Novela zákoníku práce

problémy a jejich řešení

Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. je právně účinná od 1. října 2023 a část týkající se dovolené v dohodách o práci od 1. ledna 2024. I když novela platí krátkou dobu, vyskytují se v pracovněprávní praxi problémy, které je nutné řešit.

Dohody o pracích konaných
mimo pracovní poměr

Náhrada mzdy
při překážkách v práci

Novela zákoníku práce (ZP),zaručuje zaměsnancům pracujícím podle dohody o pracovní činnosti (DPČ) a dohody o provedení práce (DPP) poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci nebo při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu.

Jedná se např. o překážku v práci při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření,k svatbě, přestěhování a další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou např. při výkonu veřejné funkce,např. člena zastupitelstva územního samosprávného celku,nebo v odborové organizaci, k činnosti dárce při odběru krve, při organizované zájmové tělovýchovné činnosti, k provedení přednášky či výuky apod.

Z novely ZP ovšem nevyplývá nárok dohodáře na poskytnuutí náhrady mzdy při těchto překážkách.v práci. Nové ustanovení § 77 odst. 3 ZP však uvádí, že náhradu mzdy může zaměstnavatel poskytnout, jestliže se na tom se zaměstnancem dohodne. V této souvislosti nabývá na důležtiosti a významu vnitřní předpis, v němž může zaměstnavatel tuto náhradu mzdy jednostranně stanovit.

Příplatky k odměně z dohody

Vnitřní předpis podle § 305 ZP má význam při stanovení výše mzdových příplatků. Podle § 115 ZP náleží zaměstnanci za práci ve svátek místo náhradního volna příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Příplatek za noční práci a za práci v sobotu a v neděli je nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Za práci v noci může však zaměstnavatel sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy. Zaměstnavatel může výši těchto příplatků jednostraně stanovit ve vnitřním předpise.

Uvedené příplatky se vztahují i na zaměstnance, kteří pracují podle dohod. Vychází se přitom z § 138 ZP, podle něhož se odměny z dohod posuzují jako mzda.

Dohodářům však nenáleží mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114 ZP). Nemohou splnit podmínku pro definici přesčasové práce, která by musela přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby.

Zaměstnancům pracujícím podle dohody nesmí odměna za práci klesnout pod úroveň minimální mzdy. Rovněž mají nárok na poskytování zaručené mzdy v závislosti na zařazení jejich druhu práce do jedné s osmi skupin prací.

Elektronické sjednávání
dohody o práci

má vliv i na doručování. Do ZP byl nově zařazen § 21, který řeší způsob doručování písemností týkající se utváření nebo změny obsahu pracovního závazku. Byl-li pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce uzavřena elektronicky, bude sjednání platné pouze tehdy, bude-li tato písemnost doručena na vlastní elektronickou adresu zaměstnance.

Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje tak zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií.

Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do 7 dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Dovolená i dohodářům

Významnou výhodu pro dohodáře je podle novely ZP poskytování dovolené, která se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 1

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok odpracoval celkem 416 hodin.

Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416: 20=20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 x 4 =30,77).

Příklad 2

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6).

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x 4=21,54.)

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy. Účinnost nové právní úpravy dovolené u dohod je od 1. ledna 2024.

Bezpečnostní přestávky u dohodářů

Na zaměstnance, kteří pracují podle dohod, se vztahuje nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci, které bylo s účinností od 1. ledna 2024 novelizováno nařízením vlády č. 330/2023 Sb. Mnoho zaměstnavatelů ani neví, že toto nařízení vlády uvádí bezpečnostní přestávky v práci, které se započítávají do pracovní doby.

Mezi nejdůležitější změny v novelizovaném NV patří nové vymezení přestávek v práci při určitých pracích.

V průběhu osmihodinové směny musí být poskytnuty minimálně 2 bezpečnostní přestávky, na dvanáctihodinovou směnu minimálně 4 bezpečnostní přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován danému faktoru překračujícímu přípustný expoziční limit.

Možnost zakotvení bezpečnostních přestávek v NV byla provedena na základě hodnocení a řízení rizik. Během osmihodinové pracovní směny musí mít zaměstnanec nejméně dvě desetiminutové přestávky, při dvanáctihodinové čtyři.

Přestávky v práci se poskytují např.

•    Při zrakové zátěži zaměstnance

Novelizované NV již neuvádí přestávky v práci při práci s počítačem jako se zobrazovací jednotkou, ale jedná se o zrakovou zátěž zaměstnance. Práce s tím spojená musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání minimálně 10 minut (dosud 5 až 10 minut) nejpozději po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců. V případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.

•    Při práci monotonní nebo ve vnuceném pracovním tempu

NV vymezuje psychickou zátěž zaměstnanců. Jedná se o práce spojené s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném, nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo práce vykonávané pouze v noční době.

Prací ve vnuceném pracovním tempu se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanizmu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Prací spojenou s monotonií se rozumí práce, při níž je charakteristické opakování stejných pohybových nebo úkolových úkonů s omezenou možností zásahu zaměstnance do jejich průběhu.

Ruční manipulací s břemenem

se rozumí přepravování nebo nošení břemene jedním nebo současně více zaměstnanci včetně jeho zvedání, pokládání, strkání, tahání, posunování nebo přemisťování, při kterém v důsledku vlastností břemene.

Dohodářům musí zaměstnavatel předem rozvrhnout pracovní dobu

v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení. Toto ustanovení (§ 74 odst. 2) bylo v senátním návrhu změněno, Poslanecká sněmovna změnu nepřijala.

Rozvrh pracovní doby u DPP, který by měl být na určité období, nebude v praxi tak častý. Spíše se bude jednat o provedení jednorázových pracovních úkonů, ovšem i lhůtu k jejich realizaci je třeba sjednat.

Příklad 3

Zaměstnavatel bude potřebovat práci v pátek, musí s tím zaměstnance seznámit nejpozději 3 dny předem, tedy v úterý. Může se však se zaměstnancem dohodnout jinak.

U DPČ by měla být pracovní doba rozvržena na určité období, neboť její týdenní rozsah je maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, zpravidla 20 hodin. Proto rozvrh může se v jednotlivých dnech lišit, případně nemusí být na určité dny vůbec proveden.

Příklad 4

Zaměstnanec pracující podle DPČ má v rozvrhu pracovní doby uvedeno, že v pondělí bude pracovat 6 hodin, v utery 4 hodiny, na středu není rozvrh proveden, ve čtvrtek 6 hodin a v pátek 4 hodiny.

Dohody o práci a Švarcsystém

V personální praxi se velmi často objevují názory některých významných podnikatelských subjektů (zaměstnavatelů), kteří zaměstnávají větší počet pracovníků na dohody, že tito zaměstnanci budou přecházet na Švarcsystém.

Důvodem jsou nejen změny v ZP, ale i schválené návrhy obsažené v tzv. úsporném balíčku vlády, které by měly být zařazeny do příslušných právních předpisů. Např.:

•    Odvody sociálního pojištění se u DPP provádějí jen při odměně vyšší jak 10 tisíc korun měsíčně. Tato částka by se měla snížit. Dohodář bude muset platit ze svého výdělku sociální pojištění v případě, že si na tuto dohodu vydělá u jednoho zaměstnavatele alespoň 25 procent průměrné mzdy. Pro více dohod bude limit 40 procent průměrné mzdy.

•    Neexistuje přehled o tom, kolik má zaměstnanec uzavřených DPP. Měl by se zavést přehled a počet dohod bude evidovat Česká správa sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé budou mít povinnost hlásit všechny lidi (zaměstnance), které zaměstnávají na DPČ. Při nesplnění této povinnosti jim hrozí pokuta až do částky 20 tisíc korun.

•    Zaměstnanec bude mít povinnost nejpozději v den nástupu na DPP nahlásit, zda má uzavřenou DPP i s dalším zaměstnavatelem.

•    Nenahlásí-li zaměstnanec svému zaměstnavateli existenci dalších DPP, může být určen jako plátce pojistného a bude odvádět pojistné místo zaměstnavatele.

Práce na dálku

Náhrada za opotřebení nářadí
a zařízení

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

I když podle ustanovení § 190 ZP je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, tedy do sedmé části ZP, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

Úhrada nákladů
za spotřebovanou energii

Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce na dálku a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou. S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby výchozí hodnoty se zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent. Výsledný hodinový paušál by podle vyhlášky MPSV č. 299/2023 Sb., měl činit 4,60 Kč. 

Jaké koeficienty?

Na dodávku vody se podle podkladů počítá s 2,32 Kč, na odvoz odpadů 1,12 Kč, na kanalizaci 1,63 Kč, na elektřinu 16,92 Kč, na plyn 8,14 Kč, na tuhá paliva 2,07 Kč a na teplo 4,32 Kč. U stálé spotřeby, jako je teplo, se využívá koeficient 0,3. U spotřeby vody, elektřiny či odvádění odpadů je koeficient 0,4. Pokud by zaměstnanec pracoval na dálku pět dnů v měsíci vždy osm hodin, paušální částka by byla 180 Kč, a u desetidenní práce 370 Kč. Zaměstnavatelé mohou však poskytovat i vyšší náhrady. To neplatí pro tzv. nepodnikatelské subjekty, jako např. pro stát, samosprávy, veřejné organizace či státní a veřejné školy.

Paušální částka nebude zdaňována. V případě, že by zaměstnavatel zahrnul tuto částku do mzdy, byla by to nevýhoda pro zaměstnance. Tato částka spolu se mzdou by se musela zdaňovat.

Doručování pracovněprávních
písemností

     Doručování do datové schránky zaměstnance

Nové ustanovení § 335 a ZP uvádí podmínky, které umožňují doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec s tím musí vyslovit písemný souhlas. Může tedy hlasovou schránku znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby a dalších osob podle zákona o elektronických úkonech Zaměstnanec má desetidenní lhůtu k přihlášení do datové schránky ode dne dodání písemnosti. Jinak by se písemnost považovala za doručenou posledním dnem této lhůty.

Nově přitom již není vyžadováno, aby byla datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se zavedl předpoklad doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí s ověřeným podpisem určil k přijetí písemnosti. Jedná se o adresu pro doručování, kterou zaměstnanec zaměstnavateli uvedl např. v osobním dotazníku při vzniku pracovněprávního vztahu.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 kalendáířních dnů vyzvedl. Současně ho prokazatelně poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. O tom by měl doručovatel provést písemný záznam.

     Doručení nebylo možné

Jestliže je doručení na pracovišti nemožné, např. u zaměstnanců, kteří pracují na dálku, zaměstnavatel doručí písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky., Pokud ani to nelze učinit, protože k tomu zaměstnanec např. neudělil souhlas, může zaměstnavatel zvolit jeden z dalších způsobů doručení písemnosti, tj. např. zaměstnanci písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Za jednání zaměstnance,
které se považuje za zmaření
nebo vyhýbání se doručení

se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je,že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost i musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Důsledky písemnosti jsou neúčinné, pokud se vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná,

Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Při doručování do datové schránky zaměstnavatele platí nové pravidlo: jestliže se zaměstnavatel do ní nepřihlásil ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti, považuje se poslední den této lhůty za doručení.

JUDr. Ladislav Jouza