Odpovědnost zaměstnance za škodu

způsobenou zaměstnavateli

Jednou ze základních povinností zaměstnance v pracovněprávním vztahu je počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě, nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení. Tato povinnost vlastně ukládá zaměstnanci určitý způsob chování v průběhu celého pracovního poměru, aniž by ještě hrozila nějaká škoda, aby se při výkonu práv a povinností z pracovního poměru vystříhal situací, které podle obecných zkušeností mohou vést ke vzniku škody.

Zaměstnanec je obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škod na zdraví a majetku. Zaměstnanci však není uložena povinnost předvídat každý v budoucnu možný vznik škody, a tím vznik škody zcela vyloučit. Nedodržení zásad obecné pracovněprávní prevence znamená porušení právní povinnosti, které v případě vzniku škody zakládá za splnění dalších předpokladů obecnou povinnost zaměstnance k náhradě škody.

Hrozí-li škoda nebo nemajetková újma, je zaměstnanec povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance, a když skutečně ke škodě dojde, je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu  způsobenou zaměstnavateli

Zákoník práce výslovně ukládá zaměstnavateli povinnost zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, a povinnost soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. V případě, že zaměstnavatel zjistí nějaké závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. To je základní idea celého jeho práva na náhradu škody vůči zaměstnanci. Jedině tehdy, když zaměstnavatel soustavně kontroluje, zda zaměstnanci plní svoje úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, může posléze bez větších problémů vymáhat vzniklé škody.

V zájmu ochrany majetku zaměstnavatele má tento právo provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí k zaměstnavateli nebo od zaměstnavatele odnášejí, popřípadě prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví.

Zaměstnanec na straně druhé je povinen si počínat tak, aby nedocházelo k majetkové újmě, nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení. Zaměstnanec je samozřejmě povinen upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance na hrozící škodu nebo nemajetkovou újmu a v případě neodkladné potřeby proti ní zakročit. Nemusí tak učinit pouze v případě, brání-li mu v tom důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké. Zákoník práce pojem „osoba blízká“ nedefinuje, nový občanský zákoník pojem „osoba blízká“ definuje v § 22, a považuje za ně osoby blízké příbuzné v řadě přímé, sourozence a manžela nebo partnera podle zákona upravujícího registrované partnerství, jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném se pokládají za osoby sobě navzájem blízké, pokud by újmu, kterou utrpěla jedna z nich, druhá důvodně pociťovala jako újmu vlastní. Má se za to, že osobami blízkými jsou i osoby sešvagřené nebo osoby, které spolu trvale žijí. Rovněž je povinností zaměstnance, který zjistil, že potřebné podmínky nemá vytvořeny, oznámit to svému nadřízenému.

Ustanovení o prevenci majetkové a nemajetkové újmy jsou jen nejobecnější úpravou předcházení škodám, nemajetkovým újmám a bezdůvodnému obohacení na majetku a to jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Na to samozřejmě navazují ustanovení další, zejména např. ustanovení o základních povinnostech zaměstnance, kde je zdůrazněna mimo jiné povinnost zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zaměstnanec je povinen k náhradě škody, kterou zaviněným porušením pracovních povinností skutečně způsobil zaměstnavateli a neodpovídá již za tu část škody, která byla způsobena porušením povinností ze strany zaměstnavatele, případě zaviněním jiného zaměstnance, resp. třetích osob.

Rozsah zakročovací povinnosti, nesplnění povinnosti k odvrácení škody zaměstnancem a škoda způsobená jednáním proti dobrým mravům odráží specifikum pracovněprávního vztahu, v němž oběma smluvním stranám přísluší zvýšená míra práv a povinností. Zaměstnanec, který koná závislou práci pro zaměstnavatele v jeho organizační podřízenosti, dle jeho pokynů, je podle zásady jednání v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, zatížen relativně velkým rozsahem povinnost, pokud zaměstnavateli hrozí škoda.

Povinnosti zaměstnance k náhradě škody

Předpokladem pro vznik obecné povinnosti zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli je

•    porušení pracovních povinností zaměstnancem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,

•    vznik škody neboli újmy na majetku,

•    příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody (tzv. kauzální nexus) a

•    zavinění na straně zaměstnance alespoň ve formě nedbalostní.

Ke vzniku obecné povinnosti zaměstnance nahradit škodu je zapotřebí, aby všechny předpoklady byly splněny současně, chybí-li kterýkoliv z nich, povinnost nevzniká.

Skutečná škoda a jiná škoda

Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Škodou ve smyslu pracovního práva není jakákoli majetková újma nebo určitý nepříznivý stav, který je v běžném společenském styku jako škoda označován kupříkladu k vyjádření politování. Ačkoli pojem škoda není v zákoníku práce ani v jiném právním předpise definován, soudní praxe se ustálila na tom, že škodou je třeba chápat takovou újmu, která nastala (projevuje se) v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem (tj. penězi) a je tedy napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především peněz (nedochází-li k naturální restituci). Za škodu (tzv. skutečnou škodu) se považuje nastalé zmenšení majetku poškozeného zaměstnavatele. Může jít kupříkladu o částky, které bylo nutné vynaložit na opravu poškozeného stroje či zařízení, tj. na jejich uvedení do původního stavu, nikoli však na jejich další zhodnocení a vylepšení. Je-li zaměstnavateli uložena příslušným orgánem majetková sankce (pokuta), dochází ke vzniku škody nikoli samotným (třeba pravomocným) rozhodnutím o uložení takové pokuty, nýbrž až skutečným zmenšením majetku zaměstnavatele v důsledku odepsání příslušné částky z jeho účtu.

Byla-li škoda způsobena úmyslně, je z hlediska rozsahu plnění, které lze požadovat, významná nejen újma vzniklá v důsledku poklesu majetku zaměstnavatele, nýbrž i újma spočívající v tom, že u poškozeného zaměstnavatele naopak nedošlo ke zvýšení (rozmnožení) majetku, které by bylo možné – nebýt škodné události – s ohledem na pravidelný běh věcí důvodně očekávat. Jde o tzv. jinou škodu – náhradu ušlého zisku, o kterou půjde například tehdy, jestliže zaměstnavatel v důsledku neomluvených absencí zaměstnance nezhotoví objednanou věc včas a musí poskytnout svému odběrateli slevu z dosud nezaplacené ceny, nebo jestliže objednávku vůbec nemůže z toho důvodu provést a musí zrušit smlouvu apod.

Škoda, kterou způsobí zaměstnanec svému zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nemusí vždy spočívat v bezprostřední újmě vzniklé přímo zaměstnavateli, například nákladech na opravu poškozeného stroje nebo zařízení nebo v zaplacení pokuty nebo jiné majetkové sankci, uložené zaměstnavateli příslušným orgánem. Jednání zaměstnance totiž může mít za následek, že zaměstnavateli vznikne povinnost nahradit škodu tomu, komu ji zaviněně způsobil jeho zaměstnanec porušením právní povinnosti, neboť zaměstnancem způsobená škoda se považuje za škodu způsobenou jeho zaměstnavatelem, a sám zaměstnanec za ni neodpovídá jinak než svému zaměstnavateli podle pracovněprávních předpisů.

V takovém případě, když zaměstnavatel nahradil škodu, kterou jinému způsobil zaměstnanec svým zaviněným porušením právní povinnosti, dochází také u zaměstnavatele ke škodě, jejíž náhradu může po zaměstnanci požadovat. V tomto případě jde vždy o skutečnou škodu, bez ohledu na to, zda poskytnutá náhrada zahrnuje i ušlý zisk, neboť újma zaměstnavatele spočívá v nastalém zmenšení jeho majetku právě o tuto náhradu, a nikoli v tom, že se nezvýšil jeho majetek, jak by bylo možné s ohledem na pravidelný chod věcí očekávat.

Povinnosti pracovněprávního
charakteru

jsou stanoveny zaměstnanci obecně závaznými právními předpisy, vnitřním předpisem, pracovním řádem, pracovní smlouvou popřípadě (důsledně vzato) pokyny vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Právními předpisy, které jsou zaměstnanci (vztahují-li se k práci jimi vykonávané) povinni dodržovat, se v první řadě rozumí právní předpisy, které byly vyhlášeny ve Sbírce zákonů uveřejněním jejich plného znění – ústavní zákony, zákony, zákonná opatření Senátu, nařízení vlády, právní předpisy vydávané ministerstvy a ostatními ústředními správními úřady, popřípadě též právní předpisy s celostátní působností.

Za právní předpisy ve smyslu § 301 ZP se rovněž považují vnitřní předpisy, pracovní řády vydané zaměstnavatelem, neboť rovněž tyto vnitřní předpisy jsou závazné jak pro zaměstnavatele, tak i pro všechny jeho zaměstnance. Ostatní předpisy vydané v rámci obecně závazných předpisů a na jejich podkladě (například interní předpisy zaměstnavatele upravující pracovní (technologické) postupy, předpisy k zajištění BOZP, technické dokumenty a technické normy), vztahující se k druhu práce vykonávané podle pracovní smlouvy, jsou pak zaměstnanci povinni dodržovat jen tehdy, jestliže s nimi byli řádně seznámeni. Z hlediska závaznosti pokynů vedoucích zaměstnanců je významné, zda byly dány písemnou nebo ústní formou. Protiprávnost na straně zaměstnance je objektivně existující rozpor mezi určitým jednáním (opomenutím určitého jednání) zaměstnance a stanovenou právní povinností (stanoveným pravidlem chování). Protiprávnost je objektivním stavem, který je nebo není dán, který může a nemusí být způsobem zaviněním zaměstnance, jeho existence sama o sobě – jinak řečeno – není závislá na subjektivním vztahu zaměstnance ke svému chování, které se příčí stanoveným pravidlům chování a na jeho vztahu k následkům tohoto chování – ke škodě.

Od porušení právní povinnosti je třeba důsledně odlišovat exces. S pojmem „exces“ se v pracovním právu zpravidla pojí zkratkovitá úvaha, že v takovém případě se již nejedná o vztah pracovněprávní a následky excesu nelze již posuzovat podle zákoníku práce. Je však třeba uvážit, že porušení pracovněprávní povinnosti znamená současně také vybočení z řádného plnění pracovních úkolů. Jedná se tedy o nikoli „řádné“, ale přece jen o plnění pracovních úkolů. Byla by nesprávná úvaha, že třeba v případě, že „zaměstnanec použil vozidlo neoprávněně, nezpůsobil škodu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“, protože vlastně vybočil z mezí řádného plnění pracovních úkolů.

Tato úvaha však opomíjí, že nedovolené (tedy neoprávněné) protiprávní jednání je součástí skutkových podstat jak odpovědnosti za škodu podle občanského zákoníku, tak i odpovědnosti zaměstnance za škodu podle zákoníku práce. Při obou druzích odpovědnosti je totiž jedním z předpokladů porušení právní povinnosti, ať již jde o porušení povinnosti zákonné, smluvní atd. rozdíl spočívá jedině v tom, že v případě pracovněprávní odpovědnosti se škůdce dopouští protiprávního jednání „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“, zatímco v případě občanskoprávní odpovědnosti tomu tak není.

Má-li se tedy mluvit o porušení právní povinnosti jako o „excesu“, je třeba důsledně rozlišovat, zda z hlediska místního, časového a zejména věcného k němu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, anebo zda k němu (tj. k porušení právní povinnosti) došlo v jiné souvislosti, například ve volném čase zaměstnance poškozením zařízení na ubytovně provozované zaměstnavatelem. Excesem znemožňujícím posouzení jeho následků jako pracovněprávního vztahu tedy není jakékoli vadné plnění pracovních úkolů, neboť i jejich „neřádné“ plnění je uskutečňováno při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Mimo tento rámec může být až takové porušení povinností, které zcela vybočilo z mezí plnění pracovních úkolů jako takového, ať řádného nebo plnění pracovních úkolů vadného. Excesivním je tedy jen takové protiprávní jednání, které není plněním pracovních úkolů a které není ani v přímé souvislosti s ním.

O vztah příčinné souvislosti se jedná tehdy, vznikla-li škoda následkem zaviněného porušení pracovních povinností zaměstnancem

(tj. bez zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem by škoda nevznikla tak, jak vznikla). Z hlediska naplnění příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů odpovědnosti zaměstnance za škodu nemůže stačit pouhé připuštění možnosti vzniku škody v důsledku zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem, nýbrž tato příčinná souvislost musí být najisto postavena. Zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem nemusí být jedinou příčinou vzniku škody, musí však být jednou z příčin, a to příčinou důležitou, podstatnou a značnou. Při řešení otázky příčinné souvislosti mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody nejde o otázku právní, nýbrž o otázku skutkovou, jež nemůže být řešena obecně, ale pouze v konkrétních souvislostech. Nejde tedy o nějaké abstraktní úvahy, nýbrž o zcela prozaickou úvahu, zda určitá konkrétní skutková situace byla příčinou zjištěné škody.

Postup při zjišťování příčinné souvislosti spočívá v tom, že škodu je třeba vyjmout z její všeobecné souvislosti a zkoumat ji izolovaně, toliko z hlediska jejich příčin. Protože příčinná souvislost je zákonitostí přírodní a společenskou, jde o hledání jevu (skutkové události), který škodu vyvolal. Z celého řetězce všeobecné příčinné souvislosti každý jev má svoji příčinu, zároveň je však příčinou jevu jiného) je třeba sledovat jen ty příčiny a následky, které jsou důležité pro odpovědnost za škodu. Při odpovědnosti za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním tedy nejde o jakoukoli, třeba i jen nepřímou, ale vždy jen o souvislost přímou.

Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s ním

Okolnost, zda odpovědnost zaměstnance bude možné posoudit podle ustanovení zákoníku práce či nikoli, je tedy závislá na tom, zda k porušení právní povinnosti zaměstnance došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Uvedené pojmy jsou upraveny v § 273 a § 274 ZP ve značně širším rozsahu, než kdyby byly odvozovány pouze od samotného výkonu práce podle pracovní smlouvy. Obecně lze poznamenat, že při posouzení, zda konkrétní jednání subjektů v právních vztazích spadá do rámce občanskoprávních vztahů, nebo na druhé straně, za k tomuto jednání dochází při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, soudní praxe vychází z objektivizujících hledisek. Bylo zdůrazněno, že východiskem pro závěr, zda zaměstnanec plnil pracovní úkoly, nejsou samy o sobě významné motiv či pohnutka zaměstnance (vzdálenější předpoklady a představy, z nichž jednající vychází), ale především to, zda z hlediska věcného, místního a časového jde objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele. Za pracovněprávní naopak nelze považovat takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce, jako je například nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčka poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci apod.

Zavinění jako čtvrtý předpoklad obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu je povinen prokázat zaměstnavatel

Zákoník práce ani občanský zákoník tento pojem nedefinují. Obecně platí, že zatímco protiprávnost je objektivně existující rozpor mezi určitým jednáním zaměstnance a stanovenou právní povinností, zavinění je kategorií subjektivní, kterou lze charakterizovat jako psychický vztah jednajícího ke svému jednání, které je protiprávní, a ke škodě jako následku takového jednání.

Z hlediska forem zavinění vychází ustálená soudní praxe z toho, jak tento pojem je definován v § 15 a§ 16 TZ. Zavinění ve formě úmyslu (úmyslné zavinění) je dáno tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, a chtěl škodu způsobit (úmysl přímý), nebo tehdy, když jednající věděl, že škodu může způsobit, a pro případ, že ji způsobí, byl s tím srozuměn (úmysl nepřímý). Zavinění ve formě nedbalosti (nedbalostní zavinění) je dáno tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá), anebo tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá), nebo tehdy, jestliže jednající nevěděl, že škodu může způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl (nedbalost nevědomá). Vědomá nedbalost se shoduje s nepřímým úmyslem v intelektuální složce, ale oproti eventuálnímu úmyslu zde chybí volní složka vyjádřená srozuměním. Při vědomé nedbalosti zaměstnanec ví, že může způsobit škodlivý následek, avšak nechce ho způsobit, ani s jeho způsobením není srozuměn; naopak, spoléhá na to, že ho nezpůsobí. Při rozhraničování vědomé nedbalosti od nepřímého úmyslu je třeba hodnotit, zda důvody, pro které zaměstnanec spoléhá, že následek nezpůsobí, mají charakter dostatečných důvodů, za něž je možno považovat jen takové důvody, které sice v posuzovaném případě nezabránily škodlivému následku, ale v jiné situaci a za jiných podmínek by k tomu mohly být reálně způsobilé. Nejde tedy o spoléhání se na náhodu. Tam, kde zaměstnanec spoléhá jen na „šťastnou“ náhodu, nejedná ve vědomé nedbalosti, ale v nepřímém úmyslu. Na srozumění u nepřímého úmyslu lze usuzovat především z toho, že zaměstnanec nepočítal se žádnou konkrétní okolností, která by mohla zabránit následku, který si zaměstnanec představoval jako možný, a to ať už by šlo o jeho vlastní zásah, nebo o zásah někoho jiného.

I když se zaměstnanec objektivně dopustil porušení právní povinnosti při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a i když v příčinné souvislosti s tím vznikla škoda, nebude přesto dána jeho odpovědnost, jestliže zaměstnanec nevěděl, že může škodu způsobit a že o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět nemusel a nemohl, neboť za těchto okolností není dáno zavinění ani ve formě nevědomé nedbalosti.

Zavinění je subjektivní kategorií. Protože jde o záležitost vnitřního psychického světa škůdce, jeho nitra, nelze pochopitelně existenci nebo neexistenci zavinění a jeho formu zjistit přímo, třeba „nahlédnutím“ do jeho mysli a „přečtením“ toho, jaký byl v době škodní události jeho vztah ke svému jednání a ke škodě, jako následku tohoto jednání. Na zavinění lze tedy usuzovat pouze nepřímo na základě skutkových okolností vnějšího světa. Zavinění a jeho forma zpravidla vyplynou z konkrétních okolností daného případu. Důkazní břemeno, tj. povinnost prokázat skutečnosti, na jejichž základě lze existenci zavinění usuzovat, spočívá při obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu na zaměstnavateli.

Poměrné omezení odpovědnosti

Z principu obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu vyplývá, že zaměstnanec odpovídá jen za tu škodu, kterou zaviněným porušením pracovních povinností skutečně způsobil. Neodpovídá tudíž za tu část škody, která byla způsobena porušením povinnosti ze strany zaměstnavatele, případně zaviněním jiného zaměstnance, respektive třetích osob vně zaměstnavatele. Omezení odpovědnosti za škodu z důvodu spoluzpůsobení škody ze strany zaměstnavatele pro zaměstnance znamená zejména zmenšení (omezení) a někdy i vyloučení odpovědnostních následků, které by jej jinak postihly, nebýt okolností, že vznik škody způsobil rovněž sám zaměstnavatel porušením svých povinností. Zaměstnanec odpovídá za škodu jak co do základu, tak co do výše jen v rozsahu odpovídajícím jeho zavinění na vzniku a výši škody, a k tíži zaměstnavatele jde ta část škody, kterou způsobil sám porušením vlastních povinností.

JUDr. Eva Dandová