Dle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce odstupné náleží také zaměstnancům, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. Výpovědním důvodem v tomto případě je skutečnost, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo podle rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Odstupné přísluší zaměstnanci i v případě, že ze stejných důvodů shora uvedených vyplývajících z ust. § 52 písm. a), b), c), d) zákoníku práce došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou. V dohodě o rozvázání pracovního poměru nemusí být specifikováno, že k jejímu uzavření došlo z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a), b), c), d) zákoníku práce, ale lze to jednoznačně doporučit. V případě, že by důvod rozvázání pracovního poměru nebyl výslovně v dohodě uveden, neznamená to zánik nároku na odstupné, ale zaměstnanec by byl nucen prokázat v případě soudního sporu existenci skutečného důvodu, který vedl ke skončení pracovního poměru. Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/­2006 procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec.

2. Kdy nevznikne nárok na odstupné

Na odstupné nevznikne zaměstnanci nárok, jestliže výpověď dává zaměstnanec, byť by jí odůvodňoval některým z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a), b), c), d) zákoníku práce. Výjimkou je situace, kdy dal výpověď zaměstnanec ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou. V takovém případě může dle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud zaměstnanec tyto skutečnosti prokáže, pak má podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn.

Specifická je situace v případě, kdy je zaměstnanec odvolán nebo se vzdává pracovního místa vedoucího zaměstnance. Samotným odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí fikce, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnanci náleží odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny, nikoliv tedy v případě, že by šlo jen o personální obměnu na vedoucím místě. Bude se jednat o situaci, kdy k odvolání vedoucího zaměstnance došlo proto, že se v důsledku organizačních změn příslušný organizační útvar zaměstnavatele, v jehož čele dosud stál, ruší.

3. Výše odstupného

je stanovena zákoníkem práce jako minimální výše, na kterou vzniká zaměstnanci nárok, pokud nevyplývá pro daný pracovní poměr vyšší nárok dle individuálně nastavených podmínek pro tento pracovní poměr u zaměstnavatele. Výše odstupného může být na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo i na základě například vnitřního předpisu zaměstnavatele navýšena, a to dle různých kritérií avšak za respektování zásady zákazu diskriminace. Výše odstupného je v případě odstupného vypláceného při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů vázána na délku trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.

Zaměstnanci tak přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

V případě uplatňovaného konta pracovní doby může být odstupné ještě vyšší a to v případě, dochází-li k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle ust. § 86 odst. 4 zákoníku práce (konto s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období), navyšuje se odstupné v částkách shora uvedených o další trojnásobek průměrného výdělku. V součtu tedy zaměstnanec v takovém případě dosáhne odstupného ve výši trojnásobku průměrného výdělku + příslušného násobku podle délky trvání pracovního poměru.

Za dobu trvání pracovního poměru pro posuzování nároku na odstupné se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pokud byl však se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ust. § 270 odst. 1 zákoníku práce, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Důvodem je, že v takovém případě pracovní úraz nebo nemoc z povolání vznikly zaviněním zaměstnance.

Pro samotný výpočet výše odstupného je nutné správné zjištění průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, který se zjišťuje dle pravidel uvedených v ust. § 351 až 362 zákoníku práce. Vyplacené odstupné je posuzováno stejně jako ostatní zdanitelné příjmy. Odstupné se ale nezahrnuje do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Vzhledem k tomu, že odstupné je charakterizováno jako určité odškodnění za ztrátu dosavadního zaměstnání z podnětu zaměstnavatele ve vyjmenovaných případech, stanoví zákoník práce v ust. § 68 povinnost zaměstnance vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část, jestliže se zaměstnanec opětovně vrátí do zaměstnání k původnímu zaměstnavateli. Přitom je nerozhodné, zda k opětovnému návratu došlo z podnětu zaměstnavatele či zaměstnance. Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. Zaměstnanec nemá povinnost vracet odstupné, pokud nastoupí v době určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž se odstupné odvozuje, k témuž zaměstnavateli na základě dohody o provedení práce.

4. Kdy se vyplácí odstupné?

Dle ust. § 67 odst. 4 zákoníku práce odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Z uvedeného vyplývá, že splatnost odstupného se odvíjí ode dne dohodnutého mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a není-li takové dohody, odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v nejbližším obvyklém – pravidelném termínu výplaty mzdy. Výplatní termín bývá obvykle stanoven při sjednání pracovního poměru. Pokud by výplatní termín nebyl dohodnut, určen, stanoven, zákoník práce jako nejzazší možný termín stanoví kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku, tj. do konce následujícího měsíce.

Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. V rámci tohoto období musí být sjednán, stanoven nebo určen pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu. Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci na jeho žádost mzdu za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Pokud to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru. Uvedené platí obdobně pro splatnost a výplatu náhrady mzdy, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak.

Splatnost odstupného nelze ale odvozovat od splatnosti mzdy upravené v ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce, neboť odstupné není mzdou ani její složkou. Zaměstnavatel je povinen uspokojit zaměstnancovo právo na odstupné – jestliže se nedohodl se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného – v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy.

Zaměstnavatel je povinen odstupné ve stanoveném (sjednaném, určeném) termínu vyplatit, a to dokonce i v případě, kdy dosud probíhá spor o platnost rozvázání pracovního poměru. Dle následného rozsudku by se postupovalo ohledně vyplaceného odstupného tak, že buď si odstupné zaměstnanec nechá (v případě, že pracovní poměr skončil platně) nebo odstupné bude muset vrátit (v případě, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné a pracovní poměr nadále trvá).

5. Nejbližší výplatní termín

Problematikou splatnosti odstupného se v několika případech zabýval Nejvyšší soud ČR – rozhodnutí ze dne 14. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2845/­2014, obdobně v rozhodnutí ze dne 28. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4027/­2015. Nejvyšší soud ČR v rámci rozhodnutí dospěl k následujícím závěrům.

Při úvaze, který den se pokládá za „nejbližší výplatní termín“, je třeba přihlédnout k tomu, že výplata odstupného se odvíjí od určení období, v němž je podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatná mzda, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal (pravidelný termín výplaty se určuje v rámci období splatnosti mzdy), a že tímto obdobím, nepožádal-li zaměstnanec o výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru, popřípadě neumožňuje-li výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru technika výpočtu mezd u zaměstnavatele, se řídí splatnost mzdy zaměstnance také při skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že výplata odstupného nepředchází výplatě mzdy, na niž má zaměstnanec právo za naposledy vykonanou práci, popřípadě příslušnou náhradu mzdy (a ani se za výplatou této mzdy neopožďuje), rozumí se nejbližším výplatním termínem určeným u zaměstnavatele pro výplatu mzdy po skončení pracovního poměru ve smyslu ust. § 67 odst. 4 zákoníku práce pravidelný termín výplaty mzdy určený v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za naposledy před skončením pracovního poměru pro zaměstnavatele vykonanou práci, popřípadě splatnost příslušné náhrady mzdy.

Z uvedeného vyplývá, že odstupné je splatné – nedohodl-li se se zaměstnavatelem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného – po skončení pracovního poměru v pravidelném termínu výplaty mzdy určeném v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanec právo za práci, kterou pro zaměstnavatele vykonal naposledy před skončením pracovního poměru, popřípadě, v němž nastala splatnost příslušné náhrady mzdy.

6. Promlčení odstupného

V důsledku neuplatnění práva do konce promlčecí doby nedochází k zániku práva, ale k jeho významnému oslabení, které spočívá v tom, že po uplynutí promlčecí doby není možné dlužníka, který namítl promlčení, přinutit ke splnění jeho dluhu. Pokud však po uplynutí promlčecí doby bylo plněno, nemůže dlužník požadovat vrácení tohoto plnění, a to vzhledem ke skutečnosti, že promlčený dluh nezanikl. K promlčení soud přihlédne jen v tom případě, pokud dlužník promlčení namítne. Účelem institutu promlčení je motivovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté, co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Soud nepřihlíží k promlčení z úřední povinnosti, ale je povinen k němu přihlédnout na námitku dlužníka.

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Občanský zákoník tuto problematiku upravuje v ust. § 609 a násl. V pracovněprávních vztazích promlčení podléhá právo na mzdu, na náhrady cestovních výdajů, na náhradu škody, rovněž tak právo na odstupné. Pokud lze právo vymoci u soudu (orgánu veřejné moci), počíná promlčecí lhůta běžet ode dne, kdy mohlo být právo uplatněno poprvé. Dle ust. § 629 občanského zákoníku promlčecí lhůta trvá tři roky. Promlčecí doba k vykonání práva zaměstnance na odstupné je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. V soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že právo na odstupné mohlo být zaměstnancem vykonáno poprvé v den následující poté, co se odstupné stalo splatným.

Posouzením toho, zda nárok na odstupné není již promlčen, se zabýval Nejvyšší soud ČR v rámci svého rozhodování (rozsudek ze dne 28. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4027/­2015). Mzda zaměstnance byla podle jeho mzdového výměru splatná po vykonání práce, a to v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo některou její složku s tím, že termín výplaty mzdy byl stanoven na 12. den v měsíci. Pracovní poměr zaměstnance skončil dne 30. 12. 2010 a vzniklo mu právo na odstupné, které zaměstnavatel nevyplatil. Zaměstnanec z tohoto důvodu podal žalobu o zaplacení odstupného, avšak až dne 14. 1. 2014. Žalovaný zaměstnavatel namítl, že došlo k promlčení odstupného, neboť odstupné bylo splatné dne 12. 1. 2011, takže právo mohlo být vykonáno poprvé dne 13. 1. 2011 a (tříletá) promlčecí lhůta uplynula dne 13. 1. 2014.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že nárok na odstupné není promlčen, neboť tříletá promlčecí lhůta k jeho uplatnění by uplynula až dne 31. 1. 2014. Odvolací soud naopak žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že v daném případě nastala splatnost odstupného v den určený u žalovaného zaměstnavatele k výplatě mzdy po skončení pracovního poměru ke dni 30. 12. 2010, tj. dne 12. 1. 2011, že tedy dnem 13. 1. 2011 počala běžet tříletá promlčecí lhůta k uplatnění nároku na odstupné a že žaloba byla podána (dne 14. 1. 2014) až po jejím uplynutí. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal především, že je nutné rozlišovat mezi splatností mzdy a termínem výplaty mzdy, že termín splatnosti odstupného připadá na poslední den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém žalobci vzniklo právo na odstupné (tedy 31. 1. 2011).

Nejvyšší soud ČR však dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné. V daném případě pracovní poměr účastníků skončil dnem 30. 12. 2010 a splatnost mzdy žalobce za měsíc prosinec 2010 nastala v lednu 2011, v němž byl pravidelný termín výplaty určen na 12. 1. 2011. Byl-li tedy žalovaný povinen vyplatit žalobci požadované odstupné dne 12. 1. 2011, kdy se toto odstupné stalo splatným, tříletá promlčecí doba k vykonání práva na odstupné, která začala běžet dne 13. 1. 2011, uplynula dne 13. 1. 2014 (pondělí). Podal-li žalobce u soudu žalobu dne 14. 1. 2014 (úterý), žalobce vykonal právo na požadované odstupné až po uplynutí promlčecí doby.

7. Rozdílná výše odstupného

Problematiku rozdílné výše odstupného pro zaměstnance řešil Nejvyšší soud ČR v rámci rozsudku ze dne 18. 5. 2020 sp. zn. 21 Cdo 68/­2020. V posuzovaném případě se zaměstnanec domáhal, aby zaměstnavateli bylo uloženo „upustit od diskriminačního jednání vyplácet při ukončení pracovního poměru rozdílně svým zaměstnancům odstupné, podle kolektivní smlouvy, a to jen v závislosti na formě ukončení pracovního poměru“, a uhradit žalujícímu zaměstnanci žalovanou částku 576 519 Kč s úrokem z prodlení. Žalobu odůvodnil zaměstnanec zejména tím, že zaměstnavatel s ním jednostranně ukončil pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, ač zaměstnanec sám se domáhal, aby pracovní poměr byl ukončen dohodou, neboť podle kolektivní smlouvy v případě ukončení pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce by mu navíc oproti odstupnému uvedenému v ust. § 67 zákoníku práce náleželo odstupné ve výši 5,5 násobku průměrného výdělku. Tuto skutečnost zaměstnanec jako žalobce vnímal jako diskriminaci a nerovné zacházení, neboť zaměstnavatel mu nenabídl skončení pracovního poměru dohodou (nebo s ním odmítl takovou dohodu uzavřít), ačkoli věkově nebo služebně mladším zaměstnanců takovou dohodu nabízel. Žalobě zaměstnance nevyhověl ani soud prvního stupně, ani soud odvolací. Dle těchto soudů žalobcem tvrzená diskriminace z důvodu věku a počtu odpracovaných let u zaměstnavatele prokázána nebyla, neboť z provedených důkazů jednoznačně vyplynulo, že zaměstnavatel ve stejném období, kdy skončil pracovní poměr se žalobcem, skončil pracovní poměr i s dalšími zaměstnanci, přičemž počet těchto zaměstnanců ve věku vyšším než žalobce je zcela srovnatelný s počtem zaměstnanců ve věku nižším než žalobce. Znaky nerovného (diskriminačního) jednání nenaplňuje ani volba zaměstnavatele, kterým (po organizačních změnách nadbytečným) zaměstnancům bude nabídnuta dohoda o skončení pracovního poměru a kterým nikoli.

Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání.

Jsou-li dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Pokud zaměstnavatel v projednávané věci z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencoval způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze zaměstnavateli jeho postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat pro zaměstnance jakýsi „přímus“ k omezení smluvní volnosti zaměstnavatele a k volbě formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

JUDr. Jana Drexlerová