Pojištění zaměstnanců
   činných na DPP v r. 2026

Mezi základní pracovněprávní vztahy, v jejich rámci může být konána závislá práce, patři vedle pracovního poměru rovněž právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to konkrétně dohodou o provedení práce (§ 75 ZP), nebo dohodou o pracovní činnosti (§ 76 ZP). Jak se mění od roku 2026 limit pro odvod pojistného u dohod o provedení práce (DPP)?

Tyto pracovněprávní vztahy, jejichž úprava se nachází zejména v části třetí zákoníku práce, se ve srovnání s pracovním poměrem obecně vyznačují vyšší mírou flexibility. Je zde tedy větší prostor pro smluvní volnost stran, které si díky tomu mohou lépe nastavit pracovněprávní vztah podle individuálních potřeb. S tím jde ruku v ruce snížená míra zákonné ochrany zaměstnance, který se mnohdy v konečném důsledku může dostat do značně nejistého postavení. Výše uvedené zákon „vyvažuje“ tím, že je oproti pracovnímu poměru výrazně omezen rozsah práce, kterou lze v rámci těchto vztahů konat. To plně koresponduje se zamýšlenou doplňkovou povahou těchto vztahů, kdy se v laické veřejnosti zaměstnanci vykonávající práci na základě výše uvedených dohod označují mnohdy jako „brigádníci“ nebo „dohodáři“, kteří si takto přivydělávají při studiu, vedle zaměstnání v pracovním poměru apod.

DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE je jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, v jejímž rámci lze podle § 3 ZP realizovat výkon závislé práce. K jejímu uzavření mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí dojít písemně a v případech uvedených v zákoníku práce (§ 247 ZP – mladiství) a v § 59 zákona č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách, musí zaměstnavatel před vznikem pracovněprávního vztahu na jejím základě vyslat uchazeče o zaměstnání na vstupní lékařskou prohlídku.

Základním parametrem, který musí zaměstnavatel se zaměstnancem zvažovat při rozhodování, zda uzavřou právě dohodu o provedení práce, je maximální rozsah práce. Zákon tento nejvýše přípustný rozsah v obecné poloze omezuje 300 hodinami v kalendářním roce a v § 75 odst. 2 ZP k tomu stanoví doprovodná pravidla.

Nutno přitom dovodit následující závěry:

•    Období, v němž se sleduje maximální přípustný rozsah práce, je navázán na kalendářní rok. Tato skutečnost nijak nesouvisí s dobou trvání dohody o provedení práce samotné, ta může zasahovat i části více kalendářních roků.

•    Maximální počet 300 hodin se naplňuje prací nejen v rámci jedné dohody o provedení práce, ale všech, na jejichž základě zaměstnanec koná práci v daném kalendářním roce pro jednoho a téhož zaměstnavatele. Případné rozdílné druhově vymezení prací vůbec nerozhoduje (na první dohodu o provedení práce může zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele úklidové práce, na druhou pak pro stejného zaměstnavatele roznášet tiskoviny, a odpracované hodiny se v daném kalendářním roce sčítají). Je třeba zdůraznit, že to platí v případě výkonu práce v rámci více dohod výhradně pro jednoho a téhož zaměstnavatele. Kdyby šlo o práci na dohodu o provedení práce pro jiného zaměstnavatele, odpracované hodiny se v kalendářním roce nesčítají a uvedený limit se uplatní pro každého zaměstnavatele zvlášť.

•    Do maximálního rozsahu práce se započítávají pouze hodiny, které zaměstnanec odpracoval fakticky. Po novele zákoníku práce provedené zákonem č. 281/­2023 Sb. s účinností od 1. října 2023 může zaměstnanci vzniknout právo na pracovní volno při překážkách v práci nejen na straně zaměstnavatele, ale též na jeho straně, stejně jako na něho dopadá právní úprava týkající se svátku, který připadne na jemu rozvrženou směnu. S účinností od 1. ledna 2024 může takovému zaměstnanci vzniknout rovněž právo na dovolenou, kterou mu bude zaměstnavatel povinen určit k čerpání. Tyto doby se přitom podle § 348 odst. 1 ZP považují za výkon práce, a musely by se proto zahrnout do maximálního rozsahu práce 300 hodin v kalendářním roce. Aby tomu tak nebylo, zákoník práce obsahuje výslovné pravidlo, že se tyto tzv. náhradní doby do maximálního rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce nezapočítávají. Pro jiné účely, např. zjištění práva na dovolenou, stejné pravidlo samozřejmě použít nelze.

Překročení maximálního rozsahu práce konané na základě DPP s sebou nese riziko pro zaměstnavatele v podobě pokuty za přestupek podle § 12 odst. 1 písm. c), resp. § 25 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce, a to až do výše 2 000 000 Kč.

Povinné obsahové náležitosti

V ustanovení § 75 odst. 3 ZP předepisuje zákonodárce obsahové náležitosti dohody o provedení práce, a to sjednané práce a dobu trvání takové dohody. V dohodě se ale zpravidla objevují také ujednání o rozsahu práce, o místě, ze kterého bude zaměstnanec práci konat, o výši odměny za vykonanou práci nebo o způsobech zrušení dohody o provedení práce. Mnohé z dohod o provedení práce obsahují též ujednání o výkonu práce na dálku nebo o možnosti, aby si zaměstnanec podle podmínek sjednaných se zaměstnavatelem rozvrhoval pracovní dobu sám.

Vymezení sjednaných prací je důležité proto, aby bylo zřejmé, jaké konkrétní úkoly má zaměstnanec kont. V dohodě mohou být vymezeny obecně. Bude-li zapotřebí jejich bližšího označení, je o nich zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance ve lhůtě 7 dnů od započetí výkonu práce.

Neplatí, že by v rámci dohody o proveden práce bylo možné konat výhradně a jen práce jednorázového charakteru, protože opakující se činnosti jsou vyhrazeny dohodě o pracovní činnosti. O použití konkrétního typu dohody rozhoduje nikoliv povaha práce, ale rozsah, se kterým je spojena.

V souvislosti s druhovým vymezením sjednaných prací je nutné upozornit i na pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 ZP, podle kterého zaměstnanec v daném dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce stejně druhově vymezené. V praxi je běžné, že jeden a tentýž zaměstnanec má u jednoho a téhož zaměstnavatele uzavřen pracovní poměr a vedle toho i dohodu o provedení práce. Bylo by porušením výše popsaného pravidla (často záměrným, aby tím zaměstnavatel obešel limity přesčasové práce), kdyby zaměstnanec na dohodu o provedení práce konal fakticky druhově stejné práce jako v pracovním poměru.

Od 1. června 2025 však na základě tzv. flexinovely zákoníku práce platí z tohoto pravidla výjimka, a to pro případ, že dohoda o provedení práce je jako další pracovněprávní vztah u téhož zaměstnavatele uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části z jiného pracovněprávního vztahu (v praxi téměř výlučně z pracovního poměru). Pak je přípustné, aby na jejím základě byla konána i druhově stejná práce.

Druhou povinnou obsahovou náležitostí dohody o provedení práce je vymezení doby, na kterou se tato dohoda uzavírá. Zákonem zvolená formulace může v praxi vyvolávat pochybnosti, zda je zaměstnavatel nucen uvažovat výhradně a jen o době určité, nebo zákoníku práce vyhoví i výslovné ujednání v tom smyslu, že dohoda o provedení práce se uzavírá na dobu neurčitou.

Na tuto otázku jasně odpověděl Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21Cdo 918/­2014 ze dne 14. května 2015. Byť se skutkový stav týká dohody o pracovní činnosti, s ohledem na to, že pro ni předepisuje zákoník práce stejnou obsahovou náležitost, lze jeho závěr uplatnit rovněž na dohodu o provedení práce. Dovolací soud se vyjádřil v tom smyslu, že doba, na kterou je možné dohodu o pracovní činnosti (rozuměj též dohodu o provedení práce) uzavřít, není omezena, proto lze takovou dohodu sjednat jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Dobu trvání je tedy možné formulovat do některé z dohod např. takto: „Tato dohoda se uzavírá na dobu od …. do …..“ nebo „Tato dohoda se sjednává na dobu neurčitou počínaje dnem …“.

Někteří personalisté jsou skálopevně přesvědčení o tom, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena právě a jen na dobu kalendářního roku. To je samozřejmě nesmysl. Toto období nemá s dobou trvání dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. Není možné zaměňovat dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje dodržení maximálního limitu rozsahu práce konané v jejím rámci.

To neznamená, že by doba trvání dohody o provedení práce nemohla „lícovat“ právě s dobou kalendářního roku. Sluší se ale raději připomenout, že když pak zaměstnavatel projeví potřebu, aby pracovněprávní vztah pokračoval, lze zaměstnanci předložit návrh na prodloužení doby trvání dohody o provedení práce (tj. pokračování stávajícího pracovněprávního vztahu), a nikoliv to nutně řešit předložením návrhu zcela nové dohody o provedení práce, zpravidla na další kalendářní rok. Takový postup je zcela zbytečný. Od takového postupu si nemůže zaměstnavatel ani slibovat, že by se oba pracovněprávní vztahy posuzovaly ve všech ohledech samostatně a že by mohl zaměstnanci v souvislosti se skončením první z dohod o provedení práce např. proplatit nevyčerpanou dovolenou, pokud na ni zaměstnanci vzniklo právo.

Ačkoliv to zákoník práce neříká výslovně, téměř bezvýhradně se v dohodě o provedení práce sjednává také rozsah práce. Je přitom na zaměstnavateli a zaměstnanci, jak a v jaké délce ho sjednají. Přípustná a v praxi pro zaměstnavatele svým způsobem nejbezpečnější je varianta, která bude kopírovat maximální rozsah práce stanovený zákonem. Může jít třeba o následující formulaci: „Na základě této dohody bude zaměstnanec konat práci v rozsahu do 300 hodin v kalendářním roce.“. Na jaké období a v jakém konkrétním počtu hodin bude pak zaměstnanci pracovní doba rozvržena, záleží na potřebě zaměstnavatele. Tomu bude odpovídat i jím vypracovaný písemný rozvrh pracovní doby, ledaže by šlo o variantu, že si zaměstnanec bude po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat pracovní dobu sám. Součástí informační povinnosti zaměstnavatele podle § 77a odst. 1 písm. g) ZP je údaj o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden. Tento údaj není ale nikterak zavazující v tom smyslu, že právě v takovém rozsahu by byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci.

Smluvní strany dohody o provedení práce mají zpravidla zájem také na tom, aby bylo vymezeno místo, ze kterého bude zaměstnanec práci konat. Ať už je to pracoviště zaměstnavatele, nebo půjde o jiné s ním dohodnuté místo, a tím pádem o výkon práce na dálku, který bude ošetřen písemnou dohodou ve smyslu § 317 ZP (ta může být již součástí samotné dohody o provedení práce, přičemž to na její vypověditelnosti nic nemění). Ostatní bližší označení místa výkonu práce je součástí informační povinnosti zaměstnavatele podle § 77a odst. 1 písm. b) ZP. Za zmínku stojí i to, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bývá současně sjednávána možnost zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu, s tím spojené právo na cestovní náhrady a místo pravidelného pracoviště.

Jak vyplývá z § 138 ZP, výše odměny za práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se sjednává v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, a má tedy smluvní povahu. To potvrdil též Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4008/­2018 ze dne 23. června 2020. Byť ve stejném rozhodnutí připustil, aby byla výše odměny sjednána mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i v jiné dohodě než v samotné dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce, v praxi tomu tak většinou není a samostatná dohoda o výši odměny s nesjednává. Právní úprava připouští, aby bylo ve sjednané odměně přihlédnuto k některým příplatkům. Není též vyloučeno, aby vedle (základní) sjednané odměny přiznal zaměstnavatel zaměstnanci i další složku odměny, ať už na ni bude v dohodě o provedení práce pamatováno, či nikoliv.

Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce

je specifická forma odměny za práci, která není mzdou, ani platem, a je upravena v § 118 ZP. Plná smluvní volnost týkající se odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je limitována povinností respektovat při sjednávání odměny z dohod minimální mzdu, s účinností od 1. října 2023 rovněž povinností respektovat § 115 až § 118 ZP a s účinností od 1. srpna 2024 ještě povinností dodržet i podmínky podle § 114a ZP (příplatek za zvýšenou zátěž ve zdravotnictví).

To znamená, že i zaměstnancům vykonávajícím práci na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce je nutné při splnění stanovených podmínek poskytovat složky z odměny z dohody, které specificky kompenzují svátek, noční práci, práci v sobotu a neděli, práci ve ztíženém pracovním prostředí, jakož i zvýšenou zátěž zaměstnanců ve zdravotnictví z důvodu měn delší 12 hodin, a to za shodných podmínek, jako u zaměstnanců odměňovaných mzdou (a to i v případě, že dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti je sjednána se zaměstnavatelem ve veřejných službách a správě poskytujícím za práci plat).

Zákoník práce rovněž předpokládá, že smluvní strany dohody o provedení práce mohou sjednat způsoby jejího zrušení (s omezením ve vztahu k jejímu okamžitému zrušení) mezi smluvními stranami může dojít rovněž k ujednání o delší nebo naopak kratší než 15denní výpovědní době, jak ji jinak stanoví zákoník práce v § 77 odst. 5 ZP.

POJIŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ ČINNÝCH NA ZÁKLADĚ DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE - Pro dohody o provedení práce platí odlišné podmínky pro účast na nemocenském pojištění oproti podmínkám platným pro ostatní zaměstnance. Zaměstnání vykonávaná na základě dohod o provedení práce se nemohou dělit na zaměstnání malého rozsahu a ostatní. Pro účast na nemocenském pojištění není rozhodující sjednaný příjem, nýbrž je rozhodující pouze zúčtovaný započitatelný příjem.

Od r. 2012 platilo, že na základě dohody o provedení práce jsou účastni nemocenského pojištění zaměstnanci, jestliže splňují tyto dvě podmínky:

•    vykonávají zaměstnání na území ČR; za výkon zaměstnání na území ČR se považuje i přechodný výkon práce mimo území ČR, je-li místo výkonu práce trvale v ČR a

•    je jím zúčtován v daném měsíci započitatelný příjem ve výši 10 000 Kč.

Novela provedená zákonem č. 470/­2024 Sb. s účinností od 1. ledna 2025 zrušila všechny úpravy týkající se dohod o provedení práce v zákoně č. 163/­2024 Sb., které měly nabýt účinnost dnem 1. 1. 2025. U dohod o provedení práce zůstala zachována pouze jejich evidence, která byla vytvořena právní úpravou obsaženou v zákoně č. 349/­2023 Sb. s účinností od 1. 7. 2024, a byl upraven postup při stanovení výše částky započitatelného příjmu pro vznik účasti na nemocenském pojištění v kalendářním měsíci.

Dříve platilo, že u zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce oznamuje zaměstnavatel ÚSSZ den nástupu tohoto zaměstnance do zaměstnání do 20. kalendářního dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž tomuto zaměstnanci vznikla účast na pojištění. Novelou provedenou zákonem č. 349/­2023 Sb. byla s účinností od 1. července 2024 zavedena evidence všech dohod o provedení práce bez ohledu na to, zda dosahují či nedosahují zákonný limit účasti na nemocenském pojištění. MPSV chtělo tím opatřením si zajistit statistické údaje o využívání dohod o provedení práce bez ohledu na jejich výši a z toho vyplývající účast/­neúčast na nemocenském pojištění.

Druhu změnou bylo tzv. automatické zvyšování u dohod o provedení práce. Jak jsme uvedli výše, byla od r. 2012 hranice příjmu rozhodného pro vznik účasti na nemocenském pojištění u dohod o provedení práce (dosažení vyššího příjmu než 10 000 Kč) fixní a nereflektovala růst mezd v ekonomice, přitom se příjmy zaměstnanců každoročně zvyšují. Proto bylo rozhodnuto o automatickém odvozování hranice dosaženého příjmů pro účast na nemocenském pojištění od průměrné mzdy, obdobně jako tomu tak je u dohod o pracovní činnosti nebo tzv. zaměstnání malého rozsahu.

Platí zásada, že zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou nyní účastni pojištění, jestliže jim je zúčtován započitatelný příjem v částce alespoň 25 % podle zákona č. 589/­1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

V roce 2025 činila tato hranice odvozená od 25 % průměrné mzdy 11 500 Kč. Ministerstvo práce a sociálních věcí ji vyhlásilo Sdělením č. 476/­2024 Sb.

Pro rok 2026 vyhlásilo Ministerstvo práce a sociálních věcí Sdělením č. 396/­2025 Sb., že od 1. ledna 2026 výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění činí 12 000 Kč.

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění v roce 2025 jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce v částce minimálně 11 500 Kč, a v roce 2026 budou účastni jen v těch kalendářních měsících, do nichž jim bude zúčtován započitatelný příjem v částce minimálně 12 000 Kč.

Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele činnost na základě více dohod o provedení práce, je účasten nemocenského pojištění ze všech dohod o provedení práce, pokud úhrn započitatelných příjmů ze všech dohod o provedení práce činí alespoň v roce 2015 11 500 Kč a v roce 2026 12 000 Kč.

Shodným způsobem byla změněna také úprava zdravotního pojištění, a to novelizací § 5 písm. a) bod 3 ve spojení s novelizací § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/­1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. 1. 2012 se považovala za zaměstnance pro účely zdravotního pojištění osoba činná na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci dosáhla příjmu vyššího než 10 000 Kč.

Od 1. ledna 2025 je to příjem ve výši částky, jež je podmínkou pro účast takové osoby na nemocenském pojištění podle tohoto zákona, tedy v roce 2025 částka 11 500 Kč a v roce 2026 částka 12 000 Kč.

Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána.

RADA!

Jinak obecně vzniká zaměstnanci i zaměstnavateli, který za něj platí část pojistného, povinnost platit pojistné dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení do zaměstnání – v případě zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce pak platí, že se za den nástupu do zaměstnání považuje den, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal zaměstnanec vykonávat sjednanou práci (za předpokladu, že byla v tom kterém měsíci dosažena v roce 2025 částka 11 500 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce a v roce 2026 částka 12 000 Kč).

JUDr. Eva Dandová