Odstupné

Mezi veřejností je rozšířeno povědomí, že tzv. odstupné při skončení pracovního poměru by mělo být zaměstnanci vyplaceno vždy při každém skončení pracovního poměru, že by mělo jít o jakousi „výslužku“ za to, že zaměstnanec vůbec pracoval u konkrétního zaměstnavatele. Je to pravda?

INSTITUT ODSTUPNÉHO, které je v některých případech poskytováno zaměstnanci při skončení pracovního poměru, plní úlohu jednorázové finanční kompenzace poskytované zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele z určitých, zákonem vymezených, důvodů. Jde jednak o odstupné, které je poskytováno zaměstnanci především při skončení pracovního poměru v důsledku tzv. organizačních změn podle ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP a jednak o odstupné poskytované při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů podle ustanovení § 52 písm. d) ZP. Není podstatné, zda zaměstnanec po skončení zaměstnání poté nastoupí jiné zaměstnání či bude osobou samostatně výdělečně činnou nebo zda je zabezpečen důchodem či svým majetkem. Rozhodující je fakt ztráty dosavadního zaměstnání bez vlastního zavinění. Nárok na odstupné je upraven v ustanovení § 67 a § 68 ZP

ODSTUPNÉ Z DŮVODU ORGANIZAČNÍCH ZMĚN - Poskytnutí odstupného představuje jednorázové finanční odškodnění zaměstnance při skončení dosavadního zaměstnání, ke kterému došlo v důsledku selhání původních záměrů zaměstnavatele zaměstnávat zaměstnavatele na dobu delší či na dobu blíže neurčitou, ať již je zcela konkrétním důvodem úplné zrušení zaměstnavatele (uzavření firmy), jeho přemístění do jiného místa (mimo původně sjednané místo výkonu práce v pracovních smlouvách) či další organizační změny, které spočívají například ve změně technologie či organizace práce, které mají za následek i změny personální, zpravidla snížení stavu zaměstnanců. Konkrétní forma (výpověď či dohoda) skončení pracovního poměru není rozhodující, podstatné je, že ke skončení pracovního poměru dochází z podnětu zaměstnavatele a z důvodů uvedených v § 52 ZP.

Výjimku tvoří případy, kdy dochází ke skončení pracovního poměru z toho důvodu, že výpověď dává zaměstnavateli (byť z tzv. organizačních důvodů) sám zaměstnanec, protože očekává změny a povolí mu „nervy“. Jinými slovy, zaměstnanec nečeká na výpověď od zaměstnavatele a dá výpověď sám, zejména pokud se mu naskytne možnost dalšího zaměstnání či jiného pracovního uplatnění. V takovém případě mu nárok na odstupné nevznikne, a to i kdyby ve skutečnosti důvodem ke skončení pracovního poměru byly připravované organizační změny zaměstnavatele a i kdyby byly tyto organizační změny uvedeny ve výpovědi. Je-li dávána výpověď podle § 50 ZP, čili zaměstnancem samotným, který může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, odstupné poskytnout nelze.

Povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné, a to přímo ze zákona, vzniká tedy zaměstnanci vždy v případě skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Z toho vyplývá, že zaměstnanec nemusí o odstupné zvlášť žádat.

Pokud pracovní poměr končí dohodou, doporučuje se v zájmu zajištění případného důkazu, aby v dohodě o skončení pracovního poměru byl důvod skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn výslovně uveden. Pokud tomu tak není, může později nastat spor o to, z jakého důvodu pracovní poměr vlastně dohodou skončil. Zaměstnanec však má při splnění dalších zákonem stanovených předpokladů nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, jestliže skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru byly důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP.

Odstupné při výpovědi z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZP

nebo při dohodě z těchto důvodů náleží zaměstnanci přímo ze zákona v základní výměře, která činí nejméně:

•     jednonásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval míně než 1 rok,

•     dvojnásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, nebo

•     trojnásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

přičemž v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu, lze odstupné zvýšit o další násobky průměrného měsíčního výdělku, popřípadě stanovit podmínky pro poskytnutí tohoto zvýšeného odstupného. Zákon o zvýšení dnes již výslovně nehovoří, poskytování zvýšeného odstupného zákon ponechává na úplné smluvní volnosti zaměstnavatele a příslušného odborového orgánu, popřípadě tam, kde odborový orgán nepůsobí, na zaměstnavateli. Stanovením podmínek pro právo na zvýšené odstupné se především sleduje možnost stanovení adekvátní nabídky finančního plnění za zkrácení neúměrně dlouhé výpovědní doby.

Právní úprava určování průměrného výdělku pro pracovněprávní účel

je obsažena v ustanoveních § 351 až § 362 ZP. Tato právní úprava se používá pro výpočet průměrného výdělku universálně, a to pro zjišťování jak hrubého i čistého průměrného výdělku. Rozhodující pro výpočet průměrného výdělku je vždy mzda dosažená zaměstnancem, která mu byla v rozhodném období (kalendářním čtvrtletí) zúčtována k výplatě a jeho skutečně odpracovaná doba v tomto rozhodném období. Jestliže však zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Jak již název „pravděpodobný výdělek“ napovídá, jde o uměle vykonstruovaný průměrný výdělek, kterého by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by býval byl po celé kalendářní čtvrtletí, ke kterému se pravděpodobný výdělek vztahuje, pracoval. Pravděpodobný výdělek lze konkrétně stanovit více způsoby. Zpravidla se zjišťuje z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl, tedy kalkulací ze základní mzdy a odměn, kdyby ve skutečnosti u zaměstnavatele pracoval. Druhou možností je použití průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají, nebo by u zaměstnavatele vykonávali stejnou nebo obdobnou práci. Právní předpisy bližší postup nestanoví, zaměstnavatel si tudíž může zvolit vlastní metodiku. Vždy však musí respektovat základní zásadu, že nikdo nesmí výkonu práv a povinností zneužívat na jiného účastníka pracovněprávního vztahu.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel

po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Zaměstnavatel je povinen odstupné ve stanoveném (sjednaném, určeném) termínu vyplatit, i když dosud probíhá spor o platnost rozvázání pracovního poměru. Bude-li pravomocně soudem rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, a trvá-li pracovní poměr dále, představuje odstupné získané bez právního důvodu, kterým zaměstnanec se bezdůvodně obohatil.

Přijaté odstupné je zaměstnanec povinen vždy vrátit, neboť věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené, šlo-li o odstupné, na něž nemůže mít právo, jestliže pracovní poměr podle podané výpovědi nebo dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá.

VRÁCENÍ ODSTUPNÉHO - Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné, nebo jeho poměrnou část. Je nerozhodné, zda k opětovnému návratu došlo z podnětu zaměstnavatele, či zaměstnance. Protože toto ustanovení se týká opětovného zaměstnání a nikoliv jen pracovního poměru, je třeba pod opětovný návrat do zaměstnání zahrnout i výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Celé odstupné, nebo jeho poměrná část se vrací, jestliže k opětovnému nástupu do zaměstnání dojde v době určené podle počtu násobků průměrného výdělku po skončení pracovního poměru. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku odstupného. Pokud nastane situace, že zaměstnanec nastoupí zpět do původního zaměstnání dříve, než mu bylo odstupné vyplaceno, je třeba provést jeho vyplacení a požadovat jeho vrácení, popřípadě vrácení jeho poměrné části, neboť zákoník práce nezná na rozdíl od občanského zákoníku institut vzájemného započtení.

ODSTUPNÉ ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ - Právo na odstupné má také zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů, danou z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou z téhož důvodu, avšak jen tehdy, jestliže se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 270 ZP. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Odstupné nenáleží při dohodách o pracích mimo pracovní poměr

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 77 odst. 2 ZP vyplývá, že při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) odstupné nenáleží. Vzhledem m k tomu, že jde o liberální právní úpravu, je však možná jiná dohoda zaměstnance a zaměstnavatele.

Odstupné nenáleží v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Podle právní úpravy platné do konce r. 2011 měl právo na odstupné též zaměstnanec, který se svým zaměstnavatelem okamžitě zrušil pracovní poměr, protože nemohl dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů ode dne lékařského posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo protože mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Nyní, po 1. 1. 2012, platná právní úprava se skončením pracovního poměru na základě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance právo na odstupné nespojuje. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, však přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době.

Odstupné nenáleží při přechodu práv a povinností (transferu podniků)

Zaměstnanci zásadně nenáleží odstupné, přecházejí-li práva a povinnosti z jeho pracovněprávního vztahu z dosavadního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele nebo přechází-li výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu z dosavadní na přejímající organizační složku státu. Pracovní poměr zaměstnance v těchto případech nekončí a přechází „v plném rozsahu“ na přejímajícího zaměstnavatele nebo přejímající organizační složku státu, zaměstnanec tedy neztratil práci a není tu žádný důvod k tomu, aby pobíral jakoukoliv kompenzaci jen proto, že se změnili jeho zaměstnavatel nebo organizační složka státu, která vykonává za stát práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu.

Došlo-li však v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele či organizační složku státu k „podstatnému zhoršení pracovních podmínek“ a podal-li zaměstnanec z tohoto důvodu ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď z pracovního poměru nebo byl-li ve dvouměsíční lhůtě z tohoto důvodu pracovní poměr ukončen dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné.

Poznámka k výpovědi z důvodu organizačních změn

V případě výpovědi je situace relativně jednodušší. Výpověď je jednostranným právním jednáním, kterým účastník pracovního poměru (v tomto případě zaměstnavatel) vyjadřuje vůli skončit pracovní poměr. Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je v praxi nejčastějším důvodem skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Je také pravdou, že mnohdy se tohoto důvodu zneužívá i v případech, kdy by měl použit výpovědní důvod jiný – například pro tzv. porušení pracovní kázně či při neuspokojivých výsledcích odvedené práce. To je také zřejmě i jeden z důvodů, proč zaměstnavatelé, i když dosud neúspěšně, požadují čas od času zakotvení možnosti dání výpovědi bez uvedení konkrétního výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele, a to přesto, že by bylo spojeno s poskytnutím poměrně vysokého „odbytného“.

Při výpovědi je důležité splnění všech formálních náležitostí výpovědi, neboť se zde k platnosti nevyžaduje souhlas ani stanovisko či vyjádření druhého smluvního partnera. Je tedy zbytečné na výpověď odpovídat nebo zasílat druhému účastníkovi pracovněprávního vztahu jiné vyjádření.

Výpovědí může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel

Podstatnými náležitostmi výpovědi jsou písemná forma (ústní výpověď je ze zákona nicotná), doručení druhému účastníkovi do vlastních rukou v souladu a přesné uvedení výpovědního důvodu, který musí být vždy uveden tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Při výkladu pojmu konkrétně uvedeného „výpovědního důvodu“ je třeba se opírat o zásadu, podle které je projev vůle třeba vykládat tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl učiněn, odpovídá pravidlům slušnosti a dobrých mravů. Jednotlivé výpovědní důvody často obsahují několik rozdílných variant výpovědních důvodů spojených s odlišnými podmínkami jejich použití a z pouhého odkazu na zákonné ustanovení – například z uvedení výpovědního důvodu – „podle § 52 písm. c) ZP“ – není ještě zřejmé, o jaký zcela konkrétní organizační důvod zaměstnavateli jde. Uvedené ustanovení zahrnuje více výpovědních důvodů (změna úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce). Je tedy nezbytné v rámci daného ustanovení zákoníku práce specifikovat, který z uvedených výpovědních důvodů je reálně dán a použit při dání výpovědi zaměstnanci.  Přesné uvedení výpovědního důvodu ve výpovědi je důležité mimo jiné i proto, že uvedený výpovědní důvod nelze dodatečně měnit. Není tedy možné, aby účastník, který dal druhému účastníkovi výpověď, ji dodatečně odůvodnil jinými výpovědními důvody. Za změnu výpovědního důvodu, která není přípustná, je třeba považovat dodatečná uvedení takových nových skutečností, které odpovídají zákonnému vymezení jiného výpovědního důvodu, nebo uvedení takových skutečností, které sice jsou shodné s použitím zákonných ustanovení výpovědního důvodu, avšak skutkově jsou zcela nové.

Sankci neplatnosti zajišťuje zákoník práce

v případě soudního sporu o neplatnost výpovědi v ustanovení § 72 ZP.

Pokud účastník, který se domnívá, že výpověď byla dána neplatně, neuplatní tuto neplatnost žalobou u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl tento pracovní poměr skončit, je nezbytné hledět na skončení pracovního poměru jako kdyby bylo platné.

Zaměstnavatel doručuje výpověď způsobem uvedeným v § 334 až § 336 ZP. Písemnost se doručuje na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen. Pokud je písemnost doručována poštou, zasílá ji zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou „do vlastních rukou“. Povinnost doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme, nebo jakmile byla poštou vrácena jako nedoručitelná a zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení zmařil. Účinky doručení nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Okamžik doručení je velice důležitý, neboť od něj se odvíjí běh výpovědní doby. Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla dána další výpověď či pracovní poměr byl ukončen dohodou či okamžitým zrušením pracovního poměru. Pracovní poměr v tomto případě končí tím právním úkonem, kde doba skončení uplyne nejdříve. Odeslanou výpověď lze negovat jen dalším písemným právním jednáním, který časově předběhne již učiněné právní jednání. Doručenou výpovědí je účastník vázán. Jakmile je výpověď doručena, nemůže ji ten, kdo výpověď dává, odvolat bez souhlasu druhého účastníka. Pro odvolání výpovědi i pro souhlas druhého účastníka se zpětvzetím výpovědi předepisuje zákoník práce písemnou formu. Je-li například odvolání výpovědi a souhlas druhého účastníka zaprotokolován při soudním jednání, je písemná forma splněna.

Výpovědní doba je stanovena zákonem dispositivně

Časový úsek dvou měsíců, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru je nyní v zákoníku práce stanoven jako maximální. Tím se liší doba od lhůty, protože lhůtou se rozumí doba k uplatnění nároku. Zde se nevyžaduje žádný další právní úkon či jiná aktivita, prostě dochází k volnému běhu času, kdy ještě dále trvá pracovní poměr. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na volno na hledání nového zaměstnání. Podmínky a rozsah tohoto volna stanoví nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh jiných důležitých osobních překážek v práci, a bod 11 přílohy k tomuto nařízení vlády. Pouze v případě dání výpovědi či uzavření dohody o skončení pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP vzniká nárok na volno placené, v ostatních případech se poskytuje jako neplacené.

Volno k vyhledání nového zaměstnání je účelově určené. Zaměstnanec je povinen prokázat kdy a jakou dobu vedl jednání o svém novém zaměstnání. Pracovní volna lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Toto volno tedy není další přídavek k dovolené, jak se mnozí zaměstnanci dosud domnívají.

JUDr. Eva Dandová