Odměňování za práci,

srážky ze mzdy

 

JUDr. Ladislav Jouza

Odměňování za práci patří mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu stanoví zákon. Jedná se o jedno ze základních práv zaměstnance a současně jde i o povinnost zaměstnavatele poskytovat za práci mzdu nebo plat. V souvislosti s rostoucí inflací a zvyšováním životních nákladů jsou otázky kolem odměňování vysoce aktuální. Ve výkladu s praktickými příklady se zabýváme aktuální a komplexní úpravou odměňování, jak je obsažena v zákoníku práce a v dalších pracovněprávních předpisech, zejména v nařízeních vlády. Protože do mzdově právní oblasti patří i úprava průměrného výdělku a srážek ze mzdy, uvádíme výklad i k těmto oblastem.

1.     Systém odměňování podle zákoníku práce

V části šesté zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce (dále ZP), počínaje § 109, je soustředěna úprava obecných ustanovení o mzdě, platu, odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanovení specifických pro mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, odměnu za pracovní pohotovost a dále úprava společných ustanovení vztahujících se k podmínkám splatnosti a výplaty mzdy, platu, odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odměny za pracovní pohotovost, včetně provádění srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.

1.1   Jednotné principy odměňování

V § 109 až 112 ZP se stanoví společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, kterými jsou ochrana proti mzdám (platům) nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení – pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře – mzdy, pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (ve veřejných službách a správě) – platy a pro zaměstnance všech zaměstnavatelů, kteří vykonávají práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce – odměny z dohody.

V § 113 až 121 ZP je specifická úprava pro ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti v tzv. podnikatelské sféře, jejímž předmětem je určení způsobů utváření mezd, ochrana zaměstnanců při kompenzaci práce v obtížných pracovních podmínkách (přesčas, ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli), při poskytování mzdy v naturální formě a při uplatnění konta pracovní doby. Úprava v těchto ustanoveních je sestavena tak, aby poskytovala zaměstnancům náležitou ochranu a aby zabraňovala možnému poškozování zájmů fyzických osob, které jsou v pracovněprávních vztazích v nevýhodném postavení. Cílem uvedené úpravy je rovněž vytvoření dostatečného prostoru v procesu utváření mezd pro stimulaci zaměstnanců a pro vytváření optimálních (účinných) mzdových systémů jako nástroje řízení.

1.2   Určování odměny za práci

V § 122 až 135 ZP se komplexně stanoví postup při určování platu zaměstnancům ve veřejných službách a správě, včetně působnosti zaměstnavatelů v této oblasti a možností sjednání platů v kolektivních smlouvách. ZP v této části vychází z osvědčených zásad platové úpravy.

Ustanovení § 136 ZP se týká odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Smluvní volnost se omezuje stanovením spodní hranice odměny formou minimální mzdy a ochranou proti diskriminaci.

V § 109 odstavci 1 se stanoví základní právo zaměstnance na plnění za vykonanou práci s odkazem na další ustanovení ZP nebo na další zvláštní právní předpisy. Tímto vymezením je dána odlišnost odměn za práci od ostatních plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s pracovním poměrem, která odměnou za práci nejsou (například náhrady mzdy nebo platu).

1.3   Stejná odměna pro muže a ženy

Směrnice Rady ES č. 75/­117/­EEC ukládá členským státům Evropské unie povinnost uplatnit zásadu stejné odměny pro muže i ženy do svých vnitrostátních právních systémů. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a stejná pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít tato žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

 

Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

 

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Příklad 1

Podle čeho se posuzují pracovní schopnosti a výkonnost zaměstnance?

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Příklad 2

Může žena uplatňovat svůj mzdový nárok v případě diskriminace u soudu?

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

 

Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

1.4   Diskriminace ve mzdách

Je nejčastějším případem porušování rovnosti v pracovněprávních vztazích mezi muži a ženami. Není žádným tajemstvím, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou–li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP.

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

 

ZP tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce. Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

 

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

–   podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

–   podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

–   podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

 

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

1.5   Odměňování a pracovní výkonnost

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

 

Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

1.6   Kdo prokazuje diskriminaci

Současně s přijetím zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti č. 198/­2009 Sb., s účinností od 1. září 2009 byl novelizován občanský soudní řád (zákon č. 99/­1963 Sb.) Ten v novém § 133a řeší jednu ze stěžejních otázek nové právní úpravy, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních, např. mzdových, na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem.

Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak „vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení“.

1.7   Důkaz opakem

Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc korun za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení.

Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 OSŘ vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může zamítnout.

2.     Mzda nebo plat?

Plat přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru zaměstnancům těch zaměstnavatelů, jejichž výčet ZP taxativně stanoví v § 109 odstavec 3. Jsou to např. stát, územní samosprávný celek, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.

 

Jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců je skutečnost, že pro tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“. Rozdílnost dále může spočívat v tom, že jedině  mzda se může sjednávat,  naproti tomu  plat (platový tarif) je stanoven na základě zařazení zaměstnance do platové třídy a tarifu.

2.1   Mzdový výměr

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen to písemně oznámit zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyl znám. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.

2.2   Mzda statutárního zástupce

Mzdu statutárního orgánu sjednává nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. To platí pro zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru, a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá ze zákona o obchodních korporacích (například předseda představenstva akciové společností, jednatel společností s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže tak stanoví zvláštní právní předpis.

2.3   Neplatně sjednaná mzda

Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů (firem) dříve tzv. podnikatelského charakteru, na které se vztahuje § 113 ZP.

 

Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 30 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 28 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Zákon tak upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

2.4   Informace o odměňování

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti stanovené v ZP „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

 

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

 

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

2.5   Manažerská smlouva

ZP v § 113 stanoví, že mzda se může sjednávat i v jiné smlouvě. Rozumí se tím zejména manažerská smlouva.

ZP manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle ustanovení ZP o mzdě nebo podle občanského zákoníku.

Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP, a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem však je, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce).

Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu s tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odstavec 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy.

Kdo uzavírá manažerskou smlouvu

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty).

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

Obsah manažerské smlouvy

Manažerská smlouva je určena zejména ke sjednávání mzdy a podmínek pro poskytování dalších mzdových plnění, jako jsou odměny, podíl na zisku, odchodné apod. Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, což bývá ve většině případů u manažerů, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. Např. ustanovil-li na vedoucí pracovní místo manažera jednatel s.r.o., sjednává s ním mzdu tento statutární orgán.

Manažerská smlouva

 

Zaměstnavatel: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … s. r. o.

IČ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . , DIČ: . . . . . . . . . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …

zapsaný v obchodním rejstříku vedeném . . soudem v . . , oddíl . . , vložka č. . .

zastoupený statutárním orgánem, tj.: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(dále jen „zaměstnavatel“ nebo „společnost“)

a

zaměstnanec: . . . . . . . . . . . . . . . . …, narozen: . . . . . . . . . . . . …

bytem: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(dále jen „ředitel“)

uzavřeli dnešního dne tuto

smlouvu o individuálních pracovních a mzdových podmínkách

Čl. I
Povinnosti ředitele

Ředitel bude jako vedoucí zaměstnanec zabezpečovat úkoly vyplývající z činnosti společnosti v rozsahu předmětu podnikání, ze zákoníku práce, obchodního zákoníku a dalších obecně závazných předpisů.

 

Čl. II
Základní mzda

1)  Základní mzda ředitele byla sjednána s účinností od . . . . . . . . ve výši Kč . . . . . . . . . . (slovy: korun českých . . . . . . . . . . . . . . . . . . ) měsíčně.

     Řediteli se zaručuje výplata základní mzdy za odpracovanou dobu, na kterou mu vznikl nárok.

     Základní mzda se hradí z nákladových mezd.

2)  Při stanovení základní mzdy bylo přihlédnuto k předpokládanému růstu životních nákladů v roce 2023. V případě, že index růstu životních nákladů přesáhne v průběhu roku 2023 ve srovnání s prosincem 2022 hranici . . %, bude výše základní mzdy přehodnocena a formou dodatku k této smlouvě může být upravena.

3)  Dojde-li k odvolání ředitele z vedoucího místa nebo vzdá-li se ředitel tohoto místa a bude-li vykonávat u zaměstnavatele práci za nižší mzdu, přísluší mu mzda ve výši podle odst. 1 ještě po dobu jednoho kalendářního měsíce následujícího po dni účinnosti tohoto opatření.

     Toto ustanovení neplatí, dojde-li k odvolání ředitele z důvodů, pro něž lze dát zaměstnanci podle § 52 písm. g) zákoníku práce výpověď nebo pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 zákoníku práce.

4)  Za dobu dovolené a překážek v práci přísluší řediteli náhrada mzdy nebo dávky sociálního zabezpečení nebo mu může být poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy podle obecně závazných právních předpisů nebo kolektivní smlouvy, pokud tyto nároky upravuje.

 

Čl. III
Účast na zisku

1)  Za celkové hospodářské výsledky společnosti dosažené za kalendářní rok přísluší řediteli účast na zisku (dále jen „účast“).

     Výše účasti ředitele se stanoví sazbou v procentech z použitelného zisku vytvořeného společností za příslušný rok – nejvýše však může činit 200 % souhrnu základních mezd ředitele vyplacených za příslušný rok, respektive za dobu výkonu funkce v tomto roce. Sazba účasti bude stanovena písemným dodatkem k této smlouvě do 30. 6. následujícího kalendářního roku.

2)  Výsledná částka účasti se vypočte stanovenou procentní sazbou z vytvořeného použitelného zisku za příslušný rok po ověření a schválení roční účetní závěrky a po schválení rozdělení ročního zisku společnosti.

3)  Účast se přiznává za podmínky, že byl za příslušný rok proveden v předepsané výši příděl do rezervního fondu a do fondu kulturních a sociálních potřeb.

4)  Po zhodnocení výsledků společnosti za tři čtvrtletí roku může být řediteli poskytnuta záloha na účast na zisku, a to maximálně do výše trojnásobku jeho základní mzdy.

     O vyplacenou zálohu se sníží výsledná částka účasti za příslušný rok vypočtená podle předchozích ustanovení. V případě, že výsledná částka účasti za příslušný rok bude nižší než vyplacená záloha, vrátí ředitel odpovídající část vyplacené zálohy společnosti do 14 dnů od doručení písemné výzvy společnosti.

 

Čl. IV
Odměny

1)  K zabezpečení mimořádných, jednorázových úkolů nebo úkolů zvláště významných pro další rozvoj společnosti je možné v době platnosti této smlouvy vypsat mimořádné odměny. Mimořádné odměny se vypíší zpravidla předem, formou dodatku k této smlouvě, v němž se stanoví výše odměny a zdroj úhrady.

2)  Mimořádné odměny podle odst. l mohou být vyplaceny po splnění úkolu i v průběhu roku. O jejich výplatě rozhodne po zhodnocení splnění úkolu . . . . . . …

3)  Řediteli mohou být poskytovány odměny při významných životních a pracovních výročích v rozsahu a ve výši stanovené kolektivní smlouvou.

 

Čl. V

1)  Ředitel se zavazuje:

a)  zachovat mlčenlivost o výrobních, technických, organizačních a jiných skutečnostech, o kterých se v souvislosti s výkonem funkce dozví a které mají zůstat utajeny jako hospodářské či služební tajemství,

b)  zachovávat mlčenlivost o obchodech a bilanční situaci společnosti; dbát, aby se tato tajemství nedostala do rukou nepovolaných osob, mlčenlivost o těchto skutečnostech zachovávat i po skončení pracovního poměru po dobu tří let,

c)  upozornit společnost na skutečnosti ohrožující dobrou pověst a prosperitu společnosti.

2)  Ředitel se dále zavazuje, že nebude:

a)  vlastním jménem nebo na vlastní účet, případně jako zaměstnanec u jiného zaměstnavatele provozovat podnikatelskou činnost, jež souvisí s podnikatelskou činností společnosti, a to ještě do doby šesti měsíců po skončení pracovního poměru u společnosti. Jinak by byl povinen zaplatit společnosti pokutu v částce sto tisíc korun,

b)  zprostředkovávat pro jiné osoby obchody společnosti,

c)  vykonávat činnost statutárního orgánu nebo člena statutárního nebo jiného orgánu jiné právnické osoby s podobným nebo stejným předmětem podnikání – výjimka je možná jen v případě, kdy půjde o právnickou osobu, na jejímž podnikání má majetkovou účast společnost,

d)  provozovat živnost ve stejném nebo podobném oboru, ve kterém podniká společnost,

e)  využívat pověst společnosti, jejích výrobků nebo služeb s cílem zajistit pro sebe nebo cizí podnikání prospěch, kterého by jinak nebylo dosaženo,

f) postupovat při své činnosti tak, aby získal na úkor společnosti pro sebe nebo cizí podnikání přednost nebo jinou neoprávněnou výhodu a nebude za stejným účelem přijímat jakýkoliv prospěch,

g)  účastnit se na podnikání jiné společnosti jako společník s neomezeným ručením.

3)  Ředitel bere na vědomí, že při porušení ujednání obsaženého v čl. V mu může být předepsána k náhradě škoda, která tímto jeho jednáním společnosti vznikne, může po něm být požadováno vydání prospěchu z obchodu, při němž porušil ujednání podle tohoto článku nebo může být odvolán z funkce, popř. může být toto porušení důvodem k okamžitému rozvázání pracovního poměru ve smyslu § 55 zákoníku práce.

Čl. VI

1)  Řediteli je možné poskytovat pouze složky mzdy dohodnuté v této smlouvě. Poskytování dalších složek mzdy jako např. příplatku k vyrovnání růstu životních nákladů, ostatních příplatků, prémií nebo odměn dohodnutých v kolektivní smlouvě (s výjimkou uvedenou v čl. IV odst. 3) nebo jiném vnitropodnikovém předpisu není možné.

2)  Pro výpočet průměrného výdělku pro účely pracovněprávní platí § 351 zákoníku práce. Složky mzdy za předchozí rok zúčtované k výplatě v běžném roce se zahrnou do průměrného výdělku tak, že se určí poměrná část připadající na jednotlivá kalendářní čtvrtletí.

 

Čl. VII
Další zaměstnanecké výhody

Zaměstnavatel a ředitel dále sjednávají následující zaměstnanecké výhody (benefity): . .

 

Čl. VIII
Doba trvání a zrušení smlouvy

1)  Tato smlouva se uzavírá na dobu od 1. 1. . . do doby ukončení pracovního poměru zaměstnance, nejdéle však do 31. 12. . .

2)  Tuto smlouvu lze zrušit i v průběhu období, na které je uzavřena, a to buď dohodou smluvních stran ke sjednanému datu, nebo výpovědí kteroukoliv ze smluvních stran. Výpovědní doba činí tři měsíce a začíná běžet první den měsíce následujícího po jejím doručení druhé smluvní straně.

Čl. IX
Závěrečná ustanovení

1)  Veškeré změny a doplnění této smlouvy jsou možné pouze po dohodě smluvních stran a musejí být sjednány písemně.

2)  Tato smlouva nabývá platnosti a účinnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními stranami.

3)  Smluvní strany výslovně prohlašují, že obsah smlouvy je svobodným projevem jejich vůle.

4)  Smlouva byla sepsána ve dvojím vyhotovení, každá smluvní strana obdržela po jenom.

 

V . . . . . . dne . . . . . .                                   V . . . . . . dne . . . . . .

 

 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                                  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

         zaměstnavatel                                                        ředitel

Vzor

Dodatek č. 1 k manažerské smlouvě

Zaměstnavatel: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … s. r. o.

IČ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . , DIČ: . . . . . . . . . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …

zapsaný v obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . soudem v . . . . . . , oddíl . . . . . , vložka č. . . . . .

zastoupený statutárním orgánem, tj.: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

a

zaměstnanec: . . . . . . . . . . . . . . . . …, narozen: . . . . . . . . . . . . …

bytem: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(dále jen „ředitel“)

uzavřeli dnešního dne dodatek č. 1 k manažerské smlouvě uzavřené dne . . . . . .

 

I.

Sazba účasti na zisku ve smyslu čl. III odst. 1 manažerské smlouvy se pro rok . . . . . . . . . . . . . . . . stanoví ve výši . . . . . . . . . . . . . . %.

 

V . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . . .                                    V . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . .

 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                                  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

         zaměstnavatel                                                        ředitel

3.     Příplatky ke mzdě

Poskytování mzdy za vykonanou práci patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele a práva zaměstnance. Vedle mzdy mají zaměstnanci při splnění zákonných podmínek nárok na různé příplatky podle charakteru a výsledcích práce.

Poskytování příplatků je – mimo jiné – závislé na tom, zda jsou zaměstnanci odměňováni mzdou nebo platem. Mzdu poskytují zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v § 109 odstavec 3 ZP. Zaměstnanci dále uvedených subjektů jsou odměňováni platem.

 

Jsou to:

–   stát,

–   územní samosprávný celek,

–   státní fond,

–   příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

–   školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky (§ 109 odstavec 3 ZP).

 

Znamená to, že ostatní zaměstnavatelé neuvedení v § 109 odstavec 3 poskytují zaměstnancům mzdu a příslušné příplatky ke mzdě. Jedná se např. o obchodní korporace, družstva, podniky apod.

Jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců je rovněž skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“.

3.1   Příplatek za práci přesčas

Při posuzování mzdy za práci přesčas je nutno vyjít z definice v ZP v § 78 odstavec 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Příklad 3

Zaměstnanec odpracoval v sobotu 4. 2. 2023 šest hodin přesčasové práce.

Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce května 2023 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance.

Přesčasy ve mzdě

ZP v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Mzda za práci přesčas může být u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) v mezích celkového rozsahu práce přesčas, maximálně 416 hodin v kalendářním roce, a u ostatních zaměstnanců jen do 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské. Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

Evidence přesčasů

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.

Příklad 4

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 000 Kč a odpracoval 10 hodin přesčasů.

Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 100 Kč (1 000: 10). Pokud by částka 100 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 400 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se zákoníkem práce.

Příplatky za práci přesčas nelze sjednávat s vedoucími zaměstnanci u zaměstnavatelů, u nichž se odměňování řídí ustanoveními ZP o platech (§ 122 a násl. ZP). Jedná se o tzv. nepodnikatelské subjekty. Jejich výčet uvádí ZP v § 109 odstavec 3. Jedná se o vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, kterým je např. stát, územní samosprávný celek a státní fond.

 

Dále jsou to zaměstnanci

–   příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

–   školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.

3.2   Mzda za práci ve svátek

Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti. Např. zda mají dostat náhradu mzdy za svátek, i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali. Často se vyskytují otázky k tomu, jaká mzda zaměstnancům náleží, když ve svátek pracovali, jakou náhradu mzdy dostanou zaměstnanci, kteří mají hodinovou mzdu apod.

Příklad 5

Které dny se považují pro účely odměňování za svátky?

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 zákoníku práce. Svátky vymezuje zákon č. 245/­2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden, Velký Pátek  Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25., prosinec, 26. prosinec. Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování.

 

S pracovněprávní problematikou svátků souvisejí problémy s jejich započítáváním do pracovní doby a s odměňováním práce ve svátek.

Jednosměnný pracovní režim

Připadne-li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 ZP). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby. Svátek se nenapracovává.

Připadne-li svátek na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle), svátek se neposuzuje jako výkon práce. Zaměstnanec by stejně nepracoval, i kdyby žádný svátek nebyl. V tomto týdnu odpracuje 40 hodin, stejně jako kdyby žádný svátek nebyl.

Vícesměnný pracovní režim

Obvyklým pracovním dnem u zaměstnance ve vícesměnném pracovním režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny může být kterýkoli den v týdnu. Dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny, než je sobota a neděle. Zaměstnavatel je povinen vypracovat rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) podle § 84 odstavec 1 ZP bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Svátek při tomto pracovním režimu nehraje žádnou roli, do týdenní stanovené pracovní doby se započítává a zaměstnanec podle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje, nebo má volno.

Náhradní volno za práci ve svátek

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda), a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Náhrada mzdy za svátek

V praxi jsou velmi časté situace, kdy zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu jako odpracovaná [§ 348 odstavec 1 písm. d) ZP]. Zaměstnanci, kterému z tohoto důvodu ušla mzda, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

V tomto případě platí, že zaměstnavatel zpracuje dopředu harmonogram směn bez ohledu na to, kam připadnou svátky. Pak rozhodne, kteří zaměstnanci z důvodu omezeného provozu ve svátek nebudou pracovat.

Měsíční a hodinová mzda

Při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnancům s měsíční mzdou se měsíční mzda v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí.

 

Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má nárok na náhradu mzdy. Neměl-li zaměstnanec podle rozvrhu směn ve svátek pracovat, náhrada mzdy mu nepřísluší.

Při odměňování platem se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat nekrátí.

Svátek v sobotu a v neděli

Svátek může připadnout na sobotu a neděli nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to sobota nebo neděle nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Kaž­dý z těchto zaměstnanců odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je 40 nebo 37, 5 hodiny.

Zaměstnanci s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.

Příklad 6

Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 125 % (25 % za přesčas a 100 % za práci ve svátek).

4.     Mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodiny) přísluší zaměstnanci podle § 116 ZP dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

ZP umožňuje sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

5.     Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, hluk, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty).

Tato částka je od 1. ledna 2023 ve výši 103,80 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 10,38 Kč. Nesprávná účetní praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však výrazně projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

Příklad 7

Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou –li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 x 103,80 Kč.

6.     Příplatek za práci v sobotu a v neděli

ZP stanoví příplatek za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel ho může zvýšit, nebo sjednat i jinou minimální výši a způsob jeho určení.

Příklad 8

Zaměstnavatel může stanovit např. ve mzdovém předpisu příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 5 % průměrného výdělku zaměstnance.

7.     Odměna za pracovní pohotovost

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Znamená to, že zaměstnanec může být v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

Příklad 9

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6 hod - do 16 hod. Od 10 hod do 14 hod bude pracovat.

Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14 hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

8.     Naturální mzda

Účelem ustanovení § 119 ZP o poskytování mzdy v naturální formě je ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/­1949, o ochraně mzdy (č. 411/­1991 Sb.) ochrana zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance, místo mzdy v penězích.

Postup pro stanovení výše naturální mzdy v penězích odpovídá principům pro stanovení ceny výrobků, výkonů, prací a služeb platným pro cenovou a daňovou oblast.

Část mzdy je třeba vždy vyplatit v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě, popřípadě sjednané v kolektivní smlouvě. Toto ustanovení je nutné dodržet i v případě, že by zaměstnanec souhlasil s poskytováním celé mzdy v naturální formě. Pokud by byla sjednaná tato dohoda, byla by práce neplatná, neboť zaměstnanec se předem vzdal svého práva na výplatu alespoň části mzdy v penězích.

Příklad 10

Co lze považovat za naturální mzdu?

Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby. Zaměstnanec však nemůže dostat lihoviny nebo jiné návykové látky. Za naturální mzdu se rovněž nepovažuje jízdné (tarifní sleva) pro zaměstnance dopravy. Výše této mzdy se vyjadřuje v peněžní formě v prodejních cenách podle cenových a daňových předpisů.

 

Jestliže zaměstnavatel poskytuje uvedené výrobky, výkony, práce nebo služby navíc k dosažené mzdě (nemá-li toto plnění přímou vazbu na výkon práce), nejde o naturální mzdu, ani o plnění poskytované podle právního předpisu. Jeho peněžitá hodnota proto není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, neúčtuje se do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů a nezahrnuje se do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku a do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojistné.

 

ZP ovšem nezakazuje, aby zaměstnavatelé poskytovali v souvislosti se zaměstnáním vedle mzdy jiná plnění a finanční výhody, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy. Přitom nejde o naturální mzdu.

Pokud tato plnění nejsou závislá na výkonu práce a neposkytují se podle právního předpisu, pracovní nebo kolektivní smlouvy, případně podle vnitřního předpisu, nejsou podle § 24 odst. 1 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů a nelze je účtovat do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů. Protože nejsou mzdou, nezahrnují se do hrubé mzdy, která je rozhodující pro výpočet průměrného výdělku a odvody pojistného.

Tyto a podobné finanční výhody se mohou poskytovat pouze ze zisku po zdanění. Jako příjem ze závislé činnosti jsou podle zákona č. 586/­1992 Sb. součástí daní z příjmu zaměstnance.

Příklad 11

„Zapůjčení“ určitého předmětu zaměstnanci pro soukromé i služební účely (např. osobní vůz nebo jiný spotřební předmět) je naturální mzdou, jen když je částka jejího peněžního vyjádření součástí hrubé mzdy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci k výplatě. Celková hrubá mzda pak odpovídá odpracované době a stává se součástí pro výpočet průměrného výdělku a odvod pojistného.

 

Pokud zaměstnavatel poskytuje nepeněžní výhody vedle mzdy, tedy navíc k dosažené mzdě, nejde o naturální mzdu, ani o plnění v souvislosti se zaměstnáním. Částka tohoto nepeněžního plnění (l % z pořizovací ceny vozidla) se zahrnuje do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmu, ale neúčtuje se do mzdových nákladů zaměstnavatele a není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů.

 

Rovněž se z ní nevychází při výpočtu průměrného výdělku a odvodů pojistného. Při finančním ocenění této služby se oceňuje nepeněžité plnění l % z pořizovací ceny vozidla bez ohledu na formu právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (např. nájemní smlouva o vozidle).

9.     Cílové odměny

Možnost poskytovat cílové odměny může být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Proto § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny.

Příklad 12

Kdy může být poskytnuta cílová odměna?

Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu.

 

Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

10. Snížení jednostranně stanovené mzdy

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. bez uvedení důvodů, nebo pro porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, když se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce jako zaručená mzda.

Jestliže by zaměstnanec souhlasil se zkrácením pracovní doby může dostat nižší mzdu. Mzdu by měl nižší za dobu, kdy nepracoval.

V souladu s předpisy není postup zaměstnavatele, kdy „donutí“ zaměstnance k souhlasu se zkrácením pracovní doby a tím i ke snížení mzdy pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento souhlas by se mohl – z legislativního pohledu – kvalifikovat jako psychický nátlak, případně jako jednání v rozporu s dobrými mravy, a soud by mohl rozhodnout o jeho neplatnosti. Potom by nebylo platné ani snížení mzdy zaměstnance.

10.1 Snížení sjednané (dohodnuté) mzdy

Ve mzdové praxi se stále objevuje a řeší problém, zda může zaměstnavatel snížit mzdu, kterou sjednal se zaměstnancem např. v pracovní smlouvě, v manažerské smlouvě nebo v jiné dohodě.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.

 

Nejnižší úrovně zaručené mzdy (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy.

U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto:

1. skupina prací: 17 300 Kč,

2. skupina prací: 17 900 Kč,

3. skupina prací: 19 700 Kč,

4. skupina prací: 21 800 Kč,

5. skupina prací: 24 100 Kč,

6. skupina prací: 26 600 Kč,

7. skupina prací: 29 400 Kč.

8. skupina práce 34 600 Kč.

 

Základní sazba minimální mzdy je 17 300 Kč (do 1. ledna 2023 to byla částka 16 200 Kč) za měsíc a 103,80 Kč (dříve 96,40 Kč) za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.

 

Podle názoru autora je možné snížit mzdu, která byla sjednána dohodou, ale nesmí být nižší než zaručená mzda v určité skupině práce. Tento postup je možný při dodržení určitých zákonných podmínek. Podle § 109 odstavec 4 ZP se mzda poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Jestliže je zaměstnanec zařazen do určité skupiny prací podle nařízení vlády č. 567/­2006 Sb., a nedosahuje dobrých pracovních výsledků, případně byla snížena složitost a odpovědnost práce, bylo by v rozporu se zásadou dobrých mravů a spravedlivého odměňování zaměstnance (viz § 1a ZP), kdyby zaměstnavatel nemohl mzdu snížit. Nebylo by to však možné pod minimální úroveň zaručené mzdy v určité třídě.

Příklad 13

Zaměstnanec je např. zařazen do 7. skupiny prací, v níž je zaručená mzda 29 400 Kč.  Sjednaná mzda je ve výši 30 000 Kč. Zaměstnanec však nedosahuje dřívější pracovní výkonnosti a obtížnost práce byla snížena.

Setrvávání na mzdě za těchto podmínek ve výši 30 000 Kč by zřejmě nebylo v souladu se základními zásadami pro odměňování, jak jsou vyjádřeny v § 109 odstavec 4 ZP. Zaměstnavatel by mohl mzdu snížit v rozsahu, který odpovídá zhoršení pracovní výkonnosti a změně obtížnosti práce. Mzdu by však nemohl snížit pod částku 29 400 Kč, která je nařízením vlády zaručena.

 

Pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky může zaměstnavatel krátit sjednanou mzdu i tehdy, vypracoval-li mzdový předpis nebo sjednal-li podmínky pro krácení (snížení) v dohodě se zaměstnancem. Měl by uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

10.2 Porušení pracovních povinností

Pro porušení pracovních povinností (dříve před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně) nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat.

Příklad 14

Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č.j. 16 Co 138/­2001.

Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP: „Ustanovení manažerské smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné. Pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

 

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy, nebo její části, stanoví v manažerské smlouvě určité podmínky.

10.3 Elektronická výplatní páska

Rozvoj výpočetní techniky a její zavádění na pracoviště snižuje administrativní náročnost personální činnosti. Mezi personální povinnosti řadíme i náhradu písemných dokladů elektronickými. Patří mezi ně i písemné vyúčtování mzdy nebo platu a jeho náhrada elektronickým potvrzením.

Ustanovení § 142 odst. 5 obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Jedná se sice o písemný doklad, ale při posuzování této otázky není možné při posuzování této povinnosti zaměstnavatele používat pouze gramatický výklad. Je nutno přihlédnout k rozvíjející se elektronické komunikaci a vzít v úvahu účel tohoto ustanovení: poskytnout zaměstnanci doklad, ve kterém budou uvedeny příslušné informativní údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu. (zákon č. 227/­2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů).

10.4 Kdo není nemocný, dostane odměnu

Zaměstnavatel by chtěl zvýhodnit zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Chce jim poskytnout zvláštní odměnu (bonus). Personalisté a mzdové účetní se dotazují, zda je to v souladu s právními předpisy.

V zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zákoníkem práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.

 

K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci hledisko vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná o odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.

11. Ochrana zaměstnanců před nízkou mzdou

Ochranu zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd zaručuje ZP prostřednictvím minimální mzdy a vymezením nároku na zaručenou mzdu ve stanovené nejnižší úrovni v § 111 a § 112.

V těchto ustanoveních se zdůrazňuje ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle ZP a právních předpisů vydaných k jeho provedení, resp. na mzdu, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil vnitřním předpisem nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele. Souhrn těchto práv se označuje termínem zaručená mzda. Je to mzda nebo plat, na které vzniklo zaměstnanci právo podle ZP, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. V podnikatelské sféře jde o obdobu minimálních mzdových tarifů.

11.1 Minimální mzda

Od 1. ledna 2023 je hodinová minimální mzda 103,80 Kč a pro zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou 17 300 Kč.

Nedosáhne-li mzda zaměstnance v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. U zaměstnanců odměňovaných hodinovou mzdou se posuzuje dosažení minimální mzdy za hodinu v průměru příslušného měsíce, nikoliv celková mzda za měsíc, která kolísá podle počtu pracovních dnů v kalendářním měsíci.

Do dosažené mzdy rozhodné pro vznik nároku na doplatek do minimální mzdy se zahrnuje většina mzdových plnění, např. prémie, odměny, naturální mzda. Nezahrnuje se mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci a částka, která odpovídá zvýšení mzdy za práci ve svátek. Do mzdy se rovněž nezahrnují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost.

Minimální mzda se vztahuje i na odměňování zaměstnanců v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce.

Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se přihlíží nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji.

 

Příklad 15

Co se nezapočítává do výdělku pro účely minimální mzdy?

Do výdělku, který je rozhodující pro minimální mzdu, se nepočítá mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek. Odečítá se tak od mzdy (platu) zaměstnance pro účely jejího porovnání s minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy. Mezi složky mzdy, které je nutno dále odečíst, je příplatek za práci v sobotu a v neděli, který je nárokovou složkou mzdy.

Od 1. ledna 2013 je nařízením vlády č. 246/­2012 Sb. odstraněna diferenciace v minimální mzdě u nastupujících mladých zaměstnanců, mladistvých zaměstnanců, poživatelů částečného a úplného invalidního důchodu. Minimální mzda je pro všechny kategorie zaměstnanců stejná.

Zaručená mzda

Ochranu zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd zajišťuje ZP v § 112. Jedná se o tzv. zaručenou mzdu. Je to mzda nebo plat, na které vzniklo zaměstnanci právo podle ZP, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. Podrobnější úprava je v nařízení vlády č. 567/­2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin.

 

Sazby nejnižších úrovní zaručených mezd jsou podle úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26/­1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd. Mezinárodní organizace práce požaduje uplatnit tento systém pouze tam, „kde neexistuje účinný systém pro stanovení mezd kolektivními smlouvami nebo jinak“ (čl. 1 úmluvy).

Proto se uplatňuje systém nejnižší úrovně zaručených mezd pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým za práci přísluší plat.

Při sjednávání nebo stanovení mzdy nemůže být její výše nižší, než je zaručená mzda pro skupinu prací, do níž je pracovní činnost zaměstnance zařazena. Zaměstnavatel musí tedy zaměstnance nejdříve zařadit do určité skupiny prací, v níž je uveden druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat, a potom s ním sjednává nebo mu stanoví mzdu. V personální praxi by neměl existovat opačný postup, kdy zaměstnavatel sjedná nebo stanoví zaměstnanci mzdu a teprve poté „hledá“ zařazení jeho druhu práce do jedné z osmi skupin prací.

Práce jsou v příloze NV č. 567/­2006 Sb. rozděleny do 8 skupin prací. V případě, že zaměstnanec nedosahuje za jednu odpracovanou hodinu sazbu stanovenou v nařízení vlády, náleží mu doplatek mezi dosaženou mzdou a touto sazbou.

Příklad 16

Jaké jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy?

Nejnižší úrovně zaručené mzdy (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy. U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zvýšená zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto: 1. skupina prací: 17 300 Kč a 8. skupina práce 34 600 Kč. U 2. skupiny prací: 17 900 Kč, 3. skupina prací: 19 700 Kč, 4. skupina prací: 21 800 Kč, 5. skupina prací: 24 100 Kč, 6. skupina prací: 26 600 Kč, 7. skupina prací: 29 400 Kč.

 

Příklady prací

Výčet prací nezahrnuje a ani nemůže zahrnout všechny práce vykonávané zaměstnanci v tzv. podnikatelské sféře. U ostatních prací neuvedených v nařízení vlády, je třeba zařazení provést porovnáním. Při tomto porovnání musí zaměstnavatel respektovat obecné charakteristiky skupin prací uvedené v příloze k nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. a hlediska pro hodnocení prací (§ 110 odst. 3 ZP).

1. skupina práce: pracovnice v kuchyni,uklízečka, doručování zásilek,

2. skupina práce: manipulace s břemeny nad 15 kg, kopáčské práce, popelář, školník,

3.  skupina práce: řidič nákladního vozidla, obráběč, pekař, holič, kadeřnice, laborant,

4. skupina práce: kuchař specialista, krejčí, složitější instalatérské a topenářské práce, letecký technik,

5. skupina práce: řidič autobusu, zajišťování personální a mzdové agendy, mzdová účetní, samostatný daňový specialista,

6.  skupina práce: správce systému výpočetní techniky, tvorba informačního a komunikačního systému,

7.  skupina práce: lékař, zubař, farmaceut, programátor,

8.  skupina práce: tvůrčí systémové práce, vědecký výzkumný a vývojový pracovník.

 

Zaměstnance zařadí zaměstnavatel podle druhu vykonávané práce do příslušné skupiny prací. Není-li druh práce v příloze k nařízení vlády uveden, zařadí se zaměstnanec do skupiny prací, kde je uvedena práce charakterem nejbližší. Mzda pak nemůže být pod úrovní zaručené mzdy v příslušné skupině prací.

12. Mzda při uplatnění konta pracovní doby

Konto pracovní doby je jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. Právní úprava je uvedena v § 86 a § 87 ZP. K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

12.1     Délka směny

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.

 

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

-    stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba

-    rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a

-    odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

 

Právní úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby je možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé smlouvě, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, její úprava není možná.

12.2 Sjednaná nebo stanovená mzda

Mzdové otázky v souvislosti s kontem pracovní doby upravuje § 120 a § 121 ZP.

Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda). Tato mzda nesmí být nižší než 85 % průměrného výdělku zaměstnance. Pro určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (§ 354 odst. 4 ZP). Bude –li např. zaměstnavatel uplatňovat konto pracovní doby od ledna 2020, rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku pro účely stálé mzdy je období měsíců leden 2019 až prosinec 2019.

12.3 Určení stálé mzdy

Zaměstnavatel musí ke stanovení stálé mzdy zjistit průměrný výdělek zaměstnance a potom určit stálou mzdu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu pro účely konta pracovní doby. V kolektivní smlouvě sjedná nebo ve vnitřním předpisu stanoví bod, že např. „ pro účely konta pracovní doby je stálá mzda ve výši 85 % průměrného výdělku zaměstnance“. Příslušný zaměstnanec, např. mzdová účetní, pak při uplatňování mzdových nároků zaměstnance v průběhu konta pracovní doby, musí zjistit průměrný výdělek každého zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel nezjišťoval pro tyto účely průměrný výdělek, mohl by porušit zákon v tom, že by určil stálou mzdu pod stanovenou zákonnou hranici 85 % průměrného výdělku.

V případě konta pracovní doby k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

Příklad 17

Zaměstnání vzniklo v dubnu 2023 a průměrný výdělek se bude zjišťovat v červenci 2023.

Rozhodným obdobím bude doba od vzniku pracovního poměru v dubnu 2023 do konce června 2023. Jde ovšem o průměrný výdělek zjišťovaný pro účely stálé mzdy.

 

Může se stát, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání na počátku měsíce nebo v jeho průběhu, např. v prosinci 2022, a od ledna 2023 zaměstnavatel uplatňuje konto pracovní doby. Pro zaměstnavatele tak vznikne potřeba zjišťovat stálou mzdu zaměstnance a to z hrubého výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců. Zaměstnanec však tuto dobu u zaměstnavatele neodpracoval. V tomto případě bude zaměstnavatel vycházet z pravděpodobného výdělku zaměstnance.

12.4 Vyrovnání výdělku

Aby mohl zaměstnavatel splnit veškeré zákonné povinnosti na úseku konta pracovní doby, bude muset vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle ZP a podle sjednaných podmínek.

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Příklad 18

Vyrovnávací období je šest měsíců (26 týdnů). Zaměstnanec má stálou mzdu 14 tisíc korun, součet stálých mezd je tedy 84 tisíc korun. Zaměstnanec však v tomto období si vydělal (dosažená mzda) podle konta pracovní doby 90 tisíc korun. Zaměstnavatel je povinen mu doplatit 6 tisíc korun.

Může nastat opačný případ. Po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je dosažená mzda nižší, než součet vyplacených stálých mezd. Zaměstnavatel neposkytne část mzdy (náhrady), která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl. Jedná se např. o dovolenou, překážky v práci na straně zaměstnance apod. Pokud by rozdíl v dosažené a stálé mzdě byl způsoben jinými důvody, zaměstnavatel takto postupovat nemůže a není oprávněn mu srazit rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a dosaženou mzdou.

Příklad 19

Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 84 tisíc korun. Zaměstnanec však dosáhl výši mzdy jen v částce 80 tisíc korun. V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 1 000 korun. Tuto částku si může zaměstnavatel odečíst ze součtu stálých mezd (84 tisíc – 1 tisíc = 83 tisíc korun). I když zaměstnanec „si vydělal“ jen 80 tisíc korun a zaměstnavatel mu poskytl stálou mzdu 84 tisíc, nemůže si tři tisíce korun srazit, ale jen jeden tisíc korun, jako náhradu mzdy za dovolenou.

Příklad 20

Zaměstnanec měl stálou mzdu 18 tisíc korun a v kalendářním čtvrtletí odpracoval 240 hodin. Jeho průměrný hodinový výdělek pro účely náhrady mzdy bude 225 Kč (54 tisíc děleno 240)

Příklad 21

Zaměstnanec měl stejnou stálou mzdu (18 tisíc korun), ale odpracoval 300 hodin. Jeho průměrný výdělek bude 180 Kč.

 

Průměrný hodinový výdělek se používá pro poskytnutí náhrady mzdy za dobu překážek v práci kratších než jedna směna (např. ošetření u lékaře). Denní a měsíční průměrný výdělek je rozhodující pro poskytování náhrady mzdy za dovolenou nebo pro náhradu škody apod. Průměrný hrubý měsíční výdělek se zjistí tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí jeho týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce).

13. Odměňování ve veřejných službách a správě

13.1 Stanovení platu

U podnikatelských subjektů jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, u nepodnikatelských subjektů (viz § 109 odstavec 3 ZP) platem. Vzhledem k tomu, že platy a příplatky k platu jsou u zaměstnanců těchto zaměstnavatelů kogentně určovány ZP (§ 122 a násl.) a nařízením vlády č. 341/­2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, není smluvní volnost a sjednávání jejich platových náležitostí možná. To potvrzují i ustanovení ZP, která připouštějí např. vyšší příplatky ke mzdě, než jsou stanoveny v ZP, dikcí „nejméně“. Např. příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance, za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. U příplatků k platu tato možnost neexistuje v důsledku pevně stanovené sazby (příplatkem), jako např. příplatek za noční práci 20 %, za práci v sobotu a v neděli 25 %, za práci přesčas 25 % průměrného hodinového výdělku apod.

13.2 Zařazení do platové třídy

Základní postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd se stanoví v § 123 odstavec 5 ZP. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zařazení prací do platových tříd stanoví nařízení vlády č. 222/­2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě (dále jen „katalog prací“).

13.3 Katalog prací,

které jsou uvedeny v příloze k tomuto nařízení, stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, namáhavosti a odpovědnosti a člení je podle druhu povolání. Hlediskem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo, v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu.

 

V katalogu prací jsou uvedeny příklady vykonávaných prací, které se mohou vyskytovat v celé sféře veřejných služeb a správy. Jsou zde příklady prací vykonávaných v nejen v obcích a zařízeních jimi zřizovaných, ale i v krajských úřadech a v zařízeních zřizovaných kraji. Do věcně souvisejících celků (částí, povolání) se soustředily všechny druhově příbuzné práce bez ohledu na to, v jakých zařízeních jsou vykonávány.

 

Např. referenti společné státní správy a samosprávy (zařazení do 4-16 třídy), fiskální politiky, rozpočtu a financování (třída
9-15), finanční kontroly a přezkoumávání hospodaření územních samosprávných celků (10-15), finanční a daňové správy (6-14), školství, výchovy a vzdělávání (8-15), sociálních věcí (6-15), pracovních vztahů (10-15), živnostenského úřadu (7-12), pro zdravotní péči (7-15), správy místního rozvoje (10-15) apod.

 

Vezmeme jako příklad referenta státní správy a samosprávy, který může být zařazen podle charakteru pracovních úkonů do 4. až 16. třídy. Do 4 třídy bude zařazen tehdy, provádí-li dílčí práce ve státní správě a samosprávě, například shromažďování, třídění uspořádání a kontrolu formálních náležitostí a úplnosti podání, protokolů, záznamů, písemných vyhotovení rozhodnutí, podkladů a dalších písemností ve správním řízení. Do stejné platové třídy bude referent zařazen i tehdy, doručuje-li úřední písemnosti, předvolává-li osoby ke správnímu orgánu a účastníky k jednání a ověřování jejich totožnosti.

 

Do nejvyšší – 16. platové třídy – bude tento referent zařazen, mimo jiné, tehdy, jestliže provádí komplexní koordinaci stanovování koncepcí dlouhodobého vývoje oborů hlavní činnosti v zákonem vymezené působnosti ministerstev.

 

Velmi stručně lze říci, že při zařazování úředníků nebo zaměstnanců ÚSC do jedné z 16 platových tříd, musí příslušný referent (např. personalista, případně mzdová účetní) vzít v úvahu existenci nařízení vlády č. 222/­2010 Sb. a pracovní náplň referenta. Podle této, případně obdobné, náplně mu „přizná“ platovou třídu.

13.4 Pásmové odměňování

Platový tarif (určení platu zaměstnavatelem) je průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně. Platových stupňů je 12 a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe. Do platového stupně 1 jsou zařazeni např. zaměstnanci s praxí do 1 roku, 2 stupeň do 2 let , 3 stupeň do 4 let, 10 stupeň do 27 let, 11 stupeň do 32 let a 12 stupeň nad 32 let.

 

Zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správě mohou určit platový tarif zvláštním způsobem v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (kromě pedagogických pracovníků).

Příklad 22

Mzdová účetní městského úřadu je zařazena podle katalogu do 10. platové třídy. Zaměstnavatel jí však může určit plat bez ohledu na započitatelnou praxi v rámci příslušné (desáté) platové třídy.

 

Při takovém postupu se může objevit úskalí: diskriminace nebo porušení rovnosti zaměstnanců. Zejména u zaměstnavatelů, kde pracuje více zaměstnanců a mají shodný druh práce (např. mzdová účetní, personalista), musí být odlišné určení platu u těchto zaměstnanců řádně odůvodněné. Nestačí pouze tvrzení, že často zaměstnanec bez delší praxe vykazuje lepší pracovní výsledky oproti zaměstnanci s delší praxí. Zaměstnanec s nižším platem by mohl oprávněně namítat, že byl diskriminován.

 

Tento rozdíl ve výši platu může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci. Jinak řečeno: zaměstnavatel by při určení platu nediskriminoval, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP (§ 110).

 

Rozdíly ve výši platu v rámci jedné platové třídy mohou být dány např. odlišnými pracovními podmínkami, pracovními schopnostmi a pracovní způsobilostí zaměstnance, pracovní výkonností a výsledky práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod. Jak je vidět, rozdíly v určení platového tarifu v rámci stejné platové třídy u zaměstnanců se shodným druhem práce mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou v platech existovat.

Příklad 23

Mzdová účetní s menším rozsahem započitatelné praxe byla v rámci stejné platové třídy zařazena do vyššího platového tarifu než kolegyně – mzdová účetní s delší dobou praxe.

Zaměstnavatel své rozhodnutí o zařazení do platového tarifu s vyšším platem odůvodnil lepší pracovní výkonností a kvalitní prací zaměstnankyně s kratší praxí. Takový postup není diskriminačním jednáním ani porušením rovnosti v pracovněprávních vztazích

14. Příplatky k platu ve veřejných službách a správě

Plat a příplatky k platu se poskytují zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří využívají na odměňování zaměstnanců finanční prostředky z veřejných zdrojů. U nich je zájem na přesné a kontrolované úpravě způsobu a rozsahu čerpání těchto prostředků.

14.1 Na koho se vztahuje platová úprava

Jedná se o stát, územní samosprávné celky, státní fondy, za stanovených podmínek o některé příspěvkové organizace, školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

 

U příspěvkových organizací se povinnost poskytovat zaměstnancům plat a příspěvky k platu vztahuje jen na ty, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů.

V praxi to znamená, že příspěvková organizace, které je z rozpočtu zřizovatele poskytován příspěvek na provoz, který je spolu s úhradami podle zvláštních právních předpisů (např. úhrady poskytované zdravotními pojišťovnami zdravotnickým zařízením) vyšší nebo roven nákladům na platy a odměny za pracovní pohotovost, je povinna odměňovat zaměstnance platem. V opačném případě zaměstnancům přísluší mzda.

14.2 Školská zařízení

Problémy s odměňováním platem jsou u školských zařízení. Platem odměňují své zaměstnance pouze školské právnické osoby, které jsou zřízeny zřizovateli uvedenými v § 109 odstavec 3 písm. e) ZP. Je to MŠMT, kraj, obec nebo dobrovolný svazek obcí. Školské právnické osoby zřízené ostatními zřizovateli odměňují své zaměstnance mzdou.

14.3 Příplatek za vedení

Je to nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Právní úprava je v § 124 ZP. Poskytne se i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale vedoucí zaměstnance dlouhodobě zastupují.

Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen.

Výše příplatku je: v 1. stupni řízení (vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců) 5 až 30 % z tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, ve 2. stupni řízení je to 15 až 40 % z platového tarifu, ve 3. stupni řízení je to 20 až 50 % platového tarifu a ve 4. stupni je to 30 až 60 % z platového tarifu.

Příplatek za vedení se poskytuje i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

Příklad 24

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy není naplněna celá škála vedoucích funkcí.

Např. statutární orgán přímo řídí vedoucího zaměstnance, který sám řídí jenom jiné zaměstnance, a nikoliv jiné útvary, to je více útvarů. Takovému vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení ve čtvrtém stupni, přestože žádný jiný vedoucí nemá nárok na příplatek ve třetím stupni.

14.4 Příplatek za vedení nebo za zastupování

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni platem (tzv. nepodnikatelské subjekty), a to zejména v oblasti veřejné správy se velmi často stává, že zaměstnanec je „pověřen“ řízením zaměstnavatele, např. příspěvkové organizace, do určité doby, např. do nástupu „řádného“ vedoucího.

ZP vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“ (§ 4a odst. 1 a § 363 ZP). Z toho je nutno vycházet při řešení problematiky pověření řízením. Skutečnost, že ZP problematiku pověření řízením výslovně neupravuje, nemůže být rozhodující.

 

Pověření řízením se souhlasem pověřovaného zaměstnance provedené jednostranným právním úkonem je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou. V tomto směru také vyznívá rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. Cdon 382/­97 ze dne 23. 4. 1997.

Ze soudní judikatury

K uvedenému názoru vede např. i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR Jc 174/­98 2 Cdon 382/­97 podle kterého: „Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka ,pověřuje‘ určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace ,pověřovací listinou‘ jen potvrzuje“. Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR tak připouští tuto možnost.

Pověření řízením

Z občanského zákoníku vyplývá, že právní jednání vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní jednání učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. Vůle sleduje, aby bylo na určitou dobu, tzv. dočasně, zabezpečeno řízení zaměstnavatele dočasným vedoucím, a to se všemi právy a povinnostmi s tím spojenými a z toho vyplývajícími. Zaměstnance pověřeného řízením je pak potřebné po dobu, po kterou bude jeho pověření trvat, považovat za vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 ZP.

V souvislosti s pověřením řízením nejsou dotčeny právní povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, např. z § 5 odstavec 1 zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících, nebo ze zákona č. 451/­1991 Sb. (tzv. lustrační zákon).

 

Po skončení pověření musí mu zaměstnavatel nabídnout jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP (nadbytečnost zaměstnance).

Situaci je možné řešit i sjednáním dohody se zaměstnancem, že bude zastupovat vedoucího zaměstnance po určitou dobu. Jednalo by se o dvoustranné právní jednání (změnu sjednaných pracovních podmínek).

Při pověření řízením (jmenováním na vedoucí pracovní místo) přísluší zaměstnanci příplatek za vedení od prvního dne výkonu vedoucího místa (§ 124 odstavec 1 ZP). Ovšem při zastupování by zaměstnanec dostal příplatek, až když doba zastupování přesáhne 4 týdny, a to zpětně, od prvního dne zastupování. To však neplatí, je-li zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem zaměstnavatele stanoveno stálé zastupování, kdy zaměstnanci rovněž přísluší příplatek za vedení od prvního dne výkonu práce na pracovním místě [§ 124 odstavec 2 písm. a) ZP].

14.5 Příplatek za noční práci

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Pro poskytnutí příplatku podle § 125 ZP ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.

14.6 Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli podle § 126 ZP příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Příklad 25

Pracuje-li např. zaměstnanec v sobotu a jde o přesčas, náleží mu 25 % příplatek podle tohoto ustanovení a 50 % příplatek za práci přesčas v nepřetržitém odpočinku v týdnu.

 

Příplatek se stanoví pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jako nárokový, neboť na rozdíl od zaměstnanců v podnikatelské sféře nelze zákonem stanovenou strukturu platu měnit ani kolektivním vyjednáváním, ani vnitřním předpisem.

V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu, než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotu a neděli. ZP proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech místo příplatku za práci v sobotu a v neděli.

14.7 Plat za práci přesčas

Tuto složku platu uvádíme mezi příplatky k platu z toho důvodu, že se v personální praxi plat za práci přesčas někdy nazývá nesprávně „příplatek za přesčasovou práci“.

 

V platu vedoucích zaměstnanců je přihlédnuto k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To je v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit (§ 93 odst. 2). Plat za práci přesčas vedoucím zaměstnancům přísluší až za práci přesčas konanou nad rámec 150 hodin v příslušném roce, budou-li pracovat přesčas nad uvedený rámec na základě dohody se zaměstnavatelem.

 

Za přesčasovou práci nad 150 hodin jim náleží příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % výdělku. Podmínkou je, že se nedohodli se zaměstnavatelem o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas.

 

Vedoucím zaměstnancům, s výjimkou statutárního orgánu, přísluší plat za práci přesčas konanou za zvláštních podmínek, to je v noci, v den pracovního klidu nebo v rámci pracovní pohotovosti. Pokud by vedoucí zaměstnanec konal práci přesčas, za kterou mu přísluší plat nebo náhradní volno za práci přesčas, nezahrnovala by se tato doba do 150 hodin práce přesčas, nad které se vedoucímu zaměstnanci poskytuje plat za veškerou práci přesčas. To bude platit pouze pro účely odměňování. Evidence přesčasové práce pro pracovněprávní účely tím není dotčena.

 

Vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele, nepřísluší plat za práci přesčas v žádném případě. Za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu nemohou ani čerpat náhradní volno. Příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli a náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek však přísluší vedoucím zaměstnancům za shodných podmínek a ve stejné výši jako ostatním zaměstnancům.

Příklad 26

Koná-li se práce přesčas v noci, v kalendářní sobotu a neděli, popř. ve svátek, náležejí zaměstnanci kromě platu za práci přesčas i příslušné příplatky.

Za práci v noci, konanou v rámci rozvrhu směn v sobotu, která je současně i svátkem, přísluší zaměstnanci kromě pravidelného měsíčního platu příplatek za práci v noci ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a příplatek za práci ve svátek ve výši průměrného hodinového výdělku, to je celkem 145 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce. Pokud by se v uvedeném případě jednalo o práci přesčas a sobota by byla dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu, činil by souběh příplatků 195 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce (20 % za práci v noci, 25 % za práci v sobotu, 100 % za svátek a 50 % za práci přesčas).

 

U zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení, není možné stanovit plat s přihlédnutím k práci přesčas. Ostatní nároky zaměstnanců a postupy zaměstnavatelů nepodnikatelského typu se u přesčasové práce posuzují stejně, jako u zaměstnavatelů podnikatelského charakteru.

14.8 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

ZP zmocňuje v § 128 ZP vládu k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován. Vláda proto stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. ZP rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce.

 

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je u nepodnikatelských subjektů na rozdíl od zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou odlišný, neboť není přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy.

Od 1. ledna 2023 tedy částka nejméně 865 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/­2006 Sb..

14.9 Zvláštní příplatek

Mezi významné formy odměňování v nepodnikatelských subjektech patří zvláštní příplatek. Pravidla pro jeho poskytování jsou stanovena v § 129 ZP a v nařízení vlády č. 341/­2017 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých budou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek.

 

Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuálních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky.

Zvláštní příplatky dále náležejí např. za práci třídního učitele, za výchovnou nebo sociální práci s problémovými dětmi, zdravotnickým zaměstnancům, jejichž výkon práce je spojen s mimořádnou zátěží, zaměstnancům v hygienické službě apod. Příplatek přísluší zaměstnanci pouze v měsíci, ve kterém skutečně konal práci ve střídavých směnách.

Zvláštní příplatek určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí příplatku stanoveného pro příslušnou skupinu prací. Rozdělení prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek do skupin stanoví příloha č. 4 k nařízení vlády č. 464/­2006 Sb.

Zaměstnanci přísluší pouze jeden zvláštní příplatek ve skupinách I. až V., s výjimkou zvláštního příplatku za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu. Výši zvláštního příplatku určí zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější. Právo na zvláštní příplatek za práce střídavě vykonávané ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu a jeho výše se posoudí samostatně.

 

Měsíční výše zvláštního příplatku je ve skupině

  I. – 500– 1 300 Kč,

II. – 750 – 2 500Kč,

III. – 1 250 – 5 000 Kč,

IV. – 1 880 – 7 500 Kč,

V. – 2 500 – 10 000 Kč.

14.10   Příplatek za rozdělenou směnu

Příplatkem za rozdělenou směnu podle § 130 ZP se oceňují ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“ a lépe odráží hodnotu práce zaměstnance než dřívější pevná paušální sazba.

Příplatkem za rozdělenou směnu se rovněž podporuje zájem zaměstnavatelů využívat rozdělení pracovní doby a omezit takovým způsobem neodůvodněný rozsah práce přesčas u některých zaměstnanců. V řadě případů je rozdělení pracovní doby racionální (např. u řidičů, topičů, školníků) a účelné. Příplatek je ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku.

Za rozdělenou směnu nelze však pokládat nahodilé přerušení práce, např. z důvodu přerušení dodávky elektrické energie nebo jiné havarijní situace.

15. Osobní příplatek

Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců.

Dlouhodobě vyšší, než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

 

K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takovéto srovnání možné, a to ani když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele. Protože osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, ZP nestanoví jeho spodní hranici. Osobní příplatek se přiznává na základě stanovených podmínek. Jeho odejmutí nebo snížení je možno provést pouze při změně podmínek, za nichž byl přiznán.

15.1 Osobní příplatek v platovém
výměru

ZP v § 136 taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku), bude povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak).

 

Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit. Snížení příplatku může odůvodnit i nevhodným jednáním úředníka s občany.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce, a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a platovými podmínkami, za nichž má práci konat.

15.2 Odejmutí nebo snížení

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

 

Personální a soudní praxe se přitom musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. Zn. Cdo 3488/­2006). Rozhodnutí uvádí: „ Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo –li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Rovněž další rozhodnutí Nejvyššího soudu uvádí: „Zaměstnavatelé nemohou lidem v nepodnikatelském sektoru odebrat osobní příplatek jen kvůli nedostatku peněz.“

16. Příplatky za pedagogickou činnost

Na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah podle § 132 ZP mají nárok jen pedagogičtí pracovníci. Tito zaměstnanci jsou definováni v § 2 zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících.

Rozhodující jsou tři kritéria:

a)  charakter činnosti (přímá vyučovací, výchovná činnost, speciální pedagogická nebo pedagogicko – psychologická činnost přímým působením na vzdělávaného),

b)  charakter zaměstnavatele (je-li pedagogický pracovník zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, nebo vykonává přímou pedagogickou činnost v zařízeních sociální péče),

c)  charakter povolání (učitel, vychovatel, speciální pedagog, psycholog, pedagog volného času, asistent pedagoga, trenér, vedoucí pedagogický pracovník).

 

Za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává pedagogický pracovník nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo školského zařízení, náleží příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek nelze zaměňovat za plat za práci přesčas. Není tedy možné za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah poskytovat např. náhradní volno, ale jen příplatek. Tím se ovšem nevylučuje souběh práce přesčas a výkon pedagogické činnosti nad stanovený rozsah.

Podmínky, za kterých je ředitel školského zařízení povinen stanovit pedagogickým pracovníkům týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti, upravuje § 23 zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti stanoví pro různé obory této činnosti nařízení vlády č. 75/­2005 Sb.

16.1 Specializační příplatek

Specializační příplatek pedagogického pracovníka, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializační činnosti, je upraven v § 133 ZP. Okruh specializačních činností, s jejichž výkonem ZP spojuje právo na příplatek, stanoví § 9 vyhlášky č. 317/­2005 Sb. Jedná se např. o pracovníky při prevenci sociálně patologických jevů, při tvorbě a následné koordinaci školních vzdělávacích programů a vzdělávacích programů vyšších odborných škol apod. Příspěvek je ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně.

17. Řešení mzdových sporů

Mzdové nároky bývají často sjednávány v kolektivní smlouvě nebo je zaměstnavatel stanoví ve vnitřním předpise (§ 305 ZP). Tyto právní „nástroje“ zaměstnavatele se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stávají důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vnitřní mzdový předpis je jednostranné opatření zaměstnavatele.

 

Zákoník práce v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kolektivních smlouvách.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 140 ZP).

 

Ze mzdových nároků lze v kolektivní smlouvě dále sjednat za:

–   noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

–   dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy (v současnosti 10,38 Kč za hodinu),

–   práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Spor řeší zprostředkovatel

Spory z kolektivních smluv vyplývají z individuálních a kolektivních nároků. Individuální nároky mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci (§ 25 odst. 4 ZP). Nároky vznikající jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální nároky) jsou v kolektivních smlouvách zejména mzdového nebo platového charakteru, jako je výše mzdy, různé příplatky, odměny, odchodné, zvýšení odstupného, osobní příplatky, náhrada mzdy v souvislosti se zvyšováním nebo prohlubováním kvalifikace, náhrada mzdy při pracovním volnu pro překážku v práci apod.

 

Rozhodují je nebo zprostředkovávají jejich vyřešení (např. dohodou, smírem) tzv. zprostředkovatelé a rozhodci. Kterákoliv smluvní strana (zaměstnavatel nebo odbory) si může zvolit zprostředkovatele nebo rozhodce. Na rozdíl od uplatňování nároků, které vznikají jednotlivým zaměstnancům, spory ze závazků, z nichž nevznikají jednotlivé nároky, se v „první“ instanci neuplatňují u soudu, ale právě u zprostředkovatele nebo rozhodce.

Bližší podmínky jsou stanoveny v zákoně č. 2/­1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Nejdříve by spor měl řešit zprostředkovatel (§ 11 zákona č. 2/­1991 Sb.). Např. zaměstnavatel se nedohodl se zaměstnanci, které zastupuje odborová organizace, o výši příplatku za práci přesčas a o jeho zařazení do kolektivní smlouvy. Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem se předkládá písemně na Ministerstvo práce a sociálních věcí a je třeba v ní uvést předmět sporu i předchozí postup při jeho řešení. K žádosti musí být připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany.

 

Řízení před zprostředkovatelem je neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné osobě. Je-li řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. Náklady tohoto řízení hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou.

Nedojde-li k dohodě mezi smluvními stranami, navrhne zprostředkovatel řešení sporu a ve sporu rozhodne rozhodce.

Kdo je rozhodce

Rozhodce je osoba obdobná zprostředkovateli, ve stejném sporu nemůže ovšem působit jako rozhodce i zprostředkovatel. Rozdíl je v tom, že fyzická osoba může být zapsána do seznamu rozhodců jen tehdy, jestliže se úspěšně podrobila ověření svých odborných znalostí, zejména z pracovněprávní, mzdové a sociální oblasti. Ověření znalostí provádí komise Ministerstva práce a sociálních věcí. Zápis do seznamu rozhodců schvaluje ministr práce a sociálních věcí.

Rozhodnutí rozhodce musí obsahovat výrok ve sporu, skutečnosti, o kterých se nemohou smluvní strany dohodnout, odůvodnění apod. Doručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je tato smlouva uzavřena. Důležité je, že pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění nároků z kolektivní smlouvy je soudně vymahatelné.

V současné době je v seznamu Ministerstva práce a sociálních věcí vedeno celkem 27 zprostředkovatelů a rozhodců. Někteří z nich jsou zprostředkovateli nebo rozhodci, většina má ověřenou způsobilost k oběma způsobům řešení sporů z kolektivních smluv.

Kolektivní smlouva a mzdové nároky

Kterákoliv ze smluvních stran může podat návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce do 15 dnů od doručení rozhodnutí, a to ke krajskému soudu (§ 14 zák. č. 2/­1991 Sb.). Příslušným je krajský soud, v jehož obvodu má sídlo smluvní strana, proti níž návrh směřuje. Proti rozhodnutí krajského soudu není přípustné odvolání ani obnova řízení. Krajský soud zruší nebo změní rozhodnutí rozhodce, jestliže je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Bylo-li rozhodnutí rozhodce krajským soudem zrušeno, rozhodne o sporu týž rozhodce a je vázán právním názorem soudu. Spory o plnění závazků z kolektivních smluv, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, jsou osvobozeny od soudních poplatků (§ 11 zákona o soudních poplatcích č. 549/­1991 Sb.).

Soudní spory

Neřeší-li mzdový nárok rozhodce, který má k tomu oprávnění Ministerstva práce a sociálních věcí, nebo není-li projednáván v rozhodčím řízení, zbývá poslední instance: podat návrh k soudu. Většinou je to v případech, kdy u zaměstnavatele není ustavena odborová organizace, a proto nemůže být ani sjednána kolektivní smlouva. Mzdový nárok může však vyplývat i z vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP.

Mzdový nárok většinou uplatňuje zaměstnanec. Pokud zaměstnavatel mzdové nároky neposkytne, mohou je zaměstnanci uplatňovat u příslušného soudu jako ostatní nároky z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nároky vyplývající z náhrady škody z pracovního úrazu a nemoci z povolání jsou od soudního poplatku osvobozeny (zák. č. 549/­1991 Sb., o soudních poplatcích).

Tento postup uplatnění mzdového nároku je upraven v § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/­1963 Sb.). Žalobou (návrhem na zahájení řízení) zaměstnanec uplatňuje splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona, z právního vztahu nebo z porušení práva. V případě mzdových nároků se jedná o ZP nebo o nařízení vlády, např. o minimální mzdě.

Při uplatňování individuálních nároků, zejména mzdových, je třeba brát ohled na tzv. promlčení, které je upraveno v občanském zákoníku č. 89/­2012 Sb. Promlčecí doba je podle § 629 tohoto zákona tříletá.

Začíná běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé. V praxi to znamená, že jestliže zaměstnanec uplatní svůj mzdový nárok po 3 letech, může zaměstnavatel namítnout jeho promlčení. Soud k tomu musí přihlédnout a nárok pak, byť by byl oprávněný, nepřizná.

Příklad 27

Např. z kolektivní smlouvy vznikl zaměstnanci v červnu 2022 nárok na přesčasový příplatek ve výši 50 % jeho průměrného výdělku. Může jej úspěšně uplatňovat ještě do června 2025.

Zaměstnanec by mohl uplatňovat některý ze mzdových nároků (např. příplatky za přesčasy, za práci ve svátek apod.) i po uplynutí této promlčecí doby, ale musí počítat s tím, že zaměstnavatel by mohl promlčení uplatnit. Soud by pak návrh zaměstnance zamítl.

 

Obdobná lhůta je stanovena i pro zaměstnavatele, pokud by např. uplatňoval vrácení neprávem vyplacených částek (např. přeplatek na mzdě zaměstnance). Tyto částky by mohl na zaměstnanci úspěšně uplatňovat jen tehdy, jestliže zaměstnanec věděl nebo mohl z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty.

18. Mzdové nároky ve vnitřním předpise

„Pravidla hry“ jsou určena ZP v § 305. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, řídící akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě, která je stanovena v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah být předmětem kontroly inspektorátů práce.

Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům, od toho je pracovní řád. Zaměstnavatel jej může vydat i tehdy – na rozdíl od dříve platného právního stavu – působí-li u něj odborová organizace.

Mzdová zvýhodnění ve vnitřním předpise

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky než uvedené v zákoníku práce. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zákoníku práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jde o uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v praxi.

 

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců:

Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 103,80 Kč.

V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Pokud by vnitřní předpis byl v rozporu s předpisy, je v dotčené části neplatný.

18.1 Daňové náklady

Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z příjmu nebo zvláštní zákon (např. zákoník práce) nestanoví jinak. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z funkce, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod.

 

Znamená to, že jestliže zaměstnavatel zvýší některý mzdový příplatek, např. za práci přesčas, nad limit stanovený zákoníkem práce, jedná se o daňově uznatelný náklad. A to i v případě, bude-li zvýšený příplatek sjednán v pracovní nebo jiné smlouvě (např. manažerské).

Poskytování pracovněprávních nároků nad zákoníkem stanovený limit není jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. ZP již nerozlišuje podnikatelské a nepodnikatelské subjekty. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky apod.

Vzor

Vnitřní předpis

(§ 305 ZP)

 

Zaměstnavatel: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . , DIČ: . . . . . . . . . . . . . . . .

sídlem: . . . . . . . . . . . . . . …, zastoupený: . . . . . . . . . . . . …

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . , oddíl . . . . . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnavatel vydává podle § 305 zákoníku práce následující vnitřní předpis, (dále jen „vnitřní předpis“), kterým se upravují pracovněprávní nároky zaměstnanců zaměstnavatele.

 

§ 1 – Působnost vnitřního předpisu

Vnitřní předpis se vztahuje na všechny zaměstnance, pokud jsou se zaměstnavatelem v pracovním poměru. Nevztahuje se na zaměstnance, kteří se zaměstnavatelem uzavřeli dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr.

 

§ 2 – Dovolená

Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k tomuto zaměstnavateli trvá více než 10 let, nebo ti, kteří pracují v obtížném pracovním prostředí (vymezit toto prostředí. . . . . . . . ) náleží dovolená v délce šest týdnů.

 

§ 3 – Další přestávka v práci

Při směně (denní pracovní doba) přesahující devět hodin se poskytuje další přestávka v práci, která se nezapočítává do pracovní doby.

 

§ 4 – Náhrada výdajů

(1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce za podmínky, že k takovému použití byl zaměstnanci udělen souhlas příslušným vedoucím. Bližší podmínky budou dohodnuty při povolení použití vlastního nářadí.

(2) Náhrada za použití nářadí zaměstnance podle předchozího odstavce nemůže být nižší než 40 Kč za den, (5 Kč za hodinu), kdy bylo nářadí používáno.

 

§ 5 – Úhrada nákladů na zvýšení a prohloubení kvalifikace

Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů, které zaměstnavatel vynaložil na zvýšení nebo prohloubení jeho kvalifikace nevzniká, jestliže

a)  zaměstnanec ukončil pracovní poměr výpovědí z vážných důvodů na jeho straně, zejména z důvodů bytových, sociálních a finančních,

b)  došlo k organizačním změnám na straně zaměstnavatele, pro něž nemůže zaměstnanec nadále plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

 

Účinnost

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem . . . . . . . . .

19. Splatnost mzdy (platu)

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci uvedeného určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

19.1 Mzda (plat) před dovolenou

Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené již před jejím nástupem vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/­1970, o každoroční placené dovolené (zák. č. 229/­1998 Sb.).

 

Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se zaměstnancem nedohodli jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.

 

Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.

Příklad 28

Mzda je splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V praxi se toto ustanovení zákona o mzdě nedodržuje. Např. mzda se vyplácí za práci, která ještě nebyla vykonána, finanční problémy zaměstnavatelé často řeší pozdější splatností mzdy atd. Proto jsou kratší intervaly splatnosti mzdy na období od vykonání práce po konec následujícího kalendářního měsíce. Za práci vykonanou např. v červenci, musí zaměstnanec dostat mzdu nejdéle do konce srpna. V pracovní nebo kolektivní smlouvě může být termín splatnosti stanoven na dobu kratší.

Příklad 29

Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 3. 7. do 17. 7. a u zaměstnavatele je výplatní termín 5. 7., musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

19.2 Povinnosti při výplatě mzdy

Ustanovení § 142 ZP představuje pro zaměstnavatele několik povinností:

–   povinnost zaslat zaměstnanci mzdu na vlastní náklad a nebezpečí, pokud se nemohl k výplatě dostavit a pokud se nedohodli jinak,

–   povinnost vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a srážkách ze mzdy,

–   povinnost předložit na žádost zaměstnance doklady o výpočtu mzdy,

–   povinnost poukázat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u českého peněžního ústavu.

 

Je umožněno dohodnout v kolektivní smlouvě jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy, než stanoví zákon. Rovněž existuje právní možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém nebo platovém předpisu lze sjednat nebo stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště.

 

ZP připouští v odůvodněných případech, kdy je výplata na pracovišti zaměstnance obtížná, ne-li neproveditelná, zaslání mzdy nebo platu na základě iniciativy zaměstnavatele na jeho náklady a nebezpečí zaměstnanci, a to v termínu určeném pro jejich výplatu. Tím se umožní zaměstnavateli jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty. Tato možnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu nebo plat je vedle výplaty v pracovní době a na pracovišti další rovnocennou formou výplaty.

20. Průměrný výdělek

Při různých překážkách v práci, poskytování příplatků a náhrad mezd a platů, po dobu dovolené a v dalších zákonných případech, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. To při různých překážkách v práci, zejména při dovolené způsobí, že má zaměstnanec za tuto dobu vyšší mzdu nebo plat, než kdyby pracoval.

20.1 Co je rozhodné období

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli tři základní faktory:

–   rozhodné období,

–   hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

–   odpracovaná doba v rozhodném období.

 

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je:

–   za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

–   pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí,

–   pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý.

V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

Vždy je nutné použít ten průměrný výdělek, který je pro zaměstnance aktuální (platný) v den vzniku příslušného nároku, případně v den, kdy vznikla jiná potřeba průměrný výdělek použít. Tato úprava není novým zákoníkem práce změněna.

Příklad 30

Zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v roce 2022.

Soud v roce 2023 rozhodl, že skončení bylo neplatné. Rozhodným obdobím bude období v roce 2022, kdy vznikla potřeba průměrný výdělek zjistit.

–   Zaměstnanec skončil pracovní poměr dne 31. prosince, rozhodným obdobím je 3. čtvrtletí.

–   Zaměstnanec pracuje ve svátek dne 1. ledna, rozhodným obdobím pro stanovení příplatku za tuto práci je 4. čtvrtletí předchozího roku.

–   Zaměstnanec skončil pracovní poměr dohodou dnem 1. ledna, rozhodným obdobím je 4. čtvrtletí.

20.2 Průměrný hodinový výdělek

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin.

Příklad 31

Zaměstnanec dosáhl v rozhodném období hrubý výdělek 54 000 Kč a odpracoval 480 hodin (dvanáct týdnů v kalendářním čtvrtletí po 40 hodinách). Jeho průměrný hodinový výdělek je 112,50 Kč (54 000: 480 = 112,50 Kč).

20.3 Průměrný denní výdělek

Pro některé překážky v práci, které trvají celý kalendářní den, nebo pro náhradu mzdy místo nemocenských dávek bude třeba určit denní průměrný výdělek. ZP tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný výdělek hodinový. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

Příklad 32

V předchozím případě by se hodinový průměrný výdělek 112,50 Kč vynásobil průměrným počtem hodin za 1 den, který zaměstnanec odpracoval v rozhodném období. V případě, že je to 8 hodin, je denní průměrný výdělek 900 Kč.

 

Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší, než jedna směna, neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné, v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku, dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.

Příklad 33

Zaměstnanec odpracoval v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) 60 pracovních dnů a měl pracovní volno k návštěvě lékaře – pět půldnů. Překážky v práci představují dva a půl dne a o ně se sníží počet odpracovaných dnů. Dosažený výdělek v rozhodném období se tedy dělí 57 a půl dne a zjistí se tak průměrný denní výdělek.

20.4 Průměrný hrubý měsíční výdělek

Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Příklad 34

Zaměstnanec má v předchozím příkladu průměrný hodinový výdělek 112,50 Kč. Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112,50 Kč × 40 = 4 500 Kč × 4,348 = 19 566 Kč, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.

20.5 Rozhoduje hrubá mzda

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

 

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Příklad 35

Průměrný výdělek se bude zjišťovat v dubnu 2023. Bude se vycházet z 1. kalendářního čtvrtletí v roce 2023.

Bude-li si např. zaměstnanec v dubnu 2023 vybírat část dovolené z roku 2022, bude mu náhrada mzdy za ni vypočtena z hrubého výdělku za první čtvrtletí roku 2023 nikoliv z průměru roku 2022.

 

Bude-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro vyměřovací základ pro účely úrazového pojištění (náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání) rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok (§ 360 ZP).

20.6 Pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Příklad 36

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

 

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

20.7 Změna mzdy

Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky. Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy, průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.

Příklad 37

Zaměstnanci byla v průběhu 1. čtvrtletí zvýšena mzda a bylo potřeba zjistit průměrný výdělek. Rozhodující bude hrubý výdělek od počátku čtvrtletí, včetně zvýšené částky na mzdě.

Zaměstnanci byla v průběhu druhého čtvrtletí zvýšena mzda. Ve třetím čtvrtletí nastoupil dovolenou. Průměrný výdělek se bude vypočítávat z hrubého výdělku dosaženého za celé druhé čtvrtletí, nikoliv od změny výše mzdy.

20.8 Průměrný výdělek a odměny

Jestliže bude zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

Příklad 38

Zaměstnanci byla v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda (část mzdy), která byla poskytována za delší období než čtvrtletí (např. odměny vyplácené za pololetní období, roční odměny vedoucích zaměstnanců nebo podíly na hospodářských výsledcích).

Postupuje se tak, že se určí pro účely zjišťování průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část nebo části této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období. Počet dalších období se určí podle celkové doby, za niž se mzda poskytuje. Jestliže např. je zaměstnanci v červnu vyplacena pololetní odměna v částce 6 000 Kč, do příslušného čtvrtletí se započte částka 3 000 Kč a zbývající vyplacená částka (3 000 Kč) se započte do dalšího čtvrtletí. Podobně by se postupovalo i v případech ročních odměn, kdy by se tato odměna rozdělila na čtvrtletí.

20.9 Průměrný výdělek pro dohody

Zákoník práce stanoví pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování je většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody.

U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti, nebo podle dohody o provedení práce, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Příklad 39

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o provedení práce čtyři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby. Rozhodné období bude 4 měsíce.

 

Bude-li zaměstnanec pracovat podle dohody o pracovní činnosti celý rok a odměna bude v kalendářních čtvrtletích v různé výši, stále bude rozhodující předchozí kalendářní čtvrtletí před dnem, kdy vznikla potřeba zjistit průměrný výdělek. Např. v 1. čtvrtletí bude mít zaměstnanec odměnu v částce 25 tisíc korun, ve druhém čtvrtletí 30 tisíc korun a ve třetím čtvrtletí 40 tisíc korun. Pokud v tomto čtvrtletí onemocní, bude se pro účely náhrady mzdy poskytované zaměstnavatelem vycházet z hrubého výdělku (odměny) ve druhém čtvrtletí.

20.10    Průměrný výdělek ovlivňuje výživné

Zjišťování průměrného výdělku podle § 271b ZP je důležité i pro výpočet náhrady nákladů na výživu pozůstalých po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Náhrada je ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před jeho smrtí, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě a 80 % průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám. Od takto zjištěných částek se odečte důchod přiznaný pozůstalým. Náhrada však nesmí převýšit částku, do které by příslušela zemřelému zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku.

Příklad 40

Zaměstnanec měl čistý příjem 16 tisíc korun a výživné poskytoval manželce a dítěti. Manželka pobírá vdovský důchod v částce 5 tisíc korun. Náhrada je 12 800 Kč (160 × 80), od níž se odečte vdovský důchod 5 tisíc korun. Konečná náhrada je 7 800 Kč a poskytne se pozůstalým, pokud je nižší, než by byla náhrada za ztrátu na výdělku zemřelého zaměstnance.

20.11   Používání průměrného výdělku

Podle zákoníku práce

1. Poskytování náhrady mzdy

Např.: při neplatném rozvázání pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP), náhrada mzdy místo nemocenských dávek (§ 192 ZP), za dobu čerpání dovolené (§ 222 odst. 1 ZP), nebo za nevyčerpanou dovolenou (§ 222 odst. 2 ZP), krátkodobě uvolněnému zaměstnanci pro jiné úkony v obecném zájmu (§ 203 ZP), při poskytování pracovního volna v souvislosti s brannou povinností (§ 204 ZP), při prostojích a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP), pro jiné překážky v práci na straně zaměstnance (§ 199 a § 208 ZP), při nepřidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 209 ZP), za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů (§ 210 ZP), za dobu přestávky ke kojení (§ 242 ZP), při sjednávání konkurenční doložky (§ 310 ZP), údaj o výši průměrného výdělku v potvrzení o zaměstnání (zápočtový list – § 313), zjišťování výše peněžitých práv zaměstnance po jeho smrti (§ 328 ZP), pro účely náhrady škody u žáků nebo studentů (§ 359 ZP), u zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr (§ 361 ZP), při důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance.

2. Poskytování mzdy a platu

Např. za práci ve dnech pracovního klidu (§ 91 a § 118 ZP), za práci přesčas (§ 114 a § 127 ZP), za dobu práce ve svátek (§ 115 a § 135 ZP), za noční práci (§ 116 a § 125 ZP), za práci v sobotu a v neděli (§ 118 a 126 ZP), za práci v rozdělených směnách (§ 130 ZP), za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 ZP), při výkonu jiné práce (§ 139 ZP), za dobu pracovní pohotovosti (§ 140 ZP).

3. Náhrady škody

Např. jako limit výše náhrady škody při odpovědnosti zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 258 ZP), limit výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti (§ 257 ZP), limit výše náhrady škody jednotlivých zaměstnanců při společné hmotné odpovědnosti (§ 260 ZP), poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti (§ 271a ZP), po skončení pracovní neschopnosti (§ 271b ZP), náhrady nákladů na výživu pozůstalých při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání nebo při jiné škodě na zdraví (§ 271h ZP), zjišťování průměrného výdělku zaměstnance v několika pracovních poměrech.

4. Stanovení výše odstupného

Při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů (§ 67 ZP).

Podle zákona o zaměstnanosti

Zákon č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti

Pro zjišťování výše podpory v nezaměstnanosti – čistý průměrný výdělek (§ 50).

 

Pro jiná právní odvětví

Průměrný výdělek zjištěný pro pracovněprávní účely se používá také v jiných odvětvích práva. Jde např. o stanovení výše náhrady ušlého výdělku při správě daní, stanovení výše vyměřovacího základu pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění za období pracovního volna bez náhrady mzdy nebo období neomluvené nepřítomnosti v práci (zákon č. 592/­l992 Sb.) nebo stanovení horního limitu výše pokuty ukládané zaměstnancům za porušení povinností podle zvláštních předpisů (např. pokuty ukládané obchodní inspekcí apod.), při valorizaci náhrad za ztrátu na výdělku v důsledku úrazu apod.

21. Průměrná mzda zvyšuje práva a nároky zaměstnanců

Průměrná mzda neovlivňuje jen koupěschopnost obyvatel, ale zasahuje též do pracovněprávní sféry, zejména do oblasti zaměstnanosti. Pro tyto účely vyhlašuje každoročně Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě šetření Českého statistického úřadu průměrnou mzdu v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

Pro rok 2023 je to průměrná mzda za toto období v roce 2022. Byla vyhlášena sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 426/­2022 Sb. a je pro účely zákoníku práce č. 262/­2006 Sb. ve výši 39 306 Kč. Ve stejné výši je vyhlášena sdělením MPSV č.425/­2022 Sb. pro účely zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. (dále ZOZ). Jak se nová výše průměrné mzdy pro rok 2023 promítá do pracovněprávních předpisů a tím zvyšuje pracovněprávní nároky zaměstnanců?

21.1 Jednorázová náhrada nemajetkové újmy

Průměrná mzda se uplatňuje podle ZP v oblasti náhrady nemajetkové újmy v důsledku smrtelného pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podle § 271i) pozůstalým bude příslušet - manželovi, partnerovi, dítěti a rodičům zemřelého zaměstnance - jednorázová náhrada. Jde o nový druh náhrady, který se uplatňuje od 1. ledna 2021.

Výše náhrady jednorázové újmy pozůstalých se odvozuje nikoliv od pevné částky, ale od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, který je v tomto případě stanoven na její dvacetinásobek, tedy na částku 786 120 Kč. U rodičů zemřelého, kdy je náhrada poskytována oběma rodičům, přísluší každému rodiči polovina stanovené částky. Jedná se o částku minimální. Může být poskytnuta částka vyšší, a to u všech pozůstalých.

 

Náhrada škody na zřízení pomníku nebo desky již není od 1. ledna 2021 stanovena pevnou částkou, ale je odvozena od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody. Jedná se o částku 58 959 Kč. Částka jedenapůlnásobku průměrné mzdy je částka nejnižší, která musí být poskytnuta. Zaměstnavateli nic nebrání tomu, aby poskytl částku vyšší, avšak její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů.

21.2 Podpora v nezaměstnanosti

Podpora v nezaměstnanosti náleží podle § 43 odst. 1. ZOZ uchazeči o zaměstnání do 50 let věku po dobu 5 měsíců, nad 50 do 55 let věku 8 měsíců a nad 55 let věku 11 měsíců. Uchazeči o zaměstnání, který splňuje požadované zákonné podmínky, přísluší v prvních dvou měsících podpora ve výši 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu maximálně do 11 měsíců 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu osoby samostatně výdělečně činné.

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58 násobek průměrné mzdy v NH a při rekvalifikaci 0,65 násobek průměrné mzdy v NH (§ 50 odst. 6 ZOZ). V roce 2023 může tedy být maximální podpora v nezaměstnanosti 22 797 Kč. Při rekvalifikaci je maximální poskytovaná částka 25 548 Kč.

Podpora bez prokázaného příjmu

Z průměrné mzdy zjištěné v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku se vychází i v případech, kdy zaměstnanec nemůže pro účely podpory v nezaměstnanosti prokázat svůj příjem. Stává se to v případech, kdy mzdová účtárna zapomene vyhotovit údaj o průměrném výdělku a zaměstnanec se ihned hlásí na úřadu práce.

Za první dva měsíce podpůrčí doby to je ve výši 0,15 násobku, další dva měsíce ve výši 0,12 násobku a za zbývající měsíce podpůrčí doby (maximálně do 11 měsíců), ve výši 0,11 násobku průměrné mzdy v NH. Vyjdeme–li z průměrné mzdy pro rok 2023 v částce 39 306 Kč, pak je u těchto zaměstnanců podpora v nezaměstnanosti za první dva měsíce 5 895 Kč, za další dva měsíce 4 716 Kč a za zbývající měsíce 4 323 Kč. V případě, že fyzická osoba dodatečně doloží potvrzení o svých příjmech, úřad práce podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci doplatí, pokud nárok na ni bude vyšší než poskytovaná částka.

Podpora při rekvalifikaci se v uvedených případech stanoví uchazeči ve výši 0,14 násobku průměrné mzdy v NH. Jedná se o částku 5 502 Kč.

22. Příspěvek pro zdravotně postižené

Z. O. Z. umožňuje hmotně stimulovat zaměstnavatele vytvářejícího nová pracovní místa pro osoby se zdravotním postižením (ZP). Ustanovení § 75 tohoto zákona obsahuje podmínky pro uzavření dohody o vytvoření pracovního místa pro osoby se ZP a maximální výši příspěvku na jeho vytvoření.

Může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

Průměrná mzda za uvedené období je 39 306 Kč, takže příspěvek v roce 2023 může být maximálně 314 448 Kč, případně 471 672 Kč. Vyšší příspěvky jsou v případě, kdy zaměstnavatel zřídí více pracovních míst pro tyto osoby a sjedná dohodu s úřadem práce. Zřídí–li 10 a více pracovních míst je to desetinásobek uvedené průměrné mzdy.

23. Příspěvek na zřízení volných pracovních míst

Maximální výše příspěvku na zřízení volných pracovních míst se stanoví v závislosti na míře nezaměstnanosti v daném okrese a na počtu zřízených nebo vyhrazených účelných pracovních míst (§ 113 odst. 3 ZOZ). Výše příspěvku zaměstnavateli na zřízení jednoho společensky účelného pracovního místa, pokud v kalendářním měsíci předcházejícím dni podání žádosti o příspěvek míra nezaměstnanosti v daném okrese nedosahuje průměrné míry nezaměstnanosti v České republice, může maximálně činit čtyřnásobek průměrné mzdy v NH. Průměrná míra nezaměstnanosti je v současnosti v ČR 3,9 %.

Příklad 41

V okrese je průměrná míra nezaměstnanosti 2,5 % a zaměstnavatel zřídil nové volné pracovní místo. Příspěvek od úřadu práce může být v maximální výši 157 224 Kč.

Při zřízení více než 10 pracovních míst může být tento příspěvek až ve výši šestinásobku této průměrné mzdy, tedy 235 836 Kč.

Jestliže by průměrná míra nezaměstnanosti v okrese dosahovala průměrné míry nezaměstnanosti v České republice nebo by ji přesahovala, může být příspěvek při zřízení jednoho volného pracovního místa až šestinásobek průměrné mzdy, tedy 235 836 Kč a při zřízení více než 10 pracovních míst až osminásobek průměrné mzdy, tedy 314 448 Kč.

24. Uchazeč o zaměstnání a OSVČ

V § 114 ZOZ jsou uvedena pravidla pro poskytnutí překlenovacího příspěvku. Je určen osobě samostatně výdělečně činné, která přestala být uchazečem o zaměstnání a začala vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Podmínkou je, že tato osoba obdržela příspěvek na zřízení volného pracovního místa. Zřízením volného místa se pro tyto účely rozumí i zahájení samostatné výdělečné činnosti. Příspěvek se poskytuje nejdéle na dobu 5 měsíců a jeho výše činí maximálně 0,25 násobku průměrné mzdy v NH, tedy 49 132 Kč. Výpočet: 39 306 x 0,25 x 5.

25. Odvody za zdravotně postižené osoby

Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu 4 %. Tuto povinnost by měli zaměstnavatelé splnit zejména přímým zaměstnáváním těchto osob v pracovním poměru nebo odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, se kterými úřad práce uzavřel dohodu o uznání zamaěstnavatele na chráněném trhu práce. Pokud se nepodaří zaměstnavateli splnit tuto povinnost přímým zaměstnáváním těchto osob, musí provést podle § 82 odst. 1 ZOZ odvod do státního rozpočtu. Jeho výše je za každou osobu se zdravotním postižením, kterou zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy zjištěné za 1. až 3. čtvrtletí 2022.

Např. jestliže měl zaměstnat 5 osob, je výše odvodu 491 325 Kč. (Výpočet: 39 306 Kč x 2,5 x 5).

Tento odvod za předchozí kalendářní rok musí provést zaměstnavatel vždy do 15. února do státního rozpočtu prostřednictvím Úřadu práce.

26. Náhrada škody při dětské činnosti

Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

Při této činnosti může dítě způsobit provozovateli, pro něhož činnost vykonává, škodu. Vychází se ze situace, kdy dítě ještě nemá žádný výdělek a postup při uplatňování náhrady škody v plné výši by byl neodůvodnitelný. Existuje proto omezení výše náhrady škody: škoda, kterou by dítě, případně jeho zákonný zástupce, byl povinen nahradit provozovateli, nesmí podle § 122 odst. 5 ZOZ přesáhnout v jednotlivém případě 0,70 násobek průměrné mzdy za první až třetí kalendářní čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikla škoda. Pro rok 2023 je to 27 514 Kč.

27. Náhrady při home office (práce na dálku)

27.1 Používání vlastních prostředků

Při práci na dálku (home office) zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů – (§ 190 ZP).

27.2 Úhrada nesjednaných nákladů

V praxi se vyskytují problémy, jak řešit a zda je možné poskytnout náhradu, pokud nebyla sjednána ve smlouvě. Praxe se přiklání k názoru, že je to možné, a dokonce i nutné.

Podle § 545 občanského zákoníku č. 89/­2012 Sb. právní jednání vyvolává právní následky, které – mimo jiné – plynou ze zvyklostí.

Rozumí se tím následky, které vzniknou při práci z domova, tedy určité náklady a ze strany zaměstnavatele náhrady. Je nepochybné, že za zvyklost můžeme považovat úhradu nákladů, které zaměstnanci při práci ve prospěch zaměstnavatele vznikly. Pokud by je zaměstnavatel neuhradil, jednalo by se o jeho bezdůvodné obohacení.

K úhradě nesjednaných nákladů může vést jejich paušalizace. Jsou spojeny s připojením internetu, za elektřinu, topení apod. Jde o prostředky, které je nutné používat k výkonu práce a bez jejich existence by nemohl zaměstnanec pracovat. Dále je nutno respektovat zásadu, že si zaměstnanec se zaměstnavatelem může sjednávat práva a nároky, které nejsou v rozporu se zákoníkem práce a nejsou tímto předpisem zakázány.

Zaměstnavatel může tyto „vedlejší“ náhrady (elektřina, internet atd.) poskytovat na základě vnitřního předpisu, který vydá, nebo kolektivní smlouvy. Individuálně to může sjednat se zaměstnancem podle § 1724 a násl. občanského zákoníku. Ten umožňuje sjednávat i jiné smlouvy neupravené tímto zákonem. Základním kritériem je, aby takto sjednaná paušalizace nebyla v rozporu s dobrými mravy, např. „přehnané“ nároky zaměstnance.

 

Při sjednávání paušálních náhrad existuje smluvní volnost. Zaměstnanec by měl navrhnout příslušnou částku a odůvodnit ji. Zaměstnavatel ji bude či nebude akceptovat. V každém případě by se mělo postupovat matematickým výpočtem či odpočtem z celkových náhrad vynaložených na místo, kde zaměstnanec pracuje Tuto situaci již nelze řešit legislativně, ale vzájemnou dohodou.

 

Exkurz:

Úhrada dalších nákladů

V této souvislosti a v zájmu aktuálního vysvětlení je vhodné připomenout, že novela ZP, jejíž účinnost nastává v průběhu roku 2023 a od 1. ledna 2024, počítá i s úhradou dalších nákladů při práci na dálku.

Zaměstnavatel bude povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou. Jiné, zejména nahodilé, náklady bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat. Navrhovaná úprava má za účel v praxi nahrazování nákladů administrativně zjednodušit. Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů.

 

Paušální částka činí 2,80 Kč za započatou hodinu práce. Zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 ZP (zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelského charakteru) může být poskytována paušální částka vyšší. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude oprávněno měnit vyhláškou výši paušální částky.

28. Srážky ze mzdy

Otázky kolem srážek ze mzdy (platu) patří k oblastem pracovněprávních předpisů, které se ve mzdové praxi objevují velmi často. K nim se připojují i problematické otázky kolem exekucí, u nichž došlo k zásadním změnám od 1. ledna 2022.

Srážky ze mzdy nebo z platu a z jiných příjmů zaměstnance upravuje ZP, zákon č. 89/­2012 Sb. občanský zákoník, zákon č. 182/­2006 Sb., o úpadku, nařízení vlády č. 595/­2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, § 276 až § 302 občanského soudního řádu, zákon č. 110/­2006 Sb., o životním a existenčním minimu a exekuční řád č. 120/­2001 Sb..

28.1 Nezabavitelná částka

Od 1. ledna 2023 platí nové (vyšší) normativní náklady na bydlení. Proto se zvýšila i nezabavitelná částka při srážkách ze mzdy a současně i při exekuci.

Nezabavitelná částka je od 1. ledna 2023 dvě třetiny ze součtu částky životního minima a normativních nákladů na bydlení jednotlivce, a to je ve výši 13 638 Kč (4 860 + 15 997) x 2/3 = 13 638 Kč. Pokud má zaměstnanec s exekucemi vyživované osoby (manžel, i když má vlastní příjmy, dále děti zaměstnance), činí jeho nezabavitelná částka 1/4 nezabavitelné částky.

Její hodnota tedy je:

13 638 : ¼ = 3 409,50 Kč.

 

Teprve součet položek na všechny osoby zaměstnance s exekucí zaokrouhlíme na celé koruny nahoru, čímž získáme nezabavitelnou částku daného zaměstnance.

Příklad 42

Nezabavitelné částky od roku 2023:

·    svobodný bezdětný zaměstnanec: 13 638 Kč,

·    ženatý zaměstnanec (manželka a dvě děti) 23 867 (13 638 + 3 409,50 + 3 409,50 + 3 409,5),

·    ženatý zaměstnanec s 1 dítětem: 20 457 Kč (13 638 + 3 409,50 + 3 409,50)

Podle metodiky Ministerstva spravedlnosti ze dne 25. 2. 2022 se změnila i metodika výpočtu srážek a zaměstnavatelé postupují s ohledem na zvýšení nezabavitelné částky.

Příklad 43:

Ženatý muž, který pobírá čistou mzdu 31 000 Kč a vyživuje jedno dítě, má nezabavitelnou částku 13 638 Kč a dvakrát částku na vyživované osoby (manželka a dítě) po 3 409,50 Kč,  celkem tedy 20 457 Kč. Když se tyto nezabavitelné částky odečtou od jeho čisté mzdy, zůstává 10 543 Kč. Tato částka se rozdělí na tři třetiny po 3 514 Kč. Ve prospěch věřitele bude sražena jedna třetina 3 514 Kč a zaměstnanci zůstane zbytek čisté mzdy – 27 486 Kč. (Na celé koruny nahoru se zaokrouhluje až konečná nezabavitelná částka po součtu poplatníka a jeho vyživované osoby.)

 

Z tohoto příkladu se může vyjít i při výpoč­tu srážek ze mzdy při exekuci. Od čisté mzdy se odečte nezabavitelná částka a zbytek se rozdělí na třetiny:

-    První třetina je určena pro úhradu nepřednostních pohledávek, pokud je jich více, zaplatí se první v pořadí (pořadí u více pohledávek se řídí datem, kdy byla exekuce doručena prvnímu zaměstnavatele)

-    Druhá třetina je určena pro úhradu přednostních pohledávek. Pokud dlužník nemá nepřednostní pohledávky, tak mu částka zůstane

-    Třetí třetina zůstane dlužníkovi a připočítá se k nezabavitelné částce.

28.2 Příjmy zaměstnance,

z nichž může zaměstnavatel provádět srážky, nečiní v praxi potíže. Jejich vysvětlení je uvedeno v § 113 a § 109 ZP. Jinými příjmy zaměstnance, z nichž se mohou rovněž provádět srážky, jsou např. odměna z dohody o pracovní činnosti, náhrada mzdy nebo platu (např. za dobu dovolené), odměna za pracovní pohotovost, odstupné, případně jiné plnění poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru (např. odchodné) a peněžní plnění věrnostní nebo stabilizační povahy.

28.3 Co lze srazit

ZP zdůrazňuje, že bez dohody se zaměstnancem nebo bez výkonu rozhodnutí (exekuce) může zaměstnavatel ze mzdy srážet pouze druhy plateb uvedené v § 147 ZP.

 

Jedná se o:

-    daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

-    pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

-    zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit pro nesplnění podmínky pro její poskytnutí,

-    nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy,

-    náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo nebo na níž mu právo nevzniklo.

 

Při splnění zákonných podmínek může zaměstnavatel srazit ze mzdy zaměstnaci – členu odborové organizace, částku k úhradě členských příspěvků této organizaci. Tato možnost musí však být sjednána v kolektivní smlouvě nebo v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou orgnizací a musí s tím vyslovit souhlas zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Jiné srážky ze mzdy nemůže zaměstnavatel bez dohody se zaměstnacem provádět. Zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách ze mzdy. Přitom není možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách ze mzdy, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nebo je přijímat jako záruku k přijetí do zaměstnání.

Nelze tímto způsobem řešit situce, kdy např. mzdová účetní pochybila při výpočtu mzdy a „přeplatek“ na mzdě pak zaměstnanci při nejbližší výplatě srazí zaměstnanci ze mzdy.

Zde se uplatní ustanovení ZP (§ 331), podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let od jejich výplaty. To je ovšem otázka dokazování, která není v praxi zrovna jednoduchá.

29. Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle občanského zákoníku a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se řídí § 276 a násl. zákona č. 99/­1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP.

 

Podle tohoto ustanovení:

Z čisté mzdy, která zbývá po odečtení nezabavitelné částky a která se zaokrouhlí směrem dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách, lze srazit k vydobytí pohledávky oprávněného jen jednu třetinu. Pro přednostní pohledávky se srážejí dvě třetiny. Přednostní pohledávky se uspokojují nejprve z druhé třetiny a teprve, nestačí-li tato třetina k jejich úhradě, uspokojují se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny. Paušálně stanovená náhrada nákladů plátce mzdy se uspokojuje před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny.

30. Srážky podle dohody

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. Občan. zákoník č. 89/­2012 Sb. upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

 

Dohoda o srážkách ze mzdy podle tohoto ustanovení není omezena polovinou mzdy nebo platu nebo náhrady mzdy zaměstnance.

Nepůjde–li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

 

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude–li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

31. Výživné a náhrada škody

Přednostními pohledávkami jsou např.: pohledávky výživného, náhrady újmy způsobené poškozenému ublížením na zdraví, daní, poplatků a jiných obdobných peněžitých plnění, pojistného na sociální zabezpečení, veřejné zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, za náhradní výživné podle jiného zákona (viz § 279 zák. č. 99/­1963 Sb.)

Příklad 44

Zaměstnanec má čistou mzdu 30 000 Kč, pečuje o jedno dítě a je ženatý. V jaké výši lze provést srážky ze mzdy?

Z čisté mzdy 30 000 Kč se odečítá nezabavitelná základní částka 20 457 Kč (13 638 + 3 409,50 + 3 409,50), zbývá 9 543 Kč. Tato částka se rozdělí na 3 třetiny po 3 181 Kč. Dlužníkovi zůstane jedna třetina zbytku čisté mzdy a celková nezabavitelná částka 20 457 Kč. Dohromady se jedná o částku 20 457 Kč + 3 181 Kč, tedy 23 638 Kč. Předmětem exekuce může tedy být částka 6 341 Kč (30 000 Kč – 23 658 Kč).

 

Údaje, které se týkají srážek ze mzdy, má každý zaměstnavatel zapsat do potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) při skončení pracovního poměru zaměstnance. Toto potvrzení je povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a uvést v něm, zda ze mzdy zaměstnance jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky (§ 313 odstavec 1 ZP).

32. Srážky po skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru mají povinnosti zaměstnanec i zaměstnavatel. Povinný musí oznámit do jednoho týdne soudu, který nařídil výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, že přestal pracovat u dosavadního plátce mzdy. Ve stejném termínu musí oznámit soudu, že nastoupil práci u jiného zaměstnavatele – plátce mzdy. Obdobnou povinnost má zaměstnavatel, který musí rovněž do jednoho týdne oznámit soudu, že u něho přestal povinný pracovat. Zároveň zašle soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinnému provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky.

 

O provádění srážek ze mzdy se plátce mzdy (zaměstnavatel) dozví z rozhodnutí soudu (exekuce), které je mu doručeno. Bude-li exekuce na mzdu prováděna i na dávky, které se stanou splatnými teprve v budoucnu, což je většina druhů mezd a platů, vztahuje se nařízení výkonu rozhodnutí i na ně. Vyplácí-li plátce mzdy měsíční mzdu nadvakrát (jako zálohu a vyúčtování), může přiměřené srážky provést povinnému již ze zálohy. Výplatu srážek oprávněnému provede však vždy až po uplynutí příslušného měsíce.

33. Pořadí pohledávek

Pořadí pohledávek se řídí dnem, kdy bylo plátci mzdy doručeno nařízení výkonu rozhodnutí. I zde platí přísloví, že “ kdo dřív přijde, dřív mele.”

Příklad 45

Sjedná–li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o srážkách ze mzdy, čím se pak řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí), souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy.) Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

34. Zaměstnavatel a exekuce

34.1 Exekuční řízení

Od 1. ledna 2022 nastaly změny v exekučním řízení, které se dotýkají mzdové účtárny. Jsou uvedeny v novelizovaném zákoně č. 99/­1963 Sb., občanský soudní řád (dále OSŘ).

Podle změněného § 270 odst. 2 OSŘ je stanoveno nové oprávnění plátce mzdy (zaměstnavatele):

Plátce mzdy má vůči povinnému nárok na paušálně stanovenou náhradu nákladů, které mu vznikly za kalendářní měsíc, v němž provádí srážky ze mzdy povinného (zaměstnance). Konkrétní výši a způsob určení paušálně stanovené náhrady nákladů stanovilo Ministerstvo spravedlnosti vyhláškou.

Jedná se o částku 50 Kč. Náklady plátce mzdy jsou náklady výkonu rozhodnutí. Provádí-li plátce mzdy zároveň srážky k vydobytí několika pohledávek vůči témuž povinnému, náleží mu náhrada nákladů pouze jednou. Paušálně stanovenou náhradu nákladů plátce mzdy (zaměstnavatel) odečte ze sražených částek, které mají být vyplaceny povinnému, pře jejich vyplacením. Pokud tak neučiní, právo na náhradu nákladů zaniká.

Náhrada se bude uspokojovat před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny. Plátce mzdy (zaměstnavatel) si ji odečte z toho, co má být po provedených srážkách vyplaceno oprávněnému. Tedy tomu, v jehož prospěch se provádějí srážky ze mzdy.

Právo na částku náhrady nákladů, jež nebyla odečtena podle § 289 odst. 2, § 291 odst. 3 nebo § 293 odst. 1 OSŘ ze sražené částky před jejím vyplacením nebo zasláním, zaniká.˙

Právo na paušální náhradu má zaměstnavatel v exekučních řízeních, která byla zahájena od 1. ledna 2022, tedy ode dne nabytí účinnosti novely OSŘ.

34.2 Spolupráce zaměstnavatele s exekutorem

Plátce mzdy (zaměstnavatel) musí spolupracovat s exekutorem. Většinou tuto povinnost mají účetní. Musí sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost některé údaje.

Exekutor nemůže však požadovat jakékoli údaje o zaměstnanci. V souladu s upraveným § 33 exekučního řádu č. 120/­2001 Sb., plátce mzdy nebo plátce jiného příjmu (zaměstnavatel) je povinen sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost údaje o mzdě nebo jiném příjmu jím vypláceném, srážkách prováděných ze mzdy nebo z jiného příjmu nebo údaje týkající se pracovněprávního vztahu povinného, nároku nebo práva povinného, na jejichž základě povinný pobírá mzdu nebo jiný příjem.

Zaměstnavatel bude poskytovat tyto informace v souladu s obecným ustanovením § 128 zák. č. 99/­1963 Sb., do kterého byla informační povinnost doplněna.

Příklad 46

Může zaměstnavatel sdělovat exekutorovi např. údaje o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance upokojováni i jiní věřitelé?

Plátce mzdy je povinen poskytnout soudnímu exekutorovi informace týkající se výše jeho vypláceného příjmu, formy právního (pracovněprávního) vztahu a k otázce, zda jsou z tohoto příjmu uspokojováni jiní věřitelé. Soudní exekutor prostřednictvím součinnostních dotazů nesmí po plátci mzdy povinného požadovat informace, které plátce mzdy od svého zaměstnance nesmí zjišťovat podle ZP, které nejsou rozhodující pro provádění srážek ze mzdy. Nemůže rovněž žádat informace, které si je schopen zjistit jiným způsobem.

Soudní exekutor může však požadovat i jiné informace týkající se exekuce, ale musí je konkrétně odůvodnit.

Vzory písemností z oblasti srážek ze mzdy

Návrh na výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy

 

Okresní soud,

adresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Oprávněný: firma x. y., se sídlem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IČO . . . . . . . . . . . . . . . .

Povinný: Jana Horká, nar. . . . . . . . . . . . . . . . , bytem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ,

              zaměstnána u . . . . . . . . . . . . . . . . . . jako . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

o výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy pro 10 000 Kč s přísl.

 

Návrh na zahájení řízení

Dvojmo + přílohy dle textu

Kolkové známky v ceně 600 Kč vylepeny na originál návrhu

 

I.

Rozsudkem okresního soudu v . . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . , který nabyl vykonatelnosti dne . . . . . . . . . . . . . bylo povinné uloženo zaplatit oprávněnému částku 10 000 Kč s 2 % úrokem p. a. od … . . . . . . . . . do zaplacení pohledávky a náklady předchozího řízení 800 Kč, to vše do tří dnů od právní moci rozsudku.

Důkaz: rozsudkem okresního soudu . . . . . . . . . .     čj. . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . .

 

II.

Povinnou jsme vyzvali k úhradě doporučeným dopisem z . . , ovšem do dnešního dnem nám žádnou částku neuhradila. Povinná je zaměstnána u . . , který je plátcem mzdy.

Důkaz: dopisem z . . . . . . . . . . . . . . . . . .

sdělením plátce mzdy z . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

III.

Z výše uvedených důvodů

navrhujeme,

aby okresní soud v . . . . . . . . . . . . rozhodl usnesením, že nařizuje podle vykonatelného rozsudku okresního soudu v . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ze dne . .  k uspokojení pohledávky oprávněného v částce 10 000 Kč s 6 % úrokem p.a. od … do zaplacení pohledávky, jakož i nákladů předcházejícího řízení 800 Kč, výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, na kterou má povinná nárok vůči plátci mzdy . . . . . . . . . . . . , a to až do výše pohledávky s příslušenstvím s tím, že sražené částky je plátce mzdy povinen poukazovat po právní moci tohoto usnesení na účet oprávněného číslo . . . . . . . . . . . . . . . . . u . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

V . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . . . . .

                                                                                 firma

                                                           (podepsán člen statutárního orgánu)

Žádost o určení rozsahu a rozvrhu srážek

 

Okresní soud

adresa . .

 

V . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

 

Věc: Žádost o určení rozsahu a rozvrhu srážek k čj. . . . . . . . . . . . . . . . . . . a čj. . . . . . . . . . . . . . .

 

Usnesením čj. . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . nařídil okresní soud v . . . . . . . . . . . . výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy povinného . . . . . . . . . . nar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . . . . . . . . . .
k uspokojení pohledávky oprávněného . . . . . . . . . . . . . . . . ve výši . . . . . . . . . . . . . . . . . Usnesením čj. . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . nařídil okresní soud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy povinného . . . . . . . . . . . .  k uspokojení pohledávky oprávněného . . . . . . . . . . . . . . ve výši . . . . . . . . . . .

Jako plátci mzdy máme pochybnosti o správnosti určení rozsahu a rozvrhu srážek, a proto podle § 288 občanského soudního řádu žádáme soud, aby určil, jaká částka má být sražena ze mzdy povinného za únor 2023 a kolik z této sražené částky připadne každému z oprávněných. V příloze zasíláme podklady ohledně mzdy povinného za únor 2023.

 

                                                                        Wastl, spol. s r.o.

                                                                      Milan Bártů, jednatel

 

Oznámení plátce mzdy, že u něho povinný nastoupil do pracovního poměru

 

Okresní soud

adresa . .

 

V . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Věc: Oznámení plátce mzdy k čj. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Dle § 294 odst. 2 občanského soudního řádu oznamujeme soudu, že k nám nastoupil dne . . . . . . . . . . do pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . U povinného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy usnesením okresního soudu . . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . .  k uspokojení pohledávky ve výši . . . . . . . . . . . . . . . oprávněného . . . . . . . . . . . . .

 

                                                                        Wastl, spol. s r.o.

                                                                      Milan Bártů, jednatel

 

Oznámení plátce mzdy, že u něho povinný přestal pracovat

 

Okresní soud

adresa . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

V . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Věc: Oznámení plátce mzdy soudu k čj. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Dle § 295 občanského soudního řádu oznamujeme soudu ve stanovené lhůtě, že u nás přestal pracovat povinný . . . . . . . . . . . . . . . . . . nar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , z jehož mzdy jsme jako plátce mzdy prováděli srážky dle usnesení okresního soudu . . . . . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . .
ze dne . . . . . . . . . . k uspokojení pohledávky ve výši . . . . . . . . . . . oprávněného . . . . . . . . . . . . . . Proti povinnému byl srážkami ze mzdy prováděn jen tento výkon rozhodnutí. Zároveň přikládáme vyúčtování srážek ze mzdy povinného, které jsme provedli.

 

                                                                        Wastl, spol. s r.o.

                                                                      Milan Bártů, jednatel

 

 

Žádost k soudu o zasílání srážek ze mzdy

 

Okresní soud

adresa . .

V . . … dne . . . .

Věc: K čj. . . . . . . . . . . a čj. . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Žádost o nařízení plátci mzdy, aby zasílal srážky mzdy soudu

Dle usnesení okresního soudu . . . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy povinné Jany Horké, nar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , kterou pobírá u plátce mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést zaměstnavatele, který vyplácí mzdu povinné) . . k uspokojení naší pohledávky 10 000 Kč a nákladů řízení 800 Kč. Plátce mzdy nám sice srážky ze mzdy poukazuje, máme však pochybnosti o jejich správnosti, protože kromě nás jsou srážky ze mzdy povinné prováděny též ve prospěch oprávněného Josefa Nováka, nar. . . . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . . . . . . . . . . dle usnesení okresního soudu v . . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . .

Z výše uvedených důvodů žádáme, aby soud nařídil plátci mzdy, že je povinen sraženou částku zasílat soudu, který nechť srážky mzdy rozvrhne a sám provede výplatu.

 

                                                                        Wastl, spol. s r.o.

                                                                      Milan Bártů, jednatel

 

§ 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
citace na straně 91

(1) Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

(2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

(3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

(4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

(5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního právo z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3, zejména mzdové, platové nebo...

§ 43 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

(1) Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání

a)  do 50 let věku 5 měsíců,

b)  nad 50 do 55 let věku 8 měsíců,

c)  nad 55 let věku 11 měsíců.

(2) Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

§ 113 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
citace na straně 100

Společensky účelná pracovní místa

(1) Společensky účelnými pracovními místy se rozumí pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s Úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Společensky účelným pracovním místem je i pracovní místo, které zřídil po dohodě s úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Na společensky účelná pracovní místa může Úřad práce poskytnout příspěvek.

(2) Má-li být zřízeno více než 5 pracovních míst, je Úřad práce povinen vyžádat si vypracování odborného posudku.

(3) Výše příspěvku na zřízení jednoho společensky účelného pracovního místa, pokud v kalendářním měsíci předcházejícím dni podání...

§ 289 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

(1) Povolí-li soud odklad výkonu rozhodnutí podle § 266 odst. 1, neprovádí plátce mzdy ze mzdy povinného srážky ode dne, kdy mu bylo doručeno usnesení o povolení odkladu, dokud mu nebude doručen příkaz soudu, aby se ve srážkách pokračovalo.

(2) Povolí-li soud odklad výkonu rozhodnutí podle § 266 odst. 2, provádí plátce mzdy srážky dále, ale nevyplácí je oprávněnému, dokud nebude odklad výkonu zrušen. Zastaví-li soud výkon rozhodnutí, vyplatí plátce mzdy sražené částky povinnému. Ze sražených částek, které mají být vyplaceny povinnému, plátce mzdy odečte před jejich vyplacením paušálně stanovenou náhradu nákladů.

§ 291 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

(1) Sraženou částku vyplatí plátce mzdy přímo oprávněnému. Má-li však být z provedených srážek uspokojeno několik pohledávek, může plátce mzdy zaslat sraženou částku soudu, který ji rozvrhne mezi oprávněné a sám provede výplatu. Plátce mzdy je povinen zaslat sraženou částku soudu, jestliže mu to na žádost některého z oprávněných nařídí soud.

(2) Sraženou částku je plátce mzdy povinen oprávněnému vyplatit, i když sám má vůči němu peněžitou pohledávku, kterou by si jinak mohl započíst.

(3) Plátce mzdy poté, co byl vyrozuměn o tom, že usnesení o nařízení výkonu rozhodnutí nabylo...