Ochrana zdraví zaměstnance

Zdravotní stav zaměstnance velmi často ovlivňuje jeho pracovní výkonnost. V zaměstnavatelské praxi nastávají situace, kdy zaměstnanec ze zdravotních důvodů nemůže např. vykonávat dosavadní práci pro důsledky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání či ohrožení touto nemocí ho donutí přejít na jinou, třeba méně placenou pracovní pozici. Někdy může zhoršení zdravotního stavu nebo trvalá ztráta zdravotní způsobilosti zasáhnout do citlivé oblasti – skočení pracovního poměru. Ochranu zdraví v uvedených a dalších případech zajišťují pracovněprávní předpisy, zejména zákoník práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP).

VSTUPNÍ LÉKAŘSKÁ PROHLÍDKA - Ověřit zdravotní stav zaměstnance a jeho schopnost vykonávat zvolenou práci si musí zaměstnavatel ještě před vznikem pracovního poměru. ZP v § 32 uvádí, že v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce. Zvláštním právním předpisem je zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Podrobnosti jsou upraveny v § 59 tohoto zákona, se změnami od 1. června 2025 v souvislosti s novelou ZP č. 120/­2025 Sb.

Vstupní lékařská prohlídka je povinná,

jestliže osoba ucházející se o zaměstnání je zařazena k práci, která je v kategorii druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) Je-li budoucí druh práce zařazen do kategorie první, může zaměstnavatel vyslat i tohoto zaměstnance na vstupní prohlídku z vlastní iniciativy.

Zaměstnavatel musí zaměstnance rovněž vyslat na vstupní prohlídku, jestliže součástí této práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem. Zaměstnavatel může však vyžadovat vstupní prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotním stavu uchazeče k práci, která sice není rizikovou, ale zaměstnanec ji má vykonávat podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Vstupní lékařskou prohlídku musí zaměstnavatel vyžadovat vždy u mladistvého zaměstnance před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci.

V žádném případě není možné považovat za neplatnou pracovní smlouvu, jestliže nebyla vykonána vstupní lékařská prohlídka. Přesto se tyto negativní tendence v personální praxi projevují. Jedná se „jen“ o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který nemá lékařsky ověřeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat zvolenou práci.

Do zákona o specifických zdravotních službách bylo od 1.června 2025 zařazeno nové ustanovení v § 59 odst. 1 písm. c). Podle něho se osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, jestliže se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce pokud k ní je vyslána.

Kdy periodické prohlídky?

K ověřování zdravotního stavu zaměstnance patří podle vyhlášky č. 452/­2022 Sb., periodické prohlídky. Četnost těchto periodických prohlídek je závislá na tom, do jaké kategorie podle rizikovosti je zařazena práce, kterou zaměstnanec vykonává.

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/­2000 Sb.:

a)  v kategorii první se provádí, pokud to zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyžadují,

1.  jednou za 4 až 6 let, nebo

2.  jednou za 2 až 4 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1,

b)  v kategorii druhé se provádí, pokud to zaměstnavatel nebo zaměstnanec vyžadují nebo pokud tak stanoví příloha této vyhlášky,

1.  jednou za 2 až 4 roky, nebo

2.  jednou za 1 až 2 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1,

c)  v kategorii druhé rizikové a kategorii třetí se provádí jednou za 2 roky,

d)  v kategorii čtvrté jednou za 1 rok.

Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci nebo činnost, jejichž součástí je profesní riziko, pokud není pro provedení periodické prohlídky stanovena kratší lhůta, se provádí:

–  jednou za 4 roky, nebo

–  jednou za 2 roky, jde-li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku.

RIZIKOVOST PRACÍ - Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis. Povinnost kategorizovat práci zákon č. 258/­2000 Sb., ukládá všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/­2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Mimořádná prohlídka

Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o jeho zdravotní způsobilosti k práci. Při této prohlídce se zdravotní stav posuzované osoby posuzuje na základě základního a dalších odborných vyšetření, která jsou nezbytná s ohledem na důvod prohlídky, a výpisu ze zdravotnické dokumentace registrujícího lékaře, popřípadě též lékařské zprávy ošetřujícího lékaře, který ukončil dočasnou pracovní neschopnost. Jedná se například o případy, kdy odborný lékař v posudku vyslovil závěr, že zaměstnanec má určitou zdravotní vadu, případně nemoc. Toto zjištění ještě neznamená zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci, takový závěr může být učiněn po provedení mimořádné prohlídky.

Příklad

Odborný oční lékař v posudku uvedl, že řidič z povolání pro oční vadu nemůže vykonávat tuto profesi.

Teprve lékař při mimořádné lékařské prohlídce může v posudku vyslovit závěr, že zaměstnanec je ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý vykonávat dosavadní práci.

Smluvní lékař pomáhá zaměstnavateli

Významnou úlohu při ochraně zdraví zaměstnanců má tzv. smluvní lékař, který poskytuje pracovnělékařské služby. Její součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek a zejména hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci. Poskytovatelem těchto služeb je osoba v oboru všeobecné praktické lékařství, zpravidla lékař, s nímž má zaměstnavatel sjednánu dohodu (smlouvu) o poskytování těchto služeb.

Mezi úkoly, které smluvní lékař plní při hodnocení zdravotního stavu patří dále sledování vlivů rizikových faktorů pracovních podmínek, které se mohou projevit nepříznivě i po delší době na zdraví zaměstnanců. Nezanedbatelné je hodnocení údajů o vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a podmínek na zdraví zaměstnanců a s tím související nemocnosti. Zaměstnavatel, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, by měl mít tuto smlouvu s příslušným poskytovatelem služeb uzavřenou podle § 54 odstavec 2 písm. a) zákona č. 373/­2011 Sb., (smluvní lékař). Smlouva by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce. Uzavírá se podle občanského zákoníku, neboť ZP tuto smlouvu neupravuje. Pracovnělékařské služby může provádět lékař i v pracovněprávním vztahu v podobě pracovní smlouvy nebo dohody konané mimo pracovní poměr.

Hodnocení zdravotního stavu a lékařský posudek

ZP stanoví pro některé pracovní situace a druhy prací povinnost zaměstnavatele ověřit zdravotní stav zaměstnance. Jde např. o vstupní lékařskou prohlídku (§ 32 ZP), schopnost pracovat v noci (§ 94 odstavec 2 ZP), ve ztížených pracovních podmínkách, při převedení na jinou práci (§ 41 odstavec 6 ZP apod.). Někdy ovšem dojde k situaci, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat dosavadní práci a musí se se zaměstnáním „rozloučit“ např. výpovědí nebo okamžitým zrušením [§ 52 písm. d), § 56 písm. a) ZP]. Ve všech těchto případech je rozhodující lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance, který vydává smluvní lékař nebo zdravotnické zařízení.

K tomu, aby lékařský posudek měl pracovněprávní účinky, je nutné, aby zdravotní stav posuzovaného zaměstnance byl zjištěn objektivně a byl také v posudku konkrétně vyjádřen. Vzhledem k tomu, že lékařský posudek většinou směřuje k převedení na jinou práci zaměstnance nebo k možnosti nastoupit do pracovního poměru a vykonávat zvolený druh práce, je třeba tyto okolnosti v něm přesně vyjádřit. Především by tedy měl vymezit předmět a důvody nezpůsobilosti zaměstnance k dosavadní práci s konkrétním lékařským závěrem. Pouhé lékařské doporučení nebo lékařská zpráva nesplňují právní požadavky na posudek. Posudek by měl obsahovat jednoznačný závěr, zda je zaměstnanec např. pro zvolenou práci zdravotně způsobilý, nebo zda je způsobilý jen při splnění některých podmínek, např. úprava pracovní doby, vyloučení přesčasů apod.

Důležitý je lékařský posudek zejména pro možnost skončení pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost zaměstnavatelem nebo zaměstnancem [viz § 52 písm. d)].

Změna práce ze zdravotních důvodů

Velmi často se s ohledem na fyzický věk stává, že zaměstnanec nemůže vykonávat práci ze zdravotních důvodů a přitom nesplňuje zákonné podmínky pro vznik nároku na invalidní důchod.

Např. skladník předložil zaměstnavateli lékařský posudek se závěrem, že zaměstnanec s ohledem na onemocnění pohybového ústrojí a zad nemůže vykonávat těžkou práci ve skladu.

Posudek musí obsahovat lékařské konstatování, že „zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě ztratil způsobilost vykonávat dosavadní práci.“ Záleží na lékařském vyjádření uvedeného obsahu. (Není postačující, když lékařský posudek obsahuje pouze doporučení ze zdravotních důvodů vykonávat jinou práci). V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Mezi povinnosti zaměstnavatele patří i snaha organizovat práci tak, aby mohl právě těmto oprávněným požadavkům zaměstnanců vyhovět. Pro zaměstnavatele lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance znamená, že mu nemůže přidělovat dosavadní práci, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. V tomto případě je zaměstnavatel povinen ho převést na jinou práci a přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vhodnou prací však není taková, kterou není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud ji nemůže získat předchozí průpravou.

VÝPOVĚĎ ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ - Novela ZP č. 120/­2025 Sb. sloučila výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e). V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) byla příčinou dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost (např. pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisela, např. mimopracovní úraz zaměstnance. Důvodem ke sloučení písmen d) a e) v § 52 ZP bylo odstranění problému s rozlišováním příčin ztráty zdravotní způsobilosti s ohledem na skončení pracovního poměru, kdy špatná identifikace příčiny mohla způsobit neplatnost výpovědi.

Změněný výpovědní důvod umožňuje zaměstnavateli, aby skončil pracovní poměr výpovědí, jestliže zaměstnanec není ze zdravotních důvodů dlouhodobě způsobilý vykonávat dále dosavadní práci nebo jestliže na pracovišti dosáhl nejvýše přípustné expozice při ochraně zdraví.

Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 – PR 6/­1996).

Rovněž zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 a) ZP, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Potom má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době.

Novela ZP č. 120/­2025 Sb., přinesla významnou výhodu pro zaměstnance, který dostal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. d). Jestliže důvodem výpovědi byla zdravotní nezpůsobil zaměstnance k dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí zaměstnanci přísluší v těchto případech jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

Skončení pracovního poměru zaměstnancem

Možnost skončení pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost má i zaměstnanec. Podle § 50 odstavec 3 ZP může zaměstnanec dát výpověď i bez uvedení důvodu, takže není nutné, aby uváděl důvod spočívající ve zdravotní nezpůsobilosti. Má rovněž možnost okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 písm. a) ZP. Podmínkou je, že v lékařském posudku o zdravotní nezpůsobilosti je vyjádřeno, že nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

K zajištění ochrany zdraví zaměstnance přispívá

zákaz výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem v době pracovní neschopnosti, neboť se uplatní § 53 ZP: Jedná se o tzv. ochrannou dobu (zákaz výpovědi). Tento zákaz se však neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti. Ochranná doba je upravena v § 53 a § 54 ZP. Neznamená nic jiného, než dodržování zákazu výpovědi z pracovního poměru zaměstnancům, kteří se nacházejí v určitých, zejména sociálních a zdravotních situacích.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď např.:

–   v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),

–   zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Bezpečnost při práci

a dodržování jejích zákonných pravidel může vyloučit i pracovní úrazy a tím významně přispět k ochraně zdraví zaměstnanců. Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance jsou uvedeny v ZP v § 101 až 108. Nelze je pro jejich četnost taxativně uvádět, ale přesto je vhodné některé povinnosti zaměstnavatele připomenout.

Zaměstnavatel je např. povinen:

–   nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

–   zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

–   zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým a jejich zákonným zástupcům podle potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, s výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště.

–   nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

–   zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy.

–   neměl by připustit, aby zaměstnanec vykonával práce zakázané právními předpisy.

V případech některých rizik je stanovena povinnost přijetí takových opatření v oblasti organizace práce a pracovních postupů, aby se předcházelo poškození zdraví zaměstnanců.

Zaměstnanec chrání své zdraví

Nelze pominout ani povinnosti zaměstnanců, které mají na úseku bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Jsou uvedeny v § 106 ZP. Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Je zakázáno pod přísnými sankcemi na pracovišti kouření a požívání alkoholu. Zaměstnanec je rovněž povinen používat ochranné pracovní prostředky. Zaměstnavatel mu je musí poskytnut.

JUDr. Ladislav Jouza