●   u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37 ½ hodiny týdně,

●   u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37 ½ hodiny týdně,

●   u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38 ¾ hodiny týdně,

●   mladších 18 let 40 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně.

Zákoník práce již neobsahuje ustanovení o zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů. Všechny podzákonné předpisy o zkrácení pracovní doby pod výše uvedené limity byly zákoníkem práce zrušeny. Další zkrácení stanovení týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný limit je možno dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, tj. zaměstnavatel nepodnikatelské sféry. Zákoník práce nezná pojem „fond pracovní doby“. Fond pracovní doby je pojmem, kterého užívá pouze plánovací kalendář a mzdové účetní. Pro správné určení délky pracovní doby zaměstnance je nezbytné vyjít ze stanovené týdenní pracovní doby a z rozvrhu pracovní doby. Pracovní doba se určuje v týdnech, nikoliv v měsících. Vzhledem k tomu, že zákoník práce již neobsahuje zvláštní právní úpravu pro tzv. vedlejší pracovní poměry, neomezuje ani zákon zaměstnance a zaměstnavatele v tom směru, aby v případě, kdy se uzavírá další pracovní poměr, nesměl být tento sjednán na stanovenou pracovní dobu. Je tedy možné, že jeden zaměstnanec bude mít uzavřeny dva pracovní poměry, na stanovenou týdenní pracovní dobu. Je však věcí zaměstnavatele, aby si při uzavírání pracovního poměru zjistil, zda zaměstnanec nemá uzavřen nějaký další pracovněprávní vztah a v jakém rozsahu, protože to bezprostředně souvisí s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Dále je třeba důsledně odlišovat kratší pracovní dobu od stanovené týdenní pracovní doby. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu. Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby. Tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit. Také je třeba připomenout, že zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Rozvržení pracovní doby

Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 přinesla zásadní změnu v části zákoníku práce pojednávající o rozvržení pracovní doby, neboť již se zde výslovně neuvádí zásady rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, i když se v praxi samozřejmě využívají. Rozlišení rovnoměrně a nerovnoměrně rozvržené pracovní doby působilo historicky v praxi řadu problémů, zejména ve službách a v obchodě. Zde je totiž běžné, že se zaměstnanci střídají – jeden týden pracují i v sobotu od sedmi do dvanácti hodin a druhý týden mají sobotu volnou. Jejich týdenní pracovní doba činí v „dlouhém týdnu“ např. 43 hodin a v „krátkém“ 37 hodin. Pak vznikala otázka, o jaké rozvržení pracovní doby se jedná. Zákoník práce stanoví zásadu, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Obecně totiž nelze stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako bezvýjimečnou, neboť řada zaměstnavatelů ji nemůže v žádném případě dodržet. Zákon však k tomu dodává, že zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. To odpovídá plně i evropské směrnici o pracovní době, neboť ta se v preambuli odvolává na evropskou směrnici o zavádění opatření směřujících ke zvyšování BOZP a deklaruje tak povinnost přihlížet při stanovení pracovní doby k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Rovnoměrně rozvržená pracovní doba

je podle nyní platné právní úpravy pouze ta pracovní doba, kdy zaměstnanec v rámci týdne, tedy v rámci sedmi po sobě následujících dnů odpracuje svoji stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu bez ohledu na délku směny. Délka směny obecně totiž nemůže být delší než 12 hodin, protože by zaměstnavatel zaměstnanci nezajistil nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, který je také 12 hodin. V praxi rovnoměrně rozvržená pracovní doba znamená, že zaměstnanci většinou odpracují stejný počet hodin (rozuměj bez práce přesčas) tak, aby bylo zajištěno odpracování stanovené týdenní pracovní doby např. 5 x 8 = 40 hodin; mohou ale odpracovat i 4 x 10 hodin.

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby

platí zásada, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Dále platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Období 26 týdnů odpovídá zhruba polovině roku. Možnost stanovit vyrovnávací období na 52 týdnů je dána pouze v kolektivní smlouvě, jak to odpovídá evropské směrnici o pracovní době.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován různý počet hodin, se využívá převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezónních pracích a v odvětví, kde v průběhu roku jsou období s větší a menší potřebou práce.

Systém nerovnoměrného rozvržení pracovní doby umožňuje práci ve vícesměnném přetržitém i nepřetržitém pracovním režimu, umožňuje tím také různou délku směn, která je však omezena maximální délkou 12 hodin. Tím je dána velká variabilita forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Průzkumy v minulosti ukázaly na uplatňování asi 40 způsobů nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Praxe také ukazuje, že často je problém zpracovat harmonogram směn tak, aby bylo dodrženo ustanovení, že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za zvolené vyrovnávací období. Nezřídka při tomto rozvrhování pracovní doby dochází k plusovým nebo minusovým odchylkám od stanovené týdenní pracovní doby. Koncepční novela zákoníku práce proto sjednotila vyrovnávací období pro zaměstnance, dobu seznámení s rozvrhem směn a určení jen jedné maximální délky směny. Přitom vycházela z premisy, že rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu, apod. Z toho důvodu je poskytnuta zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb a ustanovení o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby byla vypuštěna s tím, že zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně. Zákoník práce proto nyní obsahuje pouze ustanovení o pružném rozvržení pracovní doby a o kontu pracovní doby.

Ve všech režimech rozvržení pracovní doby (rovnoměrném, nerovnoměrném, pružném i v kontu pracovní doby) však platí jedno – zaměstnavatel je povinen zaměstnanci každý týden nebo v průměru každý týden (pokud se pracovní doba rozvrhuje do vyrovnávacího období) přidělit práci po stanovenou nebo dohodnutou kratší pracovní dobu. A to je také jedna ze základních premis, z kterých je třeba vycházet při dalších úvahách o práci ve svátek. Pracovní dobu nepočítáme po měsících, plánovací kalendář není žádným vodítkem, pracovní doba je určena po týdnech a platí jedno – každý zaměstnanec ji musí každý týden odpracovat.

Dny pracovního klidu

podle definice tohoto pojmu v zákoníku práce jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Platí, že práci ve dnech pracovního klidu (tedy ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a ve svátek) lze nařídit jen výjimečně. Tuto právní úpravu obsahuje § 91 ZP.

Vzhledem k tomu, že dále platí, že opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací, je zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, povinen nařízení práce na dny pracovního klidu projednat s odborovou organizací. Je třeba také zdůraznit, že není žádným právním předpisem však stanoveno, že nepřetržitý odpočinek v týdnu musí u každého zaměstnance připadat na sobotu a neděli, důkazem, že tomu tak není, jsou zaměstnanci v nerovnoměrně rozvržené pracovní době.

V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

●   naléhavé opravné práce,

●   nakládací a vykládací práce,

●   inventurní a závěrkové práce,

●   práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

●   při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

●   práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

●   práce v dopravě,

●   krmení a ošetřování zvířat.

Ve svátek lze zaměstnanci nařídit mimo uvedené práce jen práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné ke střežení objektů zaměstnavatele.

Taxativní výčet dnů, které jsou považovány za svátky

a které jsou považovány za ostatní dny pracovního klidu, upravuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o dnech pracovního klidu a o památných a významných dnech. Státními svátky jsou: 8. květen – Den osvobození od fašismu (1945), 4. července – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. července – Den upálení mistra Jana Husa, 28. září – svatý Václav, 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad – Den boje studentů za demokracii

Ostatními dny pracovního klidu jsou vedle dnů nepřetržitého odpočinku v týdnu 1. leden – Nový rok, pondělí velikonoční, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční.

Od roku 2016 bude ostatním dnem pracovního klidu i Velký pátek. Tento svátek byl stanoven koncem roku zákonem č. 359/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

Zákoník práce nezná a tudíž ani nepoužívá pojem fond pracovní doby, délku pracovní doby stanoví v týdnech, jak jsem uvedla výše. Důležité pro pochopení vztahu svátku a pracovní doby je, že stanovená týdenní pracovní doba nebo dohodnutá kratší pracovní doba zaměstnance se v týdnu, na který připadne svátek, nekrátí. Pokud proto zaměstnanci v důsledku svátku odpadne směna a zaměstnanec v tento den nepracuje, posuzuje se tato doba jako výkon práce a ve skutečnosti se zahrnuje do odpracované doby. Vyplývá to z ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) ZP, neboť svátek se považuje za výkon práce.

Připadne-li naopak svátek na den pracovního volna zaměstnance, tedy na den, kdy podle rozpisu směn nepracuje, nemá to žádný vliv na jeho týdenní pracovní dobu. V praxi tak může dojít k následujícím případům:

●   Zaměstnanci připadne svátek na dobu jeho pracovního volna (např. na dobu jeho nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami – což v roce 2016 pro zaměstnance pracující v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby pondělí až pátek nastane 1. května (neděle), 8. května (neděle), Štědrý den 24. prosince (sobota) a 1. svátek vánoční 25. prosince (neděle). V těchto měsících zaměstnanec musí odpracovat plnou pracovní dobu připadající na příslušný kalendářní měsíc, protože mu v důsledku svátku žádná část z pracovní doby neodpadne. Zaměstnanec by stejně nepracoval, i kdyby svátek nebyl.

●   Zaměstnanci připadne svátek na den, na který má rozepsánu pracovní směnu. Pokud zaměstnanec nemusí v tento den pracovat, protože to např. umožňuje v důsledku svátku omezený provoz daného pracoviště, pak se pracovní doba, která mu v důsledku svátku odpadne, posuzuje jako výkon práce. To znamená, že takto odpadlá pracovní doba se považuje pro účely splnění stanovené pracovní doby za odpracovanou a tedy se započítává do pracovní doby. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší podle ustanovení § 115 odst. 3 ZP náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku, resp. se mu podle ustanovení § 135 odst. 1 ZP plat nekrátí. Tito zaměstnanci fakticky odpracují v příslušném kalendářním měsíci z pracovní doby méně o hodiny odpadlé v důsledku svátku. V praxi se to týká především zaměstnanců pracujících v jednosměnném pětidenním provozu, pokud svátek připadne na všední den, ve kterém by jinak pracovali, ale může se týkat i některých zaměstnanců ve směnném provozu, kterým v důsledku omezení provozu ve svátek odpadla směna, např. o Vánocích, kterou měli podle rozpisu směn odpracovat.

Pokud ale zaměstnanec ve svátek musí pracovat (např. se jedná o zaměstnance ve službách, restauracích, nemocnicích, dopravě, ostraze objektů apod.), jde o výkon práce v rámci stanovené pracovní doby. Tato práce mu bude kompenzována podle příslušných ustanovení zákoníku práce náhradním volnem, nebo po dohodě se zaměstnavatelem příplatkem ve výši nejméně průměrného výdělku místo náhradního volna. Co se týče posouzení, zdali nejde o práci přesčas, je nutné zohlednit, že zaměstnanec by v tento den normálně pracoval, i kdyby svátek nebyl. Prací přesčas by byla proto až práce nad stanovenou délku pracovní směny danou příslušným rozvrhem, kdyby ten den nebyl svátek.

Svátek a noční směna

Dále je třeba také připomenout, že odchylně od obecného počítání času v kalendářní den, který začíná 00,01 hodinou a končí 24,00 hodinou, je třeba upozornit na začátek dne pracovního klidu u zaměstnavatelů s nočními směnami. Podle § 91 odst. 5 ZP, platí, že den pracovního klidu začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. V praxi to znamená, že jestliže u zaměstnavatele podle rozvrhu směn nastupuje první směna v týdnu do práce v pondělí v 6 hodin, pak den pracovního klidu u tohoto zaměstnavatele začíná v 6 hodin příslušného kalendářního dne a končí v 6 hodin následujícího kalendářního dne (např. 1. leden Nový rok začíná u zaměstnavatele v 6 hodin ráno a končí v 6 hodin 2. ledna). Tato zásada se ze zákona použije pouze pro účely omezení nařizování práce ve dnech pracovního klidu. Pokud ji chce zaměstnavatel využít i např. pro účely poskytování příplatku za práci ve svátek, musí tak stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě či individuálně s jednotlivými zaměstnanci.

Dále upozorňuji, že tato úprava platí pouze pro dny pracovního klidu. Nelze ji stanovit například pro soboty a neděle. V tom případě zákoník práce výjimku nezná, a tudíž se počítá s normálním kalendářním dnem, který začíná v 0.00 hod. a končí v 23.59 hod., a to jak pro pracovní dobu, tak pro odměňování.

Práce ve svátek

Výše jsme si uvedli, že v den pracovního klidu a ve svátek se nepracuje. Komplikace někdy nastává v případě, kdy zaměstnanci ve svátek (např. o Vánocích) pracovat musí, neboť pracují např. v nepřetržitém provozu nebo při ostraze objektů. Zde podle právní úpravy § 115 ZP je třeba odlišovat situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnanci za tuto práci poskytuje náhradní volno nebo příplatek. Sama Evropská sociální charta zaručuje zaměstnancům právo na placené volno v době veřejných svátků a stanoví, že za práci, kterou je nutno konat v době veřejných svátků, přísluší zaměstnanci přednostně placené náhradní volno a až v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, příplatek za práci ve svátek místo poskytnutí náhradního volna nejméně ve výši průměrného výdělku. Z toho důvodu i naše právní úprava upřednostňuje poskytování náhradního volna za práci ve svátek před poskytováním příplatku.

V praxi mohou nastat tři situace:

●   zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno, to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce,

●   zaměstnanec v den svátku pracuje a zaměstnavatel se s ním dohodl na poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna,

●   zaměstnanec v den svátku měl pracovat, ale směna odpadla v důsledku omezeného provozu a pak se tato doba posuzuje jako výkon práce a započítává do stanovené týdenní pracovní doby.

Za situace, kdy práce ve svátek je zároveň prací přesčas je třeba dodržet podmínky dané zákonem pro oba vlivy. Za práci ve svátek, která je zároveň prací přesčas, může zaměstnavatel poskytovat dva dny náhradního volna (jeden z titulu práce ve svátek a jeden z titulu práce přesčas) nebo dosaženou mzdu a příplatek nejméně ve výši 125 % průměrného výdělku. Pro úplnost je třeba dodat, že zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele (tzv. domáčtí zaměstnanci), ale podle dohodnutých podmínek pro zaměstnavatele vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje podle výslovné úpravy § 317 písm. c) ZP příplatek za práci ve svátek nepřísluší, i kdyby v konkrétní den ve svátek skutečně pracoval.

Mzdové důsledky práce ve svátek

Zaměstnanec měl ve svátek pracovat a z důvodu svátku nepracuje. V tom případě se mu započítává se svátek do odpracovaného fondu pracovní doby. Co se týká odměňování, musíme rozlišit zaměstnance odměňované platem a zaměstnance odměňované mzdou. U zaměstnanců odměňovaných platem (tedy zaměstnanců pracujících u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP) se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat nekrátí. Zaměstnancům odměňovaným mzdou přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která jim ušla v důsledku svátku. To se týká jednoznačně zaměstnanců odměňovaných např. hodinovou, případně podílovou mzdou. Jak je to u zaměstnanců s měsíční mzdou viz dále. Zaměstnance odměňujeme měsíční mzdou. V případě, že na jinak pracovní den připadne státem stanovený svátek a tento zaměstnanec z tohoto důvodu nepracuje, měsíční mzdu mu nekrátíme, protože podle § 115 odst. 3 ZP, dle kterého „zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku“. Upozorňuji, že se vedou výkladové spory o to, zdali zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou tato mzda v důsledku svátku skutečně ušla, nebo ne. Převažující názory však jsou, že pokud zaměstnavatel mzdu nekrátí, zaměstnanci mzda neuchází a není tedy důvod poskytovat náhradu mzdy. S tímto výkladem ostatně počítá též § 348 odst. 1 písm. d) ZP, dle kterého se jako výkon práce posuzuje doba, kdy „zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí“. Výklady, že mzdu je třeba krátit, protože přísluší pouze za odpracovanou dobu, jsou ojedinělé. Pokud zaměstnanec ve svátek pracuje, pak musíme rozlišit, zda jde o zaměstnance odměňovaného mzdou, nebo o zaměstnance odměňovaného platem.

Zaměstnanci odměňovanému mzdou dle § 115 odst. 1 ZP přísluší za dobu práce ve svátek dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce přitom dále připouští, aby se zaměstnavatel ze zaměstnancem dohodl na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.

Z výše uvedeného vyplývá:

●   primární kompenzací za práci zaměstnance ve svátek je náhradní volno, nikoli příplatek, jako je tomu např. u práce přesčas, zaměstnavatel tedy může toto náhradní volno nařídit,

●   náhradní volno by měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek (pokud byla práce ve svátek konána např. v měsíci květnu, tedy do konce srpna), ale může se se zaměstnancem dohodnout i na jiné (kratší, či delší) době,

●   za dobu čerpání náhradního volna přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, místo náhradního volna může být zaměstnanci na základě dohody se zaměstnavatelem poskytnut k dosažené mzdě příplatek, a to nejméně ve výši průměrného výdělku; zaměstnavatel se tedy nemůže k této formě kompenzace rozhodnout sám a vyloučit tak právo zaměstnance na poskytnutí náhradního volna.

U zaměstnance odměňovaného platem, který konal práci ve svátek, platí, že přísluší za vykonanou práci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Stejně jako ve sféře mzdové se i v platové může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

JUDr. Eva Dandová