Odměňování podle zákoníku práce

Zákoník práce rozlišuje při odměňování zaměstnanců následující základní složky: mzda, náhrada mzdy, doplatek ke mzdě, příplatek ke mzdě, odměna za pracovní pohotovost, doplatek do průměrného výdělku, cestovní výdaje, odměna z dohod, plat. Jaká jsou aktuálně platná pravidla při poskytování uvedených základních složek mzdy?

MZDA A ZÁKONÍK PRÁCE - Každý právní předpis používá určité pojmy, kterým přikládá určitý specifický význam. Nejinak je tomu v případě zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají při výkonu závislé práce určité právní vztahy, které jsou ve smyslu zákoníku práce považovány za vztahy pracovněprávní. Pracovněprávní vztah je vztah, který se řídí příslušnými pravidly stanovenými zákoníkem práce. Pokud však nelze v daném konkrétním případě použít zákoník práce, řídí se tento vztah občanským zákoníkem. Avšak i v tomto případě platí zásada, že musí být dosaženo souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

Závislou prací je práce,

která je vykonávána za předpokladu splnění následujících podmínek:

-    mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je právní vztah, ve kterém je zaměstnanec podřízen zaměstnavateli (anebo obráceně řečeno, zaměstnavatel je v nadřízeném vztahu k zaměstnanci),

-    práce je vykonávána jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele,

-    zaměstnanec vykonává práci osobně,

-    závislá práce je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, a to na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

-    závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (toto však neplatí, pokud je upravena zvláštními právními předpisy viz například zákon č. 234/2014 Sb., zákon o státní službě),

-    zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu,

-    zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Základními pracovněprávními vztahy

jsou:

-    pracovní poměr,

-    právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

•    Pracovní poměr

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (tato zásada neplatí v případě, pokud zákoník práce stanoví jinak, například v případě jmenování, blíže viz § 33 zákoníku práce). Bližší informace, týkající se vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru lze nalézt v části druhé zákoníku práce, v ustanoveních § § 30 až 73a.

•    Pracovní smlouva

Základní náležitosti pracovní smlouvy jsou uvedeny v § 34 zákoníku práce. Pracovní smlouva musí obsahovat:

-    druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

-    místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být příslušná práce vykonávána,

-    den nástupu do práce.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.

•    Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr je věnována zejména část třetí zákoníku práce. Jedná se o ustanovení § § 74 až 77, ve kterých lze nalézt informace týkající se pravidel v případě, kdy je závislá práce vykonávána na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Povinné náležitosti těchto dohod jsou stanoveny velmi stroze. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Ujednání o rozvrhu pracovní doby v případě těchto dohod nebylo doposud povinné, neboť na základě § 74 odst. 2 nebyla stanovena povinnost zaměstnavatele v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Na druhou stranu, pokud by zaměstnavatel chtěl zaměstnanci poskytovat například peněžitý příspěvek na stravování, podmínkou by bylo stanovení rozvrhu pracovní doby na jednotlivé směny.

ODMĚŇOVÁNÍ PODLE ZÁKONÍKU PRÁCE - Zákoník práce rozlišuje při odměňování zaměstnanců následující základní složky:

•    Mzda. Mzda přísluší v zásadě za vykonanou práci. Mzdu lze poskytovat jako peněžité plnění, případně jako naturální mzdu (naturální mzdou se rozumí plnění peněžité hodnoty). Jako naturální mzdu lze poskytovat například výrobky s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, popřípadě výkony, práce nebo služby.

•    Náhrada mzdy. Pro stručné vysvětlení lze uvést, že náhrada mzdy se poskytuje v případech, kdy zaměstnanec nevykonává v příslušném období práci, avšak přesto je zaměstnavatelem finančně odměňován, a to tím způsobem, že je mu poskytována náhrada mzdy. Typickým příkladem takové situace je období, ve kterém zaměstnanec čerpá dovolenou. I když na příslušné časové období připadá pracovní doba, zaměstnanec práci nevykonává, je však ze strany zaměstnavatele odpovídajícím způsobem finančně odměňován. Z hlediska pracovněprávního je však finanční plnění, které zaměstnanec dostává za toto období, náhradou mzdy, a nikoli mzdou, neboť není poskytováno za výkon práce. Z pohledu zákoníku práce je pak velmi pečlivě a detailně rozlišováno, za jakých podmínek a v jakých případech má zaměstnanec má nárok na mzdu a kdy má naopak nárok na náhradu mzdy.

Z pohledu daně z příjmů fyzických osob se však uvedené pracovněprávní hledisko, zda jde o příjem za „vykonávání či nevykonávání práce“, nepoužívá. Zákon o daních z příjmů používá pojem „příjem ze závislé činnosti“, pro který pak používá široce pojatou legislativní zkratku „mzda“ (viz § 38h odst. 7 ZDP). Po praktické stránce to znamená, že pojem mzda v tom smyslu, jak je definován z pohledu pracovněprávních předpisů, není totožný s pojmem „mzda“, jak je používán pro účely daně z příjmů fyzických osob. To znamená, že identické označení ještě neznamená, že má tento pojem shodný obsah pro účely různých právních předpisů. Příslušný pojem je proto nutné posuzovat v kontextu příslušného právního předpisu (zákoníku práce, zákona o daních z příjmů).

•    Doplatek ke mzdě. Doplatek ke mzdě má souvislost například s minimální mzdou a zaručenou mzdou.

-    Doplatek k minimální mzdě. Zákoník práce obsahuje mimo jiné definici „minimální mzdy“. Účel minimální mzdy spočívá v tom, že v případě, pokud by mzda zaměstnance nedosahovala minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě, a to v příslušné částce (§ 111 odst. 3 zákoníku práce). Tento princip odměňování závislé práce však platí nejenom pro mzdu, ale rovněž i pro případ odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

-    Doplatek k zaručené mzdě. Kromě minimální mzdy zákoník práce též používá další důležitý pojem, kterým je „zaručená mzda“. Zaměstnanci přísluší doplatek do výše zaručené mzdy tehdy, pokud jeho mzda nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 odst. 3 zákoníku práce). Podrobněji k zaručené mzdě viz text uvedený dále, v samostatné kapitole s názvem „zaručená mzda“.

•    Příplatek ke mzdě. Zákoník práce definuje několik druhů povinných příplatků. Jedná se zejména o:

-    Příplatek za práci přesčas.

-    Příplatek za práci ve svátek.

-    Příplatek za práci v noci.

-    Příplatek za práci ve ztíženém prostředí.

-    Příplatek za práci v sobotu a v neděli.

•    Odměna za pracovní pohotovost. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši uvedené v § 140 zákoníku práce. Ovšem pozor, ve smyslu zákoníku práce se nejedná o mzdu. Pracovní pohotovost je definována v ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce jako „doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn“. Nárok na mzdu zaměstnanci vznikne za výkon práce v době pracovní pohotovosti, pak mu ale nepřísluší odměna za pracovní pohotovost.

•    Doplatek do průměrného výdělku. Přísluší v případě, pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, za níž však přísluší nižší mzda. Doplatek do průměrného výdělku přísluší v případech a za podmínek uvedených v § 139 zákoníku práce.

•    Cestovní výdaje. Komplexně je tato problematika popsána v části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § § 151 až 189. Je možno dodat, že právo zaměstnance na náhradu cestovních výdajů lze sjednat i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155). Cestovní výdaje jsou, zjednodušeně řečeno, příjmem, který nepodléhá dani z příjmů ze závislé činnosti (zjednodušeně řečeno, nepodléhá dani ze mzdy). Pokud jsou však překročeny určité stanovené limity, vyplývající z možností, které dává zákoník práce, pak částka překračující tento limit je připočitatelnou položkou ke mzdě, na druhé straně však zůstává daňově uznatelným nákladem na straně zaměstnavatele.

•    Odměna z dohod. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec pobírá odměnu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Zde je nutné opět pečlivě rozlišovat, neboť z pohledu zákoníku práce, i když je toto plnění poskytován za práci, nejedná se přesně řečeno již o mzdu, nýbrž o „odměnu z dohod“ (§ 109 odst. 5). Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Na rozdíl od mzdy lze odměnu z dohody zásadně poskytovat pouze jako peněžité plnění, není možné využít pro odměňování „naturální mzdu“. Ovšem pozor, pro účely výpočtu průměrného výdělku se i odměna z dohody považuje za mzdu (§ 362).

•    Plat. Pro úplnost lze ještě zmínit, že zákoník práce striktně rozlišuje mezi mzdou a platem. Pro podnikatele je však pojem „plat“ v tomto textu pouze informativní záležitostí, neboť plat se týká zaměstnanců z tzv. „veřejnoprávní sféry“ (to je například v případě, pokud je zaměstnavatelem stát, kraj, obec, příspěvková organizace). Blíže k vymezení pojmu „plat“ viz § 109 odst. 3 zákoníku práce. Platí zásada, která striktně stanoví, že plat lze poskytovat, na rozdíl od mzdy, pouze jako peněžité plnění. V této kapitole však nebude věnována pozornost problematice platů, z důvodu, že je zaměřena především na podnikatelskou sféru, ve které je zaměstnanec odměňován za závislou práci mzdou, a nikoliv platem.

Rozdělení plnění poskytovaných zaměstnancům:

Plnění, která jsou poskytována zaměstnanci podle zákoníku práce, lze také rozdělit takto:

a)  plnění, která jsou poskytována za práci, např. mzda, odměna z dohod (§ 109),

b)  plnění (mzdová zvýhodnění), které zohledňují pracovní podmínky (příplatky za práci v noci, ve svátek, za přesčas, za práci ve ztíženém prostředí atd.),

c)  plnění, která zohledňují pracovní výkonnost a výsledky práce (např. osobní hodnocení, periodické prémie, cílové prémie),

d)  plnění, která jsou poskytována v souvislosti se zaměstnáním (např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, poskytnutí firemního automobilu s možností jeho používání též pro soukromé účely, poskytnutí bezúročné či nízko úročené půjčky zaměstnanci, příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění zaměstnanců, přechodné ubytování, náhrada škody poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci v určitých případech, pracovní oděv a obuv, stejnokroje atd.).

Plnění poskytovaná zaměstnancům lze také rozdělit:

a)  na plnění peněžitá,

b)  na plnění nepeněžitá (naturální mzda, viz například možnost používání firemního automobilu zaměstnancem též pro soukromé účely, přechodné ubytování, pracovní oděv a obuv, stejnokroje atd.).

Zásada rovného odměňování: Pro účely odměňování platí zásada, která stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody (§ 110).

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí:

-    práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

-    která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

-    při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Mzdové formy: Výše mzdy může být určována v podnikatelské sféře mnoha způsoby. Konkrétní způsoby při stanovování zásad pro odměňování zaměstnanců jsou pak závislé na mnoha faktorech.

Lze se tudíž setkat s rozličnými mzdovými systémy. Mezi základní mzdové formy lze zařadit:

-    časovou mzdu,

-    podílovou mzdu,

-    úkolovou mzdu,

-    mzdu smíšenou.

Časová mzda je obvykle používána v případech, kdy pracovní výkon nelze hodnotit na základě jiného kritéria než je doba výkonu práce. Nevýhodou časové mzdy je poměrně malá motivační složka, neboť pouhé časové určení výše mzdy nemusí poskytovat zaměstnanci výrazný stimul pro větší výkonnost. Proto bývá časová mzda kombinována s dalšími doplňkovými mzdovými složkami, jako jsou tzv. „prémie“ „výkonnostní odměny“, „osobní hodnocení“, „jednorázové odměny“. Jedná se pak v podstatě o mzdu smíšenou.

Naproti tomu podílová mzda je v porovnání s ryze časovou mzdou již více motivující zaměstnance k vyššímu pracovnímu výkonu, neboť výše jeho mzdy je závislá na výši tržeb za určité období. S podílovou mzdou je možné se setkat například ve službách či v obchodní činnosti.

Úkolová mzda je mzda, jejíž výše se odvíjí od počtu výrobků či výkonů, které zaměstnanec odvede (realizuje). Úkolová mzda je vhodná zejména ve výrobním podniku, kdy lze přesně určit, jaký počet výrobků musí zaměstnanec vyrobit či jaký musí provést výkon za příslušný časový úsek.

Sjednání, popřípadě stanovení mzdy

Zákoník práce v zásadě stanovuje následující možnosti pro určení výše mzdy. Mzda může být:

1)  sjednána ve smlouvě (například pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, jiné individuální smlouvě),

2)  stanovena zaměstnavatelem, a to ve vnitřním předpise (§ 305),

3)  určena mzdovým výměrem (§ 113 odst. 4).

Jedná se o úplný výčet všech možností, které vyplývají z § 113 odst. 1 zákoníku práce, nelze se tedy odchýlit. Zákoník práce připouští určitou odchylku v případě, kdy jde o zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele. Zde mzdu sjednává nebo určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Platí důležitá zásada, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.

Lze konstatovat, že práva zaměstnanců, týkající se mzdových otázek, se sjednávají v kolektivní smlouvě. Postup při uzavírání kolektivních smluv pak upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Blíže k problematice kolektivních smluv viz též § § 22 až 29 zákoníku práce.

Jinou možností pro sjednání výše mzdy je postup, kdy výše mzdy je sjednána přímo v pracovní smlouvě. Nutno však dodat, že ujednání o výši mzdy není povinnou součástí pracovní smlouvy (povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou vyjmenovány v § 34). Na druhou stranu nutno upozornit, že již v den nástupu práce musí zaměstnanec obdržet písemný mzdový výměr, který obsahuje (§ 113 odst. 4):

•    údaje o způsobu odměňování,

•    údaje o termínu a místě výplaty mzdy,

a to za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Paralelně k tomu stanovuje zákoník práce v § 37 povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, pokud tyto informace neobsahuje pracovní smlouva, mimo jiné o:

•    mzdě a způsobu odměňování,

•    splatnosti mzdy,

•    termínu výplaty mzdy,

•    místu a způsobu vyplácení mzdy.

Vnitřní předpis zaměstnavatele:

•    Jinou možností pro řešení mzdových otázek, která však, v porovnání s kolektivní smlouvou, již není založena na vyjednávání, je stanovení mzdových práv zaměstnanců ve vnitřním předpise zaměstnavatele (§ 305). Vnitřní předpis nahrazuje kolektivní smlouvu v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace.

•    Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Přitom se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. V případě, pokud se zaměstnavatel odchýlí od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

•    Vnitřní předpis musí být vydán zásadně písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

•    V případě, pokud se nejedná o pracovní řád (§ 306), vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

•    Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance.

•    Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

•    Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů.

•    Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

•    Zaměstnavatel je povinen uchovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

•    V případě, pokud zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu (§ 3), zejména mzdové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

•    V případě, pokud smlouva nebo vnitřní předpis obsahuje úpravu mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí (§ 307).

Další zásady:

•    V případě, pokud zaměstnanec vykonává práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 nebo ve více základních pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu, odděleně, pro účely zjištění průměrného výdělku (§ 362).

•    Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám.

Ing. Luděk Pelcl