Odlišnosti pracovní
smlouvy a dohod

V čem spočívá rozdíl v přihlašování zaměstnance u pracovní smlouvy a u dohody? Kdy se u dohod přihlíží k potřebě dodržet minimální vyměřovací základ? Podléhá odvodu pojistného na zdravotní pojištění každý příjem z výkonu funkce?

K zajištěním svých potřeb uzavírají zaměstnavatelé se zaměstnanci buď „klasické“ pracovní smlouvy nebo sjednávají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Z pracovněprávního hlediska jsou podmínky vzniku pracovního poměru specifikovány zejména v ustanoveních § 33 a následujících zákoníku práce, skončení pracovního poměru je zakotveno v § 48 tohoto právního předpisu. Podmínky u dohod o provedení práce naleznete v § 75 a v § 76 zákoníku práce jsou definovány podmínky při sjednání dohody o pracovní činnosti.

Jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce musejí být uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné. Jedno vyhotovení předává zaměstnavatel zaměstnanci.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

a)  dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b)  výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c)  okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Z pohledu zdravotního pojištění registrujeme odlišnosti mezi pracovní smlouvou a dohodami především v následujících oblastech.

Přihlašování a odhlašování
zaměstnanců

bylo do konce roku 2007 bezprostředně navázáno na vznik, resp. zánik účasti zaměstnance na nemocenském pojištění. V rámci zásadního odklonu zdravotního pojištění od nemocenského pojištění k datu 1. ledna 2008 se ve zdravotním pojištění změnily i podmínky pro plnění oznamovací povinnosti, kdy přihlašování a odhlašování zaměstnanců má svoji speciální právní úpravu, uvedenou v ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p. Obecně platí, že povinnost zaměstnavatele platit za své zaměstnance část pojistného vzniká dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání.

Za den nástupu zaměstnance do zaměstnání se považuje u pracovního poměru včetně pracovního poměru sjednaného podle cizích právních předpisů den, uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru. To znamená, že je-li v pracovní smlouvě sjednán den nástupu do zaměstnání například státní svátek 1. května2024, přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny kódem „P“ na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele k tomuto datu bez ohledu na skutečnost, že zaměstnanec začal pracovat třeba až ve čtvrtek 2. 5.

U dohody o pracovní činnosti a u dohody o provedení práce se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje den, ve kterém zaměstnanec poprvé po uzavření některé z dohod začal vykonávat sjednanou práci. Za den ukončení zaměstnání se pak považuje den, jímž uplynula doba, na kterou byla příslušná dohoda sjednána.

Důležitost výše
zúčtovaného příjmu

Osoba činná na základě dohody o pracovní činnosti není považována ve zdravotním pojištění za zaměstnance tehdy, pokud její příjem nedosáhl v kalendářním měsíci částky, která je podmínkou pro její účast na nemocenském pojištění, neboli nebylo dosaženo tzv. započitatelného příjmu, který v roce 2024 představuje částka 4 000 Kč. V tomto případě, jakož i v některých obdobných situacích, včetně dohody o provedení práce, zůstala ve zdravotním pojištění (pouze však z pohledu částky hrubého příjmu) jistá návaznost na nemocenské pojištění – blíže viz § 5 písm. a) body 3. – 6. zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Dohoda o pracovní činnosti

Z hlediska výše zúčtovaného příjmu platí u dohody o pracovní činnosti následující:

1)  Nedosáhne-li v rozhodném období kalendářního měsíce zúčtovaný hrubý příjem 4 000 Kč, nepovažuje se tato osoba z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Přitom nerozhoduje, zda zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc nebo jen po jeho část. Pokud příjem zaměstnance nezakládá účast na zdravotním pojištění (nedosahuje 4 000 Kč), nepřihlašuje zaměstnavatel tohoto zaměstnance u zdravotní pojišťovny. V případě trvající dohody o pracovní činnosti je nutno zaměstnance odhlásit na příslušný kalendářní měsíc, ve kterém nebylo na dohodu o pracovní činnosti částky 4 000 Kč dosaženo. Za této situace však musí být v zájmu každého zaměstnance – pojištěnce, aby měl v takovém kalendářním měsíci řešen svůj pojistný vztah (tedy, když je zaměstnavatelem jako zaměstnanec odhlášen) některou z těchto variant:

-   jiné zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.,

-   osoba samostatně výdělečně činná (s možností výkonu podnikatelské činnosti v paušálním režimu),

-   osoba, za kterou platí pojistné stát,

-   osoba bez zdanitelných příjmů,

Na tuto skutečnost může zaměstnavatel zaměstnance případně upozornit.

2)  Je-li zaměstnanci zúčtován hrubý příjem v rozpětí 4 000 Kč až 18 899 Kč, přičemž se na zaměstnance vztahuje povinnost odvodu pojistného nejméně z minimální mzdy, provádí zaměstnavatel dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu tak, aby byl v příslušném kalendářním měsíci zabezpečen odvod pojistného v částce 2 552 Kč. 

Tento postup (tedy provedení dopočtu) uplatní zaměstnavatel tehdy, jestliže zaměstnanec:

-   současně nemá jiné zaměstnání, ze kterého se odvádí alespoň minimální zákonné pojistné, případně v úhrnu příjmů z více zaměstnání není dosaženo minima 18 900 Kč a zaměstnavatel je zaměstnancem pro účel dopočtu do tohoto minima pověřen nebo

-   není současně osobou samostatně výdělečně činnou platící od ledna 2024 měsíční zálohy alespoň v minimální výši 2 968 Kč,

-   nepatří mezi osoby, pro které neplatí ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění p.p.

Nemusí-li být u zaměstnance dodržen minimální vyměřovací základ, odvádí zaměstnavatel pojistné ze skutečně dosaženého příjmu.

U dohody o provedení práce

vzniká z pohledu zdravotního pojištění zaměstnání tehdy, pokud příjem přesáhne 10 000 Kč. (Poznámka: rozhodná částka příjmu 10 000 Kč platila v době zpracování tohoto článku, tj. v dubnu 2024). Připomínáme, že ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Pracovní smlouva

Ve zdravotním pojištění se nepracuje s pojmem tzv. zaměstnání malého rozsahu. Pokud je však na základě pracovní smlouvy zúčtován za rozhodné období kalendářního měsíce jakýkoliv příjem (tedy i nižší než 4 000 Kč), pojistné se odvádí, případně i s ohledem na minimální vyměřovací základ. U pracovní smlouvy jakož třeba i u odměn za výkon funkce nehraje roli rozhodná částka příjmu4 000 Kč. Co se týká výkonu funkce a podmínky výše příjmu je jedinou výjimkou situace, kdy člen družstva, který není v pracovněprávním vztahu k družstvu, vykonává pro družstvo funkci, za kterou je družstvem odměňován. Tento člen družstva se považuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance s povinností odvodu pojistného zaměstnavatelem (družstvem) při příjmu 4 000 Kč a vyšším.

Posuzování více
dosažených příjmů

V rámci rozhodného období kalendářního měsíce se sčítají příjmy zaměstnance zakládající účast na zdravotním pojištění, což znamená, že se sčítají:

•    příjmy na základě pracovní smlouvy bez ohledu na jejich výši s

•    příjmy na dohodu o pracovní činnosti (více dohod o pracovní činnosti u jednoho zaměstnavatele) alespoň 4 000 Kč,

•    příjmy z dohody o provedení práce (více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) zakládajícími účast na zdravotním pojištění, tedy s odvodem pojistného zaměstnavatelem, což je částka převyšující 10 000 Kč. 

Může nastat situace, kdy zaměstnanec pracuje například na dvě dohody o pracovní činnosti u dvou zaměstnavatelů s příjmy 12 000Kč a 11 000 Kč, což znamená, že v příslušném měsíci je v úhrnu příjmů povinného minima 18 900 Kč dosaženo.

Pokud jsou takto sčítány příjmy u více zaměstnavatelů, které nedosahují částky minimální mzdy, ale celkově ji převyšují, je v těchto případech nutností průběžná spolupráce příslušných zaměstnavatelů, kdy každý zaměstnavatel pak odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu. Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny však musí mít zaměstnavatel ve své mzdové evidenci založen doklad o výši příjmu zúčtovaného v daném měsíci u jiného zaměstnavatele.

Příklad 1

Příjem na základě pracovní smlouvy činí 32 000 Kč. Zároveň je u stejného zaměstnavatele uzavřena dohoda o pracovní činnosti, kdy v některých měsících je na tuto dohodu dosaženo příjmu alespoň 4 000 Kč, v jiných měsících naopak maximálně 3 999 Kč.

Pokud činí příjem na dohodu o pracovní činnosti alespoň 4 000 Kč, je v tomto kalendářním měsíci vyměřovacím základem pro odvod pojistného součet částky 32 000 Kč a příjmu na základě dohody o pracovní činnosti. Naopak v měsíci, ve kterém příjem na dohodu o pracovní činnosti nedosáhne 4 000 Kč, je vyměřovacím základem 32 000 Kč.

Výše příjmu u dohody o pracovní činnosti nemá vliv na plnění oznamovací povinnosti (žádné další přihlašování či odhlašování s ohledem na výši příjmu neprobíhá), protože zaměstnanec je trvale přihlášen z titulu běžící pracovní smlouvy.

Minimální vyměřovací základ

Bez ohledu na rozsah pracovního úvazku platí při zaměstnání na základě pracovní smlouvy (a také u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, není-li zaměstnavatel od této povinnosti zákonem osvobozen – viz § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

U dohod však tato podmínka platí pouze tehdy, pokud příjem podléhá odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

Pokud se na zaměstnance ze zákona (§ 3 odst. 4 a 6 zákona č. 592/1992 Sb.) vztahuje povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění nejméně z minimálního vyměřovacího základu, musí být zajištěn odvod pojistného alespoň v minimální povinné výši zaměstnavatelem, který je plátcem pojistného za zaměstnance.

Nedosahuje-li hrubý příjem zaměstnance v příslušném kalendářním měsíci aktuální výše minimální mzdy, provádí zaměstnavatel dopočet (a následný doplatek) pojistného do minimálního vyměřovacího základu, v případě příjmů z více zaměstnání provádí tento dopočet a doplatek tehdy, je-li zaměstnancem pro tento účel pověřen.

Tento doplatek hradí (prostřednictvím zaměstnavatele) zaměstnanec. Pokud by byl vyměřovací základ nižší než minimální mzda zapříčiněn z důvodu překážek v práci na straně organizace (§ 207 až § 209 zákoníku práce), přechází povinnost úhrady předmětného doplatku na zaměstnavatele.

Kdyby překážka v práci na straně zaměstnavatele trvala po část kalendářního měsíce, odvedl by se doplatek pojistného poměrnou částí podle počtu kalendářních dnů trvání této překážky.

Stejné podmínky pro všechny druhy pracovněprávních vztahů

Na rozdíl od výše uvedených odlišností platí ve zdravotním pojištění jak u pracovních smluv, tak u obou typů dohod stejné podmínky například v těchto situacích:

•    povinnosti placení pojistného podléhají příjmy ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 ZDP, ovšem mimo výjimek vyjmenovaných právní úpravou. Těmito výjimkami jsou například příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance podle § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. nebo příjmy osob, které se nepovažují z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) bodů 1. – 7. zákona č. 48/1997 Sb.,

•    ve zdravotním pojištění je přípustný souběh zaměstnání s evidencí na Úřadě práce za podmínky, že zúčtovaný hrubý příjem nepřesáhne polovinu minimální mzdy, aktuálně tedy částku 9 450 Kč. V tomto tzv. nekolidujícím zaměstnání již nelze sjednávat dohody o provedení práce;

•    v letech 2013 a 2014 nebyla ve zdravotním pojištění účinná ustanovení o maximálním vyměřovacím základu, s účinností od 1. 1. 2015 je toto maximum trvale zrušeno,

•    při souběhu zaměstnání s podnikáním se pro účely placení pojistného (záloh na pojistné) stanoví, která činnost je pro pojištěnce hlavním zdrojem jeho příjmů.