O ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele

O ochraně zaměstnanců

při platební neschopnosti zaměstnavatele

JUDr. Ladislav Jouza

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele patří mezi nejvýznamnější pracovněprávní předpisy. Napomáhá řešit případy, kdy zaměstnavatelské subjekty neplní vůči zaměstnancům jednu ze základních povinností právně garantovanou Listinou základních práv a svobod, zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy: poskytovat za vykonanou práci mzdu nebo plat. V současné době přesná statistika zatím neexistuje, i když se počet zaměstnavatelů, kteří se dostávají do obdobných potíží, v důsledku ekonomických důvodů stále zvyšuje. Počet zaměstnanců, kterým po vykonané práci zaměstnavatel nevyplatil mzdu, tak úměrně roste s počtem podniků, s nimiž bylo zahájeno insolvenční řízení podle zákona č. 182/2006 Sb. Na tyto skutečnosti reagovala novela zákona č. 125/2023 Sb., jejíž účinnost je od 1. července 2023. Proto předkládáme čtenářům komentář k zákonu v širších souvislostech a s vysvětlením některých souvisejících pojmů s ohledem na jeho praktické uplatňování. Rovněž jsme připojili srovnání právní úpravy ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele v některých státech EU.

Poznámka

Zákoník práce č. 262/2006 Sb., se uvádí zkratkou ZP, zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., zkratkou ZOZ, nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., zkratkou NOZ. Úřadem práce České republiky (Úřad práce ČR) se podle zákona č. 73/2011 Sb., rozumí krajské pobočky a kontaktní pracoviště krajských poboček Úřadu práce ČR, pokud u příslušného ustanovení není uveden jiný subjekt.

Jedním z důvodů pro přijetí zákona byl požadavek na vytvoření souladu vnitrostátního práva s právem Evropských společenství. Směrnice rady ES č. 80/987/EEC ze dne 20. 10. 1980 o sblížení zákonů členských států, týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele (dále jen „směrnice“), je jednou z nejdůležitějších směrnic ES v oblasti pracovního práva. Zapracování této Směrnice bylo zásadním úkolem v procesu sbližování pracovního práva a praxe ČR s požadavky komunitárního práva a praxe v členských zemích ES. Zákon je s touto směrnicí po novele č. 125/2023 Sb. plně v souladu a splňuje základní požadavky stanovené uvedenou směrnicí.

Hlavní principy právní úpravy jsou:

- zákon vychází z pojmu platební neschopnosti (nesolventnosti) zaměstnavatele, kterou definuje částečně shodně se zákonem o úpadku (insolvenční zákon),

- vazba zákona na insolvenční zákon je částečně zeslabena tím, že oproti tomuto zákonu, upřesňuje definici platební neschopnosti zaměstnavatele a dále tím, že působnost v uplatňování splatných mzdových nároků mají úřady práce, a nikoliv předběžný správce konkursní podstaty,

- taxativně se vymezil výčet subjektů, na které se zákon nevztahuje a definuje se pojem mzdových nároků,

- zaměstnanec může své splatné mzdové nároky uplatňovat u kteréhokoliv úřadu práce, pokud budou splněny podmínky uvedené v zákoně,

- v zájmu urychleného uspokojení mzdového nároku úřad práce v nesporných případech tento nárok zaměstnance potvrdí a zajistí jeho výplatu, v ostatních případech rozhoduje na základě důkazů předložených zaměstnavatelem (správcem konkursní podstaty) a zaměstnancem.

ZÁKON č. 118/2000 Sb.,

o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
a o změně některých zákonů

ve znění
zákona č. 436/2004 Sb., zákona č. 73/2006 Sb. (úplné znění č. 153/2006 Sb.), zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 217/2009 Sb., zákona č. 73/2011 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 367/2011 Sb., zákona č. 458/2011 Sb., zákona č. 399/2012 Sb., zákona č. 267/2014 Sb., zákona č. 377/2015 Sb., zákona č. 206/2017 Sb., zákona č. 277/2019 Sb.
a zákona č. 125/2023 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘI PLATEBNÍ

NESCHOPNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

§ 1

Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropské unie¹) a upravuje ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

§ 1a

Zaměstnanec má v rozsahu a za podmínek stanovených tímto zákonem právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti.

Komentář k § 1a

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele je účinný 22 let. Důvodem pro přijetí tohoto zákona bylo poskytnout zaměstnancům, kterým zaměstnavatel nevyplatil mzdu, právní nástroj umožňující uspokojit alespoň částečně jejich mzdové nároky jednoduchou, rychlou a srozumitelnou formou a zajistit jim ochranu v případech, kdy zaměstnavatel nesplnil jednu ze svých základních povinností právně garantovanou Listinou základních práv a svobod, poskytovat za vykonanou práci mzdu. Dalším důvodem byl požadavek na vytvoření souladu vnitrostátního práva s právem Evropských společenství podle směrnice Rady 80/987/EHS. Implementace této směrnice do zákona č. 118/2000 Sb., znamenala plnou kompatibilitu tohoto zákona s právem ES na tomto úseku.

Z praktické činnosti úřadů práce, které jsou významným subjektem při realizaci tohoto zákona, vyplývá, že zákon plní svůj účel. Je účinným právním nástrojem, který umožňuje státu právě prostřednictvím úřadů práce poskytnout zaměstnancům, bezprostřední a účinnou finanční pomoc.

Působnost jednotlivých organizačních stupňů úřadů práce je podle zákona č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky. Úřad práce České republiky prostřednictvím krajských poboček zejména rozhoduje ve věcech zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, vyplácí (uspokojuje) mzdové nároky zaměstnanců a provádí z těchto mzdových nároků před jejich výplatou srážky a odvody. Dále např. – zaměstnavatel nebo správce uhrazuje (pokud to majetková podstata zaměstnavatele umožňuje) finanční prostředky Úřadu práce ČR. Rovněž se mu od zaměstnavatele (správce konkursní podstaty) nebo zaměstnance vracejí finanční prostředky, které byly zaměstnanci přiznány neprávem.

Krajské pobočky např. zveřejňují na svých úředních deskách informace soudů o zaměstnavatelích, se kterými bylo zahájeno insolvenční řízení a jejichž zaměstnanci mohou uplatnit své splatné mzdové nároky u úřadu práce, jakož i informace o lhůtách, ve které tak mohou učinit. U těchto krajských poboček podávají zaměstnanci své žádosti o uspokojení mzdových nároků, a pokud nejsou místně příslušné, zašlou žádost místně příslušné krajské pobočce.

Své žádosti o uspokojení mzdových nároků mohou zaměstnanci rovněž podávat na kontaktní pracoviště krajské pobočky. Kontaktní pracoviště pak zasílají tyto žádosti zaměstnanců příslušným krajským pobočkám k dalšímu řízení. Tím je zachován princip zákona č. 118/2000 Sb. Kontaktní pracoviště dále zveřejňují na svých úředních deskách informace soudu o zaměstnavatelích, se kterými bylo zahájeno insolvenční řízení a jejichž zaměstnanci mohou požádat úřad práce o uspokojení mzdových nároků, jakož i informace o lhůtách, ve kterých tak mohou učinit.

§ 2

(1) Zákon se nevztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, proti kterému nelze vést insolvenční řízení²).

(2) Zákon se dále nevztahuje na zaměstnance, kteří byli vysláni k výkonu práce do České republiky, pokud jejich zaměstnavatel je usídlen mimo území některého členského státu Evropské unie.

(3) Zákon se rovněž nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl členem jeho statutárního orgánu nebo osobou, která má rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele, a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně 25 % majetkovou účast.

(4) Uplatní-li zaměstnanec mzdový nárok před tím, než stát převezme dluhy zaměstnavatele nebo se za ně zaručí, jeho nárok nezaniká ani poté, kdy stát tyto úkony ve vztahu k právnické osobě provede.

Komentář k § 2

- K odstavci 1

Ustanovení vymezuje zaměstnavatele, na jejichž zaměstnance se zákon nevztahuje. Je to také pochopitelné, neboť jednou z podmínek pro uplatnění tohoto zákona zaměstnanci je, že na zaměstnavatele byl podán návrh na insolvenční řízení. A nelze-li na určitý subjekt podat tento návrh, nelze ani uplatnit toto právo podle tohoto zákona.

K právnickým osobám zřízeným zákonem náleží zejména právnické osoby veřejného práva, které občanský zákoník č. 89/2012 Sb., zařazuje do skupiny uváděné v § 118 až 488, § 3041 až 3053. Jde např. o obchodní korporace, družstva podle zákona o obchodních korporacích č. 90/2012 Sb., nadace, sdružení občanů apod. Zákon se však neuplatní jedině za podmínky, že stát převzal jejich dluhy nebo se za ně zaručil. Pokud by tomu tak nebylo, lze i na tyto subjekty uplatnit mzdové nároky.

Zákon se dále nevztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, který je územním samosprávným celkem. Tímto celkem se rozumí územní společenství občanů s ústavním právem na samosprávu, které mají povahu veřejnoprávních korporací, jimž je zároveň přiznáváno právo mít vlastní majetek a hospodařit s ním samostatně podle vlastního rozpočtu (viz zákon č. 367/1990 Sb., o obcích – obecní zřízení). Základními územními samosprávnými celky jsou obce, od 1. 1. 2000 mezi ně patří i vyšší územní samosprávné celky (kraje).

- K odstavci 2

Zákon nemohou využít cizinci, kteří byli vysláni k výkonu práce v rámci poskytování služeb do České republiky podle čl. 49 Smlouvy ES, pokud jejich zaměstnavatel má sídlo nebo místo podnikání mimo území některého členského státu Evropské unie. V tomto případě zaměstnanci pouze dočasně a ojediněle vykonávají na území členského státu (v uvedeném případě v České republice) práci pro svého zaměstnavatele usazeného na území jiného členského státu.

Na tyto osoby se sice vztahuje zákoník práce, ale zákon na ochranu zaměstnanců nelze použít na subjekty mimo Českou republiku. K uplatnění nároku nemohou být příslušné soudy cizího státu.

- K odstavci 3

Mzdové nároky rovněž nemůže uplatnit zaměstnanec, který byl v rozhodném období členem statutárního orgánu zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti nebo osobou, která má rozhodují vliv na činnost zaměstnavatele a má u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast. Vychází se z toho, že svou činností se podílel na „hospodaření“ zaměstnavatele, které mohlo způsobit platební neschopnost. To se vztahuje i na zaměstnance – statutární orgán v případě souběhu funkcí.

Např. zda může statutární zástupce mít pracovní smlouvu nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr s druhem práce např. v s.r.o. na funkci jednatele a současně ředitele této obchodní korporace.

Dřívější praxe tuto možnost nepřipouštěla. Mezi hlavní důvody se uvádělo, že režimu zákoníku práce (tedy pracovněprávnímu vztahu) může být podřízena výlučně závislá práce, ale výkon funkce statutárního orgánu závislou prací není. Tomuto závěru odpovídala i dřívější rozhodnutí soudů, včetně Nejvyššího soudu.

Ústavní soud vydal 22. září 2016 nález (sp. zn. I ÚS 190/15), kterým souběh funkcí připouští. K hlavnímu důvodu zamítavých rozhodnutí soudů týkající se závislé práce uvedl, že na výkon této práce si mohou účastníci smlouvy sjednat i jiný než pracovněprávní vztah. V nálezu se uvádí, že na základě vůle stran mohou být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Jinými slovy: zákoník práce vymezuje právní vztahy, které se řídí tímto zákoníkem vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku zvolily.

Mezi vážné důvody přípustnosti výkonu funkce v pracovněprávním vztahu Ústavní soud uvádí možnost ochrany zaměstnance, kterou mají zaměstnanci v pracovněprávním vztahu. Pokud by tato funkce nebyla vykonávána v pracovněprávním vztahu, neměl by zaměstnanec např. ochranu před výpovědí bez uvedení důvodu, před propuštěním v ochranné době a nebyl by pojištěn na základě zákona pro případ pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Ústavní soud ve svém zásadním nálezu, který může ovlivnit další rozhodování soudů v této záležitosti, připouští nejen souběh obou forem činnosti, ale i možnost uzavření pracovněprávního vztahu na funkci statutárního orgánu.

- K odstavci 4

Tento odstavec řeší případy, kdy uplatnění mzdových nároků zaměstnancem předchází právnímu úkonu státu, kterým za právnické osoby zřízené zákonem převzal dluhy nebo se za ně zaručil. Např. zaměstnanec uplatní mzdový nárok v průběhu července 2023 a stát převezme dluhy nebo se za ně zaručí v srpnu 2023. Tyto nároky zaměstnance ani po tomto úkonu státu nezanikají, i když v srpnu by je už uplatnit nemohl.

§ 3

(1) Pro účely tohoto zákona

a) se zaměstnancem rozumí fyzická osoba, která je nebo byla u zaměstnavatele v pracovním poměru nebo se kterou sjednal zaměstnavatel dohodu o provedení práce, pokud tato dohoda zakládá podle zákona upravujícího nemocenské pojištění účast na nemocenském pojištění, anebo dohodu o pracovní činnosti, na jejichž základě jí vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem,

b) se mzdovými nároky rozumějí mzda nebo plat, jejich náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce za podmínek stanovených zákonem upravujícím nemocenské pojištění nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti,

c) je zaměstnavatel v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, anebo dnem následujícím po dni, kdy bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení příslušným soudem v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, od kterého je považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie^5a),

d) je nadnárodním zaměstnavatelem zaměstnavatel, který vedle provozování činnosti na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie,

e) se splatným mzdovým nárokem rozumí mzdový nárok, který nebyl uspokojen v termínu výplaty podle zákoníku práce²⁰),

f) se rozhodným obdobím rozumí kalendářní měsíc, 1. ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, 2. ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení²¹), nebo 3. od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.

(2) Vláda může z důvodů zvláštního zřetele hodných prodloužit délku rozhodného období podle odstavce 1 písm. f).

Komentář k § 3

- K odstavci 1

K písm. a) a b)

Tato ustanovení zákona obsahují řadu pojmů, které jsou pracovněprávního charakteru a mají velký význam pro úspěšnost uplatnění mzdových nároků zaměstnanců.

- K pojmu zaměstnanec

Způsobilost fyzické osoby, a tedy žáků a studentů, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, většinou vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato osoba ukončí povinnou školní docházku.

Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu), po dovršení 15 let věku. Vzhledem k tomu, že povinná školní docházka začíná v 6 letech, může tuto činnost vykonávat nejdříve po ukončení deváté třídy, pokud dosáhne 15 let.

- K pojmu vznik pracovního poměru

Pracovní poměr nejčastěji vzniká pracovní smlouvou. Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

- K pojmu pracovní poměr

Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel i zaměstnanec měli uvést v pracovní smlouvě, kterou je povinen zaměstnavatel písemně uzavřít s každým zaměstnancem. Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodržena, porušil své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce. Ovšem i ústně uzavřená pracovní smlouva je platná.

- Faktický pracovní poměr

Nároky podle zákona nelze uplatňovat, jestliže se jednalo o tzv. faktický pracovní poměr.

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).



Příklad 1

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

- druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,

- místo nebo místa výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),

- den nástupu do práce.

Tímto dnem vzniká pracovní poměr.

- Skončení pracovního poměru

K ukončení pracovního poměru dohodou (§ 49) je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a k jakému datu se tak stane. Je tedy třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu.

- Skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele

Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně. Pokud není v písemné formě, tak se k ní nepřihlíží. Doručením (§ 334 ZP) je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci, či do podatelny zaměstnavatele. Doručení je vhodné nechat si potvrdit např. na kopii výpovědi.

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně 2 měsíce. Je-li tedy dána výpověď dne 15. 8., výpovědní lhůta počne běžet 1. 9. a pracovní poměr skončí dne 31. 10.

Pokud se rozhodne zaměstnanec, že skončí pracovní poměr výpovědí (§ 50 ZP), musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Důvod, pro který chce pracovní poměr ukončit, např. výhodnější zaměstnání, rodinné důvody, pracovní podmínky apod., může ve výpovědi uvést. Pokud však důvody uvádět nechce, nemusí je ve výpovědi uvádět. Jakmile uplyne výpovědní doba, pracovní poměr skončí.

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví zákoník práce (§ 52).

V písemné výpovědi musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce.

Výpověď, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

- Dohoda o pracovní činnosti

Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele).

Ke vzniku dohody o pracovní činnosti je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto zákoník práce také požaduje, aby tyto dohody byly sjednávány písemně a nedodržení písemné formy má za následek neplatnost takové dohody. Podle této dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně.

- Odměna v dohodě o pracovní činnosti

Výše odměny za výkon práce v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není limitována. Může být v jakékoliv výši. Je však třeba dodržovat zásadu rovnosti a zákaz diskriminace. Na dohodu o pracovní činnosti se vztahuje nařízení vlády o minimální mzdě. Účast na odvodech nemocenského a důchodového pojištění je při odměně 4 000 Kč za kalendářní měsíc.

- Skončení dohody o pracovní činnosti

Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, případně pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoliv důvodu s 15denní výpovědní dobou.

Zaměstnanec může uplatňovat nárok nejen na mzdu, ale i na odstupné a na náhrady mezd, jako např. náhrady mzdy při překážkách v práci apod. Je však vyloučen např. nárok na náhradu škody, jiné než mzdové nároky vyplývající z kolektivních smluv apod.

- Dohoda o provedení práce

Zaměstnanec může nárokovat u úřadu práce nevyplacenou odměnu i z dohody o provedení práce, jsou-li splněny podmínky pro účast na důchodovém pojištění.

V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.



Příklad 2

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci.

Celkový součet hodin nepřesáhne 300.

- Účast na pojištění u dohody o provedení práce

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jejichž započitatelný měsíční příjem činil více jak 10 tisíc korun, budou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Bude to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude-li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce od 1. 6. 2023 do 30. 9. 2023 s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčních obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění

Celková sazba pojistného je 11 % (4,5 zdravotní a 6,5 % sociální). Např. z výdělku 11 000 Kč zaměstnanec odvede státu na pojistném 1 210 Kč.

- K pojmu splatnost a výplata mzdy

Tyto pojmy jsou důležité pro uplatňování mzdových nároků podle zákona č. 118/2000 Sb.

Zaměstnanec nemůže nevyplacenou mzdu uplatňovat u úřadu práce ihned po uplynutí termínu pro výplatu, ale až po splatnosti této mzdy.

Mzda nebo plat (dále jen „mzda“) jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci uvedeného určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

Mzda náleží i za zlomky hodin, tedy např. i za práci v minutovém rozsahu.

Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Současně se zaručuje poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku.

Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci mzdu před nastoupením dovolené splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.

Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.



Příklad 3

Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci.

V praxi se toto ustanovení ZP nedodržuje. Např. mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, finanční problémy zaměstnavatelé často řeší pozdější splatností mzdy atd. Proto jsou kratší intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Za práci vykonanou např. v červenci, musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce srpna. V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.

V kolektivní smlouvě je možné dohodnout jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy, než stanoví zákon. Rovněž vytváří možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti. To znamená, že v kolektivní smlouvě lze stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště. Individuálně lze pak mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnout, že zaměstnavatel mu výplatu uschová několik dní po výplatním termínu, aby ji nemusel zasílat poštou.

ZP stanoví, že zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu nebo plat na své náklady a nebezpečí. To musí učinit tak, aby měl zaměstnanec k dispozici mzdu nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu (§ 142 odstavec 4 ZP).

V praxi zejména pro uplatnění mzdových nároků u úřadu práce zaměstnanci nerozlišují pojmy „termín“ a „splatnost“ mzdy. Jestliže např. zaměstnanec okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy, tak může to učinit podle § 56 odstavec 1 písm. b) ZP po uplynutí 15 dnů od splatnosti mzdy. Jestliže odpracoval v listopadu určitou práci a výplatní termín je stanoven na desátý den v následujícím měsíci (tedy v prosinci), termín splatnosti mzdy je 31. ledna. Pracovní poměr může okamžitě zrušit z uvedeného důvodu až po 15. únoru.

Povinnost zaměstnavatele vydat při měsíčním vyúčtování platu zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách zabezpečuje zaměstnanci především možnost přesvědčit se o správnosti částky, kterou mu zaměstnavatel poskytl za vykonanou práci. Zaměstnavatel je také povinen umožnit zaměstnanci ověření všech podkladů, na jejichž základě mu byla mzda (její jednotlivé složky a celková výše) určena. Tyto podklady obsahují zejména údaje o rozvrhu pracovní doby a jejím dodržování, práci přesčas, překážkách v práci, ať již na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, pracovních cestách apod. Je zřejmé, že řádná evidence příslušných údajů je velmi významná nejen z hlediska řádného uspokojování nároků zaměstnanců, ale i pro potřeby kontroly plnění zákonem stanovených práv a povinností.

Mezi významné povinnosti zaměstnavatele patří poukazovat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u peněžního ústavu. Jde tedy o povinnost zaměstnavatele zaslat určitou částku na účet zaměstnance, pokud ho má zaměstnanec u nějakého peněžního ústavu zřízen. Není však oprávněn zaměstnance nutit k tomu, aby si účet zřizoval. Zaměstnanec není povinen takovému příkazu vyhovět a ani by nešlo o porušení pracovní kázně z jeho strany, neboť by zaměstnanec nesplnil příkaz, který je v rozporu s právními předpisy. V tomto případě musí být uzavřena dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o zasílání mzdy nebo platu na účet.

- Mzdové doklady

Pro účely zákona č. 118/2000 Sb., je důležitá otázka mzdových dokladů.

Zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba), který obdrží povolení nebo získá oprávnění k podnikatelské činnosti nebo začne provozovat jinou samostatnou výdělečnou činnost, je povinen do třiceti dnů podat přihlášku k registraci u místně příslušného správce daně (finanční úřad). Rovněž musí oznámit ve stejné lhůtě zřízení stálé provozovny a její umístění. Dále sdělí své jméno nebo název, bydliště, místo podnikání nebo sídlo, rodné číslo, identifikační číslo organizace a údaje osvědčující povolení nebo oprávnění k podnikání.

Jde-li o právnickou osobu nebo fyzickou osobu, která je podnikatelským subjektem, též čísla účtů u bank, na nichž jsou soustředěny peněžní prostředky z její podnikatelské činnosti. Dále uvede údaje potřebné k určení místní příslušnosti správce daně, druhu daňových povinností, které u ní přicházejí v úvahu, a své organizační jednotky. Právnická osoba uvede též svůj statutární orgán a případně osoby, které jsou kromě tohoto orgánu za ni v daňových věcech oprávněny jednat. Je-li se zahájením činnosti spojena i povinnost platit zálohu na daň, uvede údaje potřebné pro stanovení této zálohy.

Nesplní-li daňový subjekt svoji registrační nebo ohlašovací povinnost, zaregistruje jej správce daně z úřední povinnosti neprodleně, jakmile zjistí skutečnosti zakládající tuto povinnost. V průběhu zdaňovacího období je zaměstnavatel povinen platit zálohu na daň, jestliže skutečná výše daně za toto období není ještě známa a odvede ji správci daně (finančnímu úřadu).

Zaměstnavatelé (plátci daně) podají vždy po uplynutí kalendářního roku nebo po ukončení činnosti, která je předmětem zdanění, vyúčtování daně. Podává se místně příslušnému správci daně do třiceti dnů od lhůty, v níž byl plátce daně povinen podat za rozhodné období poslední daňové přiznání nebo hlášení.

Zaměstnavatel dále musí vést pro každého zaměstnance mzdový list. Uvádí v něm rekapitulaci o sražených zálohách a dani srážené podle zvláštní sazby daně za každý kalendářní měsíc i za celé zdaňovací období a dále:

- jméno a příjmení poplatníka (zaměstnance),

- rodné číslo,

- bydliště,

- jména a rodná čísla osob, které poplatník uplatňuje pro snížení základu daně,

- výši jednotlivých nezdanitelných částek s uvedením důvodu jejich uznání.

Za každý kalendářní měsíc dále uvede úhrn zúčtovaných mezd, částky osvobozené od daně, základ pro výpočet zálohy na daň nebo daně podle zvláštní sazby, nezdanitelné částky, zdanitelnou mzdu, zálohu na daň nebo daň podle zvláštní sazby daně.

Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad (tzv. výplatní páska) obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance mu předloží zaměstnavatel k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla mzda vypočtena.

- Elektronická výplatní páska

Ustanovení § 142 odstavec 5 ZP obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Jedná se sice o písemný doklad, ale při posuzování této otázky není možné při posuzování této povinnosti zaměstnavatele používat pouze gramatický výklad. Je nutno přihlédnout k rozvíjející se elektronické komunikace a vzít v úvahu účel tohoto ustanovení: poskytnout zaměstnanci doklad, ve kterém budou uvedeny příslušné informativní údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu. (zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů).

- K pojmu náhrada mzdy – překážky v práci na straně zaměstnance

Jde o tři skupiny překážek, které zákoník práce blíže charakterizuje. Jedná se o výkon veřejné funkce (např. člen zastupitelstva obce, poslanec Sněmovny, senátor), občanskou povinnost (účast svědka v trestním řízení) a jiné úkony v obecném zájmu (např. činnost vedoucího na dětském táboře, dárci krve apod.).

Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle svého zaměstnání, může být poskytnuto pracovní volno z tohoto důvodu v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Touto úpravou se sleduje větší úspornost.

Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech. Z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. ZP je upravuje v § 202. O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci nebo při požární ochraně, při živelních událostech apod.

Právní úprava jiných úkonů v obecném zájmu je v § 203 ZP. Za jiný úkon v obecném zájmu se považuje např. výkon funkce člena orgánu odborové organizace, výkon jiné odborové činnosti (účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech), školení pořádané odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V uvedených „odborových“ úkonech náleží pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Mezi jiné úkony v obecném zájmu dále patří např. činnost dárce krve, afereze a při odběru dalších biologických materiálů a činnost člena Horské služby. Dále je v nich zahrnuta činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce, v rozsahu nejvýše 12 směn v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pracovní volno se dále poskytuje vedoucím táborům dětí a mládeže (např. tábory letní i zimní pořádané odborovými orgány, Skautem, Junákem, charitativními a dalšími společenskými organizacemi), jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní atd.

Důležité osobní překážky v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy, kterou pak může zaměstnanec uplatňovat:

- vyšetření nebo ošetření

a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a).

Podmínkou pro poskytnutí pracovního volna s možnou náhradou mzdy je však skutečnost, že jde o zdravotnické zařízení. Zda se v konkrétním případě jedná o zdravotnické zařízení, vyplývá ze zdravotnických předpisů (zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví).

V těchto zákonech je vymezen předmět činnosti zdravotnického zařízení. Z této skutečnosti pak vyplývá další podmínka pro poskytnutí pracovního volna. Toto zařízení musí mít smluvní vztah ke zdravotní pojišťovně. Ostatní zařízení podobného charakteru (např. ústavy pro smyslově vadnou mládež, logopedické poradny apod.) nejsou zdravotnickými zařízení ve smyslu výše uvedeného nařízení vlády.

- pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce

Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně-lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

Lékařské prohlídky, které musí zaměstnanci absolvovat v průběhu pracovního poměru a jsou stanoveny v pracovněprávních předpisech (např. práce v noci, mladiství apod.), jsou povinni vykonat pouze u lékaře v rámci závodní preventivní péče. Jestliže by zaměstnavatel neměl lékaře, který by tuto službu vykonával, může zaměstnanec lékařské prohlídky vykonat u lékaře, kterého si sám zvolil. To je potom spojeno s povinností zaměstnavatele sdělovat tomuto lékaři všechny údaje potřebné ke zjištění objektivního zdravotního stavu. Jde např. o uvedení druhu práce, nároků na její výkon (práce v noci, v přesčasech, bez trvalého dozoru apod.).

- vstupní prohlídka

Zákoník práce tyto otázky neřeší a v § 32 ponechal tuto úpravu zvláštnímu právnímu předpisu. Zákon č. 373/2011 Sb., vstupní prohlídky řeší v § 59. Vstupní prohlídka u uchazeče o zaměstnání se uskutečňuje u lékaře, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu. Může být vykonána i u lékaře, u něhož je uchazeč registrován, jestliže by měl zaměstnanec vykonávat práce pouze v kategorii první, kterou určil zaměstnavatel podle § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Jestliže by se uchazeč před vznikem pracovněprávního vztahu nebo obdobného vztahu nepodrobil vstupní prohlídce, považuje se pro zvolenou pracovní činnost za zdravotně nezpůsobilého.

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah. Může se však dohodnout, že prohlídku uhradí zaměstnanec.

- přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

- znemožnění cesty do zaměstnání

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

- svatba

Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce (zaměstnanci pracující doma).

- narození dítěte

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu:

a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,

b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).

Nově se upravila povinnost zaměstnavatele poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci k účasti při porodu manželky nebo družky.

- úmrtí

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na:

2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob,

1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob,

nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

- doprovod

a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu:

s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,

bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce.

c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

- pohřeb spoluzaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

- přestěhování

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.

Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v § 317 zákoníku práce.

- vyhledání nového zaměstnání

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Pracovní volno s případnou náhradou mzdy je tedy zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout bez ohledu na to, zda pracovní poměr končí dohodou o rozvázání pracovního poměru nebo zda zaměstnavatel dává výpověď nebo zaměstnanec dává výpověď zaměstnavateli. Nárok na pracovní volno vzniká i zaměstnanci, jehož pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou, pokud to ovšem vzhledem k době trvání pracovního poměru přichází v úvahu. Volno však nemůže čerpat zaměstnanec, jehož pracovní poměr končí okamžitým zrušením pracovního poměru vzhledem k tomu, že pracovní poměr v tomto případě končí ihned. Zpravidla tento nárok nevznikne ani při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pokud ovšem není mezi okamžikem skončení pracovního poměru a projevem vůle určitý časový odstup, který by umožňoval toto volno využít. Nárok na náhradu mzdy je jen v případě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, což je např. skončení pracovního poměru z organizačních a zdravotních důvodů.

Pracovní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout po nezbytně nutnou dobu, nejvýše však jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Volno může zaměstnanec vyčerpat kdykoli během výpovědní doby (zpravidla osm půldnů). Volno v uvedeném rozsahu je možné ve výjimečných případech sloučit. Zejména tehdy, jestliže by jinak poskytnutí pracovního volna nesplnilo svůj účel (např. pro větší vzdálenost místa nového zaměstnání apod.).

Půl den v týdnu je maximální hranice pracovního volna. V předpise se setkáváme s „nezbytně nutnou dobou“. Rozsah volna určuje zaměstnavatel a přihlíží přitom k podmínkám nejen na její straně, ale i zaměstnance. Bude-li zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec tuto překážku v práci prokázal, je povinen vyhovět. Musí si pak od zaměstnavatele, kde si hledal zaměstnání, opatřit potvrzení o účasti na jednání, ověřování dokladů, sepisování pracovní smlouvy apod. Je třeba, aby zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna včas požádal.

- K pojmu náhrada mzdy – překážky v práci u zaměstnavatele

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele (ZP – § 207 až 209) stanoví, jaká náhrada mzdy náleží zaměstnancům, nemohou-li konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů. Zákoník práce zaručuje náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, ale v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise může být náhrada vyšší. Obdobně je stanovena výše náhrady mzdy v případech, kdy zaměstnanec nemůže pracovat pro poruchy na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly či pro jiné provozní příčiny (tzv. prostoje). Náhrada mzdy je ve výši 80 % průměrného výdělku. Může však být stanovena nebo sjednána vyšší.

Do náhrad mezd se pro účely zákona č. 118/2000 Sb., dále zahrnuje:

- příplatky za přesčasy

Při posuzování mzdy za práci přesčas je nutno vyjít z definice v zákoníku práce v § 78 odstavec 1 písm. i), podle které je prací přesčas „práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn“.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.



Příklad 4

Zaměstnanec odpracoval v sobotu 23. 7. šest hodin přesčasové práce.

Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce října 2017 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku zaměstnance.

Je však možné, aby mzda za přesčasy byla dohodnuta paušální částkou. U vedoucích zaměstnanců je to až do celkového ročního rozsahu přesčasové práce, to je do 416 hodin, u ostatních zaměstnanců „jen“ do 150 hodin ročně.

- příplatky za práci ve svátek

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mu místo náhradního volna bude poskytnut příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec tedy dostane to, co si „vydělá“ a ještě příplatek ve výši nejméně stoprocentního průměrného výdělku.

- mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22.00 do 6.00 hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši deseti procent průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci. Je však možné sjednat jinou výši nebo způsob určení příplatku (§ 116 ZP).

- příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Stále existují pracoviště se ztíženým pracovním prostředím, v němž se ale ještě práce podle platných předpisů připouští.

Ztíženým pracovním prostředím se pro účely poskytování příplatku ke mzdě rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně deset procent základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka činí 103,80 Kč, takže za jednu hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí činí 10,38 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, příplatek s přiměřeně násobí.

- příplatek za práci v sobotu a v neděli

V zákoníku práce je stanovena minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši deseti procent průměrného výdělku. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 118 ZP).

- odměna za pracovní pohotovost

Pracovní pohotovostí je doba, „v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele“. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, pokud se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši deset procent průměrného výdělku.

- odstupné

Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele podle § 67 ZP následovně:

- méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

- alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

- alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.



Příklad 5

Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. ledna 2023 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31. 7. 2023.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

- zdravotní důvody

Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice má nárok nejméně na dvanáctinásobek svého průměrného výdělku. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

- odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné, rovněž ve výši trojnásobku průměrného výdělku, náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho do 15 dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

V tomto případě se může zaměstnanec obrátit na příslušný úřad práce a postupovat podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. V případě, že je nebo byl podán na zaměstnavatele návrh na konkursní řízení, může zaměstnanci za určitých podmínek vyplatit mzdu úřad práce.

- smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno.“ Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnuto zákonné odstupné. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší, než je stanoveno v ZP.

- další odstupné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – další odstupné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

- odměny

Dřívější právní úprava odměn neměla ustanovení pro odměňování v tzv. podnikatelské sféře. ZP to umožňuje v § 134 a v § 134a. Zaměstnavatel může poskytnout odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Všechny uvedené složky mzdy může zaměstnanec uplatňovat u úřadu práce jako součást mzdového nároku.

Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Ustanovení § 224 odstavec 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Zaměstnavatel může rovněž poskytnout odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.

- cílové odměny

Možnost poskytovat cílové odměny může být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Ustanovení § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny.

Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

- K pojmu „platební neschopnost“ – písm. c)

Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., v § 3 stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu.

Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

- zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je

- neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Jestliže např. zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci– návrh na zahájení insolvenčního řízení.

- Zaměstnanec může podat návrh

Návrh na zahájení insolvenčního řízení, může podat i zaměstnanec, například kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není – li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Podle § 20 odst. 2 insolvenčního zákona může zaměstnance dlužného zaměstnavatele zastupovat v insolvenčním řízení a v incidenčních sporech odborová organizace.

- Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení, a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů – zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.

- Lhůta pro uplatnění mzdových práv

O mzdových nárocích rozhoduje úřad práce podle místní příslušnosti, jak je vymezena v § 4 zákona. Důvodem tohoto řešení je požadavek, aby o oprávněnosti mzdových nároků zaměstnanců rozhodoval a výplatu prováděl jeden úřad práce. Zaměstnanec může však podat žádost na kterémkoliv úřadu práce. Rozumí se tím kterákoliv krajská pobočka Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště této pobočky. Úřad práce, který je k rozhodnutí nepříslušný, neprodleně postoupí žádost k rozhodnutí místně příslušnému úřadu práce.

Zákon o organizační struktuře úřadů práce stanoví, že pod pojmem „úřad práce“ se rozumí Úřad práce České republiky – krajská pobočka a pobočka pro hlavní město Prahu.

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit podle § 4 odst. 5 zákona u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o návrhu na toto řízení jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok uplatněn v této lhůtě, zaniká. Zaměstnanec však může mzdové nároky uplatňovat u soudu.



Příklad 6

Bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení 1. června 2023, má zaměstnanec možnost uplatňovat tyto nároky u úřadu práce do 15. listopadu 2023.

Zanikne-li v této lhůtě moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.

Jestliže úřad práce zveřejní informace o zahájení insolvenčního řízení např. dne 2. 5., může zaměstnanec uplatnit mzdové nároky do 2. 10. Může se však stát, že insolvenční návrh bude v této lhůtě zamítnut (např. pro nedostatek majetku dlužníka) nebo odmítnut, zrušen nebo řízení bude zastaveno. Pak lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl. Pokud tedy soud takto rozhodne např. 10. 7., musí zaměstnanec uplatnit mzdové nároky nejdéle do tohoto dne.

Zaměstnanec může uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období 1 roku pouze jednou u téhož zaměstnavatele. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele.

- K pojmu „nadnárodní zaměstnavatel“ – písm. d)

Zákon č. 118/2000 Sb., poprvé zavedl do našeho právního řádu pojem „nadnárodní zaměstnavatel“. Je to zaměstnavatel (firma), který vedle provozování činnosti (podnikání) na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie.

Půjde např. o zahraniční právnickou nebo fyzickou osobu (nadnárodní zaměstnavatel), která má sídlo nebo bydliště mimo území České republiky a podniká v České republice. V případě, že bude podnikat jak v České republice, tak ve státě Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru, zřizuje v České republice pouze organizační složku svého podniku. Nerozhoduje velikost, ale musí se jednat o provozovnu (obchod, sklad, dílnu, kancelář, celý výrobní závod apod.).

- K písm. e)

Pojem „mzdový nárok“ byl vysvětlen v předchozím výkladu.

- K písm. f)

- Rozhodné období

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce, na základě, kterých mu vznikly v rozhodném období. Tímto obdobím se rozumí kalendářní měsíc:

- ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,

- ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo

- od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie.

Za rozhodné období se podle novely již nepovažuje doba 3 kalendářních měsíců před vyhlášením moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci [změna § 3 písm. a) zákona].

- K odstavci 2

DŮLEŽITÉ! Novelou zákona bylo vloženo do tohoto nového odstavce oprávnění vlády, která může z důvodů zvláštního zřetele hodných prodloužit rozhodné období, které je vysvětleno v písm. f) tohoto ustanovení.

§ 3a

Mzdové nároky zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, je Úřad práce České republiky – krajská pobočka a pobočka pro hlavní město Prahu (dále jen „krajská pobočka Úřadu práce“) povinna uspokojit pouze tehdy, pokud zaměstnanci tohoto nadnárodního zaměstnavatele v rozhodném období vykonávali práci v České republice.

Komentář k § 3a

Mzdové nároky uspokojí úřad práce, v jehož obvodu má organizační složka sídlo a zaměstnanec v posledních 6 měsících před podáním návrhu na prohlášení konkursu pracoval v ČR.



Příklad 7

Obchodní korporace (např. s.r.o.) se sídlem v jiném členském státě EU umístí svou organizační složku v ČR.

Tato organizační složka má své zaměstnance, na něž se v případě podání návrhu na prohlášení konkursu vztahuje právní úprava podle zákona.

§ 4

(1) Zaměstnanec může požádat o uspokojení svých mzdových nároků kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce. Pokud mzdové nároky uplatňuje zaměstnanec, který se v České republice nezdržuje, je povinen zvolit si v České republice zástupce pro doručování písemností a tuto skutečnost, spolu s číslem účtu vedeným u peněžního ústavu, sdělit krajské pobočce Úřadu práce nebo kontaktnímu pracovišti krajské pobočky Úřadu práce při uplatňování mzdových nároků.

(2) O nároku rozhoduje Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu má a) sídlo zaměstnavatel, nebo b) nadnárodní zaměstnavatel, který nemá sídlo v České republice, umístěn obchodní závod nebo odštěpný závod.

(3) Pokud zaměstnanec požádá o uspokojení mzdových nároků krajskou pobočku Úřadu práce, která není místně příslušná podle odstavce 2, nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce, tato krajská pobočka Úřadu práce nebo toto kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce postoupí žádost místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

(4) Informace o zaměstnavateli, jehož zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště krajské pobočky Úřadu práce současně s informací o lhůtě, ve které mohou zaměstnanci tyto nároky uplatnit, zveřejní Úřad práce České republiky způsobem umožňující dálkový přístup neprodleně poté, co se o platební neschopnosti dozví.

(5) Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie^5a), jsou-li splněny další podmínky stanovené tímto zákonem. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.

(6) Vláda může z důvodů zvláštního zřetele hodných lhůtu podle odstavce 5 prodloužit.

Komentář k § 4

- K odstavci 1

Zákon o organizační struktuře úřadů práce stanoví, že pod pojmem „úřad práce“ se rozumí Úřad práce České republiky – krajská pobočka a pobočka pro hlavní město Prahu.

- K odstavci 2

V tomto odstavci novela nestanoví pro zaměstnavatele podmínku, že o mzdovém nároku rozhoduje úřad práce, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou. Může to být zaměstnavatel, který je osobou samostatně výdělečně činnou a zaměstnával zaměstnance. Z toho důvodu se vypustilo písm.c), které určovalo místní příslušnost úřadu práce podle bydliště zaměstnavatele – fyzické osoby.

V písm. b) došlo k úpravě pojmu nadnárodního zaměstnavatele. Věcnou příslušnost podle tohoto nového ustanovení má úřad práce, v jehož obvodu má nadnárodní zaměstnavatel, který nemá sídlo v České republice, umístěn obchodní závod nebo odštěpný závod.

- K odstavci 3

V tomto odstavci novela řeší situace, kdy o uspokojení mzdových nároků požádá zaměstnanec místně nepříslušnou pobočku úřadu práce.

- K odstavci 4

V tomto odstavci je stanovena povinnost úřadu práce zveřejnit (místo „vyvěsí“) způsobem umožňujícím dálkový přístup (např. elektronicky) oznámení o tom, že zaměstnanci mohou uplatňovat mzdové nároky, neboť jejich zaměstnavatel se dostal do platební neschopnosti.

- K odstavci 5

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit podle § 4 odst. 5 zákona u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o návrhu na toto řízení jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem nabytí právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok uplatněn v této lhůtě, zaniká. Zaměstnanec však může mzdové nároky uplatňovat u soudu.



Příklad 8

Bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení 1. června 2023 má zaměstnanec možnost uplatňovat tyto nároky u úřadu práce do 15. listopadu 2023.

- K odstavci 6

DŮLEŽITÉ! V novém odstavci je legislativně umožněno vládě, aby z důvodů zvláštního zřetele hodných lhůtu k uplatnění mzdových nároků prodloužila.

Exkurs:

- Prodej podniku v insolvenčním řízení

Při uplatňování zákona č. 118/2000 Sb. se mezi objevující otázky patří získání peněžních prostředků, které by mohly uspokojit věřitele, např. zaměstnance. Mezi nejčastější způsoby získání peněžitých prostředků od dlužníka je prodej podniku nebo jeho části formou zpeněžení podle § 290 insolvenčního zákona. V tomto bodě se insolvenční zákon nejvíce dotýká pracovněprávních vztahů v nárocích zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů. Z pracovněprávního hlediska má tato nová úprava zásadní význam zejména v tom, že při realizaci prodeje závodu se zaměstnancům, kterých se týká, zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového majitele. NOZ tuto skutečnost zdůrazňuje v § 2175, v němž koupi závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

- Zvláštní druh smlouvy

NOZ zařazuje koupi závodu mezi zvláštní druh kupní smlouvy. Smlouvou o koupi závodu podle § 2175 NOZ nabývá kupující (např. obchodní korporace jako je společnost s ručením omezeným, akciová společnost nebo soukromá osoba – nový vlastník) vše, co k závodu jako celku náleží. O koupi závodu se jedná také tehdy, jestliže strany z koupě jednotlivou položku vyloučí, aniž tím celek ztratí vlastnost závodu.

- Kupní cena

Kupující se zavazuje převzít závazky prodávajícího související s podnikem a zaplatit kupní cenu. Smlouva o prodeji nemusí být písemná. Smluvní strany si však mohou dohodnout písemnou formu smlouvy, která by měla obsahovat podrobné podmínky.

Kupní cena se ujedná na základě údajů o převádění jmění v účetních záznamech o prodávaném závodu a ve smlouvě ke dni jejího uzavření. Má-li smlouva nabýt účinnosti později, změní se kupní cena v závislosti na zvýšení nebo snížení jmění, k němuž došlo v mezidobí.

Z prodeje podniku nelze platně vyjmout některé závazky s podnikem související. Předmětem smlouvy může být také pouze část závodu, která tvoří samostatnou organizační složku (§ 2183 NOZ).

- Existence pohledávky

Kupující se při prodeji závodu stává věřitelem pohledávek a dlužníkem dluhů, které k závodu ze strany prodávajícího náleží. Ovšem u dluhů není záležitost přechodu jednoznačná a ani v neprospěch kupujícího: z dluhů kupující přejímá jen ty, o jejichž existenci věděl nebo ji alespoň musel rozumně předpokládat. Prodávající bude i nadále ručit za splnění dluhu, pokud věřitel neudělí souhlas k převzetí dluhu kupujícímu. Např. třetí dodávající firma neudělí souhlas k tomu, aby nezaplacené pohledávky přešly z prodávajícího na nového majitele závodu. Prodávající je povinen oznámit bez zbytečného odkladu svým věřitelům a dlužníkům, jejichž pohledávky a dluhy kupující koupí závodu nabyl, že závod prodal a komu (§ 2177 odst. 2 NOZ). Nelze však převést právo vyplývající z průmyslového nebo jiného duševního vlastnictví, u něhož to vylučuje smlouva, kterou bylo právo prodávajícímu poskytnuto, nebo vylučuje-li to povaha takového práva.

- Předání závodu

V zápisu o předání závodu smluvní strany uvedou výčet všeho, co závod zahrnuje, co se kupujícímu předává a uvede se rovněž všechno, co chybí. Je-li kupující zapsán ve veřejném rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu zveřejněním údaje, že uložil doklad o koupi závodu do sbírky listin. Není-li kupující zapsán do veřejného rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu účinností smlouvy. To je rozdíl proti stavu k 31. 12. 2013, kdy podnikatel zapsaný v obchodním rejstříku nabyl právo k věcem tvořícím podnik účinností smlouvy o prodeji podniku.

- Cena je součástí smlouvy

a představuje její podstatnou náležitost. Určení ceny není jednoduché. Stanoví se na základě údajů o souhrnu věcí, práv a závazků uvedených v účetní evidenci dlužníka ke dni zpeněžení, jako jsou např. pohledávky, jiná práva a penězi ocenitelné hodnoty a na základě dalších hodnot uvedených ve smlouvě, pokud nejsou zahrnuty do účetní evidence. Hodnota podniku se určuje nejen zůstatkovou hodnotou jeho věcných prostředků, ale i hodnocením osobní složky, jako je např., struktura a kvalifikační úroveň zaměstnanců, ale i nehmotných práv, jako je obchodní jméno, práva k průmyslovému vlastnictví apod.

Cena se může ještě zvyšovat v případě prodeje nemovitosti, jež často tvoří podstatnou část podniku. V tomto případě se vyžaduje k přechodu vlastnického práva k nemovitosti její vklad do katastru nemovitostí. Vlastnické právo k věcem, které jsou předmětem prodeje, přecházejí na kupujícího dnem účinnosti kupní smlouvy.

- Reorganizace řeší úpadek

Vedle konkursu je dalším způsobem řešení pohledávek reorganizace podle § 316 insolvenčního zákona. Je to postupné uspokojování pohledávek věřitelů při zachování provozu dlužníkova podniku. Podnik však musí přijmout zajištěná opatření k ozdravění jeho hospodaření podle soudem schváleného reorganizačního plánu s průběžnou kontrolou jeho plnění ze strany věřitelů. Reorganizací lze řešit úpadek nebo hrozící úpadek dlužníka, který je podnikatelem. Není přípustné, jestliže celkový obrat dlužníka za poslední účetní období předcházející insolvenčnímu návrhu nedosáhl alespoň částku 50 milionů korun, nebo zaměstnává-li dlužník méně než 50 zaměstnanců v pracovním poměru.

Návrh na povolení reorganizace může podat dlužník (zaměstnavatel) nebo přihlášený věřitel (např. zaměstnanec). Uvádí se v něm okolnosti podobné skutečnostem uváděným v návrhu na prohlášení konkursu. Navíc musí obsahovat údaj o způsobu navrhované reorganizace.

Povolí-li insolvenční soud reorganizaci, uvede v něm, kdo je insolvenčním správcem, dále uvede výzvu, aby dlužník ve lhůtě 120 dnů předložil reorganizační plán nebo aby bez zbytečného odkladu insolvenčnímu soudu sdělil, že je předložit nehodlá. Reorganizace se účastní přihlášení věřitelé, jakož i věřitelé (např. zaměstnanci) s pohledávkami za majetkovou podstatou. Prodej dlužníkova podniku je jednou z forem reorganizace, a možností, jak zpeněžit majetkovou podstatu a uspokojit pohledávky věřitelů, např. zaměstnanců [§ 341 odstavec 1 písm. b) insolvenčního zákona].

§ 5

(1) Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období. Po uspokojení alespoň části uplatněných mzdových nároků může Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce uspokojit další mzdové nároky téhož zaměstnance uplatněné vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí kalendářního měsíce, v němž uplynulo 12 měsíců od posledního měsíce, za který byl mzdový nárok žadatele Úřadem práce České republiky uspokojen.

(2) Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci, včetně doplatku podle § 9 odst. 7, nesmí překročit za 1 měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází se z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v oznámení o zahájení insolvenčního řízení.

[> Dnem 1. ledna 2024 v § 5 odst. 2 větě druhé se za slovo „zákonů“ vkládají slova „a mezinárodních smluv“]

Komentář k § 5

- K odstavci 1

Pro poskytnutí mzdových nároků je důležité vymezení rozhodného období, jak je uvedeno v § 3 písm. a) zákona. Rozhodným obdobím podle § 3 písm. f) bod 1 a 2 novely je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení. Pro určení rozhodného období je tedy nejen tento měsíc, ale i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující.

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod. Jestliže např. návrh na konkurs bude podán 2. listopadu 2023 a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za září a říjen 2023, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, to je v posledních 3 měsících před podáním návrhu na zahájení insolvenčního řízení a 3 měsíce po jeho podání.

- K odstavci 2

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jedenapůlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurs. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků za 1 měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Vychází se z rozhodné částky platné v den oznámení o zahájení insolventního řízení (dříve – v den podání insolventního návrhu.)

DŮLEŽITÉ! Průměrná měsíční mzda je pro období od 1. května 2023 do 30. dubna 2024 pro tyto účely 40 353 Kč. Tato částka byla publikována ve Sbírce zákonů jako sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 94/2023. Jedenapůlnásobek této mzdy je 60 529 Kč. Maximální částka za období 3 měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce je 181 587 Kč.

§ 6

Zaměstnanec uplatní mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště krajské pobočky Úřadu práce písemnou žádostí. V žádosti zaměstnanec uvede zejména své jméno, rodné číslo nebo datum narození, adresu bydliště, označení zaměstnavatele, sídlo nebo místo jeho podnikání nebo jeho bydliště, výši uplatňovaných mzdových nároků, údaje potřebné pro výpočet daně z příjmů, kalendářní měsíce rozhodného období, za které uplatňuje mzdové nároky, a způsob jejich výplaty, případně označení účtu u peněžního ústavu, na který by částka odpovídající výši mzdových nároků měla být bezhotovostně převedena, a označení zdravotní pojišťovny, v jejíž prospěch se provádí odvody podle zvláštních právních předpisů.⁸) Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými může být prokázána výše uplatňovaných mzdových nároků. Při uplatnění mzdových nároků je zaměstnanec povinen prokázat dobu trvání pracovního poměru, dohody o provedení práce²⁰) nebo dohody o pracovní činnosti.

Komentář k § 6

Toto ustanovení předpokládá, že zaměstnanec výši svých mzdových nároků uplatní písemně u kteréhokoliv krajské pobočky ÚP nebo kontaktního pracoviště. Jedná se nejen např. o pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti, ale od 1. ledna 2012 nově i o dohodu o provedení práce za předpokladu, že tato dohoda zakládá zaměstnanci účast na pojištění.

Úřad práce zaměstnanci v tomto směru poskytne další informace a může projednat poskytnutí finančních prostředků se svým poradním sborem. Nepředpokládá se, že by úřad práce předkládal poradnímu sboru jednotlivé návrhy, ale může se těmito otázkami zabývat v souvislosti se stavem trhu práce ve svém obvodu nebo na pracovištích příslušného zaměstnavatele. Není vyloučena ani možnost spolupráce úřadu práce s odborovou organizací, pokud je na pracovišti ustanovena.

V tomto ustanovení se příkladem uvádějí náležitosti žádosti zaměstnance, včetně označení příslušné zdravotní pojišťovny. Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými zaměstnanec může prokázat výši uplatňovaných mzdových nároků. Hodnocení těchto dokladů a jejich vliv na výplatu mzdových nároků bude posuzovat příslušný úřad práce.

Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, potvrzení zaměstnavatele, mzdový výměr apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce.

§ 7

(1) Krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná podle § 4 odst. 2 neprodleně od uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců písemně vyzve zaměstnavatele, aby nejpozději do 7 dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Zaměstnavatel je povinen této výzvě v uvedené lhůtě vyhovět a současně krajské pobočce Úřadu práce prokázat, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů⁹), a poskytnout údaje nutné pro výpočet jejich výše.

(2) Povinnost podle odstavce 1 má osoba s dispozičním oprávněním podle insolvenčního zákona (dále jen „osoba s dispozičním oprávněním).

Komentář k § 7

- K odstavci 1

Toto ustanovení vychází ze skutečnosti, že povinnost zúčtovat dlužné mzdové nároky má zaměstnavatel. V uvedené lhůtě 7 dnů by zaměstnavatel měl sdělit krajské pobočce úřadu práce, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních předpisů (jako např. srážky ze mzdy, odvody pojistného apod.), a poskytnout údaje nutné pro tento výpočet. Porušení této povinnosti se posuzuje jako porušení pracovněprávních předpisů a zaměstnavateli by mohl příslušný správní úřad uložit pokutu.

Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele kontrolují úřady práce. Postupuje se podle zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti.

DŮLEŽITÉ! Nevykázání dlužných mzdových nároků fyzickou osobou je přestupkem a právnickou osobou správním deliktem. Za neplnění těchto povinností může být uložena pokuta úřadem práce až do 1 milionu korun.

- K odstavci 2

Dřívější text, který stanovil povinnosti zaměstnavatele vůči úřadu práce např. předběžnému správci nebo insolvenčnímu správci, byl nahrazen textem, který stanoví obdobné povinnosti osobám s dispozičním oprávněním podle insolvenčního zákona (např. správce).

§ 8

(1) Souhlasí-li výše mzdových nároků a doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, s písemným vykázáním dlužných mzdových nároků provedeným osobou s dispozičním oprávněním, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce do 10 pracovních dnů od předložení tohoto vykázání osobou s dispozičním oprávněním oznámí zaměstnanci termín, způsob jejich uspokojení a údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí, a dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.

(2) Uplatnil-li zaměstnanec mzdové nároky ve lhůtě podle § 4 odst. 5 a od písemného vykázání dlužných mzdových nároků osobou s dispozičním oprávněním uplynulo více než 10 pracovních dnů, oznámí Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce zaměstnanci termín, způsob uspokojení nároků a údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí, a dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě do 10 pracovních dnů ode dne, kdy obdržel žádost zaměstnance.

Komentář k § 8

- K odstavci 1

Uvedené ustanovení upravuje postup úřadů práce při uspokojování mzdových nároků zaměstnance a zohledňuje nejen sociální situaci zaměstnance, kdy např. po dobu několika měsíců nedostal vyplacenu mzdu, ale i požadavek operativnosti a srozumitelnosti postupu úřadu práce při jednání s občanem.

Uvedené principy se projeví zejména v nesporných případech, kdy výše mzdových nároků uplatňovaných zaměstnancem souhlasí s vykázáním, které provedl zaměstnavatel – osoba s dispozičním oprávněním – a sdělil úřadu práce. V tomto případě úřad práce oznámí zaměstnanci termín (do 10 pracovních dnů), způsob uspokojení mzdových nároků a údaj o období, za které se výplata provádí. S ohledem na skutečnost, že ve výši dlužných nároků se oba účastníci shodují (zaměstnavatel, eventuálně správce a zaměstnanec), není třeba v návrhu tohoto ustanovení uvádět jejich výši, neboť je shodná a neexistují rozpory. Výplatu úřad práce pak zajistí příkazem peněžnímu ústavu k úhradě příslušné částky.

Účelem § 8 odst. 1 je, aby zaměstnanec měl v nesporných případech svůj mzdový nárok uspokojen co nejdříve, a proto se ustanovení správního řádu v těchto případech neuplatní.

Jestliže nejsou nesrovnalosti mezi písemným vyjádřením zaměstnavatele a požadovanou výší mzdových nároků a dobou, za kterou je zaměstnanec požaduje, úřad práce pouze oznámí zaměstnanci údaje o tom, že budou jeho nároky kladně vyřízeny. Rozhodnutí úřadu práce v tomto případě nemá charakter správního rozhodnutí, ale půjde „pouze“ o oznámení.

Obdobu tohoto postupu nalezneme v zákoně o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb.), kdy příslušný správní úřad v případech, kdy vyhoví např. žádostem o přídavky na děti, žadateli tuto skutečnost pouze oznamuje.

- K odstavci 2

Odstavec 2 § 8 řeší praktický problém spočívající v tom, že úřad práce dostává některé žádosti, jimiž zaměstnanci uplatňují své nároky až poté, kdy již od zaměstnavatele obdržel seznam dlužných mzdových nároků svých zaměstnanců. V takovém případě nelze dodržet lhůtu pro rozhodnutí do 10 pracovních dnů od předložení vyjádření zaměstnavatelem, neboť často v této lhůtě zaměstnanec ještě ani žádost u úřadu práce nepodal.

Zaměstnavatel např. vykázal dlužné mzdové nároky 10. 6., ale zaměstnanec požádal úřad práce až 25. 6. Doplněk tohoto ustanovení spočívá v tom, že úřad práce je povinen rozhodnout do 10 dnů, které se počítají od 25. 6., kdy podal žádost zaměstnanec a nikoliv od 10. 6., kdy vykázal dlužné mzdové nároky zaměstnavatel.

§ 8a

(1) Uplatnil-li zaměstnanec mzdové nároky a osoba s dispozičním oprávněním potvrdila mzdové nároky zaměstnance včetně částek, které nelze podle tohoto zákona považovat za mzdové nároky, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce tyto částky z celkové výše uplatněných mzdových nároků odečte a zbývající část mzdových nároků zaměstnanci přizná.

(2) Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce předá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě přiznaných mzdových nároků nejpozději do 5 pracovních dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o jejich přiznání.

Komentář k § 8a

Často se stává, že zaměstnanec uplatňuje u úřadu práce nároky, které nelze zahrnout do mzdových nároků podle § 1a tohoto zákona. Jedná se např. o odměnu z dohody o provedení práce, která nedosáhla v příslušném měsíci, kdy byla vyplacena, částky vyšší než 10 tisíc korun. Proto § 8a dává oprávnění úřadům práce, aby tyto částky neoprávněně požadované, odečetly z celkového nároku.

§ 9

(1) Nesouhlasí-li výše zaměstnancem uplatňovaných mzdových nároků za 1 měsíc s vykázáním předloženým krajské pobočce Úřadu práce osobou s dispozičním oprávněním, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce rozhodne o přiznání mzdového nároku zaměstnance za tento měsíc v prokázané výši. Nelze-li výši mzdového nároku podle věty první prokázat, přizná Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ke dni oznámení o zahájení insolvenčního řízení.

(2) Nesouhlasí-li doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, s údaji uvedenými osobou s dispozičním oprávněním, uspokojí Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce mzdové nároky pouze za dobu, která je nesporná.

(3) Jestliže osoba s dispozičním oprávněním nesplnila povinnosti uvedené v § 7 a zaměstnanec při uplatnění mzdových nároků předložil doklady, které jejich výši, jakož i dobu, za kterou je uplatňuje, prokazatelně osvědčují, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce rozhodne o přiznání mzdových nároků za dobu a ve výši, kterou uplatnil zaměstnanec.

(4) Jestliže osoba s dispozičním oprávněním nesplnila povinnosti uvedené v § 7 a zaměstnanec při uplatnění mzdových nároků nepředložil doklady, které jejich výši prokazatelně osvědčují, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce rozhodne a přizná zaměstnanci měsíční mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě platné ke dni vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ke dni oznámení o zahájení insolvenčního řízení.

(5) Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce podle odstavce 1 nebo 4 přizná zaměstnanci měsíční mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě i v případě, kdy zaměstnanec nevykonával v kalendářním měsíci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby^11a), avšak pouze za předpokladu, že poměrný mzdový nárok odpovídající kratší odpracované době této částky dosáhne nebo ji převýší. Jestliže zaměstnanec, jemuž je přiznáván mzdový nárok podle odstavce 1 nebo 4, uplatňuje nižší částku, než činí minimální mzda, přizná mu Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce mzdový nárok nejvýše v uplatněné výši.

(6) Není-li splněna některá ze zákonných podmínek pro uplatnění mzdových nároků, Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce žádost zamítne.

(7) Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce opětovně rozhodne o mzdových nárocích nejpozději do 10 pracovních dnů, jestliže zaměstnanec dodatečně prokáže dobu, za kterou mzdové nároky uplatňuje nebo je dodatečně prokáže ve výši rozdílu mezi poskytnutou částkou a jejich skutečnou výší. Tyto nároky musí však zaměstnanec prokázat nejpozději do 15 pracovních dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí podle odstavců 1 až 4, jinak vůči Úřadu práce České republiky zanikají.

(8) Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce předá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě nejpozději do 5 pracovních dnů od nabytí právní moci rozhodnutí podle odstavců 1 až 4 a 7.

Komentář k § 9

- K odstavci 1

Zaměstnavatel má povinnost předložit úřadu práce na jeho výzvu písemné vykázání uplatňovaných mzdových nároků. Vykázání pak úřad práce porovná s návrhem zaměstnance a o tomto návrhu rozhodne. Budou-li se shodovat obě právní skutečnosti – vykázání zaměstnavatele a obsah návrhu (požadavek na výplatu mzdových nároků) zaměstnance – úřad práce rozhodne o návrhu v prokázané výši.

Nemusí se však vždy jednat jen o shodu. Úřad práce rozhodne o nároku i tehdy, jestliže se písemné vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebude shodovat s návrhem zaměstnance, ale bude-li mít úřad práce za to, že požadované mzdové nároky jsou věrohodně prokázány. Prokázání těchto nároků může provést nejen zaměstnanec, ale i osoba s dispozičním oprávněním.

Nelze uvést, jakým způsobem mají být mzdové nároky prokázány. V tomto směru je nutno odkázat na správní řád – zákon č. 500/2004 Sb. § 50 a násl. Úřad práce jako správní orgán je povinen zjistit přesně a úplně skutečný stav věci a za tím účelem si opatřit potřebné podklady pro rozhodnutí. Přitom není vázán jen návrhy účastníků řízení. Podkladem pro rozhodnutí jsou zejména podání, výslechy účastníků, znalecké vyjádření, svědecké výpovědi, jakož i skutečnosti všeobecně známé nebo známé správnímu úřadu z jeho úřední činnosti.

Mezi důkazní prostředky patří zejména výslech svědků, znalecké posudky, listiny apod. Jde např. o pracovní smlouvy, manažerské smlouvy, potvrzení o zaměstnání, potvrzení o výši příjmů, výpisy z účtů, mzdové a platové výměry. Nelze však tvrdit, že předložení např. pracovní smlouvy s údaji o mzdě je již věrohodným důkazem o výši mzdy, kterou měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci. Zaměstnanec mohl být např. v daném období nemocen, měl překážky v práci apod. Důkazním prostředkem může být i výslech svědka – spolupracovníka nebo vedoucího, případně personalisty, mzdové účetní apod.

Hodnocení uvedených důkazů je věcí volné úvahy úřadu práce. Ten posuzuje, zda má být nějaká skutečnost považována za prokázanou, a v rámci této úvahy posuzuje, zda postačují provedené důkazy či zda bude třeba provést důkazy další nebo zda bude třeba opatřit ještě jiné podklady pro rozhodnutí. Předmětem tohoto volného hodnocení je vše, co vyšlo najevo, anebo co se stalo za řízení.

Úřad práce zhodnotí především výsledky provedených důkazů svědeckých, znaleckých, listinných apod. Nehodnotí je oddělené, nýbrž ve vzájemné souvislosti. Tyto důkazy však nehodnotí bez ohledu na ostatní obsah řízení, nýbrž přihlédne i k přednesu účastníků řízení a k ostatním podkladům, které jsou významné pro rozhodnutí. Zhodnocení důkazu musí úřad práce vždy řádně odůvodnit.

Pokud by úřad práce dospěl po provedeném důkazním řízení k závěru, že mzdový nárok není věrohodně prokázán, přizná tento mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě. V současnosti jde o částku 17 300 Kč.

Mezi věrohodné důkazní prostředky patří:

a) mzdové doklady,

b) potvrzení o průměrném výdělku.

- o výši náhrady mzdy rozhoduje průměrný výdělek

Při rozhodování o výši mzdy, kterou „za zaměstnavatele“ má poskytnout úřad práce, je důležitým důkazem výše průměrného výdělku. Tím může zaměstnanec prokázat svůj výdělek. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen tento údaj uvést v odděleném potvrzení (viz § 313 odstavec 2 ZP). Toto potvrzení pak zaměstnanec předloží úřadu práce.

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli tři základní faktory:

- rozhodné období,

- hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

- odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je:

- za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

- pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí,

- pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý.

Vždy je nutné použít ten průměrný výdělek, který je pro zaměstnance aktuální (platný) v den vzniku příslušného nároku, případně v den, kdy vznikla jiná potřeba průměrný výdělek použít.

- průměrný hrubý měsíční výdělek

Pro mzdu, kterou má úřad práce poskytnout zaměstnanci podle tohoto zákona, je rozhodující průměrný měsíční výdělek. Ten se zjišťuje přepočtením průměrného hodinového výdělku na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících v průměrném roce na jeden měsíc. Průměrný hodinový výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a dílčím koeficientem 4,348. Při kratší pracovní době např. 30 hodin, je to 4,348 × 30= koeficient je 130,44.



Příklad 9

Zaměstnanec má průměrný hodinový výdělek 112,50 Kč.

Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112,50 Kč × 40 = 4500 Kč × 4, 348 = 19 566, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.

- rozhoduje hrubá mzda

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené volno, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.



Příklad 10

Průměrný výdělek se bude zjišťovat v lednu.

Bude se vycházet ze 4. kalendářního čtvrtletí v předchozím kalendářním roce.

- pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.



Příklad 11

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů.

Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

- průměrný výdělek pro dohody

ZP obsahuje pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.



Příklad 12

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o provedení práce čtyři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby.

Rozhodné období bude 4 měsíce.

Bude-li zaměstnanec pracovat podle dohody o pracovní činnosti celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí před dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek. Např. v 1. čtvrtletí bude mít zaměstnanec odměnu v částce 25 tisíc korun, ve druhém čtvrtletí 30 tisíc korun a ve třetím čtvrtletí 40 tisíc korun. Pokud v tomto čtvrtletí onemocní, bude se pro účely náhrady mzdy poskytované zaměstnavatelem prvních 14 dnů vycházet z hrubého výdělku (odměny) ve druhém čtvrtletí.

- K odstavcům 2 až 4

Tyto odstavce řeší případy, kdy ve vztahu mezi zaměstnavatelem nebo zaměstnancem a úřadem práce nesouhlasí požadované údaje, na jejichž základě může úřad práce poskytnout mzdový nárok.

Jedná se např. o dobu, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky (poskytnou se jen za dobu, která je nesporná – odstavec 2). Jestliže zaměstnavatel nesplnil některé povinnosti stanovené mu v § 7 zákona, např. nesdělil výši nevyplacených mzdových nároků, vyplatí je úřad práce ve výši požadované zaměstnancem (odstavec 3). Jestliže by zákonné povinnosti důležité pro vyplacení mzdových nároků nesplnil zaměstnavatel i zaměstnanec, úřad práce přizná zaměstnanci nárok ve výši minimální mzdy – 17 300 Kč.

- K odstavci 5

Zákon zvýhodňuje zaměstnance i v případech, kdy neodpracují celou stanovenou pracovní dobu. Úřad práce přizná zaměstnanci měsíční mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě i v případě, kdy zaměstnanec nevykonával v kalendářním měsíci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Podmínkou je, že poměrný mzdový nárok odpovídající kratší odpracované době této částky dosáhne nebo ji převýší.



Příklad 13

Zaměstnanec neodpracoval v měsíci stanovený počet hodin a vydělal si 16 tisíc korun. Tento nárok však úřadu práce neprokázal.

Úřad práce mu poskytne částku ve výši minimální mzdy.

- K odstavci 6

Úřad práce vydá záporné rozhodnutí v případech, kdy nebude zaměstnancem splněna některá ze zákonných podmínek. Nebude např. podán insolvenční návrh, nárok bude uplatňován po lhůtě apod.

- K odstavci 7

Může se stát, že zaměstnanci se teprve později podaří prokázat skutečnou výši mzdových nároků. Půjde např. o případy, kdy úřad práce rozhodl o nich ve výši minimální mzdy (např. zaměstnavatel nevyvíjel součinnost) a zaměstnanec si dodatečně opatřil věrohodné doklady prokazující vyšší částku, než kterou mu přiznal úřad práce. Podle novely má úřad práce rozhodnout o tomto nároku do 10 pracovních dnů od dodatečného prokázání mzdových nároků zaměstnancem a musí je poskytnout zaměstnanci do 15 pracovních dnů ode dne kdy nabylo právní moci toto rozhodnutí.



Příklad 14

Zaměstnavatel neodpověděl na výzvy úřadu práce podle § 7. Úřad práce podle odst. 4 přiznal zaměstnanci mzdu ve výši minimální mzdy 17 300 Kč. Zaměstnanci se po přiznání této částky podařilo obstarat potvrzení od předběžného správce, že jeho dlužná mzda je ve výši 19 000 Kč.

Úřad práce dodatečně rozhodne a přizná zaměstnanci částku 1 700 Kč.

Zaměstnanec je však vázán časovou lhůtou. Tyto nároky musí prokázat nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy mu bylo doručeno rozhodnutí úřadu práce o poskytnutí mzdy.



Příklad 15

Úřad práce rozhodl o výši mzdových nároků, dne 10. 1. a v ten den zaslal zaměstnanci rozhodnutí.

Dodatečný nárok musí zaměstnanec prokázat nejpozději do 25. 1., jinak zanikne.

- K odstavci 8

Rozhodnutí úřadu práce o poskytnutí mzdových nároků nabývá právní moci podle § 74 správního řádu tehdy, jestliže se proti němu již nelze odvolat. Zaměstnanec má právo odvolat se proti zápornému rozhodnutí do 15 dnů od jeho doručení. Pokud této možnosti nevyužije, je rozhodnutí vykonatelné. Do 5 pracovních dnů od vykonatelnosti rozhodnutí úřadu práce musí tento úřad předat peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.

Jaké může být rozhodnutí úřadu práce podle tohoto ustanovení?

1. Úřad práce rozhodne a přizná dlužný mzdový nárok ve výši minimální mzdy jestliže:

- nesouhlasí-li žádost zaměstnance a vykázání zaměstnavatele za 1 měsíc a nelze-li prokázat výši mzdového nároku (odstavec 1),

- jestliže zaměstnavatel nesplnil povinnosti součinnosti vůči úřadu práce – pasivita zaměstnavatele (odstavec 4).

2. Úřad práce rozhodne a přizná dlužný mzdový nárok ve výši uplatňované zaměstnancem, jestliže:

- nesouhlasí výše uplatňovaných mzdových nároků s vykázáním, které předložil zaměstnavatel a zaměstnanec tyto nároky prokáže (odstavec 1),

- zaměstnavatel nesplnil povinnosti vůči úřadu práce (nepředložil např. vykázání dlužných mzdových nároků) a zaměstnanec předložil doklady, které jejich výši nesporně prokazují, např. mzdové vyúčtování apod. (odstavec 3).

Pokud by úřad práce rozhodl a přiznal mzdové nároky, které nejsou shodné s návrhem zaměstnance, je povinen o nich rozhodnout opětovně. Podmínkou je, že zaměstnanec prokáže rozdíl mezi vyplacenými (přiznanými) mzdovými nároky úřadem práce a jejich skutečnou výší.

Na postup úřadů podle tohoto ustanovení se vztahuje správní řád.

§ 10

(1) Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce před uspokojením mzdových nároků podle § 8a a 9 z nich provede srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů⁹), které měl provést zaměstnavatel za zaměstnance za příslušná měsíční období. Jestliže Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce rozhodl o mzdovém nároku podle § 9, provede srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů z přiznaného mzdového nároku. Z přiznaného mzdového nároku, který odpovídá odstupnému, odečte Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce kompenzaci podle § 44b zákona o zaměstnanosti, pokud byla zaměstnanci přiznána.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce současně písemně oznámí nejpozději do dne výplaty částek odpovídajících mzdovým nárokům příslušné správě sociálního zabezpečení výši pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a příslušné zdravotní pojišťovně výši pojistného na veřejné zdravotní pojištění, datum úhrady a údaje o zaměstnavateli, za jehož zaměstnance uvedené pojistné Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odvedl. Odvádí- li toto pojistné z příjmů zaměstnanců, které zaměstnavatel zaměstnancům nezúčtoval, oznámí též výši vyměřovacích základů jednotlivých zaměstnanců.¹²) Při postupu podle § 8a a 9 má Úřad práce České republiky postavení plátce daně.

(3) Krajská pobočka Úřadu práce oznámí bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, kterým zaměstnancům a v jaké výši Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce mzdové nároky uspokojil.

Komentář k § 10

- K odstavci 1 až 3:

Toto ustanovení řeší postup úřadů práce při odvodech pojistného a zdaňování příjmů. Jedná se o povinnosti vůči příslušným orgánům.

Jde o realizaci povinností zaměstnavatelů v uvedených oblastech, jak jsou popsány v komentáři k ustanovení § 7

Před uspokojením mzdových nároků zaměstnance úřad práce provede všechny srážky a odvody, které jinak podle zvláštních právních předpisů provádí zaměstnavatel (např. pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti). U odvodu pojistného jde o část, kterou je povinen odvádět zaměstnavatel za zaměstnance.

Část připadající na zaměstnavatele nebude z prostředků na nesolventnost hrazena, neboť jednotlivé subjekty oprávněné a příslušné podle zákona ke správě pojistného a daní jsou oprávněny uplatňovat své nároky v insolvenčním řízení.

Na úseku zdaňování příjmů ze závislé činnosti má úřad práce postavení plátce daně.

Novinkou je, že z přiznaného mzdového nároku, který odpovídá odstupnému, odečte úřad práce prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce kompenzaci podle § 44b zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., pokud byla zaměstnanci přiznána.

Úřad práce již nemusí podle novely sdělit údaj o vyplacených mzdových nárocích pověřenému obecnímu úřadu, obecnímu úřadu s rozšířenou působností a krajskému úřadu. Odstavec 4) tohoto ustanovení byl novelou zrušen.

Exkurs:

V praxi jsou časté případy, kdy zaměstnanci vznikne nárok na odstupné, ale zaměstnavatel nemá dostatek finančních prostředků, aby je poskytl. Uchazeč by tak byl značně znevýhodněn, neboť by dostal podporu až s „odkladem“. Toto ustanovení proto řeší tzv. kompenzace při nevyplacení odstupného, na které vznikl uchazeči právní nárok, ale zaměstnavatel mu ho nevyplatil.

Kompenzaci vyplácí úřad práce jako násobek doby, za kterou náleží odstupné, a 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely. Kompenzaci úřad práce vyplácí za dobu od zařazení do evidence uchazečů do uplynutí doby, která odpovídá násobku měsíců rozhodující pro výši odstupného.



Příklad 16

Uchazeč měl průměrný výdělek 20 tisíc korun a vznikl mu nárok na odstupné ve výši trojnásobku tohoto průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu odstupné nevyplatil. Kompenzace od úřadu práce je ve výši 39 tisíc korun.

Výpočet kompenzace: 65 % z 20 tisíc korun = 13 tisíc korun. Tato částka se násobí 3x, což odpovídá měsíční době, za kterou měl uchazeč obdržet odstupné.

§ 11

(1) Krajská pobočka Úřadu práce oznámí bez zbytečného odkladu soudu, kterým zaměstnancům a v jaké výši Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce mzdové nároky uspokojil.

(2) Jestliže Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce neuspokojil mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo mzdové nároky nepřiznal vůbec, může je zaměstnanec uplatnit spolu s dalšími peněžitými pohledávkami, které má vůči zaměstnavateli, v insolvenčním řízení⁵).

(3) Na Úřad práce České republiky přechází do výše vyplacených a odvedených peněžních prostředků (§ 8 až 10) mzdový nárok zaměstnance, který má vůči zaměstnavateli. Bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele, uplatní Úřad práce České republiky tyto pohledávky v insolvenčním řízení⁵).

Komentář k § 11

- K odstavci 1

Úřad práce je povinen oznámit soudu výši vyplacených mzdových nároků jednotlivým zaměstnancům, aby tyto částky mohly být vyloučeny z dalších mzdových nároků, které mohou zaměstnanci uplatňovat v insolvenčním řízení. V případě, že mzdové nároky budou vyplaceny po prohlášení úpadku, budou tuto povinnost plnit vůči správci konkursní podstaty. Tak se zabrání tomu, aby zaměstnanec uplatnil mzdové nároky dvakrát – u úřadu práce i v insolvenčním řízení. Stejnou povinnost má vůči soudům v případech, kdy zaměstnanec uplatňuje tyto nároky u soudu nebo v insolvenčním řízení.

- K odstavci 2

Tento odstavec řeší případy, kdy zaměstnanec se svým nárokem neuspěl u úřadu práce.

Zaměstnanec může v insolvenčním řízení uplatnit buď:

a) rozdíl mezi částkou vyplacenou úřadem práce a částkou, kterou uplatňoval nebo

b) částku ve výši mzdových nároků, které mu úřad práce nepřiznal vůbec.

Zaměstnanec postupuje při uplatňování těchto nároků podle zákona o úpadku.

Věřitelé přihlásí své pohledávky, a to ve lhůtě stanovené v usnesení o prohlášení úpadku, i když se o nich vede soudní řízení nebo se provádí výkon rozhodnutí. Současně uvedou, zda uplatňují oddělené uspokojení, jakož i jiné důvody pro přednostní pořadí při rozvrhu.

Jestliže přihlášenou pohledávku nelze pro neúplnost nebo jiné vady přezkoumat, vyzve správce věřitele, aby přihlášku doplnil nebo opravil do 15 dnů od doručení výzvy.

Správce přezkoumá přihlášky především podle úpadcových obchodních knih a jiných dokladů a vyzve úpadce, aby se k sestavenému seznamu přihlášek vyjádřil. Tento seznam předloží soudu.

Účastníci jsou oprávněni u správce nahlédnout do seznamu přihlášených pohledávek, který vyhotoví správce, a do dokladů o těchto pohledávkách. Přihláška pohledávky má pro běh lhůty pro promlčení a zánik práv stejné účinky jako uplatnění práva u soudu.

- K odstavci 3

Toto ustanovení umožňuje postoupení pohledávky na úřad práce. Jde o mzdové nároky (pohledávky), které úřad práce vyplatil zaměstnanci. Úřad práce pohledávky zaměstnanců, kterým vyplatil mzdy, přihlásí v insolvenčním řízení. V něm vystupuje jménem úřadu práce, nikoliv jménem jednotlivých zaměstnanců. Stává se účastníkem insolvenčního řízení, neboť na něj přechází do výše vyplacených peněžních prostředků mzdový nárok zaměstnance, který má vůči zaměstnavateli. Úřad práce pak uplatňuje v tomto řízení jednotlivé pohledávky zaměstnanců, nikoliv pohledávky jako celek.

Zaměstnanec má možnost uplatnit mzdové nároky v insolvenčním řízení nebo u soudu tehdy, jestliže je úřad práce nepřiznal vůbec (např. pro nesplnění zákonných podmínek) nebo ve výši, které uplatňoval zaměstnanec (např. neshoda vyúčtování zaměstnavatele s nárokem zaměstnance).

§ 12

(1) Není-li dále stanoveno jinak, zaniká povinnost zaměstnavatele uhradit Úřadu práce České republiky finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle tohoto zákona, a částky odpovídající srážkám a odvodům, které Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odvedl podle zvláštních právních předpisů, v rozsahu, v němž tyto pohledávky nebyly uspokojeny v insolvenčním řízení, dnem právní moci usnesení, jímž se insolvenční řízení končí.

(2) Zaměstnavatel je povinen uhradit Úřadu práce České republiky finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle tohoto zákona a částky odpovídající srážkám a odvodům, které Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odvedl podle zvláštních právních předpisů, v případech, kdy soud pravomocně a) rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku⁵), b) rozhodl o tom, že dlužník není v úpadku, c) zrušil konkurs z jiného důvodu než po splnění rozvrhového usnesení nebo proto, že majetek dlužníka je zcela nepostačující, a to do 15 pracovních dnů ode dne, kdy byl krajskou pobočkou Úřadu práce písemně vyzván k jejich úhradě.

(3) Zaměstnavatel je též povinen uhradit Úřadu práce České republiky finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle tohoto zákona a částky odpovídající srážkám a odvodům, které Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odvedl podle zvláštních právních předpisů, v případě, že moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení zaniklo aniž bylo zahájeno insolvenční řízení, a to do 15 pracovních dnů ode dne, kdy byl krajskou pobočkou Úřadu práce písemně vyzván k jejich úhradě.

(4) Jestliže zaměstnavatel neuhradil Úřadu práce České republiky finanční prostředky ve lhůtě uvedené odstavcích 2 a 3, je v prodlení. Po marném uplynutí této lhůty je povinen uhradit úroky z prodlení.

Komentář k § 12

- K odstavci 1

Zaměstnavatelé nemusí uhradit úřadu práce finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle tohoto zákona (včetně odvodů), a to v rozsahu, v němž nebyly uspokojeny v insolvenčním řízení.

- K odstavci 2

V tomto ustanovení je vyjádřena povinnost zaměstnavatele uhradit finanční prostředky v případě, že nejsou např. splněny podmínky pro vydání rozhodnutí, že je dlužník v úpadku.

Podmínka, podle níž povinnost vrátit finanční prostředky vznikla zaměstnavateli i tehdy, pokud došlo ke zrušení konkursu z důvodu, že všichni věřitelé a správce souhlasili s návrhem úpadce na zrušení konkursu, již neplatí. Touto podmínkou je vázán především soud, pokud jeho rozhodnutí má být v souladu se zákonem.

- K odstavci 3

Tento odstavec řeší případy, kdy moratorium vyhlášené před insolvenčním řízením zaniklo, aniž bylo zahájeno insolvenční řízení. V těchto případech je zaměstnavatel povinen uhradit ´úřadu práce finanční prostředky vyplacené zaměstnanci a provedené odvody.

- K odstavci 4

Po uplynutí lhůty, v níž měl zaměstnavatel uhradit úřadu práce finanční prostředky, dostává se do prodlení a je povinen hradit úroky z prodlení. Tato lhůta se počítá do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí soudu, kterým bylo rozhodnuto podle odst. 2 písm. a) až c).

§ 13

(1) Osoba s dispozičním oprávněním, která vykázala dlužné mzdové nároky podle § 7, je povinna uhradit Úřadu práce České republiky vyplacené a odvedené peněžní prostředky, jestliže byly zaměstnanci přiznány a poskytnuty na základě nesprávného vykázání dlužných mzdových nároků osobou s dispozičním oprávněním, nebo jestliže byly poskytnuty z tohoto důvodu v částce vyšší, než zaměstnanci náležely. Tyto částky je povinna uhradit do 3 týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dozvěděla.

(2) Pokud osoba s dispozičním oprávněním neprávem vyplacené a odvedené peněžní prostředky podle odstavce 1 nevrátí, vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí o povinnosti je vrátit.

(3) Nárok na vrácení peněžních prostředků podle odstavce 1 zaniká uplynutím 5 let ode dne, kdy byly vyplaceny.

Komentář k § 13

Ustanovení § 13 řeší právní důsledky bezdůvodného obohacení zaměstnavatele. Je to v případech, kdy osoba s dispozičním oprávněním nesprávně vykázala dlužné mzdové nároky a úřad práce je poskytl zaměstnanci. Mzdové nároky musí být vráceny do 5 let ode dne, kdy byly vyplaceny.

Exkurs:

Bezdůvodné obohacení představuje plnění, které za něj neoprávněně provedl úřad práce. Bezdůvodné obohacení upravuje občanský zákoník v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám. Proto je povinen vrátit úřadu práce poskytnuté finanční prostředky, které za něj vyplatil ´úřad práce na základě nesplnění povinností nebo nesprávně uvedených údajů.

§ 14

(1) Zaměstnanec je povinen bez zbytečného odkladu vrátit Úřadu práce České republiky vyplacené mzdové nároky nebo jejich část, pokud věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky poskytnuté neprávem nebo o částky omylem vyplacené.

(2) Pokud zaměstnanec nevrátí vyplacené mzdové nároky nebo jejich část podle odstavce 1, vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(3) Nárok na vrácení peněžních prostředků podle odstavce 1 zaniká uplynutím 5 let ode dne, kdy byly vyplaceny.

Komentář k § 14

Ustanovení § 14 upravuje povinnost zaměstnance vrátit finanční prostředky, které mu vyplatil úřad práce pro uspokojení jeho mzdových nároků, v případech, kdy je získal neoprávněně, např. sdělením nepravdivých údajů zaměstnancem, pozměňováním dokladů apod. Podmínkou je, že zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky poskytnuté neprávem nebo omylem vyplacené. Nárok na vyplacení peněžních prostředků zaniká uplynutím 5 let ode dne, kdy byly vyplaceny.

§ 14a

(1) Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělí na žádost subjektů z členských států Evropské unie, které uspokojují mzdové nároky zaměstnanců zaměstnavatele v platební neschopnosti, informace^5a) týkající se úhrady nesplacených mzdových nároků zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele v rámci řízení podle tohoto zákona.

(2) Státní orgány, obce a kraje a jejich orgány, další právnické a fyzické osoby sdělují na výzvu příslušné krajské pobočky Úřadu práce a Ministerstvu práce a sociálních věcí bezodkladně a bezplatně údaje rozhodné pro uspokojování mzdových nároků zaměstnanců podle tohoto zákona; mohou tak učinit způsobem umožňujícím dálkový přístup.

Komentář k § 14a

V tomto ustanovení se vyhovuje požadavku čl. 8b odst. 1 směrnice 2002/74/ES. Podle tohoto článku musí Česká republika zajistit, že Ministerstvo práce a sociálních věcí poskytne jinému členskému státu EU dostatečné informace týkající se platební neschopnosti nadnárodního zaměstnavatele, která vznikla v České republice a že bude přijímat obdobné informace z jiných členských států. Tyto povinnosti realizují v České republice úřady práce ve spolupráci s Ministerstvem práce a sociálních věcí. Ve státech EU se zpravidla jedná o tzv. záruční instituce.

§ 15

Úřad práce České republiky neposkytuje plnění podle tohoto zákona mimo území České republiky.

Komentář k § 15

Toto ustanovení se do novely opětovně zařadilo a stanoví místní příslušnost Úřadu práce ČR. Ten neposkytuje plnění podle zákona mimo území České republiky.

§ 16

Ustanovení tohoto zákona se použijí i v případech, ve kterých ke dni účinnosti tohoto zákona neuplynuly 3 měsíce ode dne podání návrhu na prohlášení konkursu.

Komentář k § 16

Zákon stanoví, že o žádostech zaměstnanců o uspokojení mzdových nároků, které budou uplatňovat vůči zaměstnavateli, jehož platební neschopnost vznikla před účinností tohoto zákona, tedy před 1. červencem 2023, se dokončí podle tohoto zákona ve znění účinném do tohoto data.

Exkurs:

Srovnání právní úpravy ochrany zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele v zemích Evropské unie

V některých státech EU je směrnice Rady z 20. 10. 1980 č. 80/987/EEC o sblížení zákonů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti (insolventnosti) jejich zaměstnavatele transponována následujícím způsobem:

Německo

Německo nemá žádnou právní definici termínu zaměstnanec ani zaměstnavatel. Obecný názor je, že zaměstnavatel je někdo, kdo zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance. Druhy platební neschopnosti jsou vypočítány taxativně, např. zahájení řízení o bankrotu, odmítnutí žádosti o zahájení řízení o bankrotu apod. Dojde-li k zahájení řízení o bankrotu, předpis kryje existující mzdové nároky z posledních 3 měsíců. Nevyplacené mzdy vyplácí úřad práce na základě pojistného sdružení zaměstnavatelů.

Belgie

Belgické zákonodárství nezná pojem „zaměstnanec“, ale rozhoduje se podle situace, která je v praxi. Rozlišuje se podle manuálních a nemanuálních pracovníků. Definice zaměstnavatele nezahrnuje neziskové organizace. Poskytnutí plateb je závislé na uzavření podniku, a nikoliv na zahájení řízení o prohlášení konkursu. Stav platební neschopnosti se neshoduje se stavem platební neschopnosti podle směrnice. Je uvedena horní hranice pro platby. Platby se provádějí z fondu, do něhož přispívají zaměstnavatelé.

Francie

Pojem „pracovník a zaměstnavatel“ je ponechán praxi, která vyžaduje, aby zaměstnavatel byl obchodník, řemeslník, zemědělec nebo právnická osoba. Zákon se nevztahuje na řídící pracovníky. Platby se provádějí z fondu záruky mezd, do kterého přispívají všichni zaměstnavatelé, i když režimu zákona nepodléhají. Platební neschopnost nastává, jestliže zaměstnavatel nemůže dostát svým závazkům nebo nemůže-li splnit závazky, které byly přijaté v rámci mimosoudního vyrovnání.

Právní úprava, která je v zákoně č. 118/2000 Sb., je plně kompatibilní se směrnicí EU a ve většině ustanovení představuje pro zaměstnance výhodnější právní úpravu, než je přijata v některých zemích EU.

ČÁST DRUHÁ

§ 17

zrušen

ČÁST TŘETÍ

Změna zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

§ 18

ČÁST ČTVRTÁ

ZMĚNA ZÁKONA O POJISTNÉM
NA VŠEOBECNÉ ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ

§ 19

ČÁST PÁTÁ

ZMĚNA ZÁKONA O DŮCHODOVÉM POJIŠTĚNÍ

§ 20

ČÁST ŠESTÁ

ZMĚNA ZÁKONA O STÁTNÍ SOCIÁLNÍ PODPOŘE

§ 21

ČÁST SEDMÁ

ÚČINNOST

§ 22

Tento zákon nabývá účinnosti prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení (dnem 1. července 2000), s výjimkou části páté bodu 4, který nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2001.

Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č. 118/2000 Sb.)

* * *

Zákon č. 436/2004 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. října 2004.

Zákon č. 73/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2006.

Zákon č. 296/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Zákon č. 217/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 20. července 2009.

Zákon č. 73/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2011.

Zákon č. 365/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 367/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 458/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015 – zákon byl zrušen zákonem č. 267/2014 Sb.

Zákon č. 399/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2013.

Zákon č. 267/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015.

Zákon č. 377/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2016.

Zákon č. 206/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 29. července 2017.

Zákon č. 277/2019 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2024.

Zákon č. 125/2023 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. července 2023.

* * *

Čl. II

zákona č. 73/2006 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

O žádostech zaměstnanců o uspokojení mzdových nároků, které se vztahují k návrhům na prohlášení konkursu podaným přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, rozhodne příslušný úřad práce podle dosavadních právních předpisů.

Čl. IV

zákona č. 217/2009 Sb.

Přechodná ustanovení

1. O žádostech zaměstnanců o uspokojení mzdového nároku, které byly podány přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, rozhodne příslušný úřad práce podle dosavadních právních předpisů.

2. Zaměstnanec zaměstnavatele, na kterého byl v období od 1. září 2008 do dne nabytí účinnosti tohoto zákona podán insolvenční návrh, nebo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, a který nemohl uplatnit mzdové nároky z důvodu nesplnění podmínek stanových zákonem č. 118/2000 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a splňuje podmínky pro uplatnění mzdových nároků podle zákona č. 118/2000 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, může požádat úřad práce o jejich uspokojení nejpozději do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, jinak nárok na jejich uspokojení zaniká; v případě těchto žádostí se ustanovení § 4 odst. 5 věty první a druhé zákona č. 118/2000 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nepoužijí. Rozhodným obdobím pro žádosti o uspokojení mzdových nároků podané podle tohoto přechodného ustanovení je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, a 6 kalendářních měsíců následujících po tomto měsíci. O těchto žádostech rozhodne úřad práce podle zákona č. 118/2000 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. VI

zákona č. 367/2011 Sb.

Přechodné ustanovení

Řízení o uspokojení nevyplacených splatných mzdových nároků, která nebyla pravomocně ukončena do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 118/2000 Sb., ve znění účinném v době podání žádosti o uspokojení nevyplacených splatných mzdových nároků.

Čl. VIII

zákona č. 206/2017 Sb.

Přechodné ustanovení

Řízení ve věci žádosti o přiznání dlužných mzdových nároků zahájená přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a do tohoto dne pravomocně neskončená se dokončí podle zákona č. 118/2000 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II

zákona č. 125/2023 Sb.

Přechodné ustanovení

Řízení ve věci žádosti o přiznání dlužných mzdových nároků zahájená na základě žádosti zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele, jehož platební neschopnost vznikla přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí a práva a povinnosti s nimi související se řídí zákonem č. 118/2000 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Odkazy k textu:

1) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES ze dne 22. října 2008 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele.

1a) Zrušena.

2) § 6 zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů.

3) Zrušena.

4) Zrušena.

5) Zrušena.

5a) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2015/848 ze dne 20. května 2015 o insolvenčním řízení.

5b) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

8) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

9) Občanský soudní řád.

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů.

11) Zrušena.

11a) § 79 zákoníku práce.

12) § 5 zákona č. 589/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů. § 5 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

13) Zrušena.

17) § 43 o dst. 1 zákona č. 328/1991 Sb.

18) § 44 odst. 1 písm. a) zákona č. 328/1991 Sb.

19) Zrušena.

20) § 67, 141 a 144 zákoníku práce.

21) § 101 insolvenčního zákona.

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Vyprodáno

380,00 Kč

Zákon o inspekci práce Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmůs komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po noveláchs komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách s komentářem

Vyprodáno

380,00 Kč

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Stavební zákon po novelách
s komentářem