Ochrana zaměstnavatele

Strategické informace, kontakty a know-how mají pro zaměstnavatele velkou ekonomickou hodnotu, a proto se zaměstnavatel snaží tyto chránit, a to rovněž v rámci vztahu se zaměstnanci, kteří se mohou stát pro zaměstnavatele konkurencí. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může vznikat konkurenční vztah, a to jak v době trvání pracovněprávního vztahu mezi těmito subjekty, tak v době po skončení pracovněprávního vztahu mezi nimi. Může zaměstnanec vykonávat jinou činnost při pracovním poměru? Co lze považovat za konkurenční jednání zaměstnance? Jak je zaměstnavatel chráněn před konkurenčním jednáním zaměstnance?

Konkurenční jednání
dle zákoníku práce

rozlišujeme jako omezení:

•    na základě zákona, předvídané zákoníkem práce v § 304, přičemž se jedná o omezení výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnance v průběhu trvání pracovněprávního vztahu,

•    na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele ve formě konkurenční doložky, která zaměstnanci zakazuje konkurenční činnost po skončení pracovněprávního vztahu.

Zákaz konkurenčního jednání
za trvání pracovněprávního vztahu

Zaměstnanci obecně mohou vykonávat výdělečnou činnost vedle svého zaměstnání, ale tato jejich další výdělečná činnost nesmí zasahovat do oprávněných zájmů jejich zaměstnavatele. Výkon této další činnosti by neměl vést k případné možnosti zneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání a ke konkurenčnímu střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně třetí osobou, pro niž zaměstnanec výdělečnou činnost vykonává.

Dle § 304 odst. 1 zákoníku práce mohou zaměstnanci vedle svého zaměstnání, vykonávaného v pracovněprávním vztahu, vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnání, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Zákoník práce zakazuje konkurenční jednání zaměstnance vůči zaměstnavateli za trvání pracovněprávního vztahu s jedinou možnou výjimkou, pokud by ke konkurenčnímu jednání dal zaměstnavatel předchozí písemný souhlas.

Pro uplatnění zákazu konkurenčního jednání není rozhodné, ve které z forem pracovněprávních vztahů je práce vykonávána. Pod v § 304 odst. 1 zákoníku práce použité vymezení „zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu“ lze zahrnout jak pracovní poměr, tak i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Zákoník práce v § 304 odst. 3 stanoví, že omezení jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem podnikání zaměstnavatele se nevztahuje na výkon činnosti vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké. Tyto činnosti tedy může zaměstnanec vykonávat bez omezení a bez nutnosti požadování souhlasu zaměstnavatele.

Dle § 304 odst. 4 zákoníku práce obecná právní úprava jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele ve smyslu § 304 odst. 1 a 2 zákoníku práce se použije v případě, že zvláštní zákon nestanoví jinak. Takovým zvláštním zákonem je například zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů, který stanoví zvláštní pravidla pro okruh zaměstnanců – veřejných funkcionářů – a upravuje omezení některých činností veřejných funkcionářů a neslučitelnost výkonu funkce veřejného funkcionáře s jinými funkcemi.

Výdělečná činnost

Jednou ze základních podmínek použití § 304 odst. 1 zákoníku práce je, že se musí jednat o činnost zaměstnance, která je výdělečnou činností a zároveň činností, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Pojem „činnost“ se vztahuje na činnost zaměstnance, která je vykonávána v rámci pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele, ale i na činnost mimo pracovněprávní režim, tj. občanskoprávní nebo obchodněprávní vztahy zaměstnance vůči třetím osobám a také na samostatnou výdělečnou činnost zaměstnance prováděnou na základě živnostenského oprávnění či na základě zvláštních právních předpisů.

Přímé vymezení výdělečné činnosti v pracovněprávních předpisech nenalezneme. Pojmovým znakem výdělečnosti je záměr získat za provedenou činnost odměnu resp. jiný majetkový prospěch. Skutečnost, zda došlo k naplnění cíle, tj. dosažení majetkového prospěchu, není rozhodná, důležitá je motivace a úmysl zaměstnance. Výdělečnou činností se obecně rozumí každá právem dovolená činnost, která je vykonávána za účelem získání majetkového prospěchu. Výkon takové činnosti zaměstnance podléhá souhlasu zaměstnavatele ještě předtím, než bude vůbec možno nějakého zisku činností dosáhnout.

Jiná výdělečná činnost zaměstnance může být realizována ve více formách:

•    pracovní vztah dle pracovněprávních předpisů,

•    podnikání (účast na obchodních společnostech nebo družstvu, podnikání na základě živnostenského oprávnění, podnikání na základě jiného než živnostenského oprávnění podle zvláštních předpisů),

•    v občanskoprávním vztahu.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 1. 10. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1714/2001 o výkon výdělečné činnosti jde v případě, že zaměstnanec vykonává vedle svého zaměstnání na základě právního vztahu činnost, která je pojmově výdělečná (s níž je obvykle spojeno poskytování odměny). Okolnost, zda při výkonu této činnosti zaměstnanec výdělek skutečně dosáhl, není sama o sobě významná.

Vždy se musí jednat o činnost aktivní, které se sám zaměstnanec fakticky účastní, tedy nikoliv jen vlastnictví majetku (vlastnictví obchodního podílu ve společnosti). Samotná neaktivní účast zaměstnance v obchodní společnosti nebude výdělečnou činností ve významu ust. § 304 odst. 1 zákoníku práce. Předmětem činnosti společníka není předmět činnosti společnosti, ale pouze realizace jeho práv společníka. Odlišnou je situace, kdy společník přímo vystupuje jako jednatel společnosti, nebo se jako společník aktivně podílí na zařizování záležitostí společnosti, resp. vykonává pro takovou společnost činnosti v pracovněprávním vztahu. V takových případech by se o výkon výdělečné činnosti ve smyslu § 304 zákoníku práce jednalo.

Nejvyšší soud České republiky ve svém rozhodnutí – rozsudku ze dne 4. 11. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1628/1997, rozsudku ze dne 8. 4. 1999, sp. zn. 21 Cdo 1866/1998 – považuje za výdělečnou činnost podléhající režimu § 304 zákoníku práce i případ, kdy je zaměstnanec jednatelem nebo členem dozorčí rady ve společnosti s ručením omezeným, která má v předmětu podnikání zapsánu činnost shodnou s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, i když tuto činnost dočasně nebo trvale nevyvíjí. V případě, že je zaměstnanec jednatelem společnosti se stejným předmětem podnikání jako zaměstnavatel, se již z titulu pozice jednatele dostává do rozporu se zákazem jiné výdělečné činnosti. Není tedy ani rozhodující jestli společnost činnost skutečně vyvíjí. Účast zaměstnance v orgánech jiných obchodních korporací řešil i Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 10. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4060/2007. Podstatou tohoto soudního sporu bylo to, že zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnancem, který se stala společníkem s. r. o., jež působila jako dodavatel zaměstnavatele. Zaměstnavatel v tomto spatřoval konkurenční jednání a okamžitě ukončil pracovní poměr. Nejvyšší soud k tomuto uvedl, že podnikatelskou činnost vyvíjí s. r. o. jako taková (neboť je samostatným subjektem práva), nikoliv její společníci. Tím, že se zaměstnanec stal společníkem, nestal se ještě podnikatelem a nemusel tak nutně naplnit definici konkurenční činnosti. Závěr tohoto rozsudku Nejvyššího soudu ČR spočívá tedy v tom, že výkon práv a povinností vyplývající z pouhé kapitálové účasti v obchodní korporaci není výdělečnou činností ve smyslu zákoníku práce.

O výkon výdělečné činnosti ve smyslu § 304 zákoníku práce také nepůjde, pokud bude zaměstnanec pouze oprávněn takovou činnost vyvíjet, ale k aktivnímu výkonu činnosti zaměstnancem vůbec nedojde. Pokud tedy zaměstnanec například pouze požádá o vydání příslušného živnostenského oprávnění, nejde ještě o uskutečnění činnosti samotné, ale pouze o vytváření podmínek pro budoucí výkon činnosti. Obstarání si živnostenského oprávnění nezbytného pro výkon konkrétní činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele a účast na výběrovém řízení zahrnujícím vypracování a učinění konkrétní nabídky, nejsou spojeny s poskytováním odměny a nemohou představovat konkurenční činnost ve smyslu § 304 zákoníku práce. Činnost zaměstnance podléhající souhlasu zaměstnavatele by měla být ze strany zaměstnance vždy činností aktivní, tj. takovou, na které se sám fakticky účastní.

Shodná činnost

Výdělečná činnost zaměstnance prováděná vedle pracovněprávního vztahu je považována za konkurenční a bez souhlasu zaměstnavatele za zakázanou ve smyslu § 304 zákoníku práce pouze za splnění podmínky, že je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Shoda činnosti zaměstnance s činností zaměstnavatele je dovozována v případě, že jde o shodný předmět činnosti nebo alespoň o činnost s takovým předmětem přímo související. Předmět činnosti zaměstnavatele je vymezen zejména v obchodním rejstříku nebo živnostenském rejstříku. Souhlas zaměstnavatele je nezbytný také v případě, že je předmět činnosti zaměstnance a zaměstnavatele shodný alespoň zčásti. Ustanovení se tedy nevztahuje jenom na zcela stejnou činnost zaměstnance v oboru zaměstnavatele, ale též na činnost, kdy jde o shodu pouze v některých rysech. Postačí, jestliže výdělečná činnost zaměstnance pokrývá alespoň určitou dílčí část předmětu činnosti zaměstnavatele.

Pro posouzení shodnosti výdělečné činnosti s předmětem činnosti zaměstnavatele není rozhodující vlastní činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Shodnost výdělečné činnosti se vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele (např. zapsanému v obchodním rejstříku), nikoli k druhu práce, který má zaměstnanec uveden v pracovní smlouvě či v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Soudy se zabývaly rovněž otázkou, zda zákaz pro zaměstnance dle § 304 zákoníku práce se uplatní i v případě, že zaměstnavatel má pouze formálně zápis určité živnosti v živnostenském rejstříku, tuto činnost však nemá zapsánu v obchodním rejstříku ani v aktuální společenské smlouvě a tudíž ji v daném okamžiku nevykonává. Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí ze dne 12. 7. 2017 sp.zn. 21 Cdo 3980/2016 dospěl k závěru, že zákonné omezení zaměstnance podle § 304 odst. 1 zákoníku práce týkající se výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, se vztahuje na všechny činnosti, k jejichž vykonávání má zaměstnavatel živnostenské nebo jiné oprávnění, jakož i na činnosti, k jejichž vykonávání zvláštní předpisy takové oprávnění nevyžadují, aniž by bylo z hlediska tohoto zákonného omezení významné, jakým způsobem, v jakém rozsahu, popř. zda vůbec zaměstnavatel dotčenou činnost vykonává a zda má její předmět zapsaný v obchodním rejstříku.

Ostatní činnosti, které nejsou shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, mohou zaměstnanci vykonávat bez jakéhokoliv omezení. Není přípustné omezovat další výdělečnou činnost zaměstnance v pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, popřípadě podmiňovat její výkon souhlasem zaměstnavatele. Pokud by se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem v pracovní smlouvě na podmínkách, které jsou v rozporu s právním předpisem nebo jimiž by se zaměstnanec předem vzdával svých práv vykonávat jinou výdělečnou činnost, která by nenaplňovala znaky uvedené v ust. § 304 zákoníku práce (chyběl by například znak shody s předmětem činnosti zaměstnavatele), byla by tato část smlouvy neplatná.

Souhlas zaměstnavatele

Zaměstnanec může výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele vykonávat pouze po získání jeho předchozího písemného souhlasu. Zaměstnanec je tedy povinen v případě, že má v úmyslu začít vykonávat výdělečnou činnost mimo pracovněprávní vztah, požádat zaměstnavatele o souhlas s touto činností. Do chvíle, než mu bude souhlas udělen, nesmí takovou činnost vyvíjet. Rozhodnutí, zda jinou výdělečnou činnost zaměstnance povolí nebo souhlas neudělí, je výlučně na zaměstnavateli. Zákonem není ani stanovena zaměstnavateli jakákoliv povinnost v určité lhůtě zaměstnanci na jeho žádost kvalifikovaně odpovědět. V případě nesouhlasu zaměstnavatel své stanovisko nemusí zaměstnanci ani jakkoliv odůvodnit. Souhlasu nebo aspoň odpovědi se nelze ani úspěšně domáhat soudní cestou, není možné také se domáhat přezkoumání okolností případu. Zákon nestanoví žádné podmínky, za kterých by souhlas měl být vydán a požadovaný souhlas tak nemůže být nahrazen rozhodnutím soudu.

Zákoník práce stanoví, že souhlas zaměstnavatele s jinou výdělečnou činností zaměstnance musí být písemný a musí být udělen před zahájením jiné výdělečné činnosti zaměstnancem. Za splnění písemné formy je možno považovat i udělení souhlasu prostřednictvím e-mailové komunikace za předpokladu, že je zachycen obsah právního jednání a není pochyb o jednající osobě. Právní jednání uskutečněné prostřednictvím písemné formy považujeme za platné po udělení podpisu jednající osoby (pro případy použití elektronických dokumentů je podpisovým ekvivalentem elektronický podpis nebo elektronické razítko). Projev vůle udělení souhlasu zaměstnavatelem musí být také jasný a srozumitelný, nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, že jím chtěl zaměstnavatel povolit zaměstnanci jinou výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Zaměstnanec musí zaměstnavatele o písemný souhlas požádat a právní jednání zaměstnavatele musí být učiněno ještě před zahájením jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem podnikání zaměstnavatele zaměstnancem. To ale nebrání tomu, aby ještě před udělením souhlasu zaměstnavatele zaměstnanec učinil některé kroky směřující k započetí činnosti, např. administrativní úkony k vydání živnostenského oprávnění nebo se účastnil výběrového řízení na činnost, která by měla být vykonávána teprve v budoucnosti.

V praxi se můžeme setkat i s takovou situací, že zaměstnanec již výdělečnou činnost vykonává a teprve následně zaměstnavatel rozšíří svůj předmětem podnikání rovněž o činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti vykonávané zaměstnancem. Na tento případ zřejmě nebude možné aplikovat § 304 odst. 1 zákoníku práce rovněž z důvodu, že by se jednalo o nepřiměřený zásah do práva zaměstnance na svobodu podnikání. Naopak ale za situace, kdy by zaměstnanec již výdělečnou činnost provozoval a následně vstoupil do pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli provozujícímu shodnou činnost, je oprávněné požadovat po zaměstnanci sdělení této skutečnosti zaměstnavateli a vyslovení souhlasu zaměstnavatele s jinou výdělečnou činností zaměstnance za současného trvání pracovněprávního vztahu.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 6. 2021sp.zn. 21 Cdo 74/2021souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele (§ 304 odst. 1 ZP) může být učiněn nejen jednostranným prohlášením zaměstnavatele, ale může být také součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž obsahem mohou být i podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje. Nedodržení dohodnutých podmínek zaměstnancem představuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Odvolání souhlasu
zaměstnavatele

Zaměstnavatel také může svou už jednou projevenou vůli souhlasu s výdělečnou činností zaměstnance v budoucnu odvolat. Pro takový případ stanoví zákoník práce opět písemnou formu a navíc výslovné uvedení důvodu změny rozhodnutí zaměstnavatele. Obligatorní obsahovou náležitostí odvolání souhlasu je vyjádření důvodu, který vede zaměstnavatele k změně předcházejícího rozhodnutí. Zákoník práce nespecifikuje důvod pro odvolání souhlasu, může být tedy jakýkoliv, nesmí být samozřejmě v rozporu s dobrými mravy. Důvodem může být jistě změna konkurenčního prostředí nebo případ, kdy nečekaně činnost zaměstnance dospěje k takovému rozsahu, že by pro zaměstnavatele byla tato konkurenční činnost neúnosná. Zaměstnanec je povinen po doručení odvolání souhlasu bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

Omezení výdělečné činnosti
pro zaměstnance veřejné správy a jiných institucí

Speciální úpravu ve vztahu k § 304 zákoníku práce obsahují pracovněprávní předpisy pro další vymezené skupiny zaměstnanců dle § 303 zákoníku práce. Dle § 303 odst. 1 zákoníku práce mají zvláštní povinnosti zaměstnanci podílející se na realizaci veřejné moci, na rozhodování o právech a povinnostech jiných subjektů práva, na hospodaření s veřejnými zdroji. Vykonávání takových činností odůvodňuje vyšší míru zásahu do práva na svobodnou volbu povolání a svobodu podnikání. Stát má zájem, aby hlavní činností těchto zaměstnanců byla závislá práce pro zaměstnavatele a zaměstnanec neměl vytvořen prostor pro činnost, která by byla v rozporu s posláním institucí, ve kterých práci realizuje. Těmito zaměstnanci jsou např. zaměstnanci ve správních úřadech, zaměstnanci v Policii ČR a ozbrojených silách ČR, zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii a zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení do obecního úřadu, městského úřadu, úřadu městské části, krajského úřadu.

Uvedení zaměstnanci nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. Zákaz se neuplatní v případě, že byl zaměstnanec do takového orgánu vyslán zaměstnavatelem. Zákoník práce dále v § 303 odst. 3 zákoníku práce již nezakazuje možnost zaměstnance popírat odměnu za členství od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. Celkový úhrn odměn vyplacených zaměstnanci za všechna členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost za kalendářní rok je však omezena maximální výší a zaměstnanec je povinen zaměstnavatele bezodkladně informovat o každém peněžitém plnění, které mu bylo vyplaceno.

V § 303 odst. 1 zákoníku práce uvedení zaměstnanci mohou podnikat jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni. Není tedy rozhodné, jestli se bude jednat o podnikání shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nikoli, zakazuje se jakákoliv podnikatelská činnost. Z uvedeného ustanovení také vyplývá, že zaměstnanec může vykonávat jinou výdělečnou činnost v jiných než podnikatelských formách v případě, že nebude v rozporu s § 304 zákoníku práce vztahujícím se k činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Mezi povinnosti zaměstnanců uvedených v § 303 odst. 1 zákoníku práce patří také povinnost zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného. Zneužívání informací získaných v souvislosti s výkonem práce bývá častou formou nekalé konkurence ve smyslu nekalé soutěže upravené v občanském zákoníku.