuje výhradně zaměstnavatel, ale nemělo by se jednat ze strany zaměstnavatele o libovůli a každý zaměstnavatelem stanovený požadavek musí být vzhledem k dané práci odůvodnitelný. Požadavkem může být například určitá odborná znalost, znalost jazyka apod. Takový požadavek může vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitřního předpisu zaměstnavatele, ale také i jen z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Zákoník práce nepředpisuje, jakým způsobem mají být tyto požadavky stanoveny, musí však jít o takové požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že je na zaměstnanci požaduje oprávněně.

Nesplňování požadavků je důvodem k výpovědi pouze tehdy, jestliže k němu došlo bez zavinění zaměstnavatele. Za zavinění zaměstnavatele by bylo možné považovat např. to, že jeho vedoucí zaměstnanci podle konkrétních okolností trpí u podřízených zaměstnanců porušování pracovních povinností, špatně organizují práci, vydávají zmatené a protichůdné pracovní pokyny nebo poskytují podřízeným zaměstnancům neoprávněné výhody.

Požadavky pro řádný výkon práce se mohou týkat psychických i fyzických vlastností zaměstnance, i jiných skutečností, které mohou mít na plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, organizačních schopností i morálních kvalit, způsobu chování a jednání s klienty, oblékání a celkové úpravy zevnějšku. Podmínkou platnosti výpovědi pro nesplňování požadavků není zaměstnancovo zavinění a výpověď lze tedy dát, i kdyby z objektivních důvodů nemohl zaměstnanec tyto požadavky splnit. Podmínkou však je, že tuto situaci nezavinil zaměstnavatel.

Pokud je zaměstnanci dána výpověď z tohoto důvodu, má zaměstnavatel možnost, aby tohoto zaměstnance na dobu trvání výpovědní doby převedl na jinou práci dle ust. § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce. Tato práce může být i mimo sjednaný druh práce v pracovní smlouvě, a to bez ohledu na případný nesouhlas zaměstnance. Zaměstnavatel je však povinen přihlédnout ke zdravotnímu stavu, schopnostem a k zaměstnancově kvalifikaci.

Zvláštní režim je stanoven pro případ, kdy se nesplňování požadavků projevuje ve formě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance. Pro uplatnění výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce je v tomto případě třeba splnit několik podmínek:

-    první podmínku pro tento výpovědní důvod představuje ta skutečnost, že neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnavatel nezavinil. Zaměstnavatel musí tedy například prokázat, že daného zaměstnance posílal na průběžná školení, že pracovní tempo bylo vzhledem k vykonávané práci přiměřené apod.

-    další podmínku tvoří povinnost zaměstnavatele, aby daného zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v době posledních 12 měsíců před doručením výpovědi a rovněž mu v této výzvě stanovil přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Přiměřenost lhůty se posuzuje vzhledem k vykonávané práci a k povaze neuspokojivých pracovních výsledků. Pokud zaměstnanec tyto nedostatky v přiměřené lhůtě neodstraní, je splněna i poslední podmínka a zaměstnavatel je oprávněn se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Písemná výzva by měla obsahovat přesnou specifikaci toho, co zaměstnavatel považuje za neuspokojivé pracovní výsledky, tedy toho, co má být v přiměřené lhůtě, která je rovněž součástí této písemné výzvy, odstraněno.

V takovém případě, který může naplnit výpovědní důvod, zaměstnanec nedosahuje zaměstnavatelem požadované pracovní výkonnosti, jaké v porovnání s ním dosahují ostatní zaměstnanci. Důvodem neuspokojivých pracovních výsledků může být skutečnost, že zaměstnanec svými schopnostmi na práci nestačí nebo nemá příslušné odborné znalosti, řídicí či organizační schopnosti apod. Nevyžaduje se, aby tyto nedostatky byly zaměstnancem zaviněny (např. nedbalým přístupem k plnění pracovních povinností), i když není vyloučeno, že neuspokojivé pracovní výsledky má zaměstnanec také proto, že porušuje některé své povinnosti.

Při posuzování neuspokojivých pracovních výsledků se vychází z objektivní skutečnosti, že zaměstnanec dosahuje bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé, aniž by bylo významné, proč takový stav nastal. Není důležité, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Na rozdíl od výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje. Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je ta skutečnost, zda předmětné jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ovšem musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Při posuzování neuspokojivých pracovních výsledků není podstatné, že zaměstnanec všechny své povinnosti plní (dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených apod.), ale rozhodující je skutečnost, že zaměstnanec práci nezvládá tak, aby pracovní výsledky odpovídaly požadavkům zaměstnavatele.

JUDr. Jana Drexlerová