Odmítnutí jiné práce

odvolaný vedoucí zaměstnanec

Vedoucímu zaměstnanci, který byl z funkce odvolán nebo se místa vzdal, musí zaměstnavatel nabídnout jinou práci. Pokud ji nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, pak teprve může padnout výpověď. Musí firma nabízet jinou práci, když ji zaměstnanec předem odmítá? Co když odvolaný šéf odmítne jinou práci ve firmě ještě před tím, než mu vůbec stihla nějakou nabídnout? Jak je to pak s výpovědí?

Podle § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce čili nadbytečnost zaměstnance. Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách však náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Nikoliv jde-li jen o personální obměnu na vedoucím postu.

Nabídková povinnost
jiné práce pro šéfa, který byl
odvolán, nebo se funkce vzdal

Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce.

Cílem nabídkové povinnosti je, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

Rozdíl mezi fiktivní
nadbytečností a skutečnou
nadbytečností zaměstnance

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Jaká jiná práce musí
být nabídnuta

Povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci (ve smyslu § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce) znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.

Splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele (podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce), které je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce, soud, dojde-li ke sporu o platnost výpovědi, zásadně zkoumá podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru).

Buď jiná práce není, nebo
ji zaměstnanec odmítne

Stav fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zákoníku práce nastává, nemá-li zaměstnavatel poté, co zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (co se zaměstnanec takového pracovního místa vzdal), práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mu nabídl, nebo tehdy, jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Tento stav může nastat vždy jen v důsledku jedné z uvedených dvou příčin; fiktivní nadbytečnost odvolaného zaměstnance z obou těchto příčin je vyloučena, neboť jedna příčina vylučuje druhou.

Omyl zaměstnavatele při uvedení skutečností, jež znamenají naplnění stavu fiktivní nadbytečnosti, neplatnost výpovědi z pracovního poměru nezpůsobuje. Zaměstnavatel příčinu fiktivní nadbytečnosti může v řízení prokazovat na základě jiných skutečností, než kterými ji vymezil ve výpovědi, neboť jejich dodatečným uvedením – vzhledem k tomu, že se jedná stále o tentýž výpovědní důvod – nedochází k nepřípustnému měnění důvodu výpovědi (dle § 50 odst. 4 věty druhé zákoníku práce). Z toho plyne, že zaměstnavatel (a tedy ani soud) není v řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce vázán skutečnostmi, jimiž ve výpovědi vymezil splnění podmínky nadbytečnosti ve smyslu ust. § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zákoníku práce.

Odmítnutí jiné práce ještě
před její nabídkou

K odmítnutí pracovního místa zaměstnancem zpravidla dochází poté, co mu zaměstnavatel pracovní místo nabídne. Mohou však nastat i situace, kdy zaměstnanec po svém odvolání z vedoucího pracovního místa (poté, co se vedoucího pracovního místa vzdal), ještě před tím, než zaměstnavatel přistoupí k nabídce nového pracovního zařazení (než takovou nabídku zaměstnavatel stihne učinit), dá ve vztahu k zaměstnavateli jednoznačně (nepochybně) najevo, že výkon jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci pro zaměstnavatele odmítá, popřípadě že je ochoten vykonávat jen práci, kterou mu zaměstnavatel není povinen nabídnout (např. proto, že k ní zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci nebo jeho dosažená kvalifikace by při ní nebyla zcela využívána, nebo proto, že se jedná o práci na pracovním místě, které není volné, anebo práci na pracovním místě, z něhož byl zaměstnanec odvolán). Otázkou potom je, zda v takovém případě je zaměstnavatel ještě povinen přistoupit k nabídce nového pracovního zařazení podle § 73a odst. 2 věty první za středníkem zákoníku práce.

Sporný případ odvolaného
ředitele dopředu odmítající jinou práci, než zase ředitelskou

Před Nejvyšší soud se dostal případ, kdy zaměstnavatel dopisem ze dne 19. 11. 2019 sdělil zaměstnanci, že mu dává výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť poté, co zaměstnance odvolal ke dni 25. 10. 2019 z pracovního místa ředitele závodu, pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Již na schůzce dne 18. 10. 2019, kde byl zaměstnanec informován zaměstnavatelem o jeho plánovaném odvolání z pozice ředitele závodu, zaměstnanec odmítl jednat se zaměstnavatelem o jeho dalším zařazení na nižších pracovních pozicích. Následně proběhlo jednání s generálním ředitelem zaměstnavatele (dne 19. 11. 2019), jehož předmětem bylo projednání dalšího působení zaměstnance u zaměstnavatele po odvolání z funkce ředitele závodu, na němž zaměstnanec generálnímu řediteli výslovně sdělil, že má zájem pouze o pracovní pozici ředitele závodu, a proto mu již generální ředitel jiné (nižší) pracovní pozice, připravené mu pro toto jednání nenabízel. Zaměstnanec ovšem soudní cestou napadl platnost výpovědi a argumentoval i nesplněním nabídkové povinnosti jiné práce.

Kdy je výpověď platná
i bez nabídky jiné práce

Smyslem a účelem nabídkové povinnosti podle § 73a odst. 2 věty první za středníkem zákoníku práce, vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1850/2024, ze dne 17. 7. 2024, je je umožnit odvolanému zaměstnanci (zaměstnanci, který se pracovního místa vzdal) jeho další pracovní působení u zaměstnavatele v případě, kdy výkon jeho práce na pracovním místě (v důsledku odvolání nebo vzdání se pracovního místa) skončil, má-li o to zájem. Dal-li však zaměstnanec ještě před tím, než zaměstnavatel k nabídce přistoupil, zaměstnavateli jednoznačně najevo, že u něj nadále pracovat nechce, nebo jen na takovém pracovním místě, které mu zaměstnavatel není povinen (nemůže) nabídnout, a na tomto stanovisku setrvává, bylo by učinění nabídky tomuto zaměstnanci jen formálním krokem, neboť zaměstnavatel jeho odmítavé stanovisko již zná. Předpoklad fiktivní nadbytečnosti zaměstnance spočívající v odmítnutí práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance je za této situace splněn, i když k nabídce nového pracovního zařazení zaměstnavatel nepřistoupil, a zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce. To neplatí, jestliže zaměstnanec v mezidobí (ještě dříve, než zaměstnavatel k výpovědi z pracovního poměru přistoupil) zaměstnavateli oznámí změnu svého stanoviska, kdy je zaměstnavatel povinen nabídku nového pracovního zařazení učinit.

Odmítnutí jiné práce platí,
ač bylo projeveno předem
nebo až po nabídce jiné práce

Projev vůle zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se tohoto pracovního místa vzdal), jímž dává zaměstnavateli, který ještě nepřistoupil k nabídce nového pracovního zařazení, jednoznačně (nepochybně) najevo, že výkon jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci pro zaměstnavatele odmítá, popřípadě že je ochoten vykonávat jen práci, kterou mu zaměstnavatel není povinen nabídnout, je odmítnutím práce zaměstnancem ve smyslu § 73a odst. 2 věty druhé před středníkem zákoníku práce. Zaměstnavatel v takovém případě může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu fiktivní nadbytečnosti podle § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by zaměstnanci učinil nabídku nového pracovního zařazení, ledaže by zaměstnanec do doby učinění výpovědi (jejího doručení zaměstnanci) své stanovisko změnil.

Nabízet zaměstnancem již dopředu odmítnutá místa nedává smysl

Sporný případ skončil zamítnutím žaloby a neúspěchem žalujícího zaměstnance. Za situace, kdy „zaměstnanec generálnímu řediteli výslovně sdělil, že má zájem pouze o pracovní pozici ředitele“ (přičemž bylo zjištěno, že takové pracovní místo u zaměstnavatele nebylo volné), by bylo „ryze formalistické“ požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnanci „formálně předkládal nabídku těch volných míst, jež zaměstnanec již předem odmítal“.

Richard W. Fetter

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 73a

(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

(3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§ 48 odst. 2).

§ 50

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

§ 51

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne ...