Odměňování ve veřejných
   službách a správě

U nepodnikatelských subjektů jsou zaměstnanci odměňování platem (viz § 109 odstavec 3 ZP). Vzhledem k tomu, že platy a příplatky k platu jsou u zaměstnanců těchto zaměstnavatelů kogentně určovány ZP (§ 122 a násl.) a nařízením vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, není smluvní volnost a sjednávání jejich platových náležitostí možná. Jaké postupy platí při zařazování zaměstnanců do platových tříd? Kdy se poskytují příplatky k platu?

To potvrzují i ustanovení ZP, která připouštějí např. vyšší příplatky ke mzdě, než jsou stanoveny v ZP, dikcí „nejméně“. Např. příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance, za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. U příplatků k platu tato možnost neexistuje v důsledku pevně stanovené sazby (příplatkem), jako např. příplatek za noční práci 20 %, za práci v sobotu a v neděli 25 %, za práci přesčas 25 % průměrného hodinového výdělku apod.

ZÁKLADNÍ POSTUP PŘI ZAŘAZOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ DO PLATOVÝCH TŘÍD se stanoví v § 123 odstavec 5 ZP. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zařazení prací do platových tříd stanoví nařízení vlády č. 222/­2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě (dále jen „katalog prací“). Katalog prací, které jsou uvedeny v příloze k tomuto nařízení, stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání. Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo, v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu.

V katalogu prací jsou uvedeny příklady vykonávaných prací, které se mohou vyskytovat v celé sféře veřejných služeb a správy. Jsou zde příklady prací vykonávaných nejen v obcích a zařízeních jimi zřizovaných, ale i v krajských úřadech a v zařízeních zřizovaných kraji. Do věcně souvisejících celků (částí, povolání) se soustředily všechny druhově příbuzné práce bez ohledu na to, v jakých zařízeních jsou vykonávány.

Např. referenti společné státní správy a samosprávy (zařazení do 4-16 třídy), fiskální politiky, rozpočtu a financování (třída 9-15), finanční kontroly a přezkoumávání hospodaření územních samosprávných celků (10-15), finanční a daňové správy (6-14), školství, výchovy a vzdělávání (8-15), sociálních věcí (6-15), pracovních vztahů (10-15), živnostenského úřadu (7-12), pro zdravotní péči (7-15), správy místního rozvoje (10-15) apod.

Příklad

Vezmeme jako příklad referenta státní správy a samosprávy, který může být zařazen podle charakteru pracovních úkonů do 4. až 16. třídy.

Do 4 třídy bude zařazen tehdy, provádí-li dílčí práce ve státní správě a samosprávě, například shromažďování, třídění uspořádání a kontrolu formálních náležitostí a úplnosti podání, protokolů, záznamů, písemných vyhotovení rozhodnutí, podkladů a dalších písemností ve správním řízení. Do stejné platové třídy bude referent zařazen i tehdy, doručuje-li úřední písemnosti, předvolává-li osoby ke správnímu orgánu a účastníky k jednání a ověřování jejich totožnosti. Do nejvyšší – 16. platové třídy – bude tento referent zařazen, mimo jiné, tehdy, jestliže provádí komplexní koordinaci stanovování koncepcí dlouhodobého vývoje oborů hlavní činnosti v zákonem vymezené působnosti ministerstev.

Velmi stručně lze říci, že při zařazování úředníků nebo zaměstnanců ÚSC do jedné z 16 platových tříd, musí příslušný referent (např. personalista, případně mzdová účetní) vzít v úvahu existenci nařízení vlády č. 222/­2010 Sb. a pracovní náplň referenta. Podle této, případně obdobné, náplně mu „přizná“ platovou třídu.

Pásmové odměňování

Platový tarif (určení platu zaměstnavatelem) je průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně. Platových stupňů je 12 a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe. Do platového stupně 1 jsou zařazeni např. zaměstnanci s praxí do 1 roku, 2 stupeň do 2 let, 3 stupeň do 4 let, 10 stupeň do 27 let, 11 stupeň do 32 let a 12 stupeň nad 32 let.

Zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správy mohou určit platový tarif zvláštním způsobem v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (kromě pedagogických pracovníků).

Při takovém postupu se může objevit úskalí: diskriminace nebo porušení rovnosti zaměstnanců. Zejména u zaměstnavatelů, kde pracuje více zaměstnanců a mají shodný druh práce (např. mzdová účetní, personalista), musí být odlišné určení platu u těchto zaměstnanců řádně odůvodněné. Nestačí pouze tvrzení, že často zaměstnanec bez delší praxe vykazuje lepší pracovní výsledky oproti zaměstnanci s delší praxí. Zaměstnanec s nižším platem by mohl oprávněně namítat, že byl diskriminován. Tento rozdíl ve výši platu může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci. Jinak řečeno: zaměstnavatel by při určení platu nediskriminoval, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP (§ 110).

Rozdíly ve výši platu v rámci jedné platové třídy mohou být dány např. odlišnými pracovními podmínkami, pracovními schopnostmi a pracovní způsobilostí zaměstnance, pracovní výkonností a výsledky práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod. Jak je vidět, rozdíly v určení platového tarifu v rámci stejné platové třídy u zaměstnanců se shodným druhem práce mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou v platech existovat.

PLAT A PŘÍPLATKY K PLATU se poskytují zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří využívají na odměňování zaměstnanců finanční prostředky z veřejných zdrojů. U nich je zájem na přesné a kontrolované úpravě způsobu a rozsahu čerpání těchto prostředků.

Na koho se vztahuje platová úprava

Jedná se o stát, územní samosprávné celky, státní fondy, za stanovených podmínek o některé příspěvkové organizace, školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

U příspěvkových organizací se povinnost poskytovat zaměstnancům plat a příspěvky k platu vztahuje jen na ty, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů. V praxi to znamená, že příspěvková organizace, které je z rozpočtu zřizovatele poskytován příspěvek na provoz, který je spolu s úhradami podle zvláštních právních předpisů (např. úhrady poskytované zdravotními pojišťovnami zdravotnickým zařízením) vyšší nebo roven nákladům na platy a odměny za pracovní pohotovost, je povinna odměňovat zaměstnance platem. V opačném případě zaměstnancům přísluší mzda.

Školská zařízení

Problémy s odměňováním platem jsou u školských zařízení. Platem odměňují své zaměstnance pouze školské právnické osoby, které jsou zřízeny zřizovateli uvedenými v § 109 odstavec 3 písm. e) ZP. Je to MŠMT, kraj, obec nebo dobrovolný svazek obcí. Školské právnické osoby zřízené ostatními zřizovateli odměňují své zaměstnance mzdou.

Příplatek za vedení

je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Právní úprava je v § 124 ZP. Poskytne se i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale vedoucí zaměstnance dlouhodobě zastupují. Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen.

Výše příplatku je:

-   v 1. stupni řízení (vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců) 5 až 30 % z tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen,

-   ve 2. stupni řízení je to 15 až 40 % z platového tarifu,

-   ve 3. stupni řízení je to 20 až 50 % platového tarifu a 

-   ve 4. stupni je to 30 až 60 % z platového tarifu.

Příplatek za vedení se poskytuje i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

Příplatek za vedení nebo za zastupování

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni platem (tzv. nepodnikatelské subjekty), a to zejména v oblasti veřejné správy se velmi často stává, že zaměstnanec je „pověřen“ řízením zaměstnavatele, např. příspěvkové organizace, do určité doby, např. do nástupu „řádného“ vedoucího.

ZP vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ (§ 4a odst. 1 a § 363 ZP). Z toho je nutno vycházet při řešení problematiky pověření řízením. Skutečnost, že ZP problematiku pověření řízením výslovně neupravuje, nemůže být rozhodující. Pověření řízením se souhlasem pověřovaného zaměstnance provedené jednostranným právním jednáním je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou. V tomto směru také vyznívá rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. Cdon 382/­97 ze dne 23. 4. 1997.

§ Ze soudní judikatury

K uvedenému názoru vede např. i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR Jc 174/­98 2 Cdon 382/­97 podle kterého: „Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka, pověřuje‘ určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace, pověřovací listinou‘ jen potvrzuje“. Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR tak připouští tuto možnost.

Pověření řízením

Z občanského zákoníku vyplývá, že právní jednání vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní jednání učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. Vůle sleduje, aby bylo na určitou dobu, tzv. dočasně, zabezpečeno řízení zaměstnavatele dočasným vedoucím, a to se všemi právy a povinnostmi s tím spojenými a z toho vyplývajícími. Zaměstnance pověřeného řízením je pak potřebné po dobu, po kterou bude jeho pověření trvat, považovat za vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 ZP.

V souvislosti s pověřením řízením nejsou dotčeny právní povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, např. z § 5 odstavec 1 zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících, nebo ze zákona č. 451/­1991 Sb. (tzv. lustrační zákon).

Po skončení pověření musí mu zaměstnavatel nabídnout jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (nadbytečnost zaměstnance).

Situaci je možné řešit i sjednáním dohody se zaměstnancem, že bude zastupovat vedoucího zaměstnance po určitou dobu. Jednalo by se o dvoustranné právní jednání (změnu sjednaných pracovních podmínek).

Při pověření řízením (jmenováním na vedoucí pracovní místo) přísluší zaměstnanci příplatek za vedení od prvního dne výkonu vedoucího místa (§ 124 odstavec 1 ZP). Ovšem při zastupování by zaměstnanec dostal příplatek, až když doba zastupování přesáhne 4 týdny, a to zpětně, od prvního dne zastupování. To však neplatí, je-li zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem zaměstnavatele stanoveno stálé zastupování, kdy zaměstnanci rovněž přísluší příplatek za vedení od prvního dne výkonu práce na pracovním místě [§ 124 odstavec 2 písm. a) ZP].

Noční práce je práce konaná v noční době,

noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizaci práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Pro poskytnutí příplatku podle § 125 ZP ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.

Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli

podle § 126 ZP příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Příplatek se stanoví pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jako nárokový, neboť na rozdíl od zaměstnanců v podnikatelské sféře nelze zákonem stanovenou strukturu platu měnit ani kolektivním vyjednáváním, ani vnitřním předpisem.

V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu, než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotu a neděli. ZP proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech místo příplatku za práci v sobotu a v neděli.

Plat za práci přesčas

Tuto složku platu uvádíme mezi příplatky k platu z toho důvodu, že se v personální praxi plat za práci přesčas někdy nazývá nesprávně „příplatek za přesčasovou práci“. V platu vedoucích zaměstnanců, kterým je poskytován příplatek za vedení, je přihlédnuto k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To je v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit (§ 93 odst. 2).

Plat za práci přesčas vedoucím zaměstnancům přísluší až za práci přesčas konanou nad rámec 150 hodin v příslušném roce, budou-li pracovat přesčas nad uvedený rámec na základě dohody se zaměstnavatelem. Za přesčasovou práci nad 150 hodin jim náleží příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % výdělku. Podmínkou je, že se nedohodli se zaměstnavatelem o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas.

Vedoucím zaměstnancům, s výjimkou statutárního orgánu, přísluší plat za práci přesčas konanou za zvláštních podmínek, to je v noci, v den pracovního klidu nebo v rámci pracovní pohotovosti. Pokud by vedoucí zaměstnanec konal práci přesčas, za kterou mu přísluší plat nebo náhradní volno za práci přesčas, nezahrnovala by se tato doba do 150 hodin práce přesčas, nad které se vedoucímu zaměstnanci poskytuje plat za veškerou práci přesčas. To bude platit pouze pro účely odměňování. Evidence přesčasové práce pro pracovněprávní účely tím není dotčena.

Vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele, nepřísluší plat za práci přesčas v žádném případě. Za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu nemohou ani čerpat náhradní volno. Příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli a náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek však přísluší vedoucím zaměstnancům za shodných podmínek a ve stejné výši jako ostatním zaměstnancům. U zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení, není možné stanovit plat s přihlédnutím k práci přesčas. Ostatní nároky zaměstnanců a postupy zaměstnavatelů nepodnikatelského typu se u přesčasové práce posuzují stejně, jako u zaměstnavatelů podnikatelského charakteru.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

ZP zmocňuje v § 128 ZP vládu k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován. Vláda proto stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. ZP rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedeno pouze jeho rozpětí ve výši od 5 % do 15 %. Při minimální mzdě 20 800 Kč to znamená, že výše příplatku k platu dosáhne 1 040 až 3 120 Kč měsíčně.

Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/­2006 Sb.

Zvláštní příplatek

patří mezi významné formy odměňování v nepodnikatelských subjektech. Pravidla pro jeho poskytování jsou stanovena v § 129 ZP a v nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik je vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých jsou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek. Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky. Zvláštní příplatky dále náležejí např. za práci třídního učitele, za výchovnou nebo sociální práci s problémovými dětmi, zdravotnickým zaměstnancům, jejichž výkon práce je spojen s mimořádnou zátěží, zaměstnancům v hygienické službě apod. Příplatek přísluší zaměstnanci pouze v měsíci, ve kterém skutečně konal práci ve střídavých směnách.

Zvláštní příplatek určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí příplatku stanoveného pro příslušnou skupinu prací. Rozdělení prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek do skupin stanoví příloha č. 5 nařízení vlády č. 341/­2017 Sb. Zaměstnanci přísluší pouze jeden zvláštní příplatek ve skupinách I. až V., s výjimkou zvláštního příplatku za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu. Výši zvláštního příplatku určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější. Právo na zvláštní příplatek za práce střídavě vykonávané ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu a jeho výše se posoudí samostatně.

Měsíční výše zvláštního příplatku je ve skupině:

I.  500– 1 300 Kč,

II. 750 – 2 500Kč,

III.                    1 250 – 5 000 Kč,

IV.                   1 880 – 7 500 Kč,

V. 2 500 – 10 000 Kč.

Příplatek za rozdělenou směnu podle § 130 ZP se oceňuje ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“ a lépe odráží hodnotu práce zaměstnance než dřívější pevná paušální sazba. Příplatkem za rozdělenou směnu se rovněž podporuje zájem zaměstnavatelů využívat rozdělení pracovní doby a omezit takovým způsobem neodůvodněný rozsah práce přesčas u některých zaměstnanců. V řadě případů je rozdělení pracovní doby racionální (např. u řidičů, topičů, školníků) a účelné. Příplatek je ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku. Za rozdělenou směnu nelze však pokládat nahodilé přerušení práce, např. z důvodu přerušení dodávky elektrické energie nebo jiné havarijní situace.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 130 zákona č. 262/2006 Sb.

Příplatek za rozdělenou směnu

(1) Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl směny rozdělené na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu.

(2) Rozdělenou směnou se pro účely odstavce 1 rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

§ 128 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně100

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

(1) Zaměstnanci přísluší za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek v rozpětí 5 % až 15 % měsíční minimální mzdy. Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle § 117 odst. 1 věty druhé.

(2) Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci stanoveného rozpětí podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

(3) Rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením do 30. září.

§ 93 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně100

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého denního odpočinku, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen...