Pokuty a sankce
podle nových pracovněprávních
předpisů (1.)
podle nových pracovněprávních
předpisů (1.)
1. Písemná dohoda o provedení práce
2. Zápočtový list
3. Oddělené potvrzení
2. Zápočtový list
3. Oddělené potvrzení
S rokem 2012 nabyla účinnosti celá řada pracovněprávních předpisů, které významně zasahují do personální činnosti.
Byl novelizován:
- zákoník práce (zákon č. 365/2011 Sb.),
- zákon o zaměstnanosti (zákony č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 420/2011 Sb., č. 470/2011 Sb., a č. 1/2012 Sb.),
- zákon o inspekci práce (zákon č. 341/2011 Sb., č. 350/2011 Sb., č. 365/2011 Sb. a č. 367/2011 Sb.).
- zákon o zaměstnanosti (zákony č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 420/2011 Sb., č. 470/2011 Sb., a č. 1/2012 Sb.),
- zákon o inspekci práce (zákon č. 341/2011 Sb., č. 350/2011 Sb., č. 365/2011 Sb. a č. 367/2011 Sb.).
Jedním ze společných jmenovatelů těchto novel je záměr snižovat, případně odstranit, neoprávněné výdaje ze státního rozpočtu do oblasti sociální sféry. K tomu má vést i dosti razantní zvýšení pokut a sankcí za porušení pracovněprávních předpisů.
1. Písemná dohoda o provedení práce
Mezi oblasti, kde je nejvíce změn, patří vznik pracovněprávního vztahu. Řadíme do něj i dohodu o provedení práce.
- Z PRAXE
Pokladní v samoobsluze pracovala podle dohody o provedení práce. Při kontrole inspektorátu práce její vedoucí nemohl prokázat písemnou formu této dohody.
- Právní stav
Novela ZP č. 365/2011 Sb., s účinností od 1. ledna 2012 přináší změny v úpravě dohod o provedení práce. Rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin (dříve 150 hodin) v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Nově se v § 75 stanoví, že v dohodě musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá. Za předpokladu, že bude dodržen maximální počet hodin, může být uzavřena i na celý kalendářní rok. Např. v dohodě se sjedná, že zaměstnanec bude pracovat 25 hodin v měsíci v době od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2012.
POKUTY
a sankce
Podle § 25 odstavec 2 zákona č. 251/2005 Sb., lze uložit právnické osobě – zaměstnavateli za tento správní delikt pokutu až do částky 10 milionů korun. Pokuta do stejné výše může být uložena fyzické osobě, která zaměstnává podle ústní dohody o provedení práce (§ 12 odstavec 2 zákona o inspekci práce – dále jen „ZIP“).
- Z PRAXE
Zaměstnanec měl dohodu o provedení práce na období 6 měsíců s měsíční odměnou 9 tisíc korun. V jednom měsíci však s ohledem na větší množství práce dosáhl odměnu v částce 11 tisíc korun. Zaměstnavatel nezohlednil tuto skutečnost v odvodech pojistného.
- Právní stav
Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jejichž započitatelný příjem činil více jak 10 tisíc korun, budou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Bude to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude-li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce od 1. 2. 2012 do 30. 6. 2012 s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčním obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění.
Celková sazba pojistného je 11 % (4,5 zdravotní a 6,5 % sociální). Např. z výdělku 11 000 Kč zaměstnanec odvede státu na pojistném 1 210 Kč.
Celková sazba pojistného je 11 % (4,5 zdravotní a 6,5 % sociální). Např. z výdělku 11 000 Kč zaměstnanec odvede státu na pojistném 1 210 Kč.
POKUTY
a sankce
V tomto případě může příslušná správa sociálního zabezpečení postupovat podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Povinnosti zaměstnavatele jsou v tomto zákoně stanoveny v § 93 a násl. Mimo jiné je to i povinnost nahlašovat všechny změny, které se týkají zaměstnání malého rozsahu (§ 93 odstavec 1 tohoto zákona). Odměna vyplacená v kalendářním měsíci v částce nižší než 10 tisíc korun neznamená povinnost zaměstnavatele k odvodům pojistného, neboť se jedná o práci malého rozsahu. Při měsíční odměně vyšší než 10 tisíc korun je zaměstnavatel povinen splnit povinnosti stanovené v § 93 zákona o nemocenském pojištění, jinak mu hrozí pokuta až do částky 20 tisíc korun.
2. Zápočtový list
- Z PRAXE
Zaměstnavatel nevydal zaměstnanci po skončení dohody o provedení práce potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). Odůvodnil to tím, že odměna byla nižší než 10 tisíc korun, takže nebylo nutné odvádět pojistné.
- Právní stav
Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) patří mezi pracovněprávní písemnosti, které zaměstnavatelé v personální praxi nejčastěji využívají. To platí zejména v současném období, kdy novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb., s účinností od 1. ledna 2012 rozšířila povinnost zaměstnavatelů k vyhotovování potvrzení o zaměstnání (dále jen „potvrzení“) i na další případy. Kromě toho došlo i k podstatným změnám v jeho obsahu.
Pro účely potvrzení se za zaměstnání považuje pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a nově i dohoda o provedení práce. Při skončení uvedeného pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení.
V potvrzení musí zaměstnavatel uvést:
- údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a nově i o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,
- druh konaných prací,
- dosaženou kvalifikaci,
- odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
- zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
- údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
- odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
- zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
- údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
3. Oddělené potvrzení
- Z PRAXE
Zaměstnanec požádal pro účely úřadu práce, aby mu zaměstnavatel vydal potvrzení o zaměstnání a uvedl, z jakého důvodu skončil pracovní poměr. Zaměstnavatel to odmítl s tím, že tato povinnost neexistuje.
- Právní stav
Požádá-li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen podle § 313 odstavec 2 ZP uvést v odděleném potvrzení údaje o výši jeho průměrného výdělku a o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Novou povinností zaměstnavatele je dále uvést skutečnost, zda ke skončení pracovněprávního vztahu nedošlo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (např. porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce).
Skončení pracovního poměru tímto způsobem má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti.
Skončení pracovního poměru tímto způsobem má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti.
POKUTY
a sankce
Oba uvedené případy nesplněné povinnosti zaměstnavatele, který zaměstnává jako právnická nebo fyzická osoba, jsou správními delikty nebo přestupky. Je možné za ně uložit pokutu podle § 12 odstavec 2 písm. a) zákona o inspekci práce až do částky 300 tisíc korun.
JUDr. Ladislav Jouza
V rubrice POKUTY A SANKCE jsme publikovali:
- Sankce ve zdravotním pojištění
- Poradce 1/2012, 3/2012, 8/2012
- Porušení zákoníku práce - Poradce 2/2012
- Porušení zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti - Poradce 12–13/2011
