Platy ve veřejné správě v roce 2026

Odměňování platem zaměstnanců ve veřejné správě, např. úředníků územních samosprávných celků, se řídí § 122 až 150 zákoníku práce (dále ZP) a nařízením vlády č. 341/­2017 Sb. (dále NV). Okruh zaměstnavatelů, kteří tyto zaměstnance odměňují platem, nikoliv mzdou, je uveden v § 109 odst. 3 ZP. K jakým změnám dochází v této oblasti v roce 2026?

Výše platu je zejména ovlivněna zařazením zaměstnance do platové třídy

podle § 123 ZP. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zařazení zaměstnance do platové třídy je závislé na druhu práce, který má sjednán v pracovní smlouvě a zejména v pracovní náplni. Pracovní náplň musí odpovídat druhu práce sjednanému se zaměstnancem v pracovní smlouvě a obsahovat především nejnáročnější práce, jejichž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Podle § 3 odst. 4 NV může zaměstnavatel zařadit zaměstnance do jiné platové třídy. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání anebo zaměstnancem, kterého může výjimečně zařadit do jiné třídy a to až na dobu 4 roků nebo na dobu delší, pokud předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu požadované práce.

PRACOVNÍ NÁPLŇ může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v městském úřadu bude vymezena náplň určením „mzdová účetní“. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel nemůže v žádném případě upravovat pracovní náplň tak, aby odpovídala platové třídě, kterou zaměstnanci přiznal. Vedle těchto prací je však zaměstnanec povinen v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě konat i práce zařazené v nižších platových třídách.

Hodnocení prací

pro účely jejich zařazení do platových tříd vychází ze tří základních kritérií, kterými jsou, složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce. Základním kritériem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání, potřebné pro její řádný výkon. Vzděláním se pro tento účel rozumí vzdělání dosažené v rámci školské soustavy nebo, v případě terciárního vzdělání, v rámci ukončeného studijního programu.

Nařízení vlády č. 341/­2017 Sb. (dále NV) stanoví pravidla pro výjimečné zařazení zaměstnance do jiné platové třídy. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání anebo zaměstnancem, kterého může výjimečně zařadit do jiné třídy a to až na dobu 4 roků nebo na dobu delší, pokud předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu požadované práce.

Zařazení zaměstnance do platového stupně je ovlivněno praxí v oboru požadované práce. Rozumí se tím výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Vyloučena není ani možnost získání praxe v oboru požadované práce jiným způsobem. Např. v souvislosti s předchozími podnikatelskými aktivitami zaměstnance (např. bývalý soukromý lékař uzavře pracovní poměr se státním zdravotnickým zařízením, živnostník-zámečník uzavře pracovní poměr s muzeem, se školou nebo školským zařízením na shodný druh práce apod.).

VYŠŠÍ PLATOVÉ TARIFY

Vláda 29. října 2025 přijala nařízení, podle něhož se od 1. ledna 2026 zvyšují některé platové tarify uvedené v příloze č. 4 nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Jedná se o pedagogické pracovníky a o akademické pracovníky státní vysoké školy podle zákona o vysokých školách. Platové tarify jsou do 7. platové třídy valorizovány o pevnou částku 2 000 Kč a platové tarify od 8. do 16. platové třídy se navyšují o 7 %.

Příklad

U pedagogických pracovníků s praxí do 27 let se plat v nejvyšší platové třídě zvyšuje z 57 400 Kč na 61 420 Kč, s praxí do 32 let je to 63 670 Kč z dřívějších 59 500 Kč a s praxí nad 32 let je to 66 030 Kč (dříve 61 710 Kč).

Nařízení vlády tedy navyšuje platové tarify plošně o stejnou částku. Tato skutečnost přispívá k vytváření nivelizace v platové oblasti, která odhlíží od složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, tedy od kritérií, od nichž se podle zákoníku práce plat, resp. platový tarif odvíjí.

Zápočet praxe

Podle § 123 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový stupeň se stanoví pomocí tzv. započitatelné praxe, kterou zaměstnavatel určí podle stanovené míry zápočtu předchozí praxe a náhradních dob, redukované v případě zaměstnanců, kteří nezískali potřebné vzdělání (nebo při alternativně stanoveném vzdělání získali nižší ze stupňů vzdělání stanovených pro příslušnou platovou třídu), odpočtem stanoveného počtu let.

Doba praxe se započítá diferencovaně podle toho, zda se jedná o dobu praxe v oboru požadované práce nebo o dobu jiné praxe. Posouzení, zda se jedná o praxi v oboru vykonávané práce nebo jinou praxi je na zaměstnavateli, protože u každého zaměstnance je třeba individuálně posoudit podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a druhu práce sjednaného s předchozími zaměstnavateli (popř. vykonávaného na základě jiného právního vztahu), zda se jedná o praxi v oboru požadované práce nebo o jinou praxi.

Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu, doba jiné praxe nejvýše v rozsahu dvou třetin, podle míry její využitelnosti pro výkon požadované práce. Doba praxe v oboru požadované práce se započítá v plném rozsahu všem zaměstnancům, nikoliv pouze zaměstnancům, kteří získali potřebné vzdělání, nebo splňují odbornou způsobilost pro výkon práce, popřípadě dosáhli vzdělání umožňující jejich výjimečné zařazení do příslušné platové třídy.

Do praxe se započítávají i náhradní doby. Jedná se o dobu výkonu vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby, doby mateřské, další mateřské dovolené a rodičovské dovolené a doby péče o těžce zdravotně postižené dítě.

PLAT VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE - ZP v § 122 odst. 2 řeší i způsob určení platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku). Je účelné, aby jejich platy určoval ten subjekt, který je do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak. Shodně se postupuje i v případě zástupců, není-li pracovní místo statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího organizační složky (státu či územního samosprávného celku) obsazeno. Cílem úpravy je vyloučení možnosti, aby tito zaměstnanci, kteří vystupují ve všech věcech zaměstnavatele samostatně, rozhodovali o výši vlastních platů.

Příplatek za vedení

podle § 124 ZP je složkou platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, nikoliv pevnou částkou.

Zaměstnavatelům je dán široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

Náročnost řídící práce není tedy oceněna platovou třídou, ale samostatným příplatkem za vedení. Příplatky za vedení jsou odstupňovány tak, aby byla rozlišena náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců podle působnosti (rozsahu a předmětu činnosti) zaměstnavatele.

Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Výše příplatku je: v 1. stupni řízení (vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců) 5 až 30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, ve 2. stupni řízení je to 15 až 40 % z platového tarifu, ve 3. stupni řízení je to 20 až 50 % platového tarifu a ve 4. stupni je to 30 až 60 % z platového tarifu

Pověření nebo zastupování?

V oblasti veřejné správy se velmi často stává, že zaměstnanec je „pověřen“ řízením zaměstnavatele, např. příspěvkové organizace, do určité doby, např. do nástupu „řádného“ vedoucího. ZP vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“. Z toho je nutno vycházet při řešení problematiky pověření řízením. Skutečnost, že ZP problematiku pověření řízením výslovně neupravuje, nemůže být rozhodující. Pověření řízením se souhlasem pověřovaného zaměstnance provedené jednostranným právním úkonem a právním jednáním je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou.

K uvedenému názoru vede např. i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR Jc 174/­98 2 Cdon 382/­97, podle kterého: „Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka pověřuje určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace, pověřovací listinou jen potvrzuje.“

ZARUČENÝ PLAT VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ - Od 1. ledna 2026 se ve veřejné správě nebude uplatňovat minimální mzda, ale zaručený plat. Jedná se o plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle ZP, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Tím, že se změnil okruh zaměstnavatelů a zaměstnanců, na který se zaručený plat vztahuje, došlo ke změně pojmového označení: místo mzdy bude plat.

Základní principy fungování zaručeného platu jsou stejné jako za dřívější právní úpravy. Plat těchto zaměstnanců nesmí být nižší, než je příslušná měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. ZP stanoví, že zaručený plat se stanoví ve 4 úrovních (skupinách) tak, aby činila v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy, ve 2. skupině prací 1,2 násobek minimální mzdy, ve 3. skupině prací 1,4 násobek minimální mzdy a ve 4. skupině prací 1,6 násobek minimální mzdy.

Nedosáhne-li plat bez platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu.

Při jiné délce týdenní pracovní doby než 40 hodin (§ 79 odst. 2 a 3 ZP) se hodinová nejnižší úroveň zaručeného platu zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu snižuje úměrně odpracované době.

Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací je stanoveno v nařízení vlády:

1. skupina prací (základy vzdělání, základní vzdělání);

2. skupina prací (střední vzdělání, střední s výučním listem);

3. skupina prací (střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání);

4. skupina prací (vysokoškolské vzdělání).

Osobní příplatek v platovém výměru

ZP v § 123 a násl. taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku. Nesplnění této povinnosti však samo o sobě nemá za následek zachování nároku zaměstnance na osobní příplatek v původně přiznané výši, neboť rozhodující je, zda pro snížení nebo odnětí příplatku byly splněny předpoklady vyplývající ze zákona. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

ZP zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

ZP stanoví obecnou povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a platovými podmínkami, za nichž má práci konat.

JUDr. Ladislav Jouza