Osobní příplatky a příplatky
   za pedagogickou činnost

Osobní příplatek patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců. Za jakých podmínek může zaměstnavatel zaměstnanci příplatek poskytnout? Za jakých podmínek mají nárok na příplatek za přímou pedagogickou činnost pedagogičtí pracovníci?

OSOBNÍM PŘÍPLATKEM se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků.  Dlouhodobě vyšší, než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

Právní úprava § 131 ZP stanovila možnost poskytnutí osobního příplatku až do 50 % platového tarifu v platové třídě, do které byl zaměstnanec zařazen. Tento limit byl novelou ZP č. 230/2024 S. s účinností od 1. srpna 2024 zrušen a zaměstnavatel má možnost poskytovat příplatek až do výše 100 %. Podmínky pro přiznání tohoto příplatku jsou beze změny. Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takovéto srovnání možné, a to ani, když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele. Protože osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, ZP nestanoví jeho spodní hranici. Osobní příplatek se přiznává na základě stanovených podmínek. Jeho odejmutí nebo snížení je možno provést pouze při změně podmínek, za nichž byl přiznán.

Osobní příplatek v platovém výměru

ZP v § 136 taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku), bude povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak).

Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit. Snížení příplatku může odůvodnit i nevhodným jednáním úředníka s občany.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce, a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a platovými podmínkami, za nichž má práci konat. Písemný platový výměr je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci před začátkem výkonu práce (§ 136 odst. 1 ZP).

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

Personální a soudní praxe se přitom musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. Zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „ Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Rovněž další rozhodnutí Nejvyššího soudu uvádí: „Zaměstnavatelé nemohou lidem v nepodnikatelském sektoru odebrat osobní příplatek jen kvůli nedostatku peněz.“

NA PŘÍPLATEK ZA PŘÍMOU PEDAGOGICKOU ČINNOST nad stanovený rozsah podle § 132 ZP mají nárok jen pedagogičtí pracovníci. Tito zaměstnanci jsou definováni v § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících.

Rozhodující jsou tři kritéria:

a) charakter činnosti (přímá vyučovací, výchovná činnost, speciální pedagogická nebo pedagogicko-psychologická činnost přímým působením na vzdělávaného),

b) charakter zaměstnavatele (je-li pedagogický pracovník zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, nebo vykonává přímou pedagogickou činnost v zařízeních sociální péče),

c) charakter povolání (učitel, vychovatel, speciální pedagog, psycholog, pedagog volného času, asistent pedagoga, trenér, vedoucí pedagogický pracovník).

Za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává pedagogický pracovník nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo školského zařízení, náleží příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek nelze zaměňovat za plat za práci přesčas. Není tedy možné za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah poskytovat např. náhradní volno, ale jen příplatek. Tím se ovšem nevylučuje souběh práce přesčas a výkon pedagogické činnosti nad stanovený rozsah.

Podmínky, za kterých je ředitel školského zařízení povinen stanovit pedagogickým pracovníkům týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti, upravuje § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti stanoví pro různé obory této činnosti nařízení vlády č. 75/2005 Sb.

Specializační příplatek pedagogického pracovníka, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializační činnosti, je upraven v § 133 ZP. Okruh specializačních činností, s jejichž výkonem ZP spojuje právo na příplatek, stanoví § 9 vyhlášky č. 317/2005 Sb. Jedná se např. o pracovníky při prevenci sociálně patologických jevů, při tvorbě a následné koordinaci školních vzdělávacích programů a vzdělávacích programů vyšších odborných škol apod. Příspěvek je ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně.

Novelou ZP č. 230/2024 Sb. byl zaveden příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví. Náleží zaměstnanci, který je vystaven zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby podle § 83 a odst. 1 ZP za každou 13 a každou další hodinu odpracovanou ve směně. Příplatek je ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.

JUDr. Ladislav Jouza