Nový zákon o státních zaměstnancích

Právní úprava státní služby se stala právně účinnou součástí právního řádu České republiky zákonem č. 234/­2014 Sb., ze dne 1. října 2014. Upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří pracují ve státních orgánech. V současné době je připravena nová právní úprava v podobě zákona o právních poměrech státních zaměstnanců ministerstev a jiných státních úřadech (dále zákon). S jeho účinností se počítá od 1. ledna 2027.

Státním zaměstnancem je zaměstnanec v pracovním poměru k České republice

zařazený ve správním úřadu, který jako službu veřejnosti vykonává alespoň jednu ze správních činností podle § 7 zákona. Pro posuzování práva a povinnosti těchto zaměstnanců v pracovních vztazích bude prvořadý tento zákon. Subsidiárně se však bude používat zákoník práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP). V personální praxi to bude znamenat, že neřeší-li právo nebo povinnost zaměstnance (státního zaměstnance) tento zákon, použije se ZP. Jedná se o tzv. princip subsidiarity. Proto zákon neupravuje např. překážky v práci, dovolenou, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, náhradu škody apod., neboť se i pro státní zaměstnance použije ZP.

Státním zaměstnancem je zaměstnanec v pracovním poměru k České republice zařazený ve správním úřadu, který jako službu veřejnosti vykonává alespoň jednu z činností podle § 7 zákona.

Jedná se např. o přípravu návrhů právních předpisů, zajišťování právní činnosti, příprava mezinárodních smluv a předpisů Evropské unie nebo jiné mezinárodní organizace, příprava návrhů koncepcí, strategií a programů, řízení a usměrňování činnosti jiných správních úřadů anebo organizačních složek státu nebo orgánů veřejné moci, které nejsou správními úřady, ochrana obyvatelstva, krizové řízení a integrovaný záchranný systém, zadávání veřejných zakázek. Podrobný výčet činností státního zaměstnance je uveden v § 7 zákona.

VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ - Pracovní místo státního zaměstnance může obsadit pouze osoba, která splňuje stanovené předpoklady a požadavky.

Státním zaměstnancem může být pouze osoba, u které lze předpokládat, že bude při výkonu práce dodržovat principy ústavního pořádku České republiky. Osoba ucházející se o místo státního zaměstnance musí dále splňovat např.:

-  je státním občanem České republiky, jiného členského státu Evropské unie nebo státu, který je smluvním státem Dohody o Evropském hospodářském prostoru,

-  dosáhla věku 18 let, je bezúhonná, má střední vzdělání s maturitní zkouškou, potřebnou zdravotní způsobilost a potřebnou znalost českého jazyka, není-li státním občanem České republiky.

Vedoucí státní zaměstnanec musí splňovat též další předpoklady pro výkon funkce stanovené zákonem upravujícím některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech České republiky.

O obsazení pracovního místa pak rozhoduje výběrová komise. Má nejméně 3 členy, které jmenuje a odvolává vedoucí správního úřadu. Komise na základě posouzení uchazečů vybere z těch, kteří ve výběrovém řízení uspěli, 3 nejvhodnější a sestaví pořadí dalších. Vedoucí správního úřadu může pracovní místo státního zaměstnance obsadit pouze uchazečem, kterého výběrová komise vybrala mezi tři nejvhodnější uchazeče.

Písemnosti ve výběrovém řízení

správní úřad doručuje pouze elektronicky, a to do datové schránky, na adresu elektronické pošty uvedené uchazečem v přihlášce nebo elektronickým nástrojem. Písemnost se považuje za doručenou okamžikem, kdy osoba její převzetí potvrdí, jinak třetím dnem od jejího odeslání; pokud se písemnost vrátí jako nedoručitelná.

Bez výběrového řízení může vedoucí správního úřadu obsadit pracovní místo státního zaměstnance, pouze obsadí-li jej státním zaměstnancem zařazeným v jím řízeném nebo jiném správním úřadu, pokud jeho poslední pracovní hodnocení obsahuje závěr o tom, že dosahoval alespoň velmi dobrých výsledků. Dále to může např. být, jestliže se zaměstnanec vrací po skončení jeho vyslání do zahraničí.

Kariérní růst zaměstnance

bude posílen možností obsadit pracovní místo státním zaměstnancem zařazeným v témž úřadu nebo v jiném správním úřadu bez výběrového řízení. Musí se však jednat o zaměstnance, který podle pracovního hodnocení dosahoval vynikajících nebo velmi dobrých výsledků. Správní úřad může upustit od výběrového řízení i u vedoucího státního zaměstnance, jemuž končí funkční období a dosáhl vynikajících výsledků.

PRACOVNÍ POMĚR STÁTNÍHO ZAMĚSTNANCE

Nový zákon – na rozdíl od ZP – jednoznačně stanoví, že pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou. Nemůže se tedy jednat o „služební poměr“, jako tomu bylo v původním zákoně. Pracovní poměr na dobu určitou lze se státním zaměstnancem uzavřít, jen je-li třeba:

-  nahradit dočasně nepřítomného státního zaměstnance,

-  zajistit splnění časově omezeného úkolu správního úřadu, nebo

-  zajistit plnění úkolů za státního zaměstnance, se kterým byla sjednána kratší pracovní doba, nebo

-  bude-li státní zaměstnanec vyslán k výkonu zahraniční služby.

Jmenováním na pracovní místo vedoucího státního zaměstnance se zakládá pracovní poměr na dobu neurčitou. Je-li však dán některý z důvodů pro pracovní poměr na dobu určitou, lze jmenováním založit pracovní poměr na tuto dobu, je-li tato doba kratší než 5 let. V pracovní smlouvě na dobu určitou nebo ve jmenování na dobu určitou musí být uveden důvod; jinak platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Tato nová úprava termínovaného pracovního poměru pro státní zaměstnance je oproti úpravě v ZP mnohem jednodušší a srozumitelnější. Zejména s ohledem na nutnost uvedení důvodů pro takto časově vymezený pracovní poměr.

Dřívější smlouva o služebním poměru

Zaměstnanci, který bude vykonávat práci podle dřívější smlouvy o služebním poměru v době účinnosti nového zákona o státních zaměstnancích, se změní tato smlouva na pracovní smlouvu. Podle ní je:

-  druhem práce činnost vykonávaná na systemizovaném pracovním místě, na kterém je státní zaměstnanec ke dni nabytí účinnosti nového zákona zařazen nebo jmenován, případně na kterém byl naposledy zařazen nebo jmenován,

-  místem výkonu práce je dosavadní služební působiště,

-  dnem nástupu do práce je den vzniku dosavadního služebního poměru, případně den vzniku prvního z pracovních poměrů podle § 200 odst. 1 zákona č. 234/­2014 Sb., o státní službě.

Změna na dobu neurčitou

I pro pracovní poměr na dobu určitou státních zaměstnanců platí některé zásady vyplývající z právní úpravy podle ZP.

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod.

Odlišná délka zkušební doby

Zkušební doba v pracovním poměru státního zaměstnance má některé odlišnosti, ale i společné souvislosti s pracovní smlouvou mimo státní sféru. S ohledem na požadavky kladené na státní zaměstnance ve vztahu k vykonávaným činnostem se zkušební doba stanoví přímo zákonem. Není tedy možné ji sjednávat, zkracovat ani prodlužovat dohodou stran. V ostatním platí ustanovení § 35 ZP. K jejímu prodlužování tak dochází jen v zákonem uvedených případech. Např. z důvodu čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Délka zkušební doby se liší v případě vedoucích státních zaměstnanců. Činí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru státního zaměstnance, 9 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího státního zaměstnance.

ZRUŠENÍ POSTAVENÍ MIMO VÝKON SLUŽBY - V této oblasti přináší nový zákon nejvíce změn.

Ruší se postavení státního zaměstnance mimo výkon služby (tzv. „bazén“) a nepřísluší mu tzv. odbytné. Dosavadní zkušenosti prokázaly, že převoditelnost zaměstnance byla velmi nízká a v dlouhém zařazení mimo výkon služby ještě významně klesala. Ze strany služebních orgánů převládla spíše obava získat bez výběrového řízení zaměstnance, který je zařazen mimo výkon služby. V praxi docházelo převážně k marnému uplynutí zařazení mimo výkon služby a následně ke skončení služebního poměru s vyplacením odbytného, což působilo zdlouhavě a nehospodárně při vynaložení značného objemu finančních prostředků na vyplácení odbytného. Zrušení institutu postavení mimo výkon služby by tedy z tohoto hlediska mělo přinést úsporu v oblasti mandatorních výdajů.

Kdy výpověď z pracovního poměru?

Na skončení pracovního poměru státního zaměstnance se použijí podpůrně ustanovení ZP. Shodně s pracovním poměrem ostatních zaměstnanců skončí pracovní poměr státního zaměstnance uplynutím doby, byl-li sjednán na dobu určitou a smrtí. Rozvázat pracovní poměr bude možné dohodou, zrušením ve zkušební době, výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru. Výpovědí může státní zaměstnanec rozvázat pracovní poměr bez uvedení důvodu.

Bude-li zaměstnavatel dávat výpověď z pracovního poměru, musí využít důvody uvedené v § 52 ZP. Mezi důvody patří organizační změny na pracovišti [§ 52 písm. a) – c)] dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost [§ 52 písm. d) a e)] a tzv. sankční důvody, které se týkají nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce, včetně neuspokojivých pracovních výsledků [§ 52 písm. f)] a v porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [§ 52 písm. g)].

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi z pracovního poměru musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou. Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Velmi důležitou pro platnost výpovědi je její doručení zaměstnanci. Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci podle § 334 odstavec 1 ZP do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručenou. Po novele ZP se může za určitých podmínek doručovat i elektronicky.

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Novela ZP tuto dobu změnila v § 51 od 1. června 2025. Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Může být tedy sjednána i delší. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Pracovní hodnocení a výpověď z pracovního poměru

Proti úpravě v ZP jsou neuspokojivé pracovní výsledky vázány pouze na pracovní hodnocení, jehož postup stanoví nový zákon. Výpověď lze státnímu zaměstnanci z tohoto důvodu dát, pokud podle dvou pracovních hodnocení dosahoval nevyhovujících výsledků (§ 38). První pracovní hodnocení se provede nejpozději do 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, ne však dříve než po 20 odpracovaných dnech. Dále se provede podle potřeby za uplynulé, dosud nehodnocené období, které zahrnuje alespoň 20 odpracovaných dnů ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím pracovním hodnocením.

Pracovní hodnocení státního zaměstnance zahrnuje hodnocení výkonu práce z hlediska správnosti, rychlosti a samostatnosti v souladu se stanovenými individuálními cíli. Právní úprava je převzata z dosavadního služebního hodnocení. I nadále bude platit, že výsledek služebního hodnocení má vliv na výši osobního příplatku či na odvolání z funkce vedoucího státního zaměstnance anebo na případné skončení pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky.

Okamžité zrušení pracovního poměru

je možné se státním zaměstnancem provést, existují-li důvody uvedené v § 55 ZP a v § 39 nového zákona. V ustanovení § 55 ZP jsou uvedeny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Jeden z důvodů je, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel se tak může zbavit zaměstnance, který nedělá „dobrotu“. Jeho možnosti nejsou však neomezené a musí se řídit § 55 ZP. Pro snadnější „vyhazov“ si zaměstnavatelé často vytvářejí vlastní měřítka nebo „sazby“. V pracovním řádu např. uvedou, že pozdní příchod na pracoviště o jednu hodinu nebo soustavné pozdní příchody do zaměstnání jsou důvodem pro okamžité zrušení, jindy jsou méně přísní, když uvedou, že např. pozdní příchod do práce o 10 minut je méně závažné porušení povinností. Pro sankce za porušení povinností zaměstnancem si nelze vytvořit přesný řád.

Nad rámec právní úpravy § 55 ZP lze podle nového zákona okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud přestal naplňovat předpoklad bezúhonnosti, občanství, nastoupil výkon trestu odnětí svobody, přestal splňovat předpoklad občanství členského státu Evropské unie nebo občanství státu, který je smluvním státem Dohody o Evropském hospodářském prostoru.

VYŠŠÍ A DALŠÍ ODSTUPNÉ - Státní zaměstnanci mohou při skončení pracovního poměru a při splnění zákonných podmínek obdržet „dvojí“ odstupné: podle ZP a podle nového zákona. Podle ZP je to v případě, že zaměstnanec skončil pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP (organizační důvody) nebo dohodou z týchž důvodů.

Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

-  méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

-  alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

-  alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Vyšší odstupné je v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro ztrátu dlouhodobé zdravotní způsobilosti. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Podle nového zákona o státních zaměstnancích náleží další odstupné, jestliže zaměstnanci, který ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil stanovený počet let trvání pracovního poměru. Výše dalšího odstupného činí:

-  dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku u státního zaměstnance, který u zaměstnavatele ke dni rozvázání pracovního poměru dovršil nejméně 10 let pracovního poměru,

-  trojnásobek průměrného měsíčního výdělku u státního zaměstnance, při nejméně 15 letém trvání pracovního poměru a 

-  čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku při dovršení nejméně 20 let pracovního poměru.

RADA!

ZP stanoví v § 41 podmínky, za kterých může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci. Nový zákon o státních zaměstnancích tyto možnosti upravuje odlišně. Uvádí situace, kdy může být zaměstnanec přeložen na jinou práci, změnit pracovní působiště nebo i místo výkonu práce. Může to však být jen na dobu nezbytně nutnou, maximálně na 60 dnů. Zaměstnanec může být přeložen do jiného správního úřadu nebo do jiného organizačního útvaru zaměstnavatele, a to i bez jeho souhlasu. V případě déletrvajícího přeložení je nutný souhlas zaměstnance. Vyžaduje se však schopnost zaměstnance vykonávat jinou práci s ohledem na kvalifikaci, znalosti, dovednosti a zkušenosti. Se souhlasem státního zaměstnance lze dobu přeložení prodloužit, nejdéle však na dobu 1 roku. Zaměstnanec může vzít zpět souhlas s prodloužením doby přeložení. Přeložení v takovém případě skončí uplynutím patnáctého dne po doručení zpětvzetí souhlasu zaměstnavateli, nebyla-li sjednána doba kratší.

JUDr. Ladislav Jouza

Poznámka: K novému zákonu o státních zaměstnancích se budeme v našich časopisech podrobněji vracet v dalších článcích.