Odměňování úředníků
a zaměstnanců ÚSC

Odměňování úředníků ÚSC se řídí § 122 až 150 ZP a  nařízením vlády č. 341/2017 Sb. Toto NV vychází z § 123 ZP, který stanoví základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Jaká jsou aktuálně platná pravidla při odměňování úředníků a zaměstnanců ÚSC?

ZAŘAZENÍ ZAMĚSTNANCE DO PLATOVÉ TŘÍDY je závislé na druhu práce, který má sjednán v pracovní smlouvě a zejména na pracovní náplni. Pracovní náplň musí odpovídat druhu práce sjednanému se zaměstnancem v pracovní smlouvě a obsahovat především nejnáročnější práce, jejichž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň

může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v městském úřadu bude vymezena náplň určením „mzdová účetní“. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel nemůže v žádném případě upravovat pracovní náplň tak, aby odpovídala platové třídě, kterou zaměstnanci přiznal. Vedle těchto prací je však zaměstnanec povinen v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě konat i práce zařazené v nižších platových třídách.

Hodnocení prací

pro účely jejich zařazení do platových tříd vychází ze tří základních kritérií, kterými jsou složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce. Základním kritériem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo, v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu. Stanoví se pravidla pro výjimečné zařazení zaměstnance do jiné platové třídy. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání anebo zaměstnancem, kterého může výjimečně zařadit do jiné třídy, a to až na dobu 4 roků nebo na dobu delší, pokud předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu požadované práce. Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Vyloučena není ani možnost získání praxe v oboru požadované práce jiným způsobem. Např. v souvislosti s předchozími podnikatelskými aktivitami zaměstnance (např. bývalý soukromý lékař uzavře pracovní poměr se státním zdravotnickým zařízením, živnostník-zámečník uzavře pracovní poměr s muzeem, se školou nebo školským zařízením na shodný druh práce apod.).

ZÁPOČET PRAXE - Podle § 123 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový stupeň se stanoví pomocí tzv. započitatelné praxe, kterou zaměstnavatel určí podle stanovené míry zápočtu předchozí praxe a náhradních dob, redukované v případě zaměstnanců, kteří nezískali potřebné vzdělání (nebo při alternativně stanoveném vzdělání získali nižší ze stupňů vzdělání stanovených pro příslušnou platovou třídu), odpočtem stanoveného počtu let.

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe. Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi je na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

Zápočet náhradních dob

ZP převzal dřívější úpravu zápočtu tzv. náhradních dob, tj. doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby, doby mateřské, další mateřské dovolené a rodičovské dovolené a doby péče o těžce zdravotně postižené dítě. Ačkoliv ZP nahradil institut další mateřské dovolené rodičovskou dovolenou, zůstal tento pojem v § 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., zachován vzhledem k tomu, že doba další mateřské dovolené, čerpané v minulosti, se bude, v rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem, platným v době jejího čerpání, i nadále zahrnovat zaměstnankyním do započitatelné praxe.

Rozsah zápočtu náhradních dob vychází z úprav vyplývajících ze zvláštních právních předpisů, vymezujících zákonnou délku těchto dob v příslušné době. U náhradních dob vztahujících se k péči o dítě je stanovena horní hranice celkového zápočtu těchto dob na 6 let. Vyšší zápočet by neúměrně zvýhodňoval zaměstnance, kteří pečovali o děti, oproti zaměstnancům, kteří po celou dobu pracovali a získávali tak praxi. Protože nařízení vlády neumožňuje zahrnovat do doby započitatelné praxe jiné doby, než které jsou v něm výslovně uvedeny, tedy ani dobu přípravy na povolání, nezahrnují se náhradní doby do započitatelné praxe v případě, kdy se zaměstnanec připravoval na povolání formou denního nebo prezenčního studia. K odstranění nejasností při aplikaci, se výslovně uvádí tato podmínka i u zaměstnanců, kteří pečovali o těžce zdravotně postižené dítě a současně se připravovali na povolání v denním nebo prezenčním studiu.

NV v § 5 odst. 1 až 7 podle charakteristiky profese a druhu práce zařazuje zaměstnance do jednotlivých stupnic platových tarifů, které jsou uvedeny v příloze.

PŘÍPLATEK ZA PRÁCI VE ZTÍŽENÉM PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ řeší § 128 ZP. Je odlišný od zaměstnanců v podnikatelských subjektech, kde se stanoví z minimální mzdy. Zvláštní příplatek určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí příplatku stanoveného pro příslušnou skupinu prací. Rozdělení prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek do skupin stanoví příloha č. 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Výše zvláštního příplatku je podle skupin prací měsíčně od 1 500 Kč do 10 000 Kč.

Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky.

Zvláštní příplatky dále náležejí např. za práci třídního učitele, za výchovnou nebo sociální práci s problémovými dětmi, zdravotnickým zaměstnancům, jejichž výkon práce je spojen s mimořádnou zátěží, zaměstnancům v hygienické službě apod. Protože sazby příplatků jsou upraveny v rozpětí, určí zaměstnavatel jejich konkrétní výši podle míry působení ztěžujících vlivů, k jejichž ocenění jsou zvláštní příplatky určeny.

INFORMACE V PLATOVÉM VÝMĚRU - Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel podle § 31 ZP povinen seznámit fyzickou osobu s podmínkami odměňování, za nichž má práci konat. Obdobnou povinnost obsahuje § 37 odst. 1 písm. f) ZP.

V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen podle § 136 ZP vydat zaměstnanci písemný platový výměr. Složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě vymezuje ZP v § 122 a násl. Současně stanoví postup při jejich určování. Plat přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru zaměstnancům těch zaměstnavatelů, jejichž výčet ZP taxativně stanoví v § 109 odst. 3.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce, a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

Platový výměr

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Zaměstnavatel je povinen podle § 37 ZP písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti platu, termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána nebo pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. V tomto případě se však jedná o porušení právní povinnosti zaměstnavatelem s možnou sankcí ze strany inspektorátu práce. Zaměstnavatel informační povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení.

DODRŽOVÁNÍ ROVNOSTI V PLATECH - Při zvláštním způsobu určování platového tarifu se může objevit úskalí: diskriminace nebo porušení rovnosti zaměstnanců. Zejména u zaměstnavatelů, kde pracuje více zaměstnanců a mají shodný druh práce (např. mzdová účetní, personalista), musí být odlišné určení platu u těchto zaměstnanců řádně odůvodněné. Nestačí pouze tvrzení, že často zaměstnanec bez další praxe vykazuje lepší pracovní výsledky oproti zaměstnanci s delší praxí. Zaměstnanec s nižším platem by mohl oprávněně namítat, že byl diskriminován.

Tento rozdíl ve výši platu může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci. Jinak řečeno: zaměstnavatel by při určení platu nediskriminoval, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP (§ 110).

Rozdíly ve výši platu v rámci jedné platové třídy mohou být dány např. odlišnými pracovními podmínkami, pracovními schopnostmi a pracovní způsobilosti zaměstnance, pracovní výkonností a výsledky práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod. Jak je vidět, rozdíly v určení platového tarifu v rámci stejné platové třídy u zaměstnanců se shodným druhem práce mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou v platech existovat.

OSOBNÍ PŘÍPLATEK - Zrušení smluvních platů může být rovněž „kom­penzováno“ osobním příplatkem, pokud zaměstnanec splní podmínky stanovené v § 131 ZP. Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejných službách a správě.

Dlouhodobě vyšší, než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Podmínkou pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku je vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele.

ODMĚNY JAKO NENÁROKOVÉ SLOŽKY nemají v ZP pevně stanovená kritéria pro poskytování. Zaměstnavatel má možnost volby je poskytovat, což mu umožňuje § 4a ZP. Odměny jsou doplňková nenároková složka mzdy nebo platu. Na rozdíl od všech ostatních složek mzdy (platu) se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.

Ustanovení § 224 odstavec 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod. V tomto ustanovení se nejedná o taxativní výčet odměn. Uvádějí se jen příklady. Zaměstnavatel může poskytovat některé další odměny, na kterých se např. dohodne s odborovou organizací nebo podmínky pro jejich poskytování stanoví jednostranně ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP.

Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Mimořádná práce a odměna

ZP umožňuje v § 134, aby zaměstnavatel ocenil úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu poskytnutím mimořádné odměny. ZP nestanoví v tomto směru žádné omezení. Zaměstnavatelé, zejména ve veřejné správě, jsou limitováni pouze množstvím finančních prostředků na platy. Musí však přednostně pokrýt nárokové složky platu.

Mimořádné splnění pracovního úkolu se posuzuje ve vztahu k rozsahu běžně plněných úkolů. Může být spatřováno i ve flexibilním přístupu zaměstnance k jednotlivým pracovním úkolům, třeba v krátkém termínu. Zaměstnavatel rovněž rozhoduje ve své pravomoci, který úkol považuje za zvlášť významný a po jeho splnění může poskytnout odměnu.

V rozporu s platnou úpravou by bylo poskytování odměn z důvodu, které nesouvisejí s výkonem práce nebo které by zaměstnanci byly poskytnuty v souvislosti s plněním běžných pracovních úkolů.

Cílová odměna

Poskytovat odměny formou práva při splnění předem stanovených ukazatelů dřívější právní předpisy před 1. 1. 2012 neumožňovaly. Možnost poskytovat cílové odměny by mohla být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Proto § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. V tomto případu může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

Dodržování rovnosti

Zaměstnavatel nemůže při poskytování odměny postupovat tak, aby nepřiznal odměnu zaměstnanci, který má stejné či podobné pracovní výsledky jako ostatní zaměstnanci, kterým odměna vyplacena byla. Dodržování rovnosti musí vyplývat již ze samotného dokumentu (např. vnitřního předpisu zaměstnavatele), který stanovuje podmínky pro výplatu této složky mzdy.

Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 2863/2015 ze dne 26. 5. 2016) rozhodl, že nerovné zacházení spočívá také v nevyplacení pobídkové složky mzdy zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Případnou nerovnost v poskytování odměn by měl zaměstnavatel odůvodnit hledisky, která jsou uvedeny v ZP: odlišnou složitostí, odpovědností, namáhavostí či jinými pracovními výsledky daných zaměstnanců.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 134a zákona č. 262/2006 Sb.

Cílová odměna

Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

§ 131 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 74

Osobní příplatek

(1) Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

(2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

§ 224 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 74

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména

a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod,

b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci...