Poškození zdraví z práce

V poslední době se ve větší míře objevují různá poškození na zdraví zaměstnanců, která mají příčinu v podmínkách pracoviště a charakteru práce. Přitom je není možné zařadit mezi nemoci z povolání nebo nejsou pracovními úrazy. Pro zaměstnavatele to však neznamená, že pro ně neexistuje právní povinnost poskytnout za některá poškození na zdraví z práce náhradu škody, i když choroba není uvedena v seznamu nemocí z povolání. Zaměstnanci rovněž nemusí ztrácet naději, že by pro ně pracovní onemocnění mělo vždy představovat finanční ztrátu.

Stres na pracovišti

Podle Evropské agentury pro bezpečnost a zdraví při práci (EU-OSHA) přibližně polovina zaměstnanců pravidelně zažívá na svém pracovišti stres. Ten má negativní dopad na lidské zdraví a nemalou měrou zvyšuje pracovní neschopnost zaměstnanců. Tuto neblahou skutečnost potvrzuje průzkum Univerzity Karlovy a Všeobecné fakultní nemocnice v Praze, podle něhož je zaměstnání zdrojem stresu pro 39 procent Čechů. Nespokojený a přetížený zaměstnanec má vyšší riziko pracovních úrazů a chyb, má i nižší pracovní výkonnost, vzniká řada onemocnění.

V rámci Evropské unie

byla přijata Rámcová dohoda EU o stresu spojeném s prací 8. října 2004 (dohoda mezi sociálními partnery na úrovni Evropské unie). Členským státům EU bylo uloženo implementovat tuto dohodu do svých vnitrostátních předpisů. V ČR se tak dosud nestalo. Rámcová dohoda, z níž je nutno vycházet nejen v legislativním procesu, ale i v personální činnosti, vymezuje pojem „stres na pracovišti.“ Stres je stav, který je doprovázen fyzickými, psychickými či sociálními potížemi nebo dysfunkcemi, a který je výsledkem toho, že se člověk necítí schopen vyrovnat se s požadavky či očekáváními do něj vkládanými.

Stres a jeho příčiny

V podmínkách našich zaměstnavatelů se zejména jedná o rizikové faktory způsobující stres:

-   nadměrné pracovní zatížení,

-   subjektivní faktory (emocionální a sociální tlaky, pocit neschopnosti, vnímaný nedostatek podpory apod.),

-   rozporuplné požadavky a nedostatečně jasně vymezené pracovní úkoly,

-   špatně řízené organizační změny, nejistota zaměstnání,

-   neefektivní komunikace, nedostatečná podpora ze strany vedení nebo kolegů,

-   psychické a sexuální obtěžování, násilí třetích stran.

Sami zaměstnanci uvádějí nejčastěji jako příčiny stresu reorganizaci práce nebo nejistota zaměstnání, dlouhou pracovní dobu či nadměrné pracovní zatížení a obtěžování či násilí na pracovišti.

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE k vytváření pracovních podmínek k tomu, aby u zaměstnanců nedocházelo ke stresu, vyplývá z § 101 odst. 1 a § 224 odst. 1 zákoníku práce (dále ZP). Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na ohrožení života a zdraví, které se týkají výkonu práce a je povinen vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Jedná se o povinnosti a všeobecné preventivní zásady, ze kterých je zaměstnavatel povinen vycházet při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření např. k prevenci rizik. Zaměstnavatel musí např. respektovat zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti na pracovišti rozšířenou o předcházení negativním jevům na pracovišti.

Pracovní podmínky a prostředí

Velmi častými příčinami vzniku stresu může být nesplňování povinností zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek a pracovního prostředí. Zaměstnavatel by měl zajistit, aby pracovní podmínky pro zaměstnance odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům a aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně vhodně uspořádána.

Právní předpisy (nařízení vlády č. 361/2007 Sb.) např. stanoví rizikové faktory pracovních podmínek, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zaměstnanců. Rámcová dohoda EU řadí špatnou organizaci práce a pracovní postupy mezi nejčastější příčiny vzniku stresu.

Právo na straně zaměstnanců

Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo. Jestliže zaměstnanci v důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení ZP, zákona o zákazu diskriminace, uvedeného nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. Pro úspěšné uplatnění í náhrady škody zaměstnancem by bylo nutné prokázat, že k ní došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v zákoníku práce.

Zjednodušeně řečeno: stres může být příčinou různých onemocnění zaměstnanců. Prokáže-li se pak, že zaměstnavatel nezajistil bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na riziko ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 ZP) a onemocnění bylo v příčinné souvislosti se stresem, nastupuje odpovědnost zaměstnavatele. Vůbec pak nezáleží na tom, zda onemocnění je uvedeno v seznamu chorob z povolání či nikoliv.

Práce s počítačem a onemocnění

Mezi vážná poškození zdraví patří onemocnění vyplývající z práce s počítačem. Jedná se, podle nejnovějších statistických údajů, v současné době o nejčastější nemoc vzniklou na pracovišti – bolestivé onemocnění středového nervu v zápěstí, odborně nazývané syndrom karpálního tunelu. Je to onemocnění nejen zaměstnanců, kteří pracují s počítačem. Postihuje široké spektrum profesí – od horníků, přes lesní dělníky, šičky, frézaře, montážníky, soustružníky, svářeče až k sekretářkám. Nevyhýbá se ani čalouníkům či řezníkům na jatkách. Je to často důsledek používání velké svalové síly nebo velkého počtu opakujících se stereotypních pohybů, jako při práci s počítačem. Bývá jich až desítky tisíc za jedinou směnu. U méně fyzicky namáhavých činností to je důsledek ergonomicky nevhodného uspořádání pracoviště nebo neplnění povinností zaměstnavatele při předcházení rizikům, která vyplývají z práce.

Nadměrná pracovní zátěž

U manažerů a vedoucích zaměstnanců se mohou projevit jiné závažnější nemoci, které mají původ v nadměrné pracovní zátěži. Např. Karel M. pracoval jako uznávaný manažer. Téměř na každém kroku si stahoval z internetu zprávy, zodpovídal za milionové obchody. Neodpočíval ani o víkendu. Jednoho dne se zhroutil a skončil na psychiatrii. Nejde o výjimku. Zejména když obrovské nasazení trvá několik let a bývá kombinováno se snahou věnovat se maximálně i rodině.

Pracovní zátěž může přivodit smrt nepřímo. Při vyšetřování smrtelného úrazu ve slévárně v jihomoravském kraji zjistili inspektoři z inspekce práce, že poškozený odpracoval za osm měsíců 500 hodin přesčasů. Inspekce práce je názoru, že úraz byl způsoben především únavou zaměstnance.

Syndrom open space

Pro moderní pracoviště, zejména kanceláře, je syndrom open space (otevřený prostor) charakteristický. Příčinou je sedavé zaměstnání v prosklených kancelářích s vysokým počtem pracovních stolů, které jsou odděleny jen nízkými příčkami. Problémy pak vznikají s teplotou na pracovišti, klimatizací, komunikací apod. Vzniká tak syndrom open space, který se může projevovat dýchacími nebo zažívacími potížemi, zvýšeným tlakem, bolestmi hlavy, skleslostí, únavou a dalšími příznaky. Spory na otevřených pracovištích rovněž vznikají zejména kvůli aromatickým pokrmům. Zaměstnanci si nosí jídlo přímo ke svému počítači a v otevřeném prostoru se však odér z aromatického pokrmu dotkne všech. Ostatní zaměstnance to často vede ke zlosti a ze zdánlivě banálního problému může vzniknout pracovní konflikt.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé mají podle ZP a nařízení vlády č. 361/2007 Sb., zajistit pracovní podmínky, které by odpovídaly hygienickým požadavkům, je na nich, aby učinili potřebná opatření. Měla by se zařadit do mimoprávní sféry. Nelze např. zakázat konzumaci jídel na pracovišti v pracovním řádu nebo v jiném opatření, ale zaměstnavatel by měl např. vyčlenit určitý prostor (firemní kuchyňku) se sezením, kde by zaměstnanci mohli si jídlo ohřát a jíst. Právní řešení by však přicházelo v úvahu, kdyby konzumace jídel na pracovišti zhoršovala hygienické podmínky.

Pokud tyto a podobné následky syndromu open space mají za následek pracovní neschopnost, může zaměstnanci vzniknout škoda v podobě náhrady za ztrátu na výdělku (rozdíl mezi nemocenskými dávkami a průměrným výdělkem). Zaměstnanec nemá pak nárok na poskytnutí náhrady škody zaměstnavatelem, neboť tyto nemoci nejsou uvedeny v seznamu z povolání.

Jinak by se ovšem posuzoval hluk na pracovišti, a to nejen v open space. Hluk je uznán jako příčina nemoci z povolání a v open space je hlavním zdrojem vyrušování. Zaměstnavatel je povinen chránit zaměstnance před hlukem od 80 decibelů výš, a to po celou pracovní dobu. Běžná konverzace má hlučnost od 50 do 60 decibelů. Někdy jde o hluk poškozující sluch a nebo o narušování pozornosti.

NÁROK NA NÁHRADU ŠKODY - Zaměstnanci mohou uplatňovat nárok na náhradu jiné škody na zdraví, která je důsledkem pracovní činnosti, i když by se nejednalo o pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Museli by však prokázat, že ke škodě na zdraví došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti ze strany zaměstnavatele. Tyto povinnosti jsou stanoveny zejména v pracovněprávních předpisech, jako je např. ZP, zákon č. 309/2006 Sb., nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci, hygienické předpisy atd.

Mezi povinnosti zaměstnavatele patří např. dodržovat ustanovení:

-   zákoník práce o práci přesčas (§ 93), o době odpočinku (§ 90), o přestávkách v práci (§ 88 a 89), v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména v prevenci rizik (§ 102),

-   zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jako jsou požadavky na pracoviště a pracovní prostředí (§ 2), zákazy výkonu některých prací (§ 8),

-   nařízení vlády č. 361/2007 Sb., k ochraně zdraví při práci, jako např. ochranu zaměstnance při práci s počítačem, dodržování zákazu prací monotonní povahy a ve vnuceném tempu, zajištění bezpečnostních přestávek apod.

V případě, že poškození zdraví vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním není možné kvalifikovat jako pracovní úraz nebo nemoc z povolání, je třeba uplatňovaný nárok na náhradu škody posoudit z hlediska obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Obecná odpovědnost zaměstnavatele nastupuje např. v případě, kdy onemocnění zaměstnance, které nelze posoudit jako nemoc z povolání, bylo vyvoláno závadným pracovním prostředím, jehož působení sice nebylo násilné a krátkodobé (v takovém případě by se mohlo jednat o pracovní úraz), ale trvalo delší dobu (např. dlouhodobý styk s dráždivými chemickými látkami) a závadnost pracovního prostředí byla důsledkem porušení právních povinností zaměstnavatele, které jsme uvedli jakko příklad. Může se jednat i o hygienické předpisy. Prokázat porušení těchto povinností ze strany zaměstnavatele a příčinnou souvislost s onemocněním spočívá na zaměstnanci. Podle § 265 ZP je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Pokud by se zjistilo zavinění zaměstnavatele v podobě porušení uvedených právních povinností zejména na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo v nařízení vlády č. 361/2007 Sb. byl by povinen poskytnout v rozsahu, v jakém za škodu odpovídá, náhradu za:

-    ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti,

-    ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti,

-    bolest a ztížení společenského uplatnění,

-    účelně vynaložené náklady spojené s léčením,

-    věcnou škodu.

NEMOC COVID-19 A DŮSLEDKY - Moderní technické prostředky i zvyšování efektivnosti výrobního procesu mají odraz i v počtu nemocí z povolání. Jejich seznam je uveden v nařízení vlády č. 290/1995 Sb., ovšem již neodpovídá současným pracovním podmínkám a prostředí. V seznamu nenajdeme např. onemocnění bederní páteře, syndrom karpálního tunelu apod. Zejména odborníci z oboru praktického lékařství pro absenci některých „moderních“ nemocí navrhují doplnění seznamu. Ministerstvo zdravotnictví a Ministerstvo práce a sociálních věcí se k návrhům dosud nevyjádřily. V této souvislosti není možné si nevšimnout nepříznivých zdravotních důsledků, které vyvolalo a ještě stále se s ním setkáváme, onemocnění Covidem-19. Stálé dohady jsou zejména kolem uznávání této nemoci jako choroby z povolání.

Nemocemi z povolání se zpravidla rozumí poškození zdraví, vzniklé dlouhodobějším působením vnějších vlivů nezávisle na vůli zaměstnance. Z právní praxe však vyplývá, že nemoc z povolání může v některých případech vzniknout i jednorázovým působením těchto vlivů, např. Covidem-19.

K nákaze Covidem-19 jako nemoci z povolání tedy musí dojít vždy při práci, u níž hygienické šetření uznalo vyšší riziko nakažení. Covid-19 se pak uznává jako přenosná nemoc z povolání, kterou upravuje kapitola V, položka 1 případně 3 Seznamu nemocí z povolání. Jejich přesný výčet je v příloze nařízení vlády č. 290/1995 Sb. „Pro naplnění pojmu nemoci z povolání musí být splněny podmínky uvedené v Seznamu nemocí z povolání. Tzv. klinická podmínka, kdy musí být splněna diagnostická kritéria včetně tíže onemocnění, tj. u nemocí přenosných dle kapitoly V se musí jednat o klinicky manifestní infekční onemocnění s příslušným laboratorním nálezem,“ uvádí na svých internetových stránkách Ministerstvo zdravotnictví.

Postup při uznání nemoci z povolání

Proces uznávání, hlášení a evidence nemocí z povolání je upraven vyhláškou č. 104/2012 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává se seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají. Nemoci z povolání jsou v seznamu nemocí z povolání charakterizovány velmi obecnými znaky. Vznik nemoci musí být posouzen příslušným zdravotnickým zařízením – úsekem pracovního lékařství. Ve sporných případech je to záležitost odborného zhodnocení znalcem z oboru zdravotnictví. Je třeba zjistit, jestli zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v podmínkách, za kterých tato nemoc z povolání vzniká, a v jakém rozsahu ovlivnila při celkovém onemocnění zaměstnance jeho zdravotní způsobilost.

Žádost k prošetření nemoci z povolání podává ošetřující lékař. Oprávněn je k tomu ale i sám zaměstnavatel, pokud na ni má podezření. Podnět k posouzení může podat i sama osoba vždy při podezření, že jí v práci vznikla nemoc z povolání. Podmínky nároku pak navíc prověřují orgány ochrany veřejného zdraví, tedy krajské hygienické stanice. Žádost o posouzení možné nemoci z povolání lze podat i zpětně.

Při onemocnění Covidem-19 může zaměstnanec uplatňovat zejména částku v podobě ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Jedná se o rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance a vyplacenými nemocenskými dávkami po dobu pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnanec v důsledku nemoci z povolání byl po skončení pracovní neschopnosti převeden na jiný druh práce a vydělal by si méně, dostane náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Jedná se o finanční rozdíl mezi výdělkem na novém pracovišti a dřívějším průměrným výdělkem před vznikem nemoci z povolání (Covidem-19).

Do druhů náhrady škody můžeme případně zařadit i bolestné nebo účelně vynaložené náklady spojené s léčením, které se proplácejí jednorázově. Výši částky za bolestné bodově určuje lékař podle přílohy k vyhlášce č. 276/2015 Sb. Za jeden bod náleží 250 korun, částka může být soudem zvýšena. Poskytnutá náhrada za snížený příjem kvůli nemoci z povolání podléhá dani z příjmů. Oproti tomu bolestné či vyrovnání za ztížené společenské uplatnění se nedaní.

JUDr. Zdeněk Budovec

§ 93 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

§ 90 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

b) v zemědělství,

c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb,

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

§ 88 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 48

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

(2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut.

(3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby.

(4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.

§ 102 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 48

(1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

(2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.