Pokyny k práci na pracovní cestě

Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého ZP na základě rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/93, kde soud judikoval, že „Z ustanovení § 38 ZP vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě.“

Tuto myšlenku pak rozvedl ve svém judikátu ještě Nejvyšší soud, když v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3077/2000 judikoval, že „Zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.“

Toto je velice praktická zásada. Aby vedoucí zaměstnanec, který zaměstnance na pracovní cestu vyslal, mohl mít kontrolu nad pokyny k práci zaměstnanci, který je vyslán na pracovní cestu, a naopak jiný vedoucí zaměstnanec či jiný zaměstnavatel nebyl omezen v pokynech k práci takovému zaměstnanci, je nutné v pověření vymezit jeho rozsah a současně musí být zaměstnanec s tímto pověřením seznámen.

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především otázky použití dopravního prostředku.

Nejsou ojedinělé případy, kdy zaměstnanec např. ve snaze zvládnout pracovní cestu v co nejkratší době použije bez vědomí zaměstnavatele na místo prostředku hromadné dopravy (autobusu, vlaku) vlastní motorové vozidlo. V takovém případě pak případný úraz je úrazem pracovním se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele však nemůže vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat, právně jednat s důsledky pro existenci vlastního pracovního poměru může vůči zaměstnanci pouze jeho zaměstnavatel. To však je snad praxi dosti srozumitelné, platí to např. i při agenturním zaměstnávání, kdy agentura práce je zaměstnavatelem a podle výslovného znění § 309 odst. 1 ZP uživatel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

V souvislosti s přijetím NOZ došlo pouze ke změně pojmosloví, již se nečiní právní úkony, ale pouze se právně jedná, takže i novela ZP v souvislosti s rekodifikací soukromého práva se nepatrně dotkla i poslední věty § 42 ZP, věcně však její obsah neměnila.

Zaměstnanec, jenž dal zaměstnavateli předchozí obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty, je povinen vykonat pracovní cestu podle pokynů vedoucího zaměstnance, i když si je vědom, že takový vedoucí není dle vnitřních předpisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat. Pokud by takovou pracovní cestu odmítl vykonat, mohlo by se jednat o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod podle § 52 písm. g) ZP.

Cestovní příkaz

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel poskytuje cestovní náhrady, je také oprávněn i povinen určit podmínky, které ovlivňují jejich výši a rozsah. Tyto podmínky jsou pro zaměstnance závazné, měnit je může pouze po dohodě se zaměstnancem. Zpravidla se v praxi tak děje tzv. cestovním příkazem.

Cestovní příkaz je dokumentem, v kterém zaměstnavatel určuje zaměstnanci začátek a konec pracovní cesty i její obsah, příp. další podrobnosti. Podmínkou však je, že vyslání zaměstnance na pracovní cestu je se zaměstnancem dohodnuto. Zaměstnavatel si nemůže souhlas neboli dohodu ze strany zaměstnance vynutit, takové jednání by bylo přinejmenším contra bonus mores, v rozporu s dobrými mravy. Stejně tak nemůže zaměstnavatel zaměstnanci určit jako pracovní povinnost, aby sám řídil motorové vozidlo, kterým bude cestovat, pokud to již nevyplývá přímo z pracovní smlouvy.

Zákoník práce v § 153 výslovně stanoví, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance, a že pouze tehdy, jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec.

Při určování podmínek pracovní cesty zaměstnavatel přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance

Obecné podmínky pracovních cest může zaměstnavatel stanovit např. ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP nebo sjednat v kolektivní smlouvě. Důležité je také určit, který vedoucí zaměstnanec je oprávněn původně určený režim pracovní cesty na základě skutečností sdělených zaměstnancem upravit a měnit podle nastalých okolností v průběhu pracovní cesty

Rozhodování o uskutečnění pracovní cesty (o vyslání zaměstnance na pracovní cestu) je právem zaměstnavatele, je také proto jeho právem určit nejenom vlastní podmínky výkonu práce zaměstnance na pracovní cestě, které jsou hlavním důvodem, pro který se pracovní cesta vůbec realizuje, ale protože zaměstnavatel nese náklady spojené v souvislosti s výkonem práce na pracovní cestě, přísluší mu také oprávnění rozhodovat o podmínkách, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad. Rozhodování o těchto podmínkách nepodléhá projednání či dohodě se zaměstnancem, a to proto, že zaměstnanec tyto náklady nenese. Zaměstnanec je ale chráněn omezením zaměstnavatele, který musí při rozhodování o podmínkách přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pojem oprávněný zájem není pro účely poskytování cestovních náhrad blíže v ZP definován a není ostatně ani blíže definován pro pracovněprávní vztahy obecně. Mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří i zajištění bezpečných a uspokojivých pracovních podmínek pro výkon práce, proto i při určování podmínek pracovní cesty musí být zajištěny bezpečné a uspokojivé pracovní podmínky.

Pracovní cesta může být konána výslovně pouze v dohodě se zaměstnancem, protože představuje zpravidla zásah do pravidelného výkonu práce ve sjednaném místě. Proto je zaměstnavatel povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, zejména zohlednit jeho zdravotní stav a péči o děti či závislé osoby nebo jiné závažné skutečnosti.

Začátek pracovní cesty může být určen odchodem z bytu, odjezdem auta z určitého stanoviště, odjezdem či odletem hromadného dopravního prostředku. Žádný obecně závazný právní předpis dnes již nestanoví, kdy je možno cestovat první či druhou třídou vlaku nebo druh letu apod., i o těchto záležitostech rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Kdo je oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu a další podrobnosti určuje obvykle pracovní řád nebo jiný vnitřní předpis zaměstnavatele. Zákoník práce nestanoví, kdo je oprávněn vysílat na pracovní cestu vedoucí zaměstnance, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele (např. jednatele společností s.r.o.). V praxi by k tomu měla být zmocněna konkrétní fyzická osoba orgánu, který dotyčného do funkce statutárního orgánu ustavil.

Novinkou nyní platného ZP je však výslovná povinnost zaměstnavatele předem písemně určit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance. Tento dokument je nazýván cestovní příkaz. Pouze v případě, že to vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši je nezpochybnitelné, se povoluje, že písemná forma cestovního příkazu se nevyžaduje, pokud na ní netrvá zaměstnanec.

Výčet obsahových náležitostí cestovního příkazu v ZP není taxativní, jde o výčet příkladný, neboť záleží jen na zaměstnavateli a na zaměstnanci, resp. na jejich vzájemné dohodě o pracovní cestě nebo o vyslání na pracovní cestu, co budou považovat za nezbytné upravit písemnou formou. Pouze v případě, kdy s ohledem na okolnosti pracovní cesty jsou práva zaměstnance nezpochybnitelná a když zaměstnanec na tom netrvá (např. při krátkodobých pracovních cestách po městě konaných městskou hromadnou dopravou) není třeba vyžadovat písemný pracovní příkaz.

Povinnost zaměstnavatele určovat předem písemně podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, se vztahuje jak na tuzemskou, tak i zahraniční pracovní cestu. Za pracovní cestu pro účely poskytování cestovních náhrad se považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn. Povinnost stanovit podmínky se vztahuje na všechny právní skutečnosti, při nichž vzniká zaměstnavateli povinnost cestovní náhrady zaměstnanci poskytovat.

Určení podmínek, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad při pracovních cestách, může být v návaznosti na dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o vysílání na pracovní cesty učiněno individuálně pro každou pracovní cestu anebo pro více pracovních cest, popřípadě pro pracovní cesty konané v určitém období.

Určení podmínek obecněji, než pro jednotlivou pracovní cestu však v praxi připadá v úvahu pouze tehdy, jsou-li pracovní cesty konány za stejných nebo srovnatelných podmínek do stejných míst výkonu práce při použití stejných dopravních prostředků a shodného ubytování. Pro takové případy je vhodné upravit obecně podmínky pro všechny zaměstnance nebo jednotlivé skupiny zaměstnanců ve vnitřním předpisu. Stanovit tímto způsobem je, ale možné i třeba jen některou, nebo některé z podmínek, které toto obecné vymezení svým obsahem umožní, jako např. způsob dopravy a ubytování.

Zaměstnavatel může určit způsob dopravy používaný pro jednotlivé typy pracovních cest, např. důvody pro použití letecké dopravy, použití tříd v letecké nebo vlakové dopravě, použití různých možností vlakového spojení, např. osobní vlak R, IC, SC nebo ES. Obdobná pravidla obecné úpravy ve vnitřním předpisu lze použít i pro způsob volby ubytování na pracovní cestě, tj. formu ubytování, kvalitativní úroveň ubytovacího zařízení apod.

Ve vnitřním předpisu ovšem nelze upravit jednotným způsobem dobu a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, protože tyto skutečnosti musí zaměstnavatel určit vždy ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci, a nejde-li o stejně se opakující pracovní cesty za stejných nebo srovnatelných obdobných podmínek, i pro konkrétní pracovní cestu.

Doba strávená na pracovní cestě

Pro určení počátku a konce pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště musí zaměstnavatel zohlednit také tu skutečnost, že za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů mimo předem rozvrženou pracovní dobu, kterou je doba strávená na cestě tam a zpět, nemá zaměstnanec právo na mzdu nebo plat, protože práci nekoná. Za dobu strávenou na cestě do místa výkonu práce, pokud nespadá do doby, tak nemůže zaměstnanec ani čerpat náhradní volno, protože náhradní volno je formou poskytování příplatku za práci přesčas nebo ve svátek. Tento závěr vyplývá i z ustanovení § 210 ZP, který dobu strávenou na pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, tedy nikoliv za výkon práce.

Spadá-li cesta do pracovní doby, plat ani mzda se zaměstnanci za překážku v práci nekrátí. Při cestě do místa určeného pro výkon práce na pracovní cestě a zpět, zaměstnanec práci nekoná, nemůže mu proto mzda nebo plat za tuto dobu příslušet, jde-li o cestu mimo pracovní dobu. Za tuto dobu nepřísluší ani náhrada za čas strávený na pracovní cestě jako povinně ZP poskytované plnění.

Vzhledem k tomu, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jak to stanoví § 210 ZP, nelze dobu strávenou cestou tam a zpět na pracovní cestě mimo pracovní dobu považovat za výkon práce, a to ani úpravou ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel proto při určení podmínek, za kterých má být pracovní cesta konána, musí zvážit, zda vzhledem k četnosti pracovních cest, a především k rozsahu doby strávené cestou do místa výkonu práce na pracovní cestě a zpět mimo pracovní dobu není pro zaměstnance pravidelné určení počátku pracovní cesty a jejího konce mimo pracovní dobu příliš omezujícím opatřením. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být podle NOZ i ZP mimo jiné v rozporu s dobrými mravy. Toto posouzení záleží na konkrétních podmínkách, nutnosti plnit pracovní úkoly pravidelně na pracovních cestách, k určenému způsobu cestování, k předmětu činnosti na pracovní cestě apod.

Ve vztahu k zaměstnancům pracujícím v režimu pružného rozvržení pracovní doby, je třeba doplnit, že při pracovní cestě se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní a postupuje se podle tzv. pevného rozvrhu pracovní doby předem určeného zaměstnavatelem (§ 85 odst. 5 a 6 ZP). Stejně tak tomu je v případě zaměstnanců, kteří si na základě písemné dohody se zaměstnavatelem sami rozvrhují pracovní dobu do směn, ledaže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl jinak [§ 87a odst. 2 písm. c) ZP].

Rozhodující podmínky

Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, jsou zejména doba a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Další podmínky určí dle potřeby konkrétní pracovní cesty zaměstnavatel sám.

Při určení místa nástupu na pracovní cestu není zaměstnavatel nijak omezen a může proto zvolit jakékoliv místo. Výběr místa v praxi záleží zejména na době nástupu a ukončení pracovní cesty a na to, zda je zaměstnanec na pracovní cestu vysílán v průběhu pracovní směny, kdy je obvyklé, že místem nástupu je jinak obvyklé místo sídla zaměstnavatele, resp. pracoviště zaměstnance, anebo zda je doba nástupu na pracovní cestu a její ukončení stanoveno např. v brzkých ranních a pozdních večerních hodinách. Zaměstnavateli nic nebrání určit jako místo nástupu na pracovní cestu i bydliště zaměstnance. Přitom je třeba vzít v úvahu, že cesta do zaměstnání není považována za úkon přímo souvisejících s výkonem práce a že se jedná o soukromou záležitost zaměstnance. Místo nástupu musí být určeno konkrétním vymezením s adresou, např. konkrétní adresa bydliště zaměstnance nebo jeho pobytu, vlakové nebo autobusové nádraží, letiště nebo tramvajová zastávka. Nesprávné je určení místa nástupu pouze vymezením označení názvu obce.

Pracovní cesta trvá od určené doby nástupu v určeném místě do doby ukončení pracovní cesty podle předem stanovených podmínek. V době trvání pracovní cesty je zahrnuta jak cesta do místa určeného výkonu práce a zpět, tak i samotný výkon činnosti, která je předmětem pracovní cesty, ale i doba čekání na dopravní spoje, cesta z vlakového či autobusového nádraží v místě určeném k výkonu práce k požadované činnosti apod. Délka pracovní cesty se projeví při poskytování stravného, protože stravné se poskytuje za celou dobu trvání pracovní cesty.

I při pracovní cestě se na zaměstnance vztahuje předem stanovené rozvržení pracovní doby,

které je u zaměstnavatele stanoveno podle zásad obsažených v ustanovení § 81 a násl. ZP. Rozvržení pracovní doby a určený počátek a konec směn v jednotlivých pracovních dnech se proto vztahuje i na zaměstnance, který je na pracovní cestě. Na zaměstnance, který má jinak rozvrženou pracovní dobu pružně, se při pracovní cestě toto pružné rozvržení nepoužije a platí pro něj předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel předem určit.

Místem plnění pracovních úkolů je zpravidla obec nebo jinak blíže vymezené místo v obci či pracoviště jiného zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen práci na pracovní cestě konat.

Za způsob dopravy se považuje určení dopravního prostředku, který zaměstnanec musí použít k cestě do určeného místa plnění pracovních úkolů. Za způsob dopravy může být určena i chůze pěšky nebo použití kola. Při volbě těchto způsobů dosažení místa určeného k plnění úkolů na pracovní cestě musí však zaměstnavatel přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, kterými jsou především jeho zdravotní stav a fyzická kondice s přihlédnutím ke vzdálenosti do místa určeného k výkonu práce na pracovní cestě a také k místním zvyklostem použití kola jako dopravního prostředku apod. Za dopravní prostředek může být určena také místní hromadná doprava MHD, hromadný dopravní prostředek dálkové přepravy s přesně určenou formou, tj. použití autobusu, vlaku, letadla, nebo pokud to bude připadat v úvahu, i lodní dopravy či jinak blíže vymezený způsob dopravy.

Způsob dopravy může být určen i při použití individuálních dopravních prostředků, jako je taxislužba nebo služební vozidlo s řidičem nebo služební vozidlo, které je svěřeno zaměstnanci k užívání, nebo určení, že zaměstnanec bude spolujezdec jiného zaměstnance. Jako dopravní prostředek může být použit i osobní automobil, které neposkytl zaměstnavatel, v tomto případě však výhradně za podmínky, že se tak stane na žádost zaměstnavatele a s jeho předchozím výslovným souhlasem.

Forma žádosti zaměstnavatele není určena, může se tak stát i ústně. I žádost vzhledem k povinnosti zaměstnavatele určit způsob dopravy jako podmínku, za níž se koná pracovní cesta, musí být učiněna předem. Podmínkou je výhradně to, že se nesmí jednat o vozidlo poskytnuté zaměstnavatelem, proto toto použití má jiný právní režim.

Při použití soukromého vozidla není podmínkou, aby se jednalo o vozidlo, které je ve vlastnictví nebo spoluvlastnictví zaměstnance. Může se jednat i o vozidlo, které si zaměstnanec vypůjčil pro konkrétní pracovní cestu od rodinných příslušníků nebo známých, případně i o vozidlo půjčené z půjčovny vozidel. Může se jednat i o vozidlo, které zaměstnanec užívá na základě finančního leasingu. Podmínkou použití vozidla je výhradně žádost zaměstnavatele, jiné podmínky určeny nejsou. Zaměstnavatel však může podání žádosti podmínit např. sjednáním havarijního pojištění na vozidlo a ověřením, že vozidlo splňuje podmínky silničního provozu, jako je platná technická prohlídka a sjednané zákonné pojištění, včetně jeho úhrady. Zákonnou podmínkou žádosti zaměstnavatele existence a doložení těchto skutečností není, mají však význam v případě vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na vozidle, pokud k ní v souvislosti s plněním pracovních úkolů na pracovní cestě dojde.

Způsob ubytování může zaměstnavatel určit buď konkrétním označením ubytovacího zařízení, nebo uvedením druhu ubytovacího zařízení, formy ubytovacího zařízení hotelového typu anebo nájmu bytu. Způsob ubytování může být určen také maximální částkou jeho ceny.

Zaměstnavatel může stanovit další podmínky, na nichž má zájem nebo které mohou poskytování cestovních náhrad ovlivnit a může o nich před pracovní cestou rozhodnout. Při stanovení dalších podmínek musí zohlednit také úpravu podmínek, za nichž vzniká právo na jednotlivé druhy cestovních náhrad, protože v některých případech má zaměstnavatel právo určit náhrady v jiné výši, např. u stravného, nebo určit rozsah povinného snížení stravného při poskytování bezplatného jídla.

Zaměstnavatel proto může, ale nemusí, před pracovní cestou určit tyto další podmínky. Pro případ, že je nestanoví, postupuje se podle právní úpravy, která v případě, že zaměstnavatel sjedná nebo neurčí před vysláním zaměstnance např. vyšší stravné nebo neurčí nižší snížení stravného, přísluší právě ve výši stanovené § 162 ZP pro případ jeho snížení.

Jestliže zaměstnavatel nesplní povinnost určit předem písemně podmínky ovlivňující poskytování a výši cestovních náhrad, ale zaměstnance na pracovní cestu vyslal, zaměstnance to nezbavuje povinnosti pracovní úkoly na pracovní cestě plnit. Zaměstnanci přísluší náhrady cestovních výdajů v rozsahu a za podmínek stanovených v § 156 ZP na základě jím předložených dokladů nebo v rozsahu upraveném pro jednotlivé druhy náhrad (např. stravné) s přihlédnutím k určenému předmětu pracovních úkolů na pracovní cestě. Znamená to, že zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu výdajů např. za ubytování, zaměstnanci podle předložených dokladů a nemůže se dovolávat toho, že zaměstnanec mohl či měl postupovat při volbě ubytování jinak.

Přerušení pracovní cesty
na základě žádosti zaměstnance

působí v praxi výkladové problémy. Nyní platný ZP výslovně stanoví, že použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce. Zákon sám presumuje, že lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnout přerušení pracovní cesty. Zaměstnavatel může, ale nemusí, se zaměstnancem dohodnout přerušení pracovní cesty.

Podmínky sjednání dohody stanoveny nejsou a není ani stanovena povinná písemná forma, dohodu o přerušení pracovní cesty lze proto sjednat i ústně. Dohodu lze sjednat jak pro případ tuzemské, tak i zahraniční pracovní cesty i u zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP.

Na přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, zaměstnanec právo nemá, záleží vždy na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Přestože není stanovena povinná písemná forma této dohody, její sjednání má zásadní vliv na poskytování náhrad cestovních výdajů při konkrétní pracovní cestě.

Bude-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána dohoda o přerušení pracovní cesty, musí být údaj o jejím sjednání uveden i v cestovním příkazu, resp. v předem určených podmínkách pracovní cesty, protože přerušení pracovní cesty poskytování náhrad cestovních výdajů po dobu přerušení zásadním způsobem mění. 

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 81

(1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

(2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

(3) Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.

§ 109

Citace na str. 44

Mzda, plat a odměna z dohody

(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.

(2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a)  stát,

b)  územní samosprávný celek,

c)  státní fond,

d)  příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

e)  školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo

f) veřejná kulturní instituce podle zákona o veřejných kulturních institucích,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77).