Platy – aktuální pravidla

Mzda, plat i odměna

z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přísluší zaměstnanci za podmínek stanovených v části šesté zákoníku práce. Podmínky pro poskytování mezd se stanoví zejména druhé a za stěžejní je třeba z hlediska „stanovení podmínek pro odměňování“ považovat § 113 odst. 1 ZP (mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určuje mzdovým výměrem). V hlavě třetí se stanoví podmínky pro poskytování platu a za nejvýznamnější z uvedeného hlediska je třeba považovat § 122 odst. 1 ZP (plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle zákoníku práce, prováděcího nařízení vlády a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu). Jednostranné určování platu zaměstnanci zaměstnavatelem je jediným možným způsobem jeho utváření. V hlavě čtvrté se stanoví smluvní princip jako jediná forma utváření odměny z dohody (výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo dohodě o pracovní činnosti).

Odměňování podle části šesté se neuplatní v případech, kdy zvláštní právní předpis stanoví jinou úpravu. Tak tomu je např. v případě státních zástupců (zákon č. 201/­1997 Sb.), zaměstnanci obou komor Parlamentu ČR, Kanceláře prezidenta republiky, Nejvyššího kontrolního úřadu a Národního bezpečnostního úřadu (zákon č. 9/­1995 Sb., zákon č. 114/­1993 Sb., zákon č. 166/­1993 Sb. a zákon č. 412/­2005 Sb.). Podle delegačního ustanovení § 144 odst. 1 ZP se „odměňování státních zaměstnanců řídí zákoníkem práce, není-li zákonem o státní službě stanoveno jinak“.

PLAT - Mzdou nelze ocenit výkon práce v pracovním poměru, je-li zaměstnavatelem některý ze subjektů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP. Zaměstnancům státu, obcí, krajů, státních fondů, školských právnických osob, veřejných kulturních institucí a za stanovených podmínek i zaměstnancům příspěvkových organizací za práci v pracovním poměru poskytuje se plat (je-li zaměstnavatelem ČR, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává podle § 9 ZP organizační složka státu, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává).

Zaměstnancům příspěvkových organizací přísluší za práci plat, pokud příspěvek na činnost příspěvkové organizace z rozpočtu zřizovatele spolu s případnými úhradami podle zvláštních zákonů (např. úhrady poskytované zdravotnickým zařízením zdravotními pojišťovnami nebo úhrady za poskytnuté sociální služby podle zákona č. 108/­2006 Sb., o sociálních službách) je vyšší nebo roven výdajům příspěvkové organizace na platy a odměny za pracovní pohotovost. Finanční hospodaření příspěvkových organizací zřízených organizačními složkami státu stanoví zákon č. 218/­2000 Sb., rozpočtová pravidla. Příspěvkové organizace mohou rovněž být zřizovány územními samosprávnými celky jako právnické osoby, které zpravidla ve své činnosti nevytvářejí zisk.

Obce a kraje mohou zřizovat příspěvkové organizace ve své pravomoci, a to k plnění některých svých úkolů, zejména k hospodářskému využívání majetku a k zabezpečení veřejně prospěšných činností (§ 23 odst. 1 zákona č. 250/­2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů). Jestliže příspěvková organizace nedostává z rozpočtu zřizovatele příspěvek na činnost nebo je-li tento příspěvek spolu s případnými úhradami podle zvláštních zákonů nižší než výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost, přísluší jejich zaměstnancům za práci mzda.

Platem odměňují své zaměstnance i územní samosprávné celky. Pojem územně samosprávný celek vymezuje Čl. 99 Ústavy ČR. Podle tohoto ustanovení se ČR člení na obce, které jsou základními územně samosprávnými celky, a na kraje, které jsou vyšší územně samosprávnými celky. Plat slouží k ocenění práce v pracovním poměru zaměstnancům krajů a obcí, a to jak těm, kteří jsou zařazeni v úřadu, tak i těm zaměstnancům, kteří jsou zařazeni do organizačních složek obcí nebo krajů. Organizační složky územních samosprávných celků nejsou právnickými osobami, tj. nemají na rozdíl od obcí a krajů právní subjektivitu. Plat se však poskytuje pouze zaměstnancům obcí a krajů v pracovním poměru. Nelze jej poskytovat členům zastupitelstev obcí a krajů, pro něž je práce pro obec, nebo kraj výkonem veřejné funkce, a nikoliv výkonem práce v základním pracovněprávním vztahu.

Dalšími zaměstnavatel (právnickými osobami), kteří práci svých zaměstnanců v pracovním poměru oceňují platem, jsou státní fondy. Státní fondy jsou zřizovány státem jako organizace (právnické osoby) svého druhu pro finanční zabezpečení stanovených úkolů. Každý státní fond je zřízen zákonem (např. zákon č. 239/­1992 Sb., o Státním fondu kultury ČR). Příslušné zákony vymezují nejen úkoly fondu a formy činnosti, ale stanoví i jeho orgány upravující tvorbu a čerpání jeho prostředků. Podrobnosti upravují statuty schvalované vládou. Správci fondů jsou ze zákona ministerstva. I když státní fondy soustřeďují a hospodaří zpravidla nejen s prostředky plynoucími ze státního rozpočtu, míra jejich financování z veřejných zdrojů a zákonem stanovené úkoly odůvodňují přísnější regulaci odměňování jejich zaměstnanců, tedy uplatnění platu.

Plat se použije jako zákonem stanovená forma při odměňování zaměstnanců školských právnických osob, je-li jejich zřizovatelem Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, kraj, obec nebo dobrovolný svazek obcí (školské právnické osoby jsou specifickou právní formou škol a školských založenou zákonem č. 561/­2004 Sb., školský zákon).

Zákonem č. 263/­2024 Sb., o veřejných kulturních institucích, s účinností od 1. ledna 2025 rozšířil okruh zaměstnavatelů, kteří jsou povinni zaměstnance v pracovním poměru odměňovat za práci platem, o veřejné kulturní instituce. Veřejná kulturní instituce je právnickou osobou, jejímž účelem je přispívat k rozvoji kulturního života a kulturního dědictví společnosti k zajištění co nejvyšší kvality veřejných kulturních služeb a posílení významu české kultury. Veřejná kulturní instituce může být zřízena pouze ČR, jedním územním samosprávným celkem nebo společně více územně samosprávnými celky. Hlavní činnost veřejné kulturní instituce je poskytování veřejných kulturních služeb.

Z obecných pravidel vymykající se úprava odměňování cizích státních příslušníků, kteří jsou v pracovním poměru k některému zaměstnavateli uvedenému v § 109 odst. 3 ZP s místem výkonu práce v zahraničí, usnadňuje vyhledávání a odměňování tzv. místních sil. V případech, kdy se pracovněprávní vztahy těchto zaměstnanců upravují českým právem, ocení zaměstnavatel výkon jejich práce mzdou, nikoliv platem., což má v těchto případech řadu výhod. Jde zejména o to, že zaměstnavatel má možnost sjednat mzdu se zaměstnancem s přihlédnutím k místním podmínkám, a to jednodušším způsobem, než je určení platu (zaměstnavatel není povinen dodržovat komplikovanější postup stanovený zákoníkem práce a prováděcími předpisy pro určování platu.

Princip stejné odměny za stejnou práci

a stejné odměny za práci stejné hodnoty byl i v ČR původně sledován v zájmu zajištění jeho působení ve vztahu muži – ženy. Je zabezpečen především ústavně (čl. 1, 3 a 28 LZPS) a mezinárodními smlouvami v této oblasti (Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání a Úmluva MOP č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty). K výslovnému zakotvení principu stejné mzdy či platu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty pro muže a ženy do zákonů upravujících odměňování zaměstnanců došlo s účinností od 1. ledna 2001 zákonem č. 217/­2000 Sb. Tím bylo dosaženo plné slučitelnosti zákona o mzdě i zákona o platu s právem Evropského společenství. Zásada stejné mzdy či platu pro muže i ženy byla zakotvena v právu Evropského společenství od samého počátku.

Dnem 1. září 2009 nabyl účinnosti zákon č. 198/­2009 Sb., antidiskriminační zákon. Tento zákon v souladu s příslušnými předpisy EU, mezinárodními smlouvami, jimiž je ČR vázána a Listinou základních práv a svobod blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace, mimo jiné i v oblasti pracovních poměrů a jiné závislé činnosti včetně odměňování.

Povinnosti zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení

ve věcech pracovní a jiné závislé činnosti včetně odměňování stanoví § 5 odst. 3 antidiskriminačního zákona ustanovení § 5 odst. 2 zákona obsahuje definici „zajišťování rovného zacházení“. Rozumí se jím přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možné s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Odměňováním se pro tento účel rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Z uvedeného je patrno, že pojem „odměňování“ podle antidiskriminačního zákona je širší než pojem „odměna za vykonanou práci“ (mzda, plat, odměna z dohody o provedení práce, odměna z dohody o pracovní činnosti) i další plnění související se zaměstnáním, a to jak na základě právní úpravy stanovené zákoníkem práce (např. odměna za pracovní pohotovost, odstupné, odměny poskytované zaměstnancům podle § 224 ZP), ale i další plnění související se zaměstnáním, ať již sjednaná v kolektivní smlouvě, pracovní nebo jiné smlouvě, nebo stanovená vnitřním předpisem, popř. poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním na základě jiných skutečností (např. výnosy z akcií či různé typy benefitů). Základem pro zajištění stejné odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty zaměstnanců ve veřejných službách a správě je 16stupňová soustava platových tříd stanovená zákoníkem práce a katalogem prací jako závazný nástroj pro zařazování zaměstnanců do platových tříd (příloha k zákoníku práce a příloha k nařízení vlády č. 222/­2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě).

ZARUČENÝ PLAT - Zákonem č. 230/­2024 Sb. došlo k zásadní změně ustanovení § 112 ZP. S účinností od 1. ledna 2025 se tímto zákonem u zaměstnanců, kterým za práci přísluší mzda a její výše není sjednána v kolektivní smlouvě, zcela zrušil systém zaručené mzdy a jejich nejnižších úrovní, který byl do té doby obsažen právě v § 112 ZP a v prováděcím nařízení vlády č. 562/­2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Všichni zaměstnanci odměňovaní mzdou jsou tedy od roku 2025 chráněni toliko minimální mzdou podle § 111 ZP.

U zaměstnanců ve veřejných službách a správě v pracovním poměru, jejichž zaměstnavatel je uveden v § 109 odst. 3 ZP, nahradil dosavadní právní úpravu zaručené mzdy, jejich nejnižších úrovní a povinného doplatku do příslušné nejnižší úrovně, obsaženou v tomto ustanovení, tzv. zaručený plat, jeho nejnižší úrovně a povinný doplatek do příslušné nejnižší úrovně. Zaručený plat a jeho nejnižší úrovně zajišťují ochranu před nepřiměřeně nízkými výdělky, a to podle hlediska kvalifikační náročnosti zaměstnancem vykonávané práce. Zaručeným platem je plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru, tedy plat, kterého zaměstnanec dosáhl výkonem práce. Tento zaručený plat však nesmí poklesnout pod určitou nejméně přípustnou, tedy minimálně garantovanou, úroveň – nejnižší úroveň zaručeného platu. Stanovené nejnižší úrovně zaručeného platu ochraňují zaměstnance zaměstnavatelů v oblasti veřejných služeb a správy, pro něž je výrazně omezen prostor pro kolektivní vyjednávání o platech a jímž určuje plat zaměstnavatel jednostranným opatřením.

Výši nejnižších úrovní zaručeného platu v roce 2025 při stanovené týdenní pracovní době zaměstnance v délce 40 hodin týdně stanovilo Sdělení MPSV č. 286/­2024 Sb. Pro rok 2026 platí Sdělení č. 356/­2025 Sb., o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2026. Ve své podstatě jde o posloupnost minimálních částek v hodinovém a měsíčním vyjádření odstupňovaných ve 4 skupinách podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací, jejichž výše se odvíjí stanovenými násobky od minimální mzdy.

Jednotlivé úrovně jsou stanoveny tak, že: pro 1. skupinu prací je nejnižší úroveň zaručeného platu rovna minimální mzdě, pro 2. skupinu prací činí 1,2násobek minimální mzdy, pro 3. skupinu prací činí 1,4násobek minimální mzdy a pro 4. skupinu prací 1,6násobek minimální mzdy.

U zaměstnanců, kteří mají podle § 80 ZP se zaměstnavatelem sjednanou kratší pracovní dobu nebo kteří neodpracovali v kalendářním měsíci svou stanovenou týdenní pracovní dobu, se příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu úměrně odpracované době snižuje, naproti tomu hodinové sazby se nemění. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin ve smyslu § 79 odst. 2 a 3 ZP se nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu nemění a hodinové sazby se úměrně zkrácení týdenní pracovní doby zvyšují. Hodinové sazby nejnižších úrovní zaručeného platu se tedy podle uvedeného pravidla zvyšují v poměru, který se zjistí jako podíl stanovené týdenní pracovní doby ke zkrácené stanovené týdenní pracovní době (například 40: 37,5 x příslušná hodinová sazba nebo 40: 38,75 x příslušná hodinová sazba).

Rozdělení prací do skupin stanoví § 7 nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, přičemž 1. skupina prací zahrnuje práce zařazené v katalogu prací v 1. a 2. platové třídě, 2. skupina prací práce zařazené ve 3. až 5. platové třídě, 3. skupina prací práce zařazené v 6. až 9. platové třídě a 4. skupina prací práce zařazené v 10. až 16. platové třídě. Kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách jsou stanoveny v § 2 nařízení vlády č. 341/­2017 Sb. Podle § 3 odst. 2 téhož nařízení vlády pak obecně platí, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy, pokud pro výkon práce zařazené v této platové třídě splňuje kvalifikační předpoklady (výjimky z tohoto postupu jsou upraveny v § 3 odst. 3 a 4 tohoto nařízení vlády). Stejně jako je tomu v případě minimální mzdy, zákoník práce v § 112 ZP stanoví, že pro účely porovnání s příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu se do platu zaměstnance nezahrnuje plat za práci přesčas, příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za noční práci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a neděli. V případě, že plat zaměstnance nedosáhne příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek. Zatímco tedy minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance odměňované mzdou a na zaměstnance vykonávající práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, ochrana před nepřiměřeně nízkým oceněním práce formou nejnižší úrovně zaručeného platu uplatní pouze u zaměstnanců v pracovním poměru odměňovaným platem.

Hodinové sazby nejnižších úrovní zaručeného platu ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době (§ 79 odst. 1 ZP) od 1. ledna 2026

JUDr. Eva Dandová