Občanský zákoník v personální praxi zaměstnavatelů

Od účinnosti nového občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb. (dále NOZ), který od 1. ledna 2014 podstatně ovlivňuje i pracovněprávní vztahy, uplynulo téměř deset let. Nelze říci, že to není ani poměrně krátká nebo delší doba ke správné aplikaci zákona v personální praxi. Skutečností zůstává, že v personálních vztazích se při jeho použití vyskytují chyby a omyly. Dochází k různým a nesprávným výkladům, které mají důsledky v právech a povinnostech zaměstnavatelů i zaměstnanců. Jaké jsou nejčastější chyby a jak je správně řešit?

PODPŮRNÁ PLATNOST - Mnozí zaměstnavatelé se domnívají, že NOZ mohou použít v pracovněprávních vztazích bez omezení. V pracovněprávních vztazích se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti) NOZ. Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy.

Toto znění má odraz v § 4 ZP: Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce (dále ZP). Nelze-li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, nevylučuje-li to výslovně ZP a nemá-li ZP použitelnou úpravu. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

VYŠŠÍ PRÁVA - ZP stanoví v § 4a, že odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od ustanovení uvedených v § 363 ZP, která zapracovávají směrnice EU, je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon nebo kolektivní smlouva poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Např. zaměstnanec se nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi nebo vzdát se možnosti zaměstnavatele nekontrolovat soukromou elektronickou (e-mailovou) poštu, pokud by pro to neměl ve vlastním opatření vymezeny vážné důvody (viz § 316 odst. 3 ZP).

K ujednáním, která právo zaměstnance určují v nižší nebo vyšší míře, než stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou, se nepřihlíží. Zaručuje tzv. minimální sociální standard. Výjimky jsou stanoveny v § 116 ZP (mzda za noční práci) a v § 118 ZP (mzda za práci v sobotu a v neděli). V uvedených případech je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

K čemu se nepřihlíží?

Největší problémy v personální praxi vyvolává ustanovení ZP, které některé formy právního jednání označuje tak, že se „k němu nepřihlíží.“ Tato úprava v ZP vychází ze způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Příklad

Absence písemné formy výpovědi z pracovního poměru. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednání a proto se k němu nebude přihlížet.

FORMULÁŘOVÁ SMLOUVA - Obsahuje li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka neplatná, působí-li slabší straně újmu nebo neprokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Je nutné toto velmi užitečné ustanovení NOZ vysvětlit. Zejména se jedná o adhezní způsob uzavření smlouvy. Podstata je v tom, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy na předtištěném formuláři a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Mnohdy je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný, například předtištěný formulář pracovní smlouvy. Ovšem v tom je zásadní nebezpečí. Předtištěná pracovní smlouva může obsahovat ujednání v podobě povinnosti, která nebude zřetelná nebo bude pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná. V předtištěné pracovní smlouvě bude například ujednána zkušební doba, odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložka o zákazu podnikatelské činnosti apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. Proto je rozumné a vhodné, vysvětlí-li zaměstnavatel zaměstnanci obsah a podrobnosti uvedené ve smlouvě nebo dohodě. Tímto postupem nemusí zaměstnavatel vyloučit v zájmu hospodárnosti a racionálnosti použití předtištěného formuláře. Naopak, může mu ulehčit administrativní zátěž v personální činnosti.

MANAŽERSKÁ SMLOUVA - Časté obsahové chyby se objevují v manažerských smlouvách. Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. To platí i o manažerské smlouvě, která není v ZP upravena. Sjednává se podle NOZ. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce). Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Z uvedeného je zřejmé, že pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy. V manažerské smlouvě je rovněž možné sjednat zkušební dobu.

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – tzv. nepodnikatelské subjekty). Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a od­měny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a ně­kterých typů školských právnických osob.

Úmyslně nedokonalé smlouvy

Příklady použití „průměrné rozumové vyspělosti“ nemusíme čerpat jen z personální činnosti. Setkáváme se s nimi v běžném každodenním životě. Jedná se např. o různé smlouvy uzavírané zejména seniory při předváděcích akcích k prodeji zboží, nebo k finančním půjčkám od nebankovních institucí. Ve smlouvách jsme nacházeli předtištěné závazky velmi drobným písmem, které nemohl senior přečíst, natož aby jim porozuměl. Ve své advokátní praxi jsem se zabýval případem, kdy starší rodiče podepsali smlouvu pro svou dceru na finanční půjčku, a přitom ručili svým domkem v případě, že dcera nesplní finanční závazky v podobě splátek. Nebankovní instituce jim důsledky nevysvětlila a v dohodě toto ujednání nebylo čitelné ani za pomoci lupy. Je proto správné, že NOZ přišel s velmi účelným a progresivním řešením a odkazuje na průměrnou rozumovou vyspělost.

PRÁVNÍ JEDNÁNÍ - Mezi obecné pojmy vymezené NOZ, patří „právní jednání.“ Nahradil dlouhou dobu užívané vyjádření projevu vůle smluvních stran „právní úkon.“ Legislativní důsledky tak ovlivňují všechna právní odvětví, včetně pracovněpránvích vztahů. To má závažné důsledky pro oblast pracovněprávních vztahů, např. ve výkladovém přístupu při řešení některých právních důsledků právního jednání. Zejména se jedná o posouzení důsledků právního jednání, k němuž se např. pro absenci písemné formy nepřihlíží (např. ústní výpověď z pracovního poměru).

Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle NOZ má širší následky. Jedná se tedy nejen o právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, ale též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána. Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

Zavedenou praxí stran

se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání. NOZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky, a to i v pracovněprávních vztazích.

Zastřené právní jednání

NOZ v § 551 a násl. uvádí další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Důležité je ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti a přitom si sjednali smlouvu podle zákona o obchodních korporacích nebo podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání a ve většině případů o práci načerno.

ZP definuje znaky a podmínky závislé práce (§ 2 a § 3), kterou musí zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu. Sjedná-li např. smlouvu podle živnostenského zákona a bude u zaměstnavatele pracovat se znaky závislé práce, jde o zastřený pracovněprávní vztah (práce načerno). Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky podnikání, jedná se o podnikání, a měl by mít sjednánu „podnikatelskou“ (obchodně) právní smlouvu. Sjedná-li však tuto smlouvu a nebudou znaky podnikání naplněny, ale bude se jednat o závislou činnost ve smyslu § 2 a 3 ZP – zastřený pracovněprávní vztah. Ten bude posuzován a jeho důsledky budou řešeny podle § 555 odstavec 2 NOZ. I když bude uzavřena podnikatelská smlouva, budou se právní důsledky posuzovat v pracovněprávní oblasti. To znamená, že může být i dodatečně vyměřena daň z příjmů, založena povinnost k odvodům na zdravotní a sociální pojištění apod. Zaměstnavateli i zaměstnanci může pak inspektorát práce uložit pokutu.

SRÁŽKY ZE MZDY - Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. NOZ upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl. Není možné ji uzavírat podle ZP.

Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

ÚDAJE O PŘÍJMECH MANŽELA - Podle NOZ má manžel právo na to, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech. Jde o významnou konkretizaci osobních práv, včetně údajů z pracovněprávní oblasti. V případě, že by manžel tyto povinnosti nesplnil, je možné se tohoto práva domáhat u soudu. To je však až nejkrajnější řešení. Vzhledem k tomu, že plat a mzda jsou formou odměny z pracovní činnosti, zasahují tyto otázky i do pracovněprávních vztahů. V řádném manželství asi není problém, aby si manželé navzájem sdělovali údaje o svých příjmech. Jinak je tomu v případech, kdy jde o manželství formální. Je proto správné, že NOZ má ustanovení, které umožňuje manželům se domáhat zjištění údajů o svých příjmech.

Manželé a zaměstnání

NOZ zasahuje do pracovněprávní oblasti i v další situaci. Manžel je povinen při volbě svých pracovních, studijních a podobných činností brát zřetel na zájem rodiny, druhého manžela a nezletilého dítěte. Příkladů z personální oblasti může být několik. Manžel má např. v úmyslu:

-    uzavřít pracovněprávní vztah, kde by pracoval ve směnném provozu. Tím by byl ohrožen zájem nezletilých dětí,

-    sjednat se zaměstnavatelem dohodu o zvýšení kvalifikace, s čímž manželka nesouhlasí,

-    zahájit podnikatelskou činnost, která by se dotkla ve svých důsledcích i druhého manžela.

Důvodová zpráva k NOZ uvádí, že osobní povinnosti a práva manželů nejsou přímo vynutitelné. Případné neplnění povinností, které odpovídají výslovně uvedeným právům, může mít zejména faktické důsledky. Ty pak mohou nalézt i své právní důsledky, např. mohou jako skutečnost, která má zásadní vliv na existenci rozvodového důvodu, představovat zdůvodnění návrhu na zrušení manželství rozvodem.

To je však až nejkrajnější řešení. V praktickém manželském a rodinném životě nebude zřejmě přicházet v úvahu, aby druhý manžel splnění uvedených zákonných povinností vymáhal soudně. V tomto případě by se nejednalo o harmonické manželství. V personální činnosti se však setkáme i se situacemi, kdy např. při rozhodnutí manžela pro studium při zaměstnání (např. zvyšování kvalifikace) by měl brát zřetel na zájmy dětí, pokud touto činností by byla ztížena výchova malého dítěte. Podobně by měl brát v úvahu zájmy nezletilých dětí nebo rodiny manžel, který bude pracovat ve směnách.

Důležitou úlohu zde mohou sehrát i zaměstnavatelé. NOZ jim v tomto směru nestanoví žádnou povinnost, ale znakem korektního jednání bude např. sdělení zaměstnavatele zaměstnanci, že při rozvrhu pracovní doby by se měl „poradit“ s druhým manželem, stejně jako při úvaze o možnosti zvyšování nebo prohlubování kvalifikace. To se týká pracovněprávních vztahů manželů, kteří pečují o děti.

ÚMYSLNÉ JEDNÁNÍ PROTI DOBRÝM MRAVŮM - V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Pojem „dobré mravy“ se objevuje i v mnoha ustanoveních NOZ. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost.

ZP stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů. V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR ¹⁾ V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 555 zákona č. 89/2012 Sb.
cit. na straně 26

(1) Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu.

(2) Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

§ 2045 zákona č. 89/2012 Sb.
cit. na straně 26

(1) Dluh lze zajistit dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu, z odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek nebo z náhrady mzdy nebo platu. Nejde-li o srážky podle věty první k uspokojení práva zaměstnavatele, je třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele.

(2) Proti plátci mzdy nebo platu nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena.

§ 2046 zákona č. 89/2012 Sb.
cit. na straně 26

Náklady spojené s placením srážek nese plátce mzdy nebo platu; má-li však plátce mzdy nebo platu plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy nebo platu, jdou náklady s placením srážek podle druhé a další dohody k tíži dlužníka.

Poznámka:

1)                                                                                         Např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/­1998 Sb. rozh.

2)                                                                                         Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „ souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.