Poskytování odměn zaměstnancům
– možnosti zaměstnavatele

Jednou ze stránek péče o zaměstnance je i poskytování odměn. Jejich poskytování umožňuje ZP nebo vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb a sociální fond. Odměny tak patří vedle delší dovolené, kratší nebo vhodně upravené pracovní době, sdíleného pracovního místa, home-office apod. k významným pracovněprávním benefitům. Jaké mají zaměstnavatelé možnosti při poskytování odměn?

Odměny jako nenárokové složky

nemají v ZP pevně stanovená kriteria pro poskytování. Zaměstnavatel má možnost volby je poskytovat, což mu umožňuje § 4a ZP. Odměny jsou doplňková nenároková složka mzdy nebo platu.

Na rozdíl od všech ostatních složek mzdy (platu) se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Ustanovení § 224 odstavec 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

V tomto ustanovení se nejedná o taxativní výčet odměn. Uvádějí se jen příklady. Zaměstnavatel může poskytovat některé další odměny, na kterých se např. dohodne s odborovou organizací nebo podmínky pro jejich poskytování stanoví jednostranně ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

MIMOŘADNÁ PRÁCE A ODMĚNA - Zákoník práce umožňuje v § 134, aby zaměstnavatel ocenil úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu poskytnutím mimořádné odměny. ZP nestanoví v tomto směru žádné omezení. Zaměstnavatelé, zejména ve veřejné správě, jsou limitováni pouze množstvím finančních prostředků na platy. Musí však přednostně pokrýt nárokové složky platu. Mimořádné splnění pracovního úkolu se posuzuje ve vztahu k rozsahu běžně plněných úkolů. Může být spatřováno i ve flexibilním přístupu zaměstnance k jednotlivým pracovním úkolům, třeba v krátkém termínu. Zaměstnavatel rovněž rozhoduje ve své pravomoci, který úkol považuje za zvlášť významný a po jeho splnění může poskytnout odměnu. V rozporu s platnou úpravou by bylo poskytování odměn z důvodu, které nesouvisejí s výkonem práce nebo které by zaměstnanci byly poskytnuty v souvislosti s plněním běžných pracovních úkolů.

CÍLOVÁ ODMĚNA - Poskytovat odměny formou práva při splnění předem stanovených ukazatelů dřívější právní předpisy před 1. 1. 2012 neumožňovaly. Možnost poskytovat cílové odměny by mohla být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Proto § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. V tomto případu může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

KDO NENÍ NEMOCNÝ, DOSTANE ODMĚNU - V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnavatel by chtěl zvýhodnit zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Chce jim poskytnout zvláštní odměnu (bonus). Je to v souladu s právními předpisy? V zaměstnání je podle ZP zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se ZP. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby. K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci, hlediska vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná o odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod. S ohledem na ochranářský přístup soudů by zaměstnavatelé měli věnovat pozornost jasnému a jednoznačnému nastavení mzdových pravidel. A platí to jak pro nárokovou, tak pro nenárokovou složku mzdy.

Dodržování rovnosti

Zaměstnavatel nemůže při poskytování odměny postupovat tak, aby nepřiznal odměnu zaměstnanci, který má stejné či podobné pracovní výsledky jako ostatní zaměstnanci, kterým odměna vyplacena byla. Dodržování rovnosti musí vyplývat již ze samotného dokumentu (např. vnitřního předpisu zaměstnavatele), který stanovuje podmínky pro výplatu této složky mzdy. Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 2863/2015 ze dne 26. 5. 2016) rozhodl, že nerovné zacházení spočívá také v nevyplacení pobídkové složky mzdy zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Případnou nerovnost v poskytování odměn by měl zaměstnavatel odůvodnit hledisky, které jsou uvedeny v ZP: odlišnou složitostí, odpovědností, namáhavostí či jinými pracovními výsledky daných zaměstnanců.

Nepřímé odměny

Zaměstnavatelé mohou vedle odměn poskytovat zaměstnancům různé sociální nebo kulturní výhody, které jsou na „peněžním“ základě a můžeme je charakterizovat i jako „nepřímé odměny“. Podmínky jsou upraveny ve vyhlášce o Fondu kulturních a sociálních potřeb č. 114/2002 Sb. (dále jen „FKSP“) nebo v sociálním fondu, který může zřizovat zaměstnavatel podnikatelského typu.

Vyhláška o FKSP se vztahuje na zaměstnance organizačních složek státu a ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky. Ostatní zaměstnavatelé, jako jsou např. družstva, akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným a další obchodní společnosti, soukromí podnikatelé apod. mohou pro poskytování sociálních výhod tvořit sociální fond. Pro tvorbu a čerpání tohoto fondu musí tento zaměstnavatel vydat interní předpis, do něhož může zařadit výhody z vyhlášky o FKSP. Tito zaměstnavatelé se také mohou rovnou řídit vyhláškou o FKSP, pokud ji do svého předpisu převezmou.

FKSP - Základní příděl, kterým je tvořen fond, činí 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, případně na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost a dále na odměny a ostatní plnění za práci vykonanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žáků učilišť. U příspěvkových organizací jsou příjmem fondu také příjmy z pronájmu rekreačních a sportovních zařízení, na jejichž provoz příspěvková organizace přispívá z fondu. Organizační složka státu a příspěvková organizace sestavuje rozpočet fondu a stanoví způsob jeho čerpání. Při používání fondu se postupuje v souladu se schváleným rozpočtem a lze z něj čerpat pouze výdaje uvedené ve vyhlášce č. 114/2002 Sb.

Organizační složka státu, státní podnik a příspěvková organizace může přispívat pouze na plnění a činnosti, které organizuje nebo spoluorganizuje nebo pořídí od jiné organizační složky státu nebo právnické anebo fyzické osoby. Zaměstnancům v pracovním poměru, státním zaměstnancům podle zákona o státní službě, příslušníkům ve služebním poměru, soudcům a důchodcům, kteří při prvním přiznání starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně pracovali u organizační složky státu, státního podniku nebo příspěvkové organizace, a jejich manželům, manželkám, partnerům, partnerkám, druhům, družkám a nezaopatřeným dětem včetně dětí svěřených do pěstounské nebo poručnické péče a dětí svěřených soudem do péče zaměstnance („rodinný příslušník“) se poskytne plnění nebo činnost za cenu sníženou o příspěvek z fondu.

Zápůjčky na bytové účely

Zaměstnancům lze na základě písemné smlouvy poskytnout zápůjčku na pořízení domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt a na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení. Dále je možné zápůjčku poskytnout na koupi bytového zařízení (spotřební předměty, koberce, zařízení domácnosti mladých manželů apod.) a na nesplacený zůstatek zápůjčky u předchozího zaměstnavatele. Půjčky jsou bezúročné a zaměstnanci je možné poskytnout současně nebo postupně dvě nebo i více půjček. Jejich součet půjček (včetně půjček pro manžela) nesmí přesáhnout částku 300 000 Kč, z toho na koupi bytového zařízení částku 100 000 Kč. Půjčku je nutno uhradit do 10 let od uzavření smlouvy o půjčce a při skončení pracovního poměru nejpozději do 6 měsíců od jeho skončení. Zápůjčky nelze poskytnout na úhradu nákladů, které již byly kryty zápůjčkou nebo úvěrem od bank nebo poboček zahraničních bank nebo jiné osoby. Zápůjčku nelze dále poskytnout na vypořádání společného jmění manželů, vypořádání dědiců a jiné majetkoprávní vypořádání.

Sociální výpomoci a zápůjčky

V mimořádně závažných případech a při řešení složitých neočekávaných sociálních situací (např. úmrtí v rodině, pracovní úraz apod.), lze poskytnout zaměstnancům nebo jejich nejbližším pozůstalým sociální výpomoc až 30 000 Kč. V případech postižení živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, nejvýše 50 000 Kč. Tato finanční pomoc se poskytuje v hotovosti a je nenávratná. Na základě písemné smlouvy lze zaměstnancům poskytnout k překlenutí tíživé finanční situace bezúročnou zápůjčku nejvýše 50 000 Kč nebo 100 000 Kč v případech postižení živelní pohromou, ekologickou nebo průmyslovou havárií na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, se splatností do 5 let od uzavření smlouvy o zápůjčce. Při skončení pracovního nebo služebního poměru je zápůjčka splatná nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho skončení, pokud není ve smlouvě o zápůjčce stanoveno jinak.

Peněžní odměny

Vyhláška o FKSP umožňuje zaměstnavateli ocenit pracovní aktivitu i pracovní výročí zaměstnanců věcnými peněžitými dary. Je to při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let trvání pracovního nebo služebního poměru u zaměstnavatele, při životních výročích 50 let a každých dalších 5 let věku a při prvém přiznání starobního nebo plného invalidního důchodu. Dále za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele při poskytnutí osobní pomoci při požáru, živelní události a při jiných obdobných mimořádných případech a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru. Do pracovního výročí lze započítat i dobu trvání pracovního poměru u jiných zaměstnavatelů, ale nelze do něj zahrnout dobu výkonu práce konané na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Jednotlivý dar není finančně omezen, celková výše darů může však činit nejvýše 15 % z přídělu do fondu na běžný rok, tedy ze 2 %. Podrobnosti si stanoví zaměstnavatel v Zásadách pro používání FKSP.

PRÁVNÍ PODMÍNKY PRO POSKYTOVÁNÍ ODMĚN A PŮJČEK V ZAMĚSTNÁNÍ mohou být stanoveny v kolektivních smlouvách i ve vnitřních předpisech. ZP ani další pracovněprávní předpisy nestanoví povinný obsah kolektivních smluv. Naopak – vytváří se prostor pro stále širší okruh otázek, zejména mzdových a sociálněprávních, které mohou upravovat kolektivní smlouvy. Je proto nutné při vytváření obsahu kolektivních smluv vyjít z výsledků kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, a z příslušných ustanovení zákoníku práce.

V příloze kolektivní smlouvy

by měly být obsaženy zásady pro tvorbu a čerpání FKSP. Není–li na pracovišti kolektivní smlouva, tak by to mělo být upraveno ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Do kolektivní smlouvy se mohou zahrnout všechny možnosti poskytování návratných zápůjček. Zápůjčku je možné poskytnout i na koupi domku nebo bytu do osobního vlastnictví, dále na složení členského podílu na družstevní byt a na provedení stavebních úprav domku nebo bytu, jehož je zaměstnanec uživatelem. Zápůjčku je možno dostat i na koupi bytového zařízení, jako jsou podlahové krytiny, koberce, svítidla, televizní a rozhlasové přijímače, elektrické a plynové spotřebiče pro domácnost. Dále mohou být v této části kolektivní smlouvy upraveny podmínky pro poskytování sociální výpomoci, darů, např. při pracovních a životních výročích, na rekreaci, na péči o zdraví. Bližší podmínky pro poskytování těchto výhod jsme uvedli výše. Ochranu zdraví v pracovním procesu sledují i možnosti příspěvků na služby, které umožňují odstranit vliv pracovního prostředí nebo usnadňují práci v domácnosti, jako je např. praní prádla, čištění oděvů, kadeřnictví, holičství, kosmetika, pedikúra. Z fondu lze přispívat nejen na nákup jednotných pracovních oděvů, ale i na pořízení pracovní obuvi a to nad rámec osobních ochranných pracovních prostředků. Jedná se například o pracovní pláště, montérky, haleny, obuv, nikoliv rukavice.

PRO VŠECHNY ZAMĚSTNANCE? - V praxi jsou časté problémy, zda ustanovení kolektivní smlouvy, která zaručují různé výhody (půjčky, příspěvky) se vztahují na všechny zaměstnance nebo jen na členy odborové organizace. Osoby, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru, i důchodce (bývalé zaměstnance). Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je konkretizováno v kolektivní smlouvě. Tento dokument obsahuje podrobnější a konkrétnější podmínky a pravidla pro poskytování odměn, příspěvků, zápůjček nebo podpor. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají tedy všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP. Jestliže odborová organizace chce při poskytování příspěvků zvýhodnit své členy, musí být tato skutečnost v kolektivní smlouvě přesně vyjádřena. Musí se uvést, že se jedná o příspěvek z odborových prostředků. Může tedy nastat situace, že zaměstnanec – člen odborové organizace, dostane vyšší příspěvek na tuzemskou rekreaci podle pravidel zakotvených v kolektivní smlouvě, než nečlen odborové organizace. Nebude se jednat o diskriminaci.

ODMĚNY ZE SOCIÁLNÍHO FONDU - V podnikatelských subjektech lze zřizovat sociální fond. Může ho vytvářet každý zaměstnavatel – podnikatel, tedy fyzická i právnická osoba.

Nejvhodnější je zakotvit povinnost tvorby sociálního fondu do stanov obchodní korporace nebo vnitřního předpisu, případně do kolektivní smlouvy. Jeho tvorba pak vyplývá ze základních dokumentů a stává se povinností společnosti. Zaměstnavatel může pak provádět příděl do sociálního fondu během roku z nerozděleného zisku minulého roku. Pokud tento zisk nemá, může příděl uskutečnit až po skončení roku z hospodářského výsledku.

Rozdíl mezi sociálním fondem a FKSP je ovlivněn skutečností, že sociální fond se zřizuje v podnikatelských subjektech. Jeho využití je zpravidla vázáno na úspěchy v podnikání. Pravidla pro tvorbu a využití sociálního fondu nejsou stanovena obecným právním předpisem. Vztah mezi oběma fondy existuje z daňového hlediska. Zákon o daních z příjmů uvádí, že plnění se stejným daňovým režimem jako u FKSP lze poskytovat ze sociálního fondu a to ze zisku po zdanění.

RADA!

Sociální fond vytváří zaměstnavatel ze zisku po zdanění a je součástí jeho zdanitelného základu. Plnění z tohoto fondu se nezapočítávají do vyměřovacích základů pro odvod zdravotního a sociálního pojištění. Zaměstnavatel – soukromá firma je však musí poskytovat za stejných podmínek, jako u fondu kulturních a sociálních potřeb. Výpomoci, půjčky nebo jiná plnění z tohoto fondu zaměstnanec nezdaňuje. Pokud zaměstnavatel může vytvořit sociální fond (má disponobilní zisk) a má zájem jeho prostředky investovat do zaměstnanců, je to daňově pro něj i pro zaměstnance výhodnější, než kdyby stejné prostředky vyplácel jako mzdu.

Ze sociálního fondu lze poskytovat různá plnění, jako jsou např. odměny a dary při pracovních a životních výročích. Prostředky fondu mohou zaměstnanci také čerpat ke kulturním, sociálním a obdobným účelům. Nejčastěji jsou to bezúročné půjčky na bytové účely. Např. na koupi domu nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt, na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení a na které se vydává stavební povolení, nebo které podléhá ohlášení. Dále to může být půjčka na koupi bytového zařízení, či na nesplacený zůstatek půjčky u předchozího zaměstnavatele nebo na nesplacený zůstatek půjčky druhého z manželů.

Sociální fond může být přílohou kolektivní smlouvy nebo může být vydán v podnikatelském subjektu jako vnitřní předpis zaměstnavatele.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 4a zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 44

(1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

(2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

(3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

(4) Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

§ 224 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 44

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance pracovnělékařské služby.

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména

a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod,

b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.

§ 305 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 44

(1) Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal...