Odstupné
podle ZP a zákona o úřednících

Je důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a přesně si je ujasnit. Náleží odstupné i v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele? V jaké smlouvě je možné upravit smluvní odstupné?

má zaměstnanec v určitých případech nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce („ZP“). Je to jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.

Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru.
Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

- méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
- alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
- alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 30. června 2013 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. 9. 2013 do 31. 12. 2013.
Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Odstupné náleží i v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Podle judikatury Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23 ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (případy C-132/91, C-138/91, C-139/91 a C-580/97) by v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů měl mít dotčený zaměstnanec možnost odporovat vůči nabyvateli skončením pracovního poměru. V souladu s touto judikaturou proto ZP v § 51a stanoví, že zaměstnanec, který si nepřeje přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, může jednostranně skončit pracovní poměr výpovědí tak, že dosavadní pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem bude moci ukončit nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V této souvislosti se rovněž stanoví, že zaměstnanec, jenž přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem.
Pokud by soud pravomocně rozhodl, že ke zhoršení pracovních podmínek v neprospěch zaměstnance došlo v důsledku přechodu nebo převodu, stanoví zákon fikci, podle níž byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c). Zaměstnanci tak vznikne právo na odstupné podle § 67 odst. 1. Právní úprava tak stanoví princip, podle něhož se zaměstnanci umožní ukončit pracovní poměr při snížení nabytého standardu práv a pracovních podmínek v důsledku převodu a získat finanční kompenzaci.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno.“ Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v 
něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů. Smluvní odstupné je možné upravit v:

- kolektivní smlouvě,
- individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva),
- vnitřním předpise.

Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

ZP upravuje pracovní a platová práva úředníků územních samosprávných celků (dále ÚSC) podpůrně (subsidiárně). Znamená to, že se jeho ustanovení použijí jen v případech, pokud zvláštní zákon, kterým je zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (dále zákon) nestanoví jinak. Na ostatní zaměstnance, kteří nejsou úředníky, se ZP vztahuje v plném rozsahu. Působnost ZP se vztahuje i na starosty. U nich se uplatní § 5 odstavec 2 ZP, podle něhož je-li veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr ZP. Zaměstnanci samosprávných celků, kteří nevykonávají v územních celcích správní činnosti (např. práce obslužné, servisní apod.), a nejsou tedy úředníky, se řídí v pracovněprávních otázkách pouze ZP.

Znamená to, že v samosprávných celcích jsou dvě kategorie zaměstnanců s odlišnými právy a povinnostmi v pracovněprávních vztazích: úředníci a „ostatní“ zaměstnanci.

ZP má tedy v pracovněprávních vztazích úředníků podpůrnou platnost. Pokud zákon neupravuje specificky některé nároky úředníků, platí obecně ZP. Pracovněprávní vztahy úředníků se tedy řídí ZP zejména v oblasti dovolené, skončení pracovního poměru, obsahu pracovních smluv, pracovní doby apod. Jednou z významných odlišností je i poskytování odstupného úředníkům a zaměstnancům v ÚSC.

se rozumí zaměstnanci, kteří se podílejí v ÚSC na výkonu správních činností, tedy plní úkoly v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů. Správní činností je zejména správní rozhodování, správní kontrola, dozor nebo dohled, příprava návrhů právních předpisů a zajišťování právní činnosti správních úřadů, příprava návrhů koncepcí a programů, vytváření a vedení informačních systémů ve veřejné správě, statistika, správa rozpočtu samosprávného celku, krizové řízení a plánování, ochrana utajovaných skutečností, zabezpečování obrany státu, poskytování darů a dotací, poskytování informací podle zvláštního právního předpisu, další činnosti vyplývající ze zvláštních zákonů a příprava a vypracování věcných podkladů k ostatním správním činnostem. K výkonu správních činností zařazuje zaměstnance, na základě definice správních činností a v souladu s druhem práce uvedeným v pracovní smlouvě vedoucí úřadu. Samosprávný celek může zavést vnitřním předpisem systemizaci pracovních míst, na kterých budou vykonávány správní činnosti.

U úředníků, u nichž dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany samosprávného celku z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP (organizační důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, se vedle odstupného, které jim náleží podle § 67 ZP zavedlo i další odstupné podle zákona (§ 13 zákona č. 312/2002 Sb.).

Úředník tedy může dostat při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů:

- odstupné podle ZP (§ 67), které lze v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu, zvýšit o další násobky průměrného výdělku a
- další odstupné.

může být u úředníka od dvojnásobku až po čtyřnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku podle započitatelné praxe. Dvojnásobek průměrného výdělku je u nejméně 10 let trvání pracovního poměru, trojnásobek u 15 let a čtyřnásobek u 20 let trvání pracovního poměru.

V personální praxi dochází k případům, kdy se zaměstnanec domnívá, že byl při poskytování odstupného ve vztahu k ostatním zaměstnancům diskriminován, neboť obdržel nižší odstupné.

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku (např. § 13 odst. 2). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona č. 186/2009 Sb.

podle tohoto zákona na zaměstnavatele ještěneznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy, apod., pokud jsou k dispozici.

Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil. Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení. Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 občanského soudního řádu vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může odmítnout.

Bezdůvodné obohacení se v pracovněprávních vztazích řídí příslušnými ustanoveními občanského zákoníku (dále jen „OZ“). Znamená to, že zaměstnavatel musí při posuzování, zda zaměstnanec se v pracovněprávním vztahu bezdůvodně obohatil, vzít v úvahu občanský zákoník. Podle § 451 odstavec 2 OZ se za bezdůvodné obohacení považuje majetek, který zaměstnanec získal jednak plněním bez právního důvodu (např. omylem vyplacená částka) nebo plněním z neplatného právního úkonu (např. poskytnutí odměny z dohody o pracovní činnosti, která nebyla sjednána písemně a je proto neplatná) nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů.

se rozumí případy, kdy žádný právní důvod pro plnění zaměstnavatelem od začátku nebyl. Např. neexistoval právní úkon, který by plnění umožňoval. Uvedená zásada není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé i zaměstnanci mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce. Smluvní volnost není však neomezená. Její hranice jsou uvedeny přímo v ZP. Práva a povinnosti si mohou účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) upravit odchylně, jestliže to ZP výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Velmi častým případem plnění z neplatného právního úkonu, může být poskytnutí odstupného, např. v rozporu se ZP. V praxi se objevuje mnoho případů, kdy se zaměstnanec „obohacuje“ tak,že mu vyplaceno odstupné a on se vrátí zpět na pracoviště nebo je mu poskytnut vyšší násobek, než ten, který byl sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpise. Odstupné nebo jeho část nemusí vracet zaměstnanec, který sjednal s původním zaměstnavatelem dohodu o provedení práce. Rovněž se může jednat o případy, kdy odstupné bylo sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise v rozporu se zásadou rovnosti nebo by mělo charakter pozitivní diskriminace,např. zvýhodnění zaměstnanců při poskytnutí odstupného, kterým nevznikl nárok na starobní důchod, na úkor zaměstnanců, kterým tento nárok vznikl. Zaměstnavatel se v těchto případech nesprávně domnívá, že mají být vyšším odstupným zvýhodněni zaměstnanci, kteří nemohou požádat o starobní důchod.

Při stanovení pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti se vychází ze zákona č. 589/1992 Sb. V ustanovení § 5 tohoto zákona se uvádí, že do vyměřovacího základu, z něhož se zjišťuje výše pojistného, se nezapočítává např. odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné poskytovaná na základě zvláštních předpisů. Těmito předpisy se rozumí zejména zákoník práce a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, který upravuje zvláštní odstupné pro úředníky. Podobné ustanovení má i zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění v § 3 odstavec 2 písm. b).

V současné ekonomické stagnaci se v personální praxi velmi často stává, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyně, které se vracejí z rodičovské dovolené volné pracovní místo, neboť na pracovišti došlo k organizačním změnám a snižuje se počet zaměstnanců.

Následuje pak výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP a odstupné. Problém je v tom, že zaměstnankyně neměla v rozhodném období výdělek a je nutno výši odstupného zjišťovat z pravděpodobného výdělku.

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Příklad

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů.
Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů. Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.
Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trva­lé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští. Pro výši odstupného je rozhodující průměrný měsíční výdělek. Ten se zjistí tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Příklad

Zaměstnanec má průměrný hodinový výdělek 112, 50 Kč.
Výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4, 348, což je průměrný počet týdnů na 1 měsíc v průměrném roce: 112, 50 Kč × 40 = 4500 Kč × 4, 348 = 19 566, což je průměrný hrubý měsíční výdělek

která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou.
Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Poskytování odstupného je upraveno v § 67 zákoníku práce a jeho výše je závislá na délce zaměstnání u zaměstnavatele. Podle zákona č. 312/2002 Sb. náleží úředníkům v ÚSC další odstupné odstupňované podle délky zaměstnání v ÚSC.

JUDr. Zdeněk Budovec

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.
(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční vý­dělek.
(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu…

(1) Základem pojistného zaměstnance pro pojistné na důchodové pojištění je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům, které jsou nebo by byly…