Podpora částečných pracovních úvazků

Nová vláda vždy po volbách vytváří tzv. Programové prohlášení. V něm formuluje své cíle a záměry, kterých hodlá dosáhnout v nadcházejícím volebním období. Nejinak je tomu i v případě vlády, která k tomu dostala mandát od občanů ve volbách v říjnu 2021. Je chvályhodné, že v novém Programovém prohlášení se objevil bod týkající se pracovněprávní oblasti. Nová vláda chce zaměřit svou činnost i na rozšíření a prohloubení částečných pracovních úvazků.

DŮVODY PRO ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK - Česká republika je jednou ze zemí, kde se zaměstnávání na částečné pracovní úvazky jen velmi pomalu rozbíhá. Česko zaujímá 4. příčku mezi 27 zeměmi, které mají největší počet zaměstnanců pracujících na plný úvazek – 95 % všech zaměstnaných. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

Částečný úvazek může být iniciován:

•    Zaměstnavatelem. U zaměstnavatele jde obvykle o situaci, že nemá práci na plný pracovní úvazek např. potřebuje zajistit úklid kanceláří v rozsahu 2 hodin denně, potřebuje účetní pouze na 3 hodiny denně,

•    Zaměstnancem. U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně, umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity (sport, hudebné kroužky). U rodičů dětí do 15 let je zaměstnavatel povinen jejich žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 zákoníku práce). Obdobnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, jež pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.

Nejčastěji je využívání částečných úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobou (20,9 %), zdravotními důvody (16,4 %), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17 %) nebo dalším vzděláváním 2,4). Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési menší zlo, nedobrovolně zvolenou strategii.

Srovnání s evropskými zeměmi

Částečný pracovní úvazek nejčastěji využívají ženy. Situace v této oblasti zaměstnanosti žen na částečný a plný úvazek v ČR je ve srovnání zejména se státy EU specifická tím, že české ženy před pořízením si dítěte ve velké většině pracují na plný úvazek, v době péče o děti nepracují téměř vůbec¹⁾ a po době cca 3-4 let se opět vracejí zpět na plný pracovní úvazek. Naproti tomu v zemích západní Evropy (zejména v Nizozemí, Belgie, Německo – kolem 20 %) k tak výraznému skoku v zaměstnanosti nedochází, více žen je zaměstnáno na částečný úvazek již před početím dítěte a tento úvazek si během péče o dítě drží nebo se k němu po péči o dítě vrací.

Proti vyspělým Evropským zemím je rozdíl v míře zaměstnanosti žen, které mají 1 až 3 děti. Spolu se Slovenskem a Maďarskem je největší a míra zaměstnanosti žen se třemi a více dětmi je jedna z nejnižších v Evropě. České ženy se též v porovnání s vyspělými evropskými zeměmi vyznačují největším rozdílem v zaměstnanosti žen s dítětem ve věku 0 – 2 roky ve srovnání s dítětem 6 – 11 let.

Využíváme zákoník práce?

Nízké procento zaměstnaných v ČR na kratší (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech překážky ke zřizování kratších úvazků nejsou. Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“), vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

Z právní úpravy v ZP pro zaměstnavatele vyplývá:

1. Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce – (§ 80 ZP).

2. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP.

3. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době – (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP).

Příklad 1

Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně.

Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

4. Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby:

-    těhotné zaměstnankyně,

-    zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo

-    zaměstnance, který prokáže, že převážně sami dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

V čem spočívá vhodná úprava?

Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši. Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

VÝHODNÉ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ - Nejde však jen o částečné pracovní úvazky, které jsou jedním ze znaků pružnosti a flexibility trhu práce. ZP umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelům a zaměstnancům) využití i jiných pružných forem zaměstnání, v nichž může mít kratší pracovní dobu nebo její jinou úpravu. Jedná se např. o:

•    Možnost sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou umožňuje zaměstnavateli řešit potřebu prací, které nelze z provozních či ekonomických důvodů zabezpečit zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Mezi provozní důvody, které zaměstnavatele opravňují k uzavření termínovaného pracovního poměru, patří i důsledky koronavirové pandemie.

•    Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnanec nemusí mít v rámci těchto dohod pevně stanovenou a rozvrženou pracovní dobu. Dohodu o pracovní činnosti je možné sjednat na maximální rozsah v průměru poloviny stanovené týdenní pracovní doby (nejčastěji na 20 hodin týdně) a dohoda o provedení práce je limitována rozsahem 300 hodin za kalendářní rok. Dohodu o pracovní činnosti lze vypovědět s 15 denní výpovědní dobou. Zaměstnanci vzniká u obou typů dohod nárok na odměnu, která se sjednává ve smlouvě a nesmí být nižší než minimální mzda.

V této souvislosti je nutno připomenout záměr v Programovém prohlášení vlády směřující ke zvýšení rozhodné částky pro účast na nemocenském pojištění a pro odvody důchodového a zdravotního pojištění v dohodách konaných mimo pracovní poměr. U dohody o pracovní činnosti je dosud tato částka ve výši odměny 3 500 korun a u dohody o provedení práce v částce deset tisíc korun za měsíc. Obě měsíční částky by měly být zvýšeny.

Existují i nevýhody?

ZP umožňuje reagovat na požadavky ke sjednání částečných pracovních úvazků, ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti. To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná o povinnost hradit náklady s ní spojené. Musí např. zajistit:

-    osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,

-    pracovnělékařskou péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. vstupní a další preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce),

-    náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyššího počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.

Příklad 2

Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle ZP více povinností při informování zaměstnanců.

Nerovné využívání

Mezi další nevýhody částečných pracovních úvazků patří např.:

•    Zaměstnavatelé častěji nabízejí částečné pracovní úvazky ženám, které jsou stereotypně vnímány jako pečovatelky.

•    Zkušenosti ze zemí EU varují před nerovným využíváním částečných pracovních úvazků pouze ženami. Opakovaně totiž dochází k situaci, kdy zanikne potřeba využívat částečný pracovní úvazek z důvodu péče o dítě nebo potřebného člena rodiny, a zaměstnavatelé odmítají zaměstnat ženy na plný pracovní úvazek. Tím jsou ženy vytlačovány ze sféry práce na plný pracovní úvazek, pobírají menší mzdu, ze které jsou jim vypočítávány nižší důchodové dávky než mužům.

•    nižší příjem se může promítnout do závislosti ženy na výdělku manžela,

•    částečný úvazek pro ženy z důvodu péče o děti, zdravotně postižené či seniory může prohlubovat genderové stereotypy,

•    má celoživotní dopady na finanční zabezpečení ženy. Nižší výdělek se promítne do nižšího důchodu. Skutečnost, že muž pracoval na plný úvazek, včetně přesčasů a s plnou možností rozvíjet svou pracovní kariéru, se promítne ve vyšších výdělcích i do výše jeho důchodu. V případě rozpadu manželství, zejména ve vyšším věku, pak tato skutečnost dopadne negativně na ženu, které zůstanou pro důchod započteny jen její nízké výdělky.

•    zaměstnanci na částečný pracovní úvazek mají často omezený přístup k benefitům jako jsou stravenky, možnost funkčního postupu, zahraniční pracovní cesty, zvýšení osobního ohodnocení (příplatku),

•    vzhledem k faktu, že práci na částečný úvazek vykonávají převážně matky s malými dětmi, studenti, imigranti, důchodci a zdravotně postižené osoby a pod, bývá tato práce vnímána jako méně kvalifikovaná.

Sdílené pracovní místo

Pro tuto formu flexibilního zaměstnávání a částečného pracovního úvazku je právní úprava v § 317a ZP. Jde o situaci, kdy zaměstnavatel má vytvořené místo na plný pracovní úvazek, ale obsadí jej více zaměstnanci, kteří se na tomto místě střídají např. dva zaměstnanci po 4 hodinách, jeden dopoledne, druhý odpoledne. U zaměstnanců jde o práci na částečný úvazek. Zaměstnavateli vznikají administrativní náklady navíc, např. při vedení personální evidence, zpracování výplat, zasílání výplat na účet zaměstnance, odvodů pojistného na sociální zabezpečení, odvod pojistného za veřejné zdravotní pojištění apod.

Podpora zaměstnavatelům

Sebelepší právní předpisy nestačí k tomu, aby se počet zaměstnanců, kteří pracují na částečný úvazek, zvýšil. K tomu bude třeba přijmout řadu dalších legislativních opatření, zejména v ekonomické a daňové oblasti, jako je tomu v řadě zemí Evropské unie. K tomu mají přispět i nová opatření, k nimž bude směřovat program vlády.

Nejčastější formou podpory zaměstnavatelů i zaměstnanců, kteří zvolí tento způsob zaměstnávání, jsou vládní programy nebo opatření podporující rozvoj částečných úvazků pomocí finančních pobídek. Jsou to např. úlevy na daních (Velká Británie), snížení příspěvků na sociální zabezpečení (Francie, Belgie), přímé dotace zaměstnavatelům nebo zaměstnancům. Tyto programy jsou často cílené na různé skupiny pracovní síly, na nezaměstnané nebo lidi ve skupině 60 – 64 let.

Vhodnou formou by mohlo být např. zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří zaměstnají lidi na částečný pracovní úvazek. V případě, že by zaměstnavatel poskytl práci na částečný úvazek rodiči po mateřské nebo rodičovské dovolené, mohl by uplatnit slevu na sociální pojištění. Podobně by to mohlo platit i pro zaměstnávání zdravotně postižených a občanů starších 55 let. Rovněž další „právní „ opatření by mohlo zvýšit zaměstnávání na částečný pracovní úvazek. Zaměstnanci, kteří by si na částečný úvazek vydělávali měsíčně méně, než je minimální mzda,,platili by proti současnosti nižší zdravotní pojištění. Zatímco dosud ho musí zaměstnavatelé i zaměstnanci platit právě z minimální mzdy, příště už by to mohlo být jen z reálného příjmu. Dosud někteří lidé zůstávají raději na dávkách, než by pracovali na částečný úvazek za méně, než je minimální mzda.

Poznámka:

1) Vzhledem k tomu, že se podle zákona o státní sociální podpoře č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do dětského předškolního zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou. Žena proto může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku.

JUDr. Ladislav Jouza