Novela zákoníku práce 2017
z pohledu zaměstnavatele
Novela zákoníku práce (dále jen „ZP“) v prvním čtvrtletí 2017 je koncepčního charakteru. Dotýká se významných oblastí pracovněprávních vztahů, jako je např. dovolená, pracovní doba, povinností zaměstnavatelů apod. Její základní ideou je zajištění flexikurity v pracovněprávních vztazích. Jaké jsou nejdůležitější změny, na které se musí zaměstnavatelé připravit?
Z POHLEDU ZAMĚSTNAVATELŮ se tak rozšiřují možnosti k rozvíjení pružnosti při uplatňování práv a povinností při současném dodržování sociální jistoty zaměstnanců.
ROZVRH PRACOVNÍ DOBY
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 14 dnů předem a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Novela uvádí, že tato doba nesmí být kratší než 2 dny. V připomínkkovém řízení se objevovaly návrhy, aby seznámení s rozvrhem pracovní doby mohl zaměstnavatel provést např. 1 den nebo 12 hodin před počátkem období. To by u zaměstnance vytvářelo určitou nejistotu, který by musel být v krátké (sjednané ) době prakticky neustále připraven vykonávat práci. Nadále bude platit, že zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje pracovní dobu do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 83 ZP přesáhnout 12 hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.
Novela ZP zavádí nový pojem: zvláštní pracovní režimy. Budeme do něj zahrnovat právní úpravu pružné pracovní doby a konta pracovní doby, které se liší od standardních pracovních režimů. Současně ruší pojem třísměnný režim a nově bude zaveden pojem vícesměnný režim, ve kterém se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech nebo ve více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY je zvláštní pracovní režim, který zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec je povinen odpracovat základní pracovní dobu podle předem stanoveného rozvrhu pracovní doby. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Proto se podle návrhu ruší dosavadní § 85 odst. 2 ZP, podle něhož musí být zaměstnanec v základní pracovní době na pracovišti. Tato povinnost vyplývá z jiných ustanovení ZP, takže její další setrvání v ZP je nadbytečné. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m) ZP. Jedná se o období, které je rozhodující pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Je to nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích a jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Kdy se rozvrh neuplatní
Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní:
a) při pracovní cestě zaměstnance,
b) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,
c) v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a
d) v dalších případech určených zaměstnavatelem.
V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Novela zavádí nové písm. c) tohoto ustanovení, podle něhož se pružná pracovní doba neuplatní v době důležitých osobních překážek v práci, jako je např. lékařské vyšetření, doprovod rodinného příslušníka k lékaři apod.
KONTO PRACOVNÍ DOBY je další formou zvláštního pracovního režimu. Zaměstnavatel v něm nemusí rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Konto smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jedná se např. o orgány státu, územní samosprávné celky, některé typy příspěvkových organizací apod. Délka vyrovnávacího období u konta pracovní doby nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu rozvrhne do směn, musí mu v tomto rozsahu i práci přidělit. Pokud tak neučiní, doba, po kterou zaměstnanec nebude v rozvržené směně vykonávat práci, se bude posuzovat jako překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy (§ 208 ZP) a tato doba se započte jako odpracovaná [§ 348 odst. 1 písm. a) ZP].
Současná právní úprava neřeší při uplatnění konta pracovní doby možnost zaměstnavatele nařídit nebo se zaměstnancem dohodnout výkon práce mimo rozvrh směn. Práce přesčas je ZP definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konaná mimo rámec rozvrhu pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby je práce přesčas konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 ZP nebo podle § 87 odst. 3 ZP (§ 98 odst. 2 ZP).
Z definic práce přesčas tedy vyplývá, že při uplatnění konta pracovní doby, výkon práce v konkrétní den nad rozvrženou směnu není prací přesčas a jako případná práce přesčas bude vyhodnocen až po skončení vyrovnávacího období výpočtem podle § 98 odst. 2 ZP.
Návrh úpravy této části ZP řeší nedostatek současné právní úpravy tak, aby bylo umožněno zaměstnavateli nařídit nebo dohodnout výkon práce mimo rozvrh směn, aniž jsou splněny obě podmínky pro výkon práce přesčas. Z konta pracovní doby vyplývá, že zaměstnavatel nemusí rozvrhovat pracovní dobu v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (tj. je to jedna z podmínek pro posouzení práce přesčas). Podmínky pro práci mimo rozvrh směn ale zůstávají pro konto pracovní doby stejné jako u práce přesčas (např. výjimečnost, nařizování, dohodnutá práce přesčas, limity této práce).
PRACOVNÍ DOBA PODLE DOHODY
konané mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) bude mít stejná pravidla jako závislá činnost v pracovním poměru. Jedná se o délku práce maximálně 12 hodin, dodržování maximální délky práce mladistvého, poskytování jim přestávky v práci, nepřetržité odpočinky a evidování jejich dobu práce.
Maximální možný rozsah práce na dohodu o pracovní činnosti bude nutno sledovat v období nejdéle 26 týdnů. Pouze kolektivní smlouva bude moci stanovit 52 týdnů.
NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK - ZP v § 90 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Novela ZP zpřesňuje úpravu tak, aby se nepřetržitý odpočinek nevymezoval jako odpočinek mezi směnami, ale jako denní. Rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích a nikoliv celková doba mezi začátkem jedné směny a koncem směny následující. Navíc bylo možné toto ustanovení interpretovat i tak, že pokud by ve dvou dnech po sobě byla určena pouze práce přesčas, nemusel být mezi těmito dny nepřetržitý odpočinek poskytnut vůbec, jelikož se nejednalo o dvě směny. Zaměstnavatel bude mít povinnost tento odpočinek mezi směnami skutečně poskytnout a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
ODPOČINEK PO PRACOVNÍ CESTĚ - Současná právní úprava v ZP nezaručuje minimální nepřetržitý odpočinek po ukončení pracovní cesty do nástupu k dalšímu výkonu práce. To působí značné problémy zejména při vysílání zaměstnance na pracovní cesty mnohdy i do značně vzdálených destinací spojených s náročným přesunem. V § 210 ZP se uvádí, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby (rozvržené směny), se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušly, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tento čas trávený zaměstnancem na pracovní cestě mimo místo svého pravidelného pracoviště a bydliště, kdy nemůže volně nakládat se svým volným časem a mnohdy se nachází v situaci, kdy nemůže řádně odpočívat, se však do pracovní doby nezapočítává a je brán jako součást nepřetržitého odpočinku mezi směnami nebo v týdnu. Mnohdy bezprostředně po ukončení pracovní cesty je zaměstnanec povinen dostavit se na následující směnu, aniž by mohl mezi ukončením pracovní cesty a začátkem následující směny čerpat určitý souvislý odpočinek..
Podle nového § 92a ZP skončí-li pracovní cesta v době odpočinku, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po ukončení pracovní cesty nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 8 hodin, nedohodnou-li se jinak. Pokud by zaměstnanec nemohl při dodržení minimálního 8 hodinového odpočinku nastoupit na část původně rozvržené směny, mohl by zaměstnavatel tyto hodiny rozvrhnout na jinou směnu.
Příklad
U zaměstnavatele je začátek pracovní doby od 8. hodin a zaměstnanec se vrátil z pracovní cesty ve 2 hodiny v noci.
Minimální odpočinek trvá 8 hodin do 10 hodin, kdy zaměstnanec je povinen nastoupit do zaměstnání. „Odpadlé“ 2 hodiny za dobu od 8 do 10 hodin zaměstnavatel rozvrhne do jiné nebo jiných směn.
VRCHOLOVÝ ŘÍDÍCÍ ZAMĚSTNANEC - Není žádným tajemstvím, že výrobní úspěchy firmy a zdárná činnost nepodnikatelských subjektů je často závislá na osobě a postavení vedoucího zaměstnance. ZP je charakterizuje v § 11. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Toto vymezení je důležité např. pro sjednávání manažerské smlouvy a paušálního příplatku za práci přesčas nebo pro délku zkušební doby, případně pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nesplňování požadavků kladených na výkon práce.
Novela ZP jde ve vymezení pojmu vedoucích zaměstnanců ještě dále Jedná se o vedoucího zaměstnance v pracovním poměru:
a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu právnické osoby nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou,
b) nebo o vedoucího zaměstnance, který je přímo podřízen vedoucímu zaměstnanci podle písm. a).
Podmínkou je, že zaměstnavatel sjednal s vrcholovým zaměstnancem mzdu a jeho průměrný měsíční výdělek nad 75 tisíc korun měsíčně. Do této částky se nebudou započítávat odměny a další pohyblivé složky mzdy.
Této zákonné definici mohou vyhovět pouze řídící zaměstnanci, u nichž je použití výjimky opodstatněné. Tím se omezuje možnost účelového zneužívání tohoto pojmu v praxi na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců.
Příklad
U s.r.o. je statutárním zástupcem jednatel. Vrcholový řídící zaměstnanec může být ten, který je podřízen tomuto jednateli (např. ředitel) a dále ti, kteří jsou podřízeni tomuto zaměstnanci, v daném případě řediteli (např. ředitelé odborů, úseků apod.).
Samozřejmou podmínkou bude, že dosahují průměrného výdělku nad 100 tisíc korun měsíčně.
Mezi „výhodami,“ které jim ZP umožní, bude např. rozvrh týdenní pracovní doby, který si mohou provést sami. Manažeři (vedoucí zaměstnanci) budou moci si sami určit pracovní dobu s ohledem na potřeby provozu firmy. Nebude se na ně vztahovat úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Neposkytovaly by se jim příplatky a neměli by ani právo na pracovní volno při osobních překážkách v práci. Je to z toho důvodu, že si pracovní dobu budou moci sestavit sami a to tak, aby případná překážky v práci (např. prohlídka u lékaře) nezasahovala do pracovní doby.
Do určité míry jde o legalizaci současného právního stavu, kdy např. generálnímu řediteli firmy pracovní dobu stejně nikdo neurčuje, neboť pracuje podle potřeb a ve prospěch společnosti.
PLURALITA ODBORŮ - V praxi může nastat situace, že v případě existence více odborových organizací na pracovišti (pluralita odborů), se tyto organizace neshodnou s hospodářským vedením na postupu při uzavíraní kolektivní smlouvy. V takovém případě je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.
Ostatní odborové organizace působící u zaměstnavatele (§ 286 odst. 3 ZP), mají nově právo na informování o zahájení kolektivního vyjednávání a dále právo na projednání předloženého a závěrečného návrhu se zaměstnavatelem za stanovených podmínek. Tímto se zaručuje, že zaměstnavatel nemůže ostatní odborové organizace při kolektivním vyjednávání obcházet.
PŘÍPLATEK ZA PRÁCI VE SVÁTEK - Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování.
Připadne–li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde–li o zaměstnance s měsíční mzdou, tak se mu mzda nekrátí. Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby. Svátek se nenapracovává. Nové znění § 135 ZP výslovně stanoví, že se mzda za dobu, kterou zaměstnanec neodpracoval z důvodu svátku, nekrátí. Tento postup je v § 135 ZP stanoven pro zaměstnance odměňované platem a v praxi je již nyní využívaný i v případě odměňování mzdou. Zejména pokud je mzda zaměstnance tvořena pevnou měsíční částkou, která se zaměstnanci poskytuje ve stále stejné výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci. Zároveň se stanoví, že pokud by zaměstnanci v důsledku navrhované úpravy mzda (její část) ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku (popř. jeho části). Vzhledem k tomu, že podle § 348 odst. 1 písm. d) ZP se za výkon práce považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě, za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí, není toto ustanovení v souvislosti s navrhovanou změnou dotčeno.
ZARUČENÁ MZDA A DOHODY - Nový § 77 odst. 2 ZP měl stanovit, že dovolená náleží i zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti (DPČ). Vláda na svém jednání 24. 8. 2016 tuto změnu neschválila. Toto ustanovení nadále vylučuje poskytování dovolené u zaměstnanců na dohodu o provedení práce, neboť její výpočet by byl v těchto případech velmi složitý a obtížný. Kromě toho dohoda o provedení práce není uzavírána na větší počet hodin (maximálně 300 hodin v kalendářním roce), jako je tomu u DPČ a svým obsahem se znakům závislé činnosti nepřibližuje v takovém rozsahu, jako DPČ. Podle dosavadního stavu se podle § 77 odst. 2 písm. h) ZP nevztahuje na zaměstnance pracující podle dohod ustanovení ZP o odměňování, s výjimkou minimální mzdy. Novela zavádí v tomto směru vyšší ochranu a na tyto zaměstnance se budou vztahovat ustanovení o zaručené mzdě.
ZMĚNY V DOVOLENÉ - V právní úpravě dovolené by měly nastat koncepční změny. Týkají se zejména zaměstnanců, kteří mají kratší pracovní dobu nebo odpracují vyšší počet hodin za směnu.
Podle současného právního stavu mají např. někteří zaměstnanci sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu. Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou.
Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené. Např. zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.
Zaměstnavatel jí poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin). Podle nové úpravy § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.
ODPRACOVANÁ DOBA A DOVOLENÁ - Tato nová úprava se týká zejména zaměstnanců s flexibilní formou zaměstnávání, např. s rozdílnou délkou směny. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.
Příklady
Dovolená při stanovené týdenní pracovní době
Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce.
Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.
Dovolená při sjednané kratší týdenní pracovní době
Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 20 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce.
V jejich průběhu odpracoval 1100 hodin, to je v průměru 21,2 hodiny za týden. Přísluší mu dovolená za kalendářní rok, tj. 20 x 5 = 100 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby, tedy nad 20 hodin, se nepřihlíží.
POMĚRNÁ DOVOLENÁ - Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu poměrná část dovolené.
Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Příklad
Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně. Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. To je osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5.
Provede se následující výpočet dovolené: 40 hodin: 52 týdny = 0,769(jedna dvaapadesátina) x 8 týdnů = 6,152 dnů za týden x 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.
PŘEVEDENÍ DOVOLENÉ - Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Tato úprava je přísná a mnohdy nevyhovuje běžné praxi. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jedná se zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.
Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku.
Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.
KRÁCENÍ DOVOLENÉ se upravuje v § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce.
Příklad
Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin.
U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8= 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.
Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin. I při krácení dovolené v důsledku neomluvené absence musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň v rozsahu 3 týdnů.
JUDr. Ladislav Jouza
Krácení dovolené
§ 223 zákona č. 262/2006 Sb.
(1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
(2) Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.
(3) Při krácení dovolené podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.
(4) Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován.
(5) Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů uvedených v odstavci 2.
(6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
