Občanský zákoník

v pracovněprávních vztazích

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. je účinný více než 10 let. V pracovněprávních vztazích se uplatňuje jako podpůrný (subsidiární) předpis ve vztahu k zákoníku práce. Řada pojmů z o.z. je pro pracovněprávní praxi dominantní a jejich správný výklad má důležitý význam.

Jejichž právní důsledky se uplatňují ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Většinu z nich ZP neobsahuje a musíme je „hledat“ v o.z., což je pro zaměstnavatele obtížnější. Desetileté využívání o.z. v pracovněprávní oblasti rovněž ukazuje na řadu problémů, které musí zaměstnavatelé řešit.

Podpůrná platnost

Občanský zákoník se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu (viz § 9 odst. 2 o.z. a § 4 ZP. Není tedy možné, aby například smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle o.z. stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle o.z. je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem nebo zdravotnickým zařízením k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Právní jednání

Občanský zákoník přinesl zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci. Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“, která řadí mezi právní skutečnosti.

Podle § 545 o.z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle o.z.vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Neplatnost právního jednání

Nejčastěji se uplatňuje neplatné právní jednání při nedodržení písemné formy podle § 582 o.z. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti se není možné dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (viz § 20 ZP). Jde sice o významné porušení právní povinnosti zaměstnavatelem, který měl pracovněprávní vztah uzavřít písemně, ale na platnost tohoto vztahu to nemá vliv, pokud již bylo započato s plněním (zaměstnanec začal pracovat).

Příklad 1

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání a dohodu předčasně ukončil.

Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

Občanský zákoník přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o.z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vyšel i změnový zákon č. 303/2013 Sb. s pracovněprávními důsledky. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží“. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Nepřihlíží se (právní jednání nemá žádné právní důsledky, neexistuje) například k:

•    ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

•    kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

•    výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

•    zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

•    dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

•    použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

•    vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,

•    odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu

 pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákoník smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu.

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 o.z.).

Příklad 2

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele.

V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

Adhezní smlouvy

Občanský zákoník umožňuje uzavírat tzv. adhezní smlouvu, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 o. z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Písemně nebo ústně?

Největší pochybnosti při uplatňování o.z. mají zaměstnavatelé v oblasti skončení pracovního poměru. Je to pochopitelné, neboť o.z. přinesl řadu zásadních změn.

Podle § 20 odst. 3 ZP, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné.

Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamenalo zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabýval důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.

Zákoník práce řeší tyto situace za pomoci o.z. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Soudní řízení

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, okamžitě by zrušily pracovní poměr nebo by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval.

Pokud by zaměstnanec nebo zaměstnavatel podal návrh k soudu, že skončení pracovního poměru bylo provedeno ústně, soud by postupoval podle § 6 občanského soudního řádu (dále „OSŘ – zákon č. 99/1963 Sb.“) Vzal by v řízení v úvahu zásadu předvídatelnosti a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu), případně rozhodne i o náhradě škody.

Návrh na neplatnost je vyloučen

Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP, které umožňují podávat návrh na neplatnost skončení pracovního poměru, v uvedeném případě výpovědí nebo zrušením ve zkušební době. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze tehdy, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru a tedy o jeho posouzení, zda je platné či neplatné. Např. zda v konkrétním případě existuje výpovědní důvod podle § 52 ZP

Lhůta pro uplatnění

Podle § 72 ZP může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.

V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu, že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

Vzhledem k tomu, že nelze uplatňovat návrh na určení, že pracovní poměr nadále trvá, je možné (zejména v otázkách náhrady škody) se dovolávat obecné promlčecí doby v délce 3 let (§ 629 o.z.). Pro pracovněprávní oblast je to velmi svízelné řešení, zejména pro dokazování. Mohlo by proto dojít k situaci, kdy by např. zaměstnavatel uplatňoval ještě v závěru tříleté promlčecí doby nárok na náhradu škody. Soud by však mohl hodnotit právní situaci tak, zda se nejednalo o porušení zásady dobrých mravů.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Pojem „dobré mravy „ se objevuje i v o.z. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost.

ZP stanoví sankce nejen v případě konkretních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů.

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR.

V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

Zánik práva promlčením

Právo zaměstnance, např. na různé příplatky a mzdové nároky, může zaniknout promlčením. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v o.z.

Občanský zákoník tyto otázky upravuje v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Nepřihlíží se však ke sjednání kratší promlčecí doby než 3 roky např. jde-li o právo na plnění vyplývající z újmy na životě nebo zdraví (např. náhrad škody v důsledku pracovního úrazu). K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 o.z.). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Zánik práva uplynutím doby

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi. K jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330, např. neplatnost výpovědi z pracovního poměru, nesouhlas s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání.

Příjmy manžela

Občanský zákoník v § 688 stanoví, že manžel má právo, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech.

Obdobný „povinnostní“ charakter má § 689 o.z. Manžel je povinen při volbě svých pracovních, studijních a podobných činností brát zřetel na zájem rodiny, druhého manžela a nezletilého dítěte, které nenabylo plné svéprávnosti a které žije spolu s manžely v rodinné domácnosti, případně dalších členů rodiny.

Příkladů z personální oblasti může být několik. Manžel má např. v úmyslu:

•    uzavřít pracovněprávní vztah, kde by pracoval ve směnném provozu. Tím by byl ohrožen zájem nezletilých dětí,

•    sjednat se zaměstnavatelem dohodu o zvýšení kvalifikace, s čímž manželka nesouhlasí,

•    zahájit podnikatelskou činnost, která by se dotkla ve svých důsledcích i druhého manžela.

Osobní povinnosti a práva manželů nejsou přímo vynutitelné

Případné neplnění povinností, které odpovídají výslovně uvedeným právům může mít zejména faktické důsledky. Ty pak mohou nalézt i své právní odrazy, např. mohou jako skutečnost, která má zásadní vliv na existenci rozvodového důvodu představovat zdůvodnění návrhu na zrušení manželství rozvodem.

To je však až nejkrajnější řešení. V praktickém manželském a rodinném životě nebude zřejmě přicházet v úvahu, aby druhý manžel splnění uvedených zákonných povinností vymáhal soudně. V tomto případě by se nejednalo o harmonické manželství. V personální činnosti se však setkáme se situacemi, kdy např. při rozhodnutí manžela pro studium při zaměstnání (např. zvyšování kvalifikace) by měl brát zřetel na zájmy dětí, pokud touto činnosti by byla ztížena výchova malého dítěte. Podobně by měl brát v úvahu zájmy nezletilých dětí nebo rodiny manžel, který bude pracovat ve směnách.

Korektní zaměstnavatel by měl zaměstnance na tyto zákonné skutečnosti upozornit, i když tuto povinnost podle o.z. ani ZP nemá.

JUDr. Ladislav Jouza

Poznámka

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR č. 19/1998 Sb. rozh.). Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí“.

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

Citace na str. 94

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky ...