Nová práce pro zaměstnance
– v souvislosti s digitalizací

Druh práce patří mezi nejdůležitější pracovní podmínky. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Jak zvolit vhodné vymezení druhu práce?

Je třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi. Zejména v současné době, kdy se rozvíjí digitalizace i v pracovněprávních vztazích, bude požadavek na změnu druhu práce častější.

Druh práce

je ovlivněn náplní práce. Změna pracovní náplně však ještě nemusí znamenat změnu druhu práce.

Příklad 1

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

PRACOVNÍ NÁPLŇ A ZMĚNA DRUHU PRÁCE - Pracovní náplň je závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce.) Tak například u zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel jí může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas. Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP).

Příklad 1

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je tedy ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě.

Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta, třeba i v ústně sjednané pracovní smlouvě. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.

V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce (funkce) a v určité části tento rozsah překračuje.

Příklad 2

Účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce – účetní.

Pak nejde o nic jiného, než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.

Pokud by tedy zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP). V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovní kázně. Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a o změnu pracovních podmínek. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele. O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán.

Příklad 3

Jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených.

Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

NOVÁ PRÁCE A DIGITALIZACE - V nejbližší době čeká zaměstnance změna práce s rozvojem digitalizace. Bude třeba investovat velké částky do vzdělávání. Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky v příštích sedmi letech zanikne v Česku 300 tisíc pracovních míst a milion pozic kvůli digitalizaci výrazně změní svou náplň práce. Je proto třeba masově investovat do rekvalifikací a vzdělávání, a to zejména digitálního. Do 2 let chce Ministerstvo práce a sociálních věcí proškolit až 130 tisíc lidí. Podle průzkumu Hospodářské komory jsou chybějící digitální dovednosti rovněž hlavní překážkou k zaměstnávání lidí v předdůchodovém a důchodovém věku. Digitální znalosti chybí téměř polovině zaměstnanců starších 55 let.

Předmět digitalizace u zaměstnavatele

Přechod z „papírové“ formy pracovněprávních písemností na digitální (počítačovou) úroveň, se dotýká zejména personální a mzdově účetní oblasti. Jedná se např. o pracovněprávní písemnosti, jako jsou pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání, evidence docházky, mzdové listy a výkaznictví, evidence odvodů, dokumenty týkající se skončení pracovního poměru apod. V praxi to neznamená nic jiného, než rozšíření znalostí a kvalifikace příslušných zaměstnanců, jako je personalista, mzdová účetní a další. Někdy to bude znamenat i změnu pracovní náplně nebo dokonce i druhu práce. Většina zaměstnavatelů na digitalizační platformu již v současnosti úspěšně přechází a provádějí s tím spojená účelná organizační, technická i jiná opatření.

Rekvalifikací k digitalizaci

Postupné uplatňování digitalizace u zaměstnavatelů se zejména dotýká personální a mzdově právní agendy. O tuto činnost příslušných zaměstnanců by se měla rozšířit nebo měnit jejich pracovní náplň v rámci druhu práce. Pokud by neměli příslušnou kvalifikaci, může zaměstnavatel uplatnit několik právních nástrojů k jejímu získání jako je např. zaškolení, prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, rekvalifikace apod. Rekvalifikaci vlastních zaměstnanců může provádět zaměstnavatel sám nebo za pomoci jiného subjektu, např. vzdělávacího střediska, soukromé agentury apod. Tato rekvalifikace je určena zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel předpokládá, že budou pracovat a měnit písemnosti na digitální formu a budou k tomu potřebovat odbornou kvalifikaci, kterou zatím nemají. Rekvalifikace uskutečňovaná zaměstnavatelem se zabezpečuje na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Uskutečňuje se zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení. Na získání nebo obnovení kvalifikace svých zaměstnanců mohou zaměstnavatelé požádat příslušný úřad práce. Po posouzení a na základě písemné dohody jim úřad poskytne příspěvek na realizaci kurzu.

Zaškolení na digitalizaci

Zaměstnavatel se nemusí při zajišťování kvalifikace zaměstnanců soustřeďovat jen na rekvalifikaci, ale může postupovat podle § 228 odst. 2 ZP. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných opatřeních. Potřeba zaškolení nebo zaučení může však vzniknout i v průběhu pracovního poměru, jako je digitalizace agendy. Pak má toto zaškolení nebo zaučení charakter získání předpokladu pro výkon dosavadní práce.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, v němž musí ovládat digitalizační agendu, je povinností zaměstnavatele na jeho náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

Pomoc úřadu práce– příspěvek na digitalizaci

Zaměstnavatelé mohou žádat o příspěvek z Národního plánu obnovy na školení pracovníků v digitálních dovednostech. Na vzdělávání svého zaměstnance mohou žádat 42 900 Kč. Úřad práce jim může z projektu DIGI pro firmu do konce září 2025 rozdělit přes 2,16 miliardy korun. O příspěvek mohou na úřadu práce žádat firmy, neziskové a církevní organizace, orgány samosprávy a veřejné správy, soukromé školy. Příspěvek mohou dostat i osoby soukromě výdělečně činné - živnostníci.

Příspěvek na zapracování

Zaměstnavatel se nemusí obávat přijmout do pracovního poměru i uchazeče, který nemá potřebnou kvalifikaci a zaměstnavatel mu zajistí zaškolení a zapracování. Zaměstnavatel pak může dostat od úřadu práce příspěvek na zapracování. Tento příspěvek má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zák. č. 435/2004 Sb. – zákona o zaměstnanosti), byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná o osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může v roce 2024 činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 9 450 Kč. Celková částka může být 28 350 Kč.

Změny podmínek k práci

Ke změně druhu práce nemusí vést jen rozšiřování digitalizace v pracovněprávních vztazích. Mohou to být i jiné důvody uvedené v ZP. V § 41 ZP jsou taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření a tím změnit i jeho pracovní podmínky. Jsou v něm taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí zařízení závodní preventivní péče v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Dále se jedná o případy, jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců apod.

Bez souhlasu zaměstnance

ZP v ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm, zda této možnosti využije či nikoliv. I v těchto případech ho může zaměstnavatel převést, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Příklad 4

Jde např. o případy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností (pracovní kázně), v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost (jen do pravomocného rozhodnutí soudu), ztráta předpokladů pro výkon práce (nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce).

Na jinou než sjednanou práci může zaměstnavatel dále převést zaměstnance i bez jeho souhlasu, jestliže nemůže svou práci konat pro prostoj spočívající v přechodné závadě způsobené poruchou strojního zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Důvodem převedení může být též přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo jestliže je to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící škody nebo zmírnění jejich bezprostředních následků. Délka trvání tohoto opatření zaměstnavatele je časově vymezena dobou nezbytné potřeby, která však sama o sobě již není důvodem, pro který by mohl zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Co se rozumí vhodnou prací?

Vhodnou prací však není taková, kterou není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud ji nemůže získat předchozí průpravou. Za ní nelze považovat získávání schopností kvalifikace náročným způsobem, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen předem projednat se zaměstnancem.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec,

má–li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde–li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP). V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovní kázně. Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele.

Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy může zaměstnance převést na jinou práci, je zaměstnavatel povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. Teprve v případě, že účelu převedení nelze dosáhnout tímto způsobem, může zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě. K tomuto opatření není třeba souhlasu zaměstnance.

Z judikatury

–   Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení § 38 zák. práce. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně. Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, náhradou škody apod. Nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně. (5 Cz 38/72 Nejvyššího soudu ČR).

–   Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR).

–   Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894).

JUDr. Ladislav Jouza

§ 38 zákona č. 262/2006 Sb.

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

§ 41 zákona č. 262/2006 Sb.

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,…