Odměňování mužů a žen
– nová směrnice EU

Na úvod jsem si vypomohl statistickými údaji a poznatky z advokátní praxe, které často uvádějí personální agentury. Ženy v Česku mají průměrně o 15 % nižší mzdu nebo plat než muži. Je smutnou pravdou, že Česko patří v EU k zemím s největším rozdílem v odměňování žen a mužů. Podle zjištění ČSÚ je nejvyšší platový rozdíl mezi ženami a muži s vysokoškolským vzděláním – téměř 20 %. Budou mít ženy stejnou mzdu jako muži?

S tím souvisí smutné konstatování, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v § 110 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP).

ROZHODUJÍ VÝSLEDKY PRÁCE - Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být:

-    podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

-    podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

-    podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Nerovnost v platech

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje i při zařazování do platových tříd.

Příklad 1

K nerovnému zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy.

(Rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 2262/2018.)

Diskriminace v osobních příplatcích

Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/2012): „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti.

Podle práva Evropské unie

Otázkami stejné odměny pro muže a ženy se orgány Evropské unie zabývaly již několikrát. Poprvé to bylo ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

NOVÁ SMĚRNICE EU - Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování. Cílem je zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026.

Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Podle směrnice mají členské státy EU dva roky na to, aby směrnici převedly do vnitrostátního práva.

Hlavní nové povinnosti států EU

Bude povinný údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii. Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměstnání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní.

Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů, a to od 7. června 2027. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky a zaměstnavatelé s počtem pracovníků od 100 do 140 mají čas až do roku 2031. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními a neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných.

Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků. Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele.

Řešení podle Akčního plánu vlády

Nerovnostmi v odměňování mužů a žen v soukromé sféře se již dříve zabývala vláda. Přijala Akční plán rovného zacházení žen a mužů pro roky 2023 - 2026. Jedním z prvořadých cílů Akčního plánu jsou opatření ke zvýšení informovanosti odborů i zaměstnanců o výši odměňování žen a mužů. Toho by mělo být dosaženo např. doplněním ZP o povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o průměrných mzdách a platech a o tom každoročně informovat zaměstnance. Tím by se doplnilo ustanovení § 287 odst. 1. písm. a).

ZP o vývoji mezd a platů

Rovněž by se měla zintenzivnit kontrola inspektorátu práce na pracovištích např. tím, že budou mít u zaměstnavatele k dispozici vnitřní mzdový předpis, za jehož pomoci budou kontrolní orgány posuzovat rovnost v odměňování u konkrétního zaměstnavatele. Z legislativního hlediska by tím byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátu práce podle zákona č. 251/2005 Sb. To bude vyžadovat hlubší rozsah kontroly, neboť již podle současné právní úpravy jsou zaměstnavatelé povinni předložit kontrolním orgánům potřebné pracovněprávní písemnosti.

V neposlední řadě se v Akčním plánu uvádí, že by měl být novelizován občanský soudní řád č. 99/1963 Sb., aby úprava obráceného důkazního břemene, kdy je neexistenci porušování rovnosti povinen prokazovat zaměstnavatel, pokrývala veškeré právní situace v možné diskriminaci.

JUDr. Ladislav Jouza