Seznam zkratek:

– zákoník práce č. 262/­2006 Sb. – ZP

– dohoda o pracovní činnosti – DPČ

– dohoda o provedení práce – DPP

Nové informační povinnosti zaměstnavatele

1.     Informace při vyslání zaměstnance

Zaměstnanec bude vyslán na práci do státu mimo EU.

Jaké informační povinnosti musí splnit zaměstnavatel vůči zaměstnanci?

Do novely zákoníku práce je zařazeno nové ustanovení, které stanoví povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance, kteří jsou vysíláni na území jiného státu. Neobsahuje-li potřebné údaje pracovní smlouva, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance o:

–  odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

–  podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

–  odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

2.     Informace do 7 dnů

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje.

V jaké lhůtě musí zaměstnavatel informovat zaměstnance?

Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dříve do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky. Do ustanovení § 37 odst. 1 ZP se doplnila povinnost zaměstnavatele informovat např. o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru. Musí být uveden i údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení. Rovněž musí být zaměstnanec informován o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a o účasti na nemocenském a důchodovém pojištění.

3.     Firma sídlící v ČR, která zaměstnává občany ze Slovenska

Firma, která sídlí v České republice, zaměstnává v pracovním poměru občany Slovenska, kteří fyzicky zpravidla pracují na Slovensku.

Právem jakého státu se řídí jejich pracovněprávní nároky, např. příplatky za práci ve svátek? Jedná se o vyslání?

Pro odpověď na uvedenou problematiku je nutné vědět, zda tito zaměstnanci pracují na Slovensku ve prospěch firmy (zaměstnavatele), který sídlí na území České republiky nebo pracovní činností na Slovensku plní úkoly pro slovenskou firmu (zaměstnavatele).

V prvním případě by se jednalo o pracovní cestu a nároky zaměstnanců by se posuzovaly podle zákoníku práce (č. 262/­2006 Sb.). Nejde jen o nároky vyplývající z ustanovení zákoníku práce o cestovních náhradách (§ 151 a násl.), ale „český“ zaměstnavatel by jim poskytoval sjednanou mzdu a různé příplatky, pokud by jim na ně vznikl nárok.

Druhý případ (práce pro slovenskou firmu) bylo nutné posuzovat jako vyslání ve smyslu nové směrnice EU a ustanovení § 319 zákoníku práce, který byl novelizován od 1. 1. 2021. Jde o situace, kdy je zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na území členského státu EU na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením. Musí to však být na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě. Podmínkou je, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem. Za existence uvedených podmínek by se na tyto zaměstnance vztahovala právní úprava platná na Slovensku. Např. maximální délka pracovní doby a minimální délka odpočinku, délka dovolené, různé příplatky ke mzdě apod. Tyto nároky vyplývající z právních předpisů Slovenska by se však neuplatnily, pokud by práva vyplývající z právních předpisů České republiky (zákoníku práce) byla pro zaměstnance výhodnější.

4.     Změna personálních údajů

Ve firmě dojde ke změně již dříve sdělených údajů zaměstnanci. Např. dojde ke změně stanovené týdenní pracovní doby.

Jak má zaměstnavatel postupovat v daném případě?

V případě, že by došlo ke změnám personálních údajů, které zaměstnavatel již např. při nástupu do práce sdělil zaměstnanci, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Nově je zařazena povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

5.     Informování zaměstnanců

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

Kdo má zaměstnance informovat?

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod. Nález Ústavního soudu k zákoníku práce z 12. 3. 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. Tomu odpovídá ZP. Podle znění § 276 odstavec 1 ZP působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem, těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se tak uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

Pracovní doba a přesčasová práce

6.     Nepřetržitý odpočinek

Zaměstnavatel musí zaměstnancům poskytovat určitou délku nepřetržitého odpočinku.

Jaké jsou změny při poskytování denního nepřetržitého odpočinku zaměstnanci?

Nové ustanovení § 90 odst. 1 – ZP zaručuje zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin. U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky. U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin. ZP bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Uvádí taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku. Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku: např. v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu. Dále u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

7.     Přesčasy ve zdravotnictví

Přesčasová práce ve zdravotnictví byla navýšena.

Jaké byly důvody k opětovnému navýšení přesčasové práce ve zdravotnictví?

Ani provozní důvody a nedostatek lékařů nemohly být omluvou pro systematické porušování ZP. Vedení zdravotnických zařízení, zejména nemocnic, nevolila vhodná opatření, jako je účinná organizační práce, směnné střídání, omezení přesčasů, úprava pracovní doby, aby se neporušovala práva lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků. Podle nedávného průzkumu spolku Mladí lékaři z celkem 560 sloužících lékařů 88 % uvedlo, že běžně odpracují průměrně měsíčně 77 hodin přesčasů. V průzkumu se zjistily i problémy s odměňováním Někteří lékaři nedostávali za práci přesčas vůbec mzdu, nebo mzda byla nahrazena odměnou za pohotovostní službu nebo formou mimořádných čtvrtletních odměn. Neblahou skutečnost potvrzují kontrolní výsledky orgánů inspekce práce. Od roku 2018 do 19. června 2023 uložily orgány inspekce práce zaměstnavatelům v oblasti zdravotnictví 151 pokut v celkové výši 9,4 miliony korun. Z toho nemocnice dostaly 43 pokut za 5,4 miliony korun.

8.     Přesčasy ve zdravotnictví v dohodě

Zdravotnické zařízení uzavírá dohody s lékaři.

Jakým způsobem má být práce přesčas ve zdravotnictví navýšena v dohodě?

Novela ZP stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně (jinak je neplatná), nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích. Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

9.     Podmínky pro přesčasy ve zdravotnictví

Zdravotnické zařízení potřebuje navýšit přesčasovou práci svým zaměstnancům.

Kdy bude mít zdravotnické zařízení možnost nařídit více přesčasů?

Účinná opatření obsahuje novela ZP. Jedná se o legislativní návrat k dřívější právní úpravě v ZP (zrušený § 93a), podle něhož mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen. Novela ZP v § 93a opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby. Nový § 93a ZP umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše uvedeného obsahu do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně.

10. Ochrana zaměstnanců

Zaměstnanec nechce vykonávat přesčasovou práci a nemá zájem o sjednání dohody.

Jak je zajištěna ochrana zaměstnanců při nařizování přesčasové práce?

Nový § 93a ZP chrání ve smyslu směrnice ES zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nutit k sjednání dohody. Pokud by zaměstnanec dohodu nesjednal, nesmí být vystaven jakékoliv újmě. Právě z důvodu ochrany zaměstnanců je zachována platnost ostatních ustanovení ZP vztahujících se k práci přesčas. Do této oblasti patří i nová povinnost zaměstnavatele. Musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

11. Délka odpočinku v období dvou týdnů

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 24 hodin.

Kolik hodin odpočinku musí mít zaměstnanec v dalším týdnu?

Další týden musí však mít odpočinek v délce 46 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (24 hodin z předcházejícího týdne a 46 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

12. Práce v neděli

Neděle je dnem pracovního klidu.

Musí zaměstnavatel respektovat podmínku, že neděle je vždy dnem pracovního klidu?

ZP v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto ZP v § 92 odst. 4 odkazuje na § 90 odst. 2, že při výkonu uvedených druhů prací může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na 24 hodin. To platí i pro technologické procesy, které nemohou být přerušeny. Je ovšem stanovena podmínka, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně. S následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek za období 2 týdnů v délce alespoň 70 hodin.

13. Odpočinek a pracovní pohotovost

Zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost.

Jaký je správný postup v daném případě?

Nepřetržitý odpočinek nemůže být zkracován na osm hodin z důvodu nařízení pracovní pohotovosti. Pokud zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost, pak se to může stát jen při zachování 11 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatel pak v praxi stojí před rozhodnutím: zda nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. V obou případech práce přesčas ani pracovní pohotovost nemůže přesáhnout tři hodiny nad osmihodinovou směnu. Jestliže je jeden den odpočinek zkrácen, musí být v následujícím dni prodloužen. Zaměstnavatelé proto musí postupovat tak, aby rozvrhli pracovní směny pravidelně při zachování 11 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Každé vybočení „z pravidelnosti“ může znamenat obtíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.

14. Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel musí zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu.

Jak má zaměstnavatel správně rozvrhnout pracovní dobu zaměstnancům? Jakým způsobem je řešen odpočinek zaměstnance v týdnu?

Nově bylo upraveno ustanovení § 92 ZP. Má se zamezit právním výkladům, které tvrdily, že zaměstnavatel je na základě ZP pouze povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby zde byl obsažen minimálně 35hodinový odpočinek v týdnu. Žádné ustanovení ZP nenutilo zaměstnavatele tento odpočinek posléze zaměstnanci skutečně poskytnout. Zaměstnanci podle nové právní úpravy bude náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod.

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

15. Odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech.

Kolik hodin musí trvat odpočinek zaměstnance následující den?

Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne). To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn. Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

16. Příplatek za pracovní pohotovost a za přesčasovou práci

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6 hod. do 16 hod.

Jaký je správný postup v daném případě?

Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat. Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14 hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

17. Podmínky pro rozvržení pracovní

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 24 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 46 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (24 hodin) z předcházejícího týdne a 46 hodin daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Jaké podmínky musí zaměstnavatel dodržet při rozvržení pracovní doby zaměstnance?

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory. Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

18. Otcovská dovolená

Zaměstnanec si chce po narození dítěte čerpat otcovskou dovolenou.

Za jakých podmínek je to možné?

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku. Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 14 dní a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

19. Nástup na otcovskou dovolenou

Dítě se narodí 3. září.

Do kdy má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské?

Jestliže se dítě narodí 3. září má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 29. října. Výše otcovské se počítá stejně jako peněžitá pomoc v mateřství, tzv. mateřská a za. kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu. Rozumí se tím úhrn příjmů, které jsou rozhodující pro odvody na pojistné na sociální zabezpečení a nemocenské pojištění. Zpravidla se jedná o mzdy, platy a další mzdové náležitosti, které jsou předmětem daně z příjmů. Hrubá mzda je u vyšších hodnot omezena redukcí a stropem.

20. Celkový rozsah přesčasové práce

Zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů.

Jaký je celkový rozsah přesčasové práce, který se nesmí překročit?

Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, což je více jak 3 hodiny týdně.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.

Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem a to, i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

21. Rozsah přesčasové práce

U zaměstnavatele je stanovena pracovní doba 40 hodin týdně a vyrovnávací období pro konto pracovní doby je 26 týdnů.

Jak má mzdová účetní zjisti rozsah přesčasové práce?

Rozsah přesčasové práce se zjistí tak, že se týdenní pracovní doba vynásobí počtem týdnů ve vyrovnávacím období (40 hodin × 26 týdnů = 1 040 hodin). Počet odpracovaných hodin nad tento rozsah se bude posuzovat jako přesčasová práce. To ovšem zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže zjistit v průběhu vyrovnávacího období, ale až po jeho skončení. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

22. Doba nepřetržitého odpočinku u řidiče z povolání

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Jak se posuzuje doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami u zaměstnance?

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

23. Kdy se nejedná o práci přesčas?

Práce přesčas je při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Při uplatnění např. čtyřtýdenního rozvrhu pružné pracovní doby je to nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období.

Kdy se nejedná o práci přesčas?

O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec:

–  prací plnil v rámci téhož týdne povinnost odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní dobu připadající např. na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného čtyřtýdenního pracovního období v rámci tohoto období,

–  konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce v průběhu zbývající částí týdne (čtyřtýdenního období) použít ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní (čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce (např. lékařské vyšetření apod.). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu jej do odpracované doby v týdnu (čtyřtýdenním období) následujícím po odpadnutí uvedených důvodů.

24. Zaměstnanci v nákladní dopravě

Nařízení vlády č. 589/­2006 Sb., stanoví odchylnou úpravu pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

Jaká je právní úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě?

Vztahuje se na zaměstnance údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, silnic a schůdnost silnic a místních komunikací, zaměstnance drážní a městské hromadné dopravy, na členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě, jako jsou např. řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí.

Pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může podle nového nařízení vlády v souhrnu činit nejvýše 48 hodin.

To se bude týkat i zaměstnanců, kteří budou pracovat v dalším pracovním poměru nebo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Např. řidič firemní dopravy je zaměstnán v dalším pracovním poměru u dopravního podniku. I v tomto případě může být celkový součet týdenní pracovní doby u obou zaměstnavatelů nejvýše 48 hodin. Za tím účelem je každý zaměstnavatel povinen písemně požádat člena osádky nákladního automobilu o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele.

Pracovní dobu bude možné jim prodloužit až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Je-li např. u zaměstnavatele týdenní pracovní doba 40 hodin, může zaměstnanec – řidič nákladního automobilu odpracovat jeden týden 30 hodin, další týden 50 hodin apod., ale v průměru za 26 týdnů nemusí být překročena odpracovaná doba za týden 40 hodin.

Délka směny může činit nejvýše 13 hodin. U zaměstnance, který bude pracovat v noci, může pracovní doba činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Odchylně bude postupovat zaměstnavatel i při poskytování přestávky v práci podle uvedeného nařízení vlády č. 589/­2006 Sb. Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu má nárok nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce na přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut. Podmínkou je, že pracovní doba byla delší než 9 hodin. Tato přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby.

25. Zaměstnanci v zemědělství

Odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství.

O jakou odchylku se jedná?

Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

26. Profesionální řidiči osobních vozidel

Firma zaměstnává zaměstnance, kteří mají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě a řídí např. osobní vůz zaměstnavatele.

Jaká právní úprava pracovní doby se vztahuje na uvedené zaměstnance?

Na ně se vztahuje zvláštní právní úprava pracovní doby uvedená v zákoně č. 111/­1994 Sb. ve znění zákona č. 304/­2017 Sb. Jde např. o povinnost zajistit, aby řidiči dodržovali ustanovení týkající se doby řízení, bezpečnostních přestávek a doby odpočinku stanovené mezinárodní úmluvou, kterou je Česká republika vázána a která byla zveřejněna ve Sbírce zákonů. Tato smlouva byla konkretizována v Dohodě o práci osádek vozidla v mezinárodní silniční dopravě – pro ČR realizovaná vyhláškou č. 108/­1976 Sb., následně novelizovanou vyhláškou č. 82/­1984 Sb. a sdělením č. 80/­1994 Sb. Vyhláška, která se vztahuje na tzv. profesionální řidiče (mají řízení vozidla sjednáno jako druh práce v pracovní smlouvě), mimo jiné uvádí:

–  maximální denní doba řízení je stanovena na 9 hodin, 2x týdně může být prodloužena na 10 hodin,

–  týdenní doba řízení je povolena v maximální délce 56 hodin,

–  14 – denní doba řízení v délce 90 hodin,

–  maximálně přípustná doba řízení je 4,5 hodiny, po této době musí být bezpečnostní přestávka v délce 45 minut (nebyla-li aplikována dělená bezpečnostní přestávka při nejkratší započitatelné době 15 minut),

–  je stanovena minimální denní doba odpočinku před vlastním řízením, a to i v případech jednoho nebo dvou řidičů.

27. Zaměstnanec řídí svůj vůz nebo tzv. referentské vozidlo

Firma zaměstnává zaměstnance, kteří nejsou řidiči „z povolání“, ale používají svá vozidla nebo tzv. referentská vozidla k pracovním cestám.

Jaká pravidla platí pro uvedené zaměstnance?

To znamená, že i zaměstnanec, který je vyslán na pracovní cestu se svým vozem, musí dodržovat uvedené povinnosti. Tyto zásady se však nevztahují na spoluzaměstnance, kteří s ním např. vyjeli na pracovní cestu.

K zaměstnanci, který řídí dopravní prostředek a který neprovozuje dopravu jako předmět své podnikatelské činnosti, má zaměstnavatel podle nařízení vlády č. 168/­2002 Sb., několik povinností:

–  zaměstnanec nesmí překročit maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny (za dobu řízení se považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut),

–  po uplynutí maximální doby řízení musí být řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut, nenásleduje-li nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu,

–  bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení,

–  během bezpečnostní přestávky nesmí řidič vykonávat žádnou jinou činnost vyplývající z jeho pracovních povinností, kromě dozoru na vozidlo a jeho náklad,

–  bezpečnostní přestávky a přestávky na jídlo a oddech podle ZP se mohou slučovat a neposkytují se na začátku a na konci pracovní doby.

Jestliže 30 minutová přestávka se u zaměstnance, který dočasně vykonává práci řidiče, kryje s přestávkou v práci podle ZP (§ 89), započítává se bezpečnostní přestávka do pracovní doby a ten den nemůže mít zaměstnanec – řidič pracovní dobu o 30 minut delší. O přestávku v práci se mu pracovní doba neprodlužuje.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

28. Kdy uzavírat dohodu o pracovní činnosti

Zaměstnavatel chce uzavřít se zaměstnancem DPČ.

Kdy je výhodné sjednávat DPČ pro zaměstnavatele a zaměstnance?

Je to zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele). Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Účast na odvodech sociálního pojištění je při měsíční odměně 4 tisíce korun.

29. Dohoda o provedení práce

Zaměstnavatel bude sjednávat s novým zaměstnancem dohodu o provedení práce.

Co je nutné uvádět v dohodě o provedení práce?

V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr. Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP. Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována. Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. Účast na odvodech sociálního pojištění je při odměně 10 tisíc korun měsíčně.

30. Změna dohody na pracovní poměr

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru.

Kdy bude muset zaměstnavatel změnit dohodu na pracovní poměr?

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

31. Změny v dohodách

Změny v ZP v právní úpravě dohod konaných mimo pracovní poměr jsou poměrně rozsáhlé.

Jaké jsou z obecného pohledu změny v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr?

U dohod se uplatňují prvky flexibility i zvýhodnění zaměstnanců. Zajišťuje se objektivní informování zaměstnanců o způsobu sjednání a dohod i jejich obsahu, bude jim poskytována dovolená, náhrada mzdy při některých překážkách v práci apod. S řadou změn je nutno počítat při realizaci úsporného balíčku vlády. Změny se budou týkat odvodů pojistného i jejich evidence. Pro jejich účinnost bude však nutné je zařadit do příslušných právních předpisů, což se předpokládá od 1. ledna 2024.

32. Právo na informace

Zaměstnanci pracující na základě DPP a DPČ mají také právo na informace.

Jaké informační povinnosti má zaměstnavatel vůči dohodářům?

Neobsahuje-li DPP a DPČ informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

–  název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

–  bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

–  výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

–  dobu trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

33. Příplatky za práci

„Dohodáři“ budou mít po novele zákoníku práce také nárok na příplatky.

Na jaké příplatky budou mít dohodáři právo?

Podle původního návrhu novely ZP měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise.

34. Výjimky ze zákoníku práce

Některá ustanovení zákoníku práce se u dohod neuplatní.

Jaká ustanovení ZP se neuplatní u dohod?

Nepoužijí se ustanovení o převedení na jinou práci, dočasného přidělení, odstupného, dovolené (zvláštní úprava), skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad při práci na dálku (nový § 190a ZP).

35. Zrušení dohody

Zaměstnavatel nebo zaměstnanec chce zrušit dohodu.

Kdy může být DPČ nebo DPP zrušena?

Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat.

36. Důvody pro výpověď

Zaměstnanec pracující na základě dohody dostane výpověď.

Musí být zaměstnanec informován o důvodech výpovědi z dohody?

V některých případech, které uvádí novela ZP, má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi a tedy skončení DPČ nebo DP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

37. Dovolená v dohodách mimo pracovní poměr

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou.

Budou mít všichni dohodáři právo na dovolenou?

Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP. Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

38. Délka dovolené

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou.

Jaká je délka dovolené v dohodách?

Dovolená se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

39. Dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec právo?

Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20=20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 × 4 =30,77).

40. Ústně sjednána DPČ

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Jak má zaměstnanec postupovat v daném případě?

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

41. Ústně sjednaná dohoda o pracovní činnosti nebo pracovní smlouva

Dohoda o pracovní činnosti nebo pracovní smlouva byly sjednány ústně, i když ZP předepisuje písemnou formu.

Kdo se může dovolat neplatnosti tohoto jednání?

Neplatnosti tohoto jednání se může dovolat ten, kdo ji nezavinil, zpravidla zaměstnanec. Pokud však již bylo započato s plněním (zaměstnanec započal práci podle smlouvy nebo dohody), není možné, aby se zaměstnanec neplatnosti dovolával. Ve většině případů toto ustanovení sleduje zvýšenou právní ochranu pro zaměstnance. Pro zaměstnavatele znamená nesjednání uvedených úkonů písemně porušení právní povinnosti a může mu být uložena pokuta inspektorátem práce až do částky 10 milionů korun.

42. Faktická dohoda o pracovní činnosti

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní DPČ.

Jaký je správný další postup v daném případě?

Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

43. Dohoda o provedení práce

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6).

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec právo?

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54). Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

44. Výměra dovolené zaměstnance pracujícího na DPČ

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok?

Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416: 20 =20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20/52 × 4 =30,77).

45. Zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele

ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

Kdy je vhodné dohodu o provedení práce uzavřít?

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců. Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce). Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

46. Přechod zaměstnance z dohody na pracovní poměr

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti více jak 180 dní v roce.

Může požádat zaměstnavatele o změnu činnosti na pracovní poměr?

V § 77 schválené novely zákoníku práce 2023/­2024 je významná „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z dohody o pracovní činnosti nebo z dohody o provedení práce do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné. Stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

47. Dohody o provedení práce uzavřené s různými zaměstnavateli

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři DPP po 100 hodinách. Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají.

Je možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli?

Je možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce. Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300. Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin. Do rozsahu práce 300 hodin v roce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce podle jiné dohody o provedení práce.

48. Pracovní doba

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Jak bude mít zaměstnanec rozvrženou pracovní dobu?

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Práce na dálku

49. Dohoda o práci na dálku

Při přípravě novely ZP se objevovaly ve sdělovacích prostředcích názory, že dohodu o práci na dálku bude muset sjednat zaměstnavatel ve všech případech, kdy o to zaměstnanec požádá.

Jaká je právní úprava?

Tato sdělení neměla oporu v nové právní úpravě a byla to zbytečná dezinformace. Právní úprava v přijaté novele ZP uvádí, že zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby.

Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody. Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Tato dohoda by měla obsahovat např. – označení místa nebo míst výkonu práce na dálku, způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, rozsah konané práce a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, určení náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem, dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá. Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech. V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

50. Skončení práce na dálku

Zaměstnanec pracuje v home-office, podle novely zákoníku práce jako pracovník „na dálku“.

Jakým způsobem bude moci zaměstnanec ukončit tento pracovněprávní vztah?

Novela ZP zavádí možnosti k ukončení tohoto vztahu rozdílné od obvyklých forem skončení pracovního poměru. Shodně bude platit, že závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. To je podstatný rozdíl od skončení pracovního poměru, který nebyl vykonáván na dálku.

51. Rozvrh pracovní doby

Zaměstnanec požaduje, aby si mohl práci z domova rozvrhnout podle vlastních potřeb.

Má k tomu zaměstnanec oprávnění?

Nové ustanovení § 317 ZP umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování.

Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení ZP k oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

52. Úhrada nákladů za spotřebovanou energii
při práci na dálku

Zaměstnanec bude pracovat na dálku. Pracoviště bude mít ve svém bydlišti.

Může požadovat od zaměstnavatele úhradu nákladů za spotřebovanou energii?

Podle přijaté novely ZP zaměstnavatel bude povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou a vyhlásí ji Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku. Částka může být v mimořádném termínu zvýšena podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb.

Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat. Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie.

Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů. Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Náhrady nákladů budou moci obdržet i zaměstnanci pracující podle dohod, pokud to se zaměstnavatelem výslovně sjednají.

Doručování pracovněprávních písemností

53. Doručení výpovědi zaměstnanci

Zaměstnanec se stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Zaměstnavatel se rozhodl dát zaměstnanci výpověď.

Jak má zaměstnavatel postupovat při doručení výpovědi zaměstnanci?

Velmi důležitou pro platnost výpovědi je její doručení zaměstnanci. Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci podle § 334 odstavec 1 ZP do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručenou. Po novele ZP se může za určitých podmínek doručovat i elektronicky. ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o výpověď zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 kalendářních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

54. Doručování prostřednictvím pošty

Zaměstnavatel chce zaměstnanci doručit pracovněprávní písemnost poštou.

Bude zaměstnavatel i nadále oprávněn doručovat pracovněprávní písemnost poštou?

ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o písemnost zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

55. Doručování pracovněprávních písemností na pracovišti

Novela ZP dává přednost doručování pracovněprávních písemností na pracovišti.

Jak to bude zaměstnavatel provádět?

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

56. Zmaření doručení

Pošta nemohla zaměstnanci doručit výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec ji odmítl v místě svého bydliště převzít.

Kdy se písemnost považuje za doručenou?

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod. Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

57. Elektronické doručování

Zaměstnavatel hodlá v zájmu úspornosti kontrolovat osobní emailovou schránku zaměstnance.

Má k tomu zaměstnavatel oprávnění?

Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel může „prohlížet“ v zákonem odůvodněných případech. K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odst. 3, pokud bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. To platí i o dalších zásazích do soukromí zaměstnance, jako je např. zavádění kamerových systémů, sledování soukromých telefonických hovorů apod. Zatím nelze říci, o jaké typy zaměstnavatelů (firem) se jedná. Hodně napoví personální praxe. V každém případě by se zřejmě jednalo o peněžní ústavy, banky, počítačové firmy apod., u nichž je nutno chránit know-how nebo údaje občanů (zaměstnanců).

58. Souhlas k elektronické poště

Zaměstnavatel zasílá některé pracovněprávní písemnosti zaměstnancům e-mailem.

Mohou zaměstnanci tento způsob odmítnout?

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel bude potřebovat podle § 335 ZP písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat. Novela ZP stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

59. Uvedení důvodu výpovědi

Zaměstnavatel se rozhodl dát zaměstnanci výpověď.

Z jakých důvodů může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď? Musí zaměstnavatel uvést konkrétní důvod výpovědi?

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52). V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen odkaz na ustanovení ZP. Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

60. Odvolání výpovědi

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď.

Může být výpověď odvolána?

Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odstavec 5 ZP). Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena. Např. zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách. Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance. Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. I v tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Odvolání výpovědi nemůže být provedeno ústně.

 

§ 151 zákona č. 262/­2006 Sb.

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části.

§ 319 zákona č. 262/­2006 Sb.

(1) Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o

a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,

b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, složky mzdy stanovené v § 114 až 118 nebo složky platu stanovené v § 123 až 130 a § 132, 133 a 135,

d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,

f)  rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,

g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání,

h) podmínky ubytování, pokud jej zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci,

i)  náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce…

 

§ 89 zákona č. 262/­2006 Sb.

(1) Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby.

(2) Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

§ 199 zákona č. 262/­2006 Sb.

(1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku.

(2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317).

(3) Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí…