Odměňování podle zákoníku práce

Zákoník práce rozlišuje při odměňování zaměstnanců následující základní složky:

•    Mzda – přísluší v zásadě za vykonanou práci. Mzdu lze poskytovat jako peněžité plnění, případně jako naturální mzdu (naturální mzdou se rozumí plnění peněžité hodnoty). Jako naturální mzdu lze poskytovat například výrobky s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, popřípadě výkony, práce nebo služby.

•    Náhrada mzdy. Pro stručné vysvětlení lze uvést, že náhrada mzdy se poskytuje v případech, kdy zaměstnanec nevykonává v příslušném období práci, avšak přesto je zaměstnavatelem finančně odměňován, a to tím způsobem, že je mu poskytována náhrada mzdy. Typickým příkladem takové situace je období, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou. I když na příslušné časové období připadá pracovní doba, zaměstnanec práci nevykonává, je však ze strany zaměstnavatele odpovídajícím způsobem finančně odměňován. Z hlediska pracovněprávního je však finanční plnění, které zaměstnanec dostává za toto období, náhradou mzdy, a nikoli mzdou, neboť není poskytováno za výkon práce. Z pohledu zákoníku práce je pak velmi pečlivě a detailně rozlišováno, za jakých podmínek a v jakých případech má zaměstnanec má nárok na mzdu a kdy má naopak nárok na náhradu mzdy.

Z pohledu daně z příjmů FO se však uvedené pracovněprávní hledisko, zda jde o příjem za „vykonávání či nevykonávání práce“, nepoužívá. Zákon o daních z příjmů používá pojem „příjem ze závislé činnosti“, pro který pak používá široce pojatou legislativní zkratku „mzda“ (viz § 38h odst. 7 ZDP). Po praktické stránce to znamená, že pojem mzda v tom smyslu, jak je definován z pohledu pracovněprávních předpisů, není totožný s pojmem „mzda“, jak je používán pro účely daně z příjmů FO.

Identické označení ještě neznamená, že má tento pojem shodný obsah pro účely různých právních předpisů. Příslušný pojem je proto nutné posuzovat v kontextu příslušného právního předpisu (zákoníku práce, zákona o daních z příjmů).

•    Doplatek ke mzdě. Doplatek ke mzdě má souvislost například s minimální mzdou a zaručenou mzdou.

-   Doplatek k minimální mzdě. Zákoník práce obsahuje mimo jiné definici „minimální mzdy“. Účel minimální mzdy spočívá v tom, že v případě, pokud by mzda zaměstnance nedosahovala minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě, a to v příslušné částce (§ 111 odst. 3 zákoníku práce). Tento princip odměňování závislé práce však platí nejenom pro mzdu, ale rovněž i pro případ odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

-   Doplatek k zaručené mzdě. Kromě minimální mzdy zákoník práce též používá další důležitý pojem, kterým je „zaručená mzda“. Zaměstnanci přísluší doplatek do výše zaručené mzdy tehdy, pokud jeho mzda nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 odst. 3 zákoníku práce). Podrobněji k zaručené mzdě viz text uvedený dále, v samostatné kapitole s názvem „zaručená mzda“.

•    Příplatek ke mzdě. Zákoník práce definuje několik druhů povinných příplatků. Jedná se zejména o:

-   Příplatek za práci přesčas.

-   Příplatek za práci ve svátek.

-   Příplatek za práci v noci.

-   Příplatek za práci ve ztíženém prostředí.

-   Příplatek za práci v sobotu a v neděli.

•    Odměna za pracovní pohotovost. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši uvedené v § 140 zákoníku práce. Ovšem pozor, ve smyslu zákoníku práce se nejedná o mzdu. Pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP jako „doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn“. Nárok na mzdu zaměstnanci vznikne za výkon práce v době pracovní pohotovosti, pak mu ale nepřísluší odměna za pracovní pohotovost.

•    Doplatek do průměrného výdělku. Přísluší v případě, pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, za níž však přísluší nižší mzda. Doplatek do průměrného výdělku přísluší v případech a za podmínek uvedených v § 139 ZP.

•    Cestovní výdaje. Komplexně je tato problematika popsána v části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § § 151 až 189. Je možno dodat, že právo zaměstnance na náhradu cestovních výdajů lze sjednat i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155). Cestovní výdaje jsou, zjednodušeně řečeno, příjmem, který nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti (zjednodušeně řečeno, nepodléhá dani ze mzdy). Pokud jsou však překročeny určité stanovené limity, vyplývající z možností, které dává zákoník práce, pak částka překračující tento limit je připočitatelnou položkou ke mzdě, na druhé straně však zůstává daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele.

•    Odměna z dohod. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec pobírá odměnu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zde je nutné opět pečlivě rozlišovat, neboť z pohledu zákoníku práce, i když je toto plnění poskytován za práci, nejedná se přesně řečeno již o mzdu, nýbrž o „odměnu z dohod“ (§ 109 odst. 5). Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Na rozdíl od mzdy lze odměnu z dohody zásadně poskytovat pouze jako peněžité plnění, není možné využít pro odměňování „naturální mzdu“. Ovšem pozor, pro účely výpočtu průměrného výdělku se i odměna z dohody považuje za mzdu (§ 362).

•    Plat. Pro úplnost lze ještě zmínit, že zákoník práce striktně rozlišuje mezi mzdou a platem. Pro podnikatele je však pojem „plat“ v tomto textu pouze informativní záležitostí, neboť plat se týká zaměstnanců z tzv. „veřejnoprávní sféry“ (to je například v případě, pokud je zaměstnavatelem stát, kraj, obec, příspěvková organizace). Blíže k vymezení pojmu „plat“ viz § 109 odst. 3 zákoníku práce. Platí zásada, která striktně stanoví, že plat lze poskytovat, na rozdíl od mzdy, pouze jako peněžité plnění.

Rozdělení plnění poskytovaných zaměstnancům

Plnění, která jsou poskytována zaměstnanci podle zákoníku práce, lze také rozdělit takto:

a)  plnění, která jsou poskytována za práci, např. mzda, odměna z dohod (§ 109),

b)  plnění (mzdová zvýhodnění), které zohledňují pracovní podmínky (příplatky za práci v noci, ve svátek, za přesčas, za práci ve ztíženém prostředí atd.),

c)  plnění, která zohledňují pracovní výkonnost a výsledky práce (např. osobní hodnocení, periodické prémie, cílové prémie),

d)  plnění, která jsou poskytována v souvislosti se zaměstnáním (např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, poskytnutí firemního automobilu s možností jeho používání též pro soukromé účely, poskytnutí bezúročné či nízko úročené půjčky zaměstnanci, příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění zaměstnanců, přechodné ubytování, náhrada škody poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci v určitých případech, pracovní oděv a obuv, stejnokroje atd.).

Plnění poskytovaná zaměstnancům lze také rozdělit:

a)  na plnění peněžitá,

b)  na plnění nepeněžitá (naturální mzda, viz například možnost používání firemního automobilu zaměstnancem též pro soukromé účely, přechodné ubytování, pracovní oděv a obuv, stejnokroje atd.).

Zásada rovného odměňování

Pro účely odměňování platí zásada, která stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody (§ 110).

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí:

•    práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

•    která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

•    při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Výše mzdy může být určována v podnikatelské sféře mnoha způsoby

Konkrétní způsoby při stanovování zásad pro odměňování zaměstnanců jsou pak závislé na mnoha faktorech. Lze se tudíž setkat s rozličnými mzdovými systémy. Mezi základní mzdové formy lze zařadit:

•    časovou mzdu,

•    podílovou mzdu,

•    úkolovou mzdu,

•    mzdu smíšenou.

Časová mzda je obvykle používána v případech, kdy pracovní výkon nelze hodnotit na základě jiného kritéria než je doba výkonu práce. Nevýhodou časové mzdy je poměrně malá motivační složka, neboť pouhé časové určení výše mzdy nemusí poskytovat zaměstnanci výrazný stimul pro větší výkonnost. Proto bývá časová mzda kombinována s dalšími doplňkovými mzdovými složkami, jako jsou tzv. „prémie“ „výkonnostní odměny“, „osobní hodnocení“, „jednorázové odměny“. Jedná se pak v podstatě o mzdu smíšenou.

Naproti tomu podílová mzda je v porovnání s ryze časovou mzdou již více motivující zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu, neboť výše jeho mzdy je závislá na výši tržeb za určité období. S podílovou mzdou je možné se setkat například ve službách či v obchodní činnosti.

Úkolová mzda je mzda, jejíž výše se odvíjí od počtu výrobků či výkonů, které zaměstnanec odvede (realizuje). Úkolová mzda je vhodná zejména ve výrobním podniku, kdy lze přesně určit, jaký počet výrobků musí zaměstnanec vyrobit či jaký musí provést výkon za příslušný časový úsek.

Ing. Luděk Pelcl