Noční práce v praxi
Práce v noci stejně jako práce přesčas klade zvýšené nároky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Práce v noci stejně jako práce přesčas nejsou zdraví prospěšné. Jaká omezení platí při práci v noci? Za jakých podmínek může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci? Jak často se konají pracovnělékařské přehlídky u zaměstnanců pracujících v noci? Na jaké příplatky mají zaměstnanci nárok?
Právní úprava pracovní doby
je v nyní platném zákoníku práce č. 262/2006 Sb. obsažena v části čtvrté, tj. v 78 až 100 ZP. Evropské směrnice o pracovní době se hned v preambuli odvolávají na směrnici Rady č. 83/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění směrnice Rady č. 91/383/EEC (tzv. rámcovou směrnici o BOZP), neboť evropské právo vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnance včetně prodlužování délky dovolené základní preventivní opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která výrazným způsobem ovlivňují prevenci rizik jako takovou a předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání. Z tohoto úhlu pohledu je významná právě noční práce a práce přesčas, neboť obě v sobě nesou značný prvek rizikovosti z hlediska zdraví zaměstnanců.
Z toho důvodu také země Evropských společenství považují za jediné řešení, jak snížit rizikovost práce a pracovních úrazů v prodlužování délky odpočinku zaměstnanců všemi možnými způsoby - nejen zkracováním stanovené týdenní pracovní doby, ale hlavně omezováním práce přesčas a práce v noci. K všeobecnému zkracování pracovní doby pak jednotlivé země Evropských společenství přistupují různým způsobem. Některé se snaží o zvýšení počtu různých svátků a státních svátků, jiné zase formou celostátního zavádění kratší týdenní pracovní doby.
PODLE DEFINICE POJMŮ SE NOČNÍ PRACÍ ROZUMÍ práce konaná mezi 22. a 6. hodinou, a to bez ohledu na délku práce. Přestože § 363 ZP zmiňuje § 78 ZP, který obsahuje tuto definici jako ustanovení, od něhož se lze odchýlit ku prospěchu zaměstnance, lze možnost odchýlení vzhledem k definičnímu významu časového vymezení a zásadě, že „Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.“(§ 4a ZP) vyloučit. Jedná se totiž o definici mimo smluvní disposici zaměstnavatele a zaměstnance. Dobu mezi 22. a 6. hodinou označuje zákoník práce jako tzv. noční dobu.
Zákoník práce pracuje také s pojmem denní doba (např. v 239 odst. 1 a § 245 odst. 1 ZP), který však blíže nedefinuje. A contrario lze dovodit, že denní dobou se rozumí doba od 6. do 22. hodiny téhož kalendářního dne. Práce v noci je z hlediska zdravotního stavu zaměstnance riziková. Zvláště nebezpečný je pravidelný výkon práce v noční době. Proto zákoník práce konstruuje zvláštní pojem – zaměstnanec pracující v noci – a ukládá zaměstnavateli další povinnosti, pokud jde o pracovní režim takového zaměstnance.
Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí
zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po době jdoucích. Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 nahradila slovo „pravidelně“ v § 78 odst. 1 písm. k) ZP časovým určením – alespoň jednou týdně ve vyrovnávacím období uvedeném v § 94 odst. 1 ZP, tedy nejdéle během 26 týdnů po sobě jdoucích. Je – li práce konána nepravidelně nebo v menším rozsahu, jde sice o noční práci, je-li práce konána v noční době a zaměstnanci náleží příplatek za práci v noci, avšak na dotyčného zaměstnance se nevztahují dále uváděná práva a povinnosti zaměstnance pracujícího pravidelně v noci.
Omezení výkonu noční práce
Práci v noci mohou konat bez omezení muži i ženy, tak jak odpovídá jejich zdravotnímu stavu. Podle judikatury Soudního dvora EU je zákaz práce v noci plně odůvodněn u těhotných žen, tento zákaz však nemůže odůvodnit vyslovení pracovní smlouvy za nicotnou nebo neplatnou.
Česká právní úprava je v tomto ohledu progresivnější a přiznává ve dvou případech zaměstnancům právo převedení na jinou práci. Pokud se týká omezení noční práce, tak zachován zůstává zákaz pro zaměstnavatele zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací v noci. Výjimečně mohou mladiství starší 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je–li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.
Délka směny zaměstnance člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance mezinárodní drážní dopravy tak, aby doba řízení činila nejvýše 8 hodin u zaměstnance pracujícího v noční době. Na základě Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. pozbyla odborová organizace právo zakázat práci v noci. Novelizace zákoníku práce, která chtěla toto právo v určitém rozsahu zavést, nebyla schválena.
PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI - Rizikovosti výkonu práce v noci odpovídá také povinnost zaměstnavatele převést v určitých případech zaměstnance pracujícího v noci na jinou práci. V prvé řadě je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, je-li zaměstnanec konající noční práci uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nezpůsobilým pro noční práci. Podmínkou převedení na jinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Lékařský posudek musí jednoznačně stanovit uznání nezpůsobilosti konat noční práci. Pokud takový lékařský posudek chybí, není zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Jako u všech posudků vydaných poskytovatelem pracovnělékařské péče, platí i zde, že lékařský posudek může být přezkoumán příslušným správním orgánem.
Druhým případem, kdy zákon ukládá zaměstnavateli povinnost převést, je situace, kdy požádá o převedení na jinou práci těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. I v tomto případě je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti a převést ji na jinou práci. Zaměstnavatel je v tomto ustanovení uvedenou zaměstnankyni povinen převést na jinou práci pouze na základě její žádosti. Toto ustanovení jde tak nad rámec dalšího ustanovení, podle kterého platí, že těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu pracující v noci musí být převedena v případě, že koná pro ní zakázané práce nebo koná práce, které na základě lékařského posudku ohrožují její těhotenství nebo mateřství. V uvedeném případě musí být zaměstnankyně převedena na jinou práci, pokud o převedení na jinou práci zaměstnavatele požádá. Zákoník práce nestanoví formu žádosti, obecně se však doporučuje, aby se jednalo o písemnou žádost.
V dalším ustanovení zákonodárce říká, že těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu může požadovat převedení na denní práci. V takovém případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Pojem zařazení na denní práci, zahrnuje jak výkon stejné práce, avšak pouze v denních směnách, tak i převedení na jinou vhodnou práci ve dne bez ohledu na to, zda jde o převedení v rámci sjednaného druhu práce či mimo tento rámec. Práce musí být pro zaměstnankyni vhodná a měla by pokud možno dosahovat stejného výdělku jako při výkonu dosavadní práce. Dosahuje-li zaměstnankyně za práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o nemocenském pojištění.
Zákaz výpovědi však platí pouze pro zaměstnance, který pracuje v noci a je uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci. V případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu, se navíc uplatní zákaz výpovědi v době těhotenství a v době čerpání mateřské dovolené, nikoli však v době, kdy jsou převedeny na denní práci na základě své žádosti.
Základní omezení se týká délky směny
zaměstnance pracujícího v noci. Tato směna nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel oprávněn (jednostranně) rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracující v noci by tak mohl pracovat v delších směnách, celková délka pracovní doby odpracované v rámci jednotlivých směn však nesmí překročit 40 × 26 hodin. Při výpočtu průměrné délky směny je nutno vycházet ze zásady pětidenního pracovního týdne.
PRACOVNĚLÉKAŘSKÉ PROHLÍDKY - Práce v noční době je z hlediska zdravotního stavu zaměstnance riziková. Zvláště nebezpečný je pravidelný výkon práce v noční době. Všechny studie o dlouhodobém výkonu práce v noční době se shodují v tom, že nejvýznamnějším důsledkem noční práce jsou poruchy spánku. Ty se mohou projevit např. obtížným usínáním, častým probouzením v průběhu noci, pocity nedostatečného vyspání atd. příčina spočívá v narušení přirozené rytmicity (střídání bdělosti a spánku v 24hodinovém cirkadiánním cyklu). Většina zaměstnanců na nočních směnách uvádí, že jejich spánek v následném dnu po noční směně je kratší, a tak může po větším počtu nočních směn dojít ke stavu organismu označovanému v odborné literatuře jako „spánkový dluh“. Projevuje se celkovou únavou až pocitem vyčerpání. Únava jako taková, i když jen obtížně měřitelná, může nepochybně ovlivnit výkonnost, úrazovost a kvalitu práce.
Od roku 1994, kdy bylo ustanovení o noční práci v zákoníku práce přepracováno (byl zrušen zákaz práce v noci pro ženy) bylo zavedeno, že zaměstnanci pracující v noci musí se podrobovat pravidelně každoročně lékařským preventivním prohlídkám.
V současné době – jak známo – jsou veškeré preventivní prohlídky soustředěny pod pracovnělékařské služby, které musí mít každý zaměstnavatel. Při novele zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách provedené zákonem č. 202/2017 Sb. byla povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci pracujícímu v noci pravidelně každý rok preventivní pracovnělékařskou prohlídku v zákoníku práce zrušena a byla převedena přímo do vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče). Zde je zařazena v části II. Riziko ohrožení zdraví, oddíl 13. s tím, že jejich periodicita je stanovena na 2 roky.
Riziko ohrožení zdraví je rovněž rizikový faktor, ten ale se nepoužívá k vlastnímu zařazení práce do kategorie, ale týká se obecných pracovních podmínek při výkonu určité práce. Stará směrnice PP-265-20.11.67 o posuzování zdravotní způsobilosti k práci uváděla činnosti, při kterých zaměstnanec může ohrozit zdraví spolupracovníků nebo obyvatelstva.
Dnes vyhláška zavedla pojem riziko ohrožení zdraví a v části II. přílohy č. 2 vyjmenovává práce ve školách a školských zařízeních podle školského zákona, ve zdravotnictví, v zařízeních sociálních služeb, a práce v dalších zařízeních obdobného charakteru, činnosti epidemiologicky závažné, obsluha jeřábů, opraváři jeřábů, vazači jeřábových břemen a řadu dalších prací až po hlasovou zátěž a noční práci. Při noční práci je periodicita prohlídek 2 roky. Tato právní úprava znamená v praxi, že každý zaměstnanec pracující v noci, byť je jeho práce zařazena např. do kategorie první (vrátní, ostraha apod.) se musí pravidelně každé dva roky podrobit pracovnělékařské prohlídce. Nakonec bude asi třeba v budoucnu tuto právní úpravu přehodnotit a zjistit, zdali nevzroste počet nemocí z povolání, jejichž příčinou by byl výkon práce v noci.
Další povinnosti zaměstnavatele
V důsledku umožnění výkonu práce v noci pro všechny zaměstnance bez rozlišení pohlaví došlo již v tzv. starém zákoníku práce ke stanovení dalších povinností zaměstnavatele zaměstnávajícího pracovníky noční prací, které se týkají poskytování přiměřených sociálních služeb a povinnosti vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc. Nyní platný zákoník práce tyto povinnosti převzal.
Zaměstnavatel není povinen zajistit stravování, je však povinen zajisti občerstvení. Tuto povinnost splní zaměstnavatel například tím, že dá zaměstnanci k disposici prostředky k úpravě a ohřevu stravy. Z fondu kulturních a sociálních potřeb mohou zaměstnavatelé tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry a ze sociálního fondu zaměstnavatelé podnikatelské sféry přispívat zaměstnancům na závodní stravování.
MZDA ZA NOČNÍ PRÁCI - Stejně jako v dalších případech, kdy zaměstnanec koná práci v obtížných pracovních podmínkách, popřípadě v časově ztíženém pracovním režimu, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost poskytovat zaměstnanci i za noční práci mzdovou kompenzaci.
Za dobu noční práce má proto zaměstnanec vedle dosažené mzdy právo na příplatek nejméně ve výši 10% zjištěného průměrného výdělku. Poskytování vyššího příplatku než 10% může zaměstnavatel sjednat v kolektivní smlouvě, stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku za noční práci je možné výhradně sjednat, a to v kolektivní smlouvě nebo individuální smlouvě (pracovní či jiné).
Zákonem stanovenou minimální desetiprocentní výši příplatku v tomto případě nelze pokládat za nepodkročitelné minimum, protože zákon výslovně zmocňuje ke sjednání (nikoli pouze vyšší) minimální výše příplatku. Zákonná úprava vychází z předpokladu, že povinná forma „sjednání“ zajišťuje dostatečnou ochranu zaměstnanců. Možnost sjednat jinou minimální výši příplatku za noční práci je nezbytným předpokladem pro praktickou aplikaci zmocnění, a to sjednat jiný způsob určení příplatku. Jiným způsobem může být zejména určení příplatku konkrétní částkou, sjednanou jako minimální, nebo pevná sazba příplatku. Reálným důsledkem případného sjednání příplatku za noční práci jednotnou pevnou sazbou pro všechny zaměstnance by mohlo být, že u zaměstnanců s vyššími mzdami by došlo ke snížení příplatku za noční práci oproti příplatku vypočtenému procentním podílem z průměrného výdělku, aniž by to bylo primárním záměrem smluvního ujednání.
Jinou minimální výši a způsob určení je možné sjednat jen u příplatku za noční práci, nikoli u dosažené mzdy ta tuto práci. Někteří zaměstnavatelé nesprávně spojují právo na mzdu za noční práci s určitou minimální dobou trvání této práce, popřípadě podmiňují výši příplatku výkonem noční práce alespoň v rozsahu 3 hodin. Tento postup nesprávně opírají o definici pojmu zaměstnanec pracující v noci, podle které je zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru aspoň jednou týdně v období 26 týdnů. Pro odměňování noční práce není toto ustanovení relevantní. Mzda za noční práci přísluší zaměstnanci za jakýkoli rozsah práce v noční době, i za zlomky hodin.
Příplatek za noční práci
Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst. 3 ZP, kterými je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti náleží jako odměna za vykonanou práci plat.
U těchto zaměstnanců koncepce odměňování v zákoníku práce zohledňuje výkon práce v pracovních režimech odlišných od běžných pracovních režimů, tj. v noci, v neděli, přesčas nebo ve svátek. Pro tento účel jsou příslušné složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě stanoveny hodinově a jsou poskytovány, na rozdíl od složek platu stanovených v měsíční paušální výši (například platový tarif, příplatek za vedení, zvláštní příplatek), podle doby skutečně odpracované v uvedených zvláštních režimech práce.
Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20% průměrného hodinového výdělku. Pro vznik práva na příplatek za noční práci nestanoví zákoník práce další podmínky. Příplatek za noční práci proto náleží i zaměstnanci, který pracuje v noci pouze výjimečně nebo nahodile, a to i v případě, že povinnost pracovat v noci předem nevyplývá z rozvrhu směn ani není běžnou součástí provozního režimu pracoviště. Právo na příplatek za noční práci má zaměstnanec, i tehdy, když k výkonu této práce dojde v rámci pracovní pohotovosti nebo práce přesčas.
I tito zaměstnavatelé často chybují, když spojují právo na příplatek za noční práci s určitou minimální dobou trvání práce v noci, popřípadě přímo podmiňují poskytování příplatku výkonem noční alespoň v rozsahu 3 hodin. Tento postup nesprávně opírají o definici pojmu zaměstnanec pracující v noci, podle které je zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru aspoň jednou týdně v období 26 týdnů.Pro odměňování noční práce není toto ustanovení relevantní. Příplatek za noční práci je zaměstnavatel povinen poskytovat vždy, když dojde k výkonu práce v noční době, a to i za zlomky hodin této práce. Pokud zákoník práce stanoví, kdo se považuje za „zaměstnance pracujícího v noci“, má to význam zejména pro účely § 94 ZP, který upravuje pro uvedené zaměstnance některé zvláštní podmínky výkonu práce (maximální délku směny, zajištění pravidelného lékařského vyšetření, přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení a povinné vybavení pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci).
JUDr. Eva Dandová
