Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele

Problematika dodržování předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli pracovní kázní na pracovišti je velice široké téma. Jak v praxi řešit problémy vznikající z porušování zákazu užívání výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení zaměstnavatele zaměstnanci pro jejich vlastní potřebu a další porušení pracovní kázně zaměstnancem?

Pracovní kázeň

je základním předpokladem úspěšného plnění úkolů každého zaměstnavatele. Vedle běžného výchovného působení, směřujícího k předcházení porušování pracovní kázně, stanoví zákoník práce opatření, která by měla být použita vůči těm, kdo pracovní kázeň porušují. Pojem pracovní kázně není v zákoníku práce definován. Je třeba vyjít z toho, že porušení pracovní kázně je zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v § 301 až § 304 ZP. Pokud jde o zavinění, je třeba vycházet z § 4 a § 5 trestního zákona.

OCHRANA MAJETKU ZAMĚSTNAVATELE A ZÁKONÍK PRÁCE - V zákoníku práce – jak známo – žádnou pasáž o pracovní kázni nenajdeme. Přesto ale si připomeňme několik důležitých ustanovení pro zaměstnance:

  podle § 301 odst. 1 písm. d) ZP platí, že zaměstnanci jsou povinni zejména řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

  podle § 249 odst. 1 ZP platí, že zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na ni zaměstnanec upozornit vedoucí zaměstnance.

V případě porušení těchto povinností pak může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo pro tzv. pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo požadovat po něm náhradu škody, neboť platí, že zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zákoník práce tedy vychází důsledně z principu ochrany majetku zaměstnavatele. Zaměstnavateli ještě dává možnost, aby vydal pracovní řád, který rozvádí, v souladu s právními předpisy, ustanovení zákoníku práce. Způsobí–li pak zaměstnanec zaviněným jednáním zaměstnavateli škodu, je povinen mu ji nahradit. Na druhé straně však zaměstnavatel nesmí nepřiměřeným způsobem zasahovat do soukromí zaměstnance.

Právo zaměstnance na soukromí

Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

Toto ustanovení se přímo dotýká hned několika tematických okruhů. Nejdůležitějším z nich je ochrana soukromí zaměstnance a ochrana majetku zaměstnavatele. V § 316 ZP odst. 1, 2 a 3 je upraven výkon práva kontroly (tyto tři odstavce je třeba vykládat společně), resp. právo zavést sledovací opatření a v § 316 odst. 4 ZP je obsažen obecný rámec pro získávání informací týkajících se zaměstnance. Zaměstnanec je povinen sdělovat, resp. umožnit sběr informací týkajících se jeho osoby, pokud se týkají vykonávané práce nebo je zaměstnavatel potřebuje ke splnění svých povinností stanovených obecně závaznými právními předpisy. Otázkou tedy není, zda zaměstnavatel může provádět zpracování údajů týkajících se osoby zaměstnance, ale v jakém rozsahu tak může činit. Zaměstnavatelovo právo kontrolovat zaměstnance totiž naráží na právo každé lidské bytosti na ochranu její lidské důstojnosti a soukromí. Zaměstnanci jsou povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit a střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím. Využití výrobních nebo pracovních prostředků pro vlastní potřebu bez předchozího souhlasu zaměstnavatele je porušením pracovních povinností. Zaměstnanec je povinen vydat zaměstnavateli ty užitky, které takovým neoprávněným užíváním získal. Zaměstnavatelovo právo chránit vlastní či svěřený majetek (viz článek 11 Listiny základních práv a svobod) je unijními předpisy a mezinárodními smlouvami akceptováno, a to i z hlediska kontroly pracovní výkonnosti zaměstnanců.

MEZE VÝKONU PRÁVA KONTROLY - Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance za účelem předejiti možným škodám. Zákoník práce (§ 316 odst. 2 a 3 ZP) omezuje zaměstnavatele pouze ve zvlášť intenzivním, soustavném a systematickém kontrolování zaměstnance, ať už se tak děje otevřeně, či skrytě. Jedná se o speciální úpravu k GDPR. Zákoník práce stanoví dodatečné (k podmínkám vyplývajícím z obecné úpravy, jako jsou např. stanovení účelu zpracování osobních údajů, rozsahu jejich zpracování, testu proporcionality, zabezpečení ochrany zpracovávaných osobních údajů, zpracovávání pouze pravdivých a přesných údajů atd.) podmínky, které zaměstnavatel musí naplnit, před zavedením sledovacích opatření.

Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnance formou otevřeného sledování, odposlechu (příposlechu) a záznamu zaměstnancových telefonických hovorů, přístupu na internet (sledování, které stránky navštívil a jak dlouho je prohlížel), využívání aplikací na přiděleném osobním počítači. Provádět kontrolu elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci a zpracovávat získané údaje, může zaměstnavatel, jen pokud k tomu má závažný důvod. Kontrola musí být provedena přiměřeným způsobem. Další podmínkou je předchozí písemná informace všech dotčených zaměstnanců o rozsahu kontroly a o způsobu jejího provádění. Prováděním sledovacích opatření nesmí dojít k nepřiměřenému zásahu do soukromí zaměstnance. Použije-li zaměstnavatel k provedení sledovacích opatření své zaměstnance, pak se nejedná o třetí osoby. Zaměstnance, kteří jednají podle příkazů zaměstnavatele, je nutno považovat za zosobnění zaměstnavatele samotného.

Úprava v zákoníku práce je však pouze částí obecné právní úpravy, další omezení vyplývají z GDPR.

Povinnosti vyplývající z GDPR se budou na zaměstnavatele vztahovat tehdy, pokud bude provozovat sledovací systém, který uchovává záznam pořizovaných závěrů a informací, a zároveň účelem pořizovacích záznamů (informací) je jejich využití k identifikaci fyzických osob v souvislosti s určitým jednáním. Takovým systémem je např. kamerový systém, různé systémy sledující práci na počítači, monitorující e-mailovou korespondenci či telefonní komunikaci.

V případě kamerového systému je nutno zdůraznit, že musí jít o systém, který bude sledovat uzavřené prostory, kde se předpokládá pohyb osob. Sledovací systém, který pouze zprostředkuje aktuální snímek sledovaného děje bez následné archivace, nezpracovává osobní údaje. Zaměstnanec může platně souhlasit se sebeomezením při výkonu práce na soukromí pouze tehdy, pokud by v případě nesouhlasu se zavedením omezení nehrozily postihy ze strany zaměstnavatele.

Rozsah sledovaných a zaznamenávaných informací je ovlivněn důvodem,

pro který se sledovací opatření zavádějí. Ze stávající judikatury evropských a českých soudů a rozhodnutí Úřadu pro ochranu osobních údajů vyplývá, že zaměstnavatel nesmí sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah telefonické, e-mailové a listinné korespondence zaměstnanců. Bez dalšího lze sledovat počet došlých a odeslaných e-mailových zpráv, a to včetně adresy odesílatele. Pokud jde ob telefonické hovory, pak je podstatně snížena nebezpečnost jednání včasným upozorněním dotčených osob na zavedení sledovacích opatření (viz rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 1009/98). V případě sledování pohybu zaměstnance na internetu je přípustné monitorovat (nahodile) datum, hodinu a čas strávený prohlížením určité www stránky. Vhodná, velmi efektivní a právně bezvadná je předchozí blokace určitých pro výkon práce nepoužitelných www stránek či domén. Zaměstnavatel je oprávněn provádět pouze otevřené sledování. Evropský soud pro lidská práva v této souvislosti hovoří o „oprávněném nebo přiměřeném očekávání na soukromí“ nebo o „předvídatelnosti“ zaměstnance, že jeho jednání má povahu soukromou.

Zaměstnavatel je proto povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly (jaké údaje budou shromažďovány) a o způsobech jejího provádění (kde a po jakou dobu budou shromážděné údaje uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, které údaje se budou dlouhodobě archivovat, jaká jsou bezpečnostní opatření na zabránění neoprávněného přístupu apod.). Měl by tak učinit rozmístěním informativních cedulí a dále podrobnou úpravou ve vnitřním předpisu (či kolektivní smlouvě).

Na kamerové sledování i pořizování záběrů osob se v každém případě primárně vztahují ustanovení občanského zákoníku upravujícího podmínky ochrany soukromí, osobnosti a podoby člověka. V případě pořizování záznamu obydlí člověka jde o zásah do soukromí upravený v § 86 OZ, který stanoví, že nikdo nesmí zasáhnout do soukromí jiného, nemá-li k tomu zákonný důvod. Zejména nelze bez svolení člověka narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit.

Provozování kamerového systému je považováno za zpracování osobních údajů podléhající povinnostem podle obecného nařízení, pokud je automatizovaně prováděn záznam monitorovaného veřejného prostoru a zároveň je účelem pořizovaných informací a záznamů využití k identifikaci fyzických osob v souvislosti s určitým jednáním.

Údaje uchovávané v záznamovém zařízení, ať obrazové či zvukové, jsou osobními údaji za předpokladu, že na základě těchto záznamů (informace z obrazových či zvukových nahrávek) lze přímo či nepřímo identifikovat konkrétní fyzickou osobu. Fyzická osoba je identifikovatelná, pokud ze snímku, na němž je zachycena, jsou patrné její charakteristické rozpoznávací znaky (zejména obličej) a na základě propojení rozpoznávacích znaků s dalšími disponibilními údaji je možná plná identifikace osoby. Osobní údaj pak tvoří ty identifikátory, které umožňují příslušnou osobu spojit s určitým, na snímku zachyceným, jednáním.

Zpracování osobních údajů provozováním kamerového systému

je zákonné, pouze pokud je prováděno v odpovídajícím rozsahu v rámci některého z přípustných právních titulů zpracování osobních údajů uvedených v článku 6 GDPR. V praxi se jedná obvykle o:

  zpracování nezbytné pro splnění úkolu prováděného při výkonu veřejné služby; v těchto případech je třeba dbát ustanovení příslušného zákona nařizujícího, resp. upravujícího zvláštní podmínky kamerové sledování,

  zpracování nezbytné pro účely oprávněných zájmů příslušného správce.

Kamerové sledování nesmí nadměrně zasahovat do soukromí. Kamerový systém je možno použít zásadně v případě, kdy sledovaného účelu nelze účinně dosáhnout jinou cestou (např. lepším zabezpečením majetku). Dále je vyloučeno užití kamerového systému v prostorách určených k ryze soukromým úkonům (např. toalety, sprchy). Je ovšem možné řešení, kdy subjekt údajů má na výběr z alternativ (např. lze monitorovat prostory šatny (skříněk) plaveckého stadionu za předpokladu, že je vymezen prostor pro převlékání, který není kamerami sledován). Je-li kamerový systém využíván na pracovišti, musí provoz kamer a využití záznamu být v souladu s pracovněprávními předpisy, zejména § 316 zákoníku práce.

Je třeba předem jednoznačně stanovit účel pořizování záznamů, který musí korespondovat s důležitými, právem chráněnými zájmy správce (např. ochranou majetku před krádeží). Záznamy tak mohou být využity pouze v souvislosti se zjištěním události, která poškozuje tyto důležité, právem chráněné zájmy správce. Přípustnost využití záznamů pro jiný účel musí být omezena na významný veřejný zájem, např. boj proti pouliční kriminalitě.

Dále je třeba stanovit lhůtu pro uchovávání záznamů. Doba uchovávání dat by neměla přesáhnout časový limit maximálně přípustný pro naplnění účelu provozování kamerového systému. Uchovávaná data by měla být uchovávána v rámci časové smyčky např. 24 hodin, pokud jde o trvale střežený objekt, nebo případně i dobu delší, v zásadě však nepřesahující několik dnů, nejde-li o pořizování záznamů policejním orgánem podle zvláštního zákona, a po uplynutí této doby vymazána. Pouze v případě existujícího bezpečnostního incidentu by měla být data zpřístupněna orgánům činným v trestním řízení, soudu nebo jinému oprávněnému subjektu.

V neposlední řadě je třeba řádně zajistit ochranu snímacích zařízení, přenosových cest a datových nosičů, na nichž jsou uloženy záznamy, před neoprávněným nebo nahodilým přístupem, změnou, zničením či ztrátou nebo jiným neoprávněným zpracováním. Interní postupy a pravidla pro provoz kamerového systému a nakládání se záznamy je vhodné upravit např. v provozním řádu objektu či bezpečnostní směrnici. Správce je povinen dokumentovat veškeré případy porušení zabezpečení osobních údajů a řešit bezpečnostní incidenty.

Používání telefonů zaměstnavatele

S rozvojem telefonních technologií jsou pracoviště zaměstnavatelů běžně vybavena tzv. pevnými telefonními linkami a řadě zaměstnanců je poskytován pro pracovní účely i telefon mobilní. Není proto nepřekonatelným problémem využít telefon na pracovišti nebo mobilní telefon pro soukromé účely, navíc když zaslání sms zprávy je tak snadné.

Položme si však otázku, zda zaměstnavatel může zjišťovat, komu zaměstnanec volá, jestli tedy může hovory svých zaměstnanců nahrávat. Zásadně ne. Obsah telefonního rozhovoru je chráněn přímo Listinou základních práv a svobod. Podle jejího článku 13 „Nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem, s výjimkou případů a způsobem, které stanoví zákon. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením.“ Na to navazuje ještě občanský zákoník, podle jehož ustanovení § 12 odst. 1 platí, že „Písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní povahy smějí být pořízeny nebo použity jen s jejím svolením.“

Zaměstnavatel tedy v žádném případě nemůže do své telefonní centrály nainstalovat odposlouchávací zařízení, které by nahrávalo telefonické rozhovory zaměstnanců.

Na druhé straně však může z výpisů účtů za telefonní poplatky zjistit jednoduchým způsobem, kolikrát bylo z kterého telefonního přístroje nebo mobilního aparátu, kdy a kam telefonováno, popř. kolik bylo odesláno sms či mms zpráv. Ale i zde je třeba připomenout, že i s těmito údaji musí zaměstnavatel zacházet opatrně. Jen pouhé zjištění, že zaměstnanec volal na neznámé číslo, které nepatří žádnému zákazníkovi firmy, nedává zaměstnavateli právo okamžitě situaci uzavřít konstatováním, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň a dát např. zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi. V takovém případě se musí velice důkladně zjistit, jestli skutečně k porušení pracovní kázně nebo ke škodě na majetku zaměstnavatele došlo, aby zaměstnavatel v případě soudního sporu celou záležitost tzv. ustál a prokázal, že zaměstnanec si telefonoval z jeho aparátu pro soukromé účely a že zneužil jeho majetek. Je třeba také vzít v úvahu, že každý zaměstnanec má svého vedoucího zaměstnance a především tento vedoucí zaměstnanec by měl sledovat, jak zaměstnanec využívá svoji pracovní dobu a zda nepoškozuje majetek zaměstnavatele, tím že z ryze soukromých důvodů používá telefonu zaměstnavatele.

Pro ochranu před zneužíváním telefonních aparátů zaměstnavatele se zdá nejlepším řešením vydat pracovní řád, v kterém zaměstnavatel stanoví podmínky, za nichž mohou zaměstnanci telefonovat na pracovišti a zároveň vymezení, že porušení těchto zásad považuje za porušení pracovní kázně. Nakonec se jeví v praxi nejlepším řešením zřízení telefonních automatů na pracovišti, které mohou zaměstnanci využívat pro své soukromé účely. U mobilních telefonů je kontrola zneužití také sice do jisté míry možná přes výpisy účtů za telefonní služby příslušného operátora, ale i zde je lepší, aby zaměstnavatel poskytoval mobilní telefony jen nezbytně nutnému okruhu zaměstnanců, u kterých je záruka, že nebudou majetek zaměstnavatele poškozovat.

Zneužití telefonních aparátů nebo mobilních telefonů zaměstnavatele je třeba v praxi kvalifikovat jako poškozování majetku zaměstnavatele a ani to není možno tolerovat. Proto i zde platí, že způsobí–li zaměstnanec zaviněným jednáním zaměstnavateli škodu, je povinen mu ji nahradit. Dále je možno samozřejmě použít prostředky uvedené v kapitole VII. Porušení pracovní kázně.

Používání počítačů a elektronické pošty

je druhým závažným problémem na pracovištích našich zaměstnavatelů. Zaměstnanci pracující s počítači mají většinou přístup i k internetu nebo jiné elektronické poště a opět není pro ně problém odesílat soukromé zprávy formou elektronických dopisů neboli e mailů v pracovní době na pracovišti. Zaměstnanec však nemůže ani třeba při uzavírání pracovního poměru souhlasit s tím, že zaměstnavatel může číst a kontrolovat obsah jeho elektronické pošty. Tím by se předem vzdal svých práv, navíc práva na ochranu soukromí, které je ve smyslu Listiny základních práv a svobod nezadatelné a nezcizitelné a takové ujednání pracovní smlouvy (či jiné smlouvy) by bylo předem neplatné. To tedy opět znamená, že i e-mailová pošta zaměstnanců tvoří jejich soukromí a zaměstnavatel nemá právo v žádném případě do ní nahlížet nebo ji monitorovat. Na druhé straně však zaměstnanec nemá právo využívat pracovní počítač k zasílání soukromých zpráv. Stejně jako v případě telefonních hovorů i na elektronickou poštu a její používání dopadá především čl. 13 Listiny základních práv a svobod.

Zaměstnavatel jedině může zjistit e-mailové adresy, na které zaměstnanec posílal poštu a požádat ho – v případě, že nezná tyto adresy – aby vysvětlil, komu byl předmětný e mail zaslán. Obsah e-mailové zprávy však číst nemůže. Pokud se prokáže (ale jen na základě výpovědi zaměstnance), že šlo o poštu soukromého charakteru, pak by zaměstnavatel mohl teoreticky přistoupit k upozornění na možnost výpovědi.

Monitorováním e-mailové korespondence se zabýval i Úřad pro ochranu osobních údajů ve svém stanovisku č. 2/2009. Podle jeho názoru jsou elektronické dokumenty (např. soubory typu docx, xlsx, pdf či jpeg) podle § 562 OZ písemnostmi, byť nejsou listinami. Proto pro ně platí stejná pravidla jako pro ostatní písemnosti. Ačkoliv e-mailová adresa patří zaměstnavateli, je-li složena ze jména a příjmení zaměstnance např. Jan.Svoboda@doména.cz, je e-mail na ni doručený soukromou elektronickou poštou a taková e-mailová adresa je sama o sobě vždy osobním údajem, avšak takovým osobním údajem, k jehož zpracování je zaměstnavatel oprávněn; včetně jeho zveřejnění, komunikuje-li takový zaměstnanec se třetími osobami. Naproti tomu věcně konstruovaná e-mailová adresa, např. info@doména.cz, je úřední elektronickou adresou, a to i v případě, že ji spravuje pouze jeden zaměstnanec.

Zaměstnavatel není oprávněn sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah korespondence svých zaměstnanců. Zaměstnavatel případně smí u svých zaměstnanců pouze sledovat počet došlých a odeslaných e-mailů, případně (tj. zejména vznikne-li podezření ze zneužití pracovních prostředků, resp. využití k jiným než pracovním účelům) včetně hlavičky, tj. komu píší a od koho je dostávají. Tato činnost je zpracováním osobních údajů zaměstnance, byť za uvedených podmínek oprávněným zpracováním, a je tedy nezbytné dodržovat všechny zákonem o ochraně osobních údajů stanovené povinnosti. Soukromý e-mail zaměstnance smí zaměstnavatel na základě oprávnění daných mu novým zákoníkem práce otevřít a přečíst pouze výjimečně, v zájmu ochrany svých práv, především jestliže je zřejmé, že se jedná o pracovní e-mail, tj. lze-li tento závěr učinit na základě údajů uvedených v hlavičce, a jestliže je pravděpodobné, že z objektivních důvodů, jako je dlouhodobá nemoc zaměstnance, by k jejímu vyřízení zaměstnancem mohlo dojít natolik pozdě, že by zaměstnavatel mohl utrpět újmu na svých právech. Zaměstnavatel tak fakticky využívá svého práva chránit majetek podle zákoníku práce. Při nařizování dovolené by měl zaměstnavatel předem přijmout taková opatření k zastupování, aby k poškození soukromí zaměstnance nedošlo.

Nakonec v případě využití, resp. zneužití počítačů na pracovišti je třeba ještě důrazněji připomenout, že každý zaměstnanec má svého vedoucího, který musí sledovat, do jaké míry dotyčný zaměstnanec využívá pracovní dobu k řádnému plnění pracovních úkolů a neporušuje právní a jiné předpisy včetně pracovního řádu zaměstnavatele. Samozřejmě za situace, kdy vedoucí zaměstnanec prokazatelně zjistí, že jeho podřízený např. stahuje data z pornografických internetových stránek, může přistoupit k výpovědi pro porušení pracovní kázně, neboť taková činnost je evidentním závažným porušením pracovních povinností. Zaměstnanec nemá právo využívat pracovní počítač k zasílání soukromých zpráv, to je neoddiskutovatelná zásada. Počítač zaměstnavatele je pracovní prostředek zaměstnavatele a pracovní prostředky, stroje a přístroje zaměstnavatele nemůže zaměstnanec využívat pro svoji osobní potřebu. S ohledem na ústavní práva každého občana na ochranu soukromí však zaměstnavatel jedině může zjistit e mailové adresy, na které zaměstnanec posílal poštu a požádat ho – v případě, že nezná tyto adresy – aby vysvětlil, komu byl předmětný e-mail zaslán.

JUDr. Eva Dandová

§ 562 zákona č. 89/2012 Sb.

(1) Písemná forma je zachována i při právním jednání učiněném elektronickými nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby.

(2) Má se za to, že záznamy údajů o právních jednáních v elektronickém systému jsou spolehlivé, provádějí-li se systematicky a posloupně a jsou-li chráněny proti změnám. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li se jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

§ 12 zákona č. 89/2012 Sb.
Citace na straně 26

Každý, kdo se cítí ve svém právu zkrácen, může se domáhat ochrany u orgánu vykonávajícího veřejnou moc (dále jen "orgán veřejné moci"). Není-li v zákoně stanoveno něco jiného, je tímto orgánem veřejné moci soud.

§ 86 zákona č. 89/2012 Sb.
Citace na straně 26

Nikdo nesmí zasáhnout do soukromí jiného, nemá-li k tomu zákonný důvod. Zejména nelze bez svolení člověka narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. Ve stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

§ 301 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 23

Zaměstnanci jsou povinni

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy...